人力資源四級(jí)指南答案案例分析

1、國家職業(yè)資格考試指南企業(yè)人力資源管理師 （四級(jí) ）第三篇 輔導(dǎo)練習(xí)相關(guān)知識(shí)和能力要求第一章 人力資源規(guī)劃參考答案一、選擇題答案略二、簡答題1答： 第一階段，調(diào)研準(zhǔn)備階段。調(diào)研人員通過對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析 和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。（1）初步情況分析。（2）非正式調(diào)研。（3）確定調(diào)研目標(biāo)。 第二階段，正式調(diào)研階段。這是最主要和最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的 手段與方法。（1）決定采集資料信息的來源和方法（2）設(shè)計(jì)調(diào)查問卷和抽樣方法（3）實(shí)地調(diào)查，又稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。2答： 工作崗位寫實(shí)分為三個(gè)階段。 第一階段，崗位寫實(shí)前的準(zhǔn)備工作。（1）根據(jù)崗位寫實(shí)的目

2、的，確定寫實(shí)對(duì)象。（ 2） 進(jìn)行初步崗位調(diào)查。（3）制定出寫實(shí)工作計(jì)劃，規(guī)定好具體的寫實(shí)程序何步驟，設(shè)計(jì)出寫實(shí)調(diào)查表，做好書 寫板、計(jì)時(shí)器等所需儀器的準(zhǔn)備工作，明確規(guī)定劃分工作事項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)，以及各類工時(shí) 消耗的代號(hào)、編碼，以便于登記記錄數(shù)據(jù)資料。（4）培訓(xùn)寫實(shí)人員，使其熟練掌握崗位寫實(shí)的技術(shù)和技巧。（5）寫實(shí)人員要把寫實(shí)的意圖和要求向?qū)憣?shí)對(duì)象講清楚，以便取得他們的積極配合。 第二階段，實(shí)地觀察記錄。從上班開始，一直到下班結(jié)束，將整個(gè)工作日的活動(dòng)情況毫無遺漏地記錄下來，以保證寫 實(shí)的完整性。第三階段，寫實(shí)資料的整理匯總。（1）計(jì)算各活動(dòng)事項(xiàng)消耗的時(shí)間。（2）對(duì)所有觀察事項(xiàng)進(jìn)行分類，通過匯總計(jì)算出每

3、一類工時(shí)的合計(jì)數(shù)。（3）編制崗位寫實(shí)匯總表，在分析、研究各類工時(shí)消耗的基礎(chǔ)上，分別計(jì)算出每類工時(shí) 消耗占全部工作時(shí)間和作業(yè)時(shí)間的比重。（4）分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關(guān)聯(lián)工作活動(dòng)的各種信息。（5）根據(jù)寫實(shí)結(jié)果，寫出崗位綜合分析報(bào)告。3答:（1）為合理安排作業(yè)計(jì)劃和定崗定員提供依據(jù)。（2）為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。（3）為合理發(fā)放工作報(bào)酬、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供依據(jù)。（4）為提高工作效率提供依據(jù)。4答:企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用。（1）人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用，主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：工資項(xiàng)目、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目（如

4、其他社會(huì)費(fèi)用、非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金等）。（2）人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源部門的 全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出，它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，主要包 括三個(gè)方面的內(nèi)容：招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用和勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用。三、計(jì)算題1 解：改造前，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時(shí)定額=日制度工時(shí)陽產(chǎn)量=480£0= 16 （工分/件）；改造后，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時(shí)定額=日制度工時(shí)陽產(chǎn)量=4800= 12 （工分/件）。貝嘰該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率= （40 30） £0 -33.3%;該企業(yè)工時(shí)定額的降低率=（16 12） -46 = 25%。2解:該

5、公司在2006年各月份的人數(shù)如下表所示:月份123456789101112人數(shù)330330328328328323323323303303303313年平均人數(shù)=計(jì)算年內(nèi)12個(gè)月平均人數(shù)之和 -12=(330 1+ 328 >3+ 323 >3+ 303 >3 + 313) 12V320 (人)四、案例分析1答：該公司的組織結(jié)構(gòu)圖:2.答：(1)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；各 事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。(2 )李總究竟該怎么辦呢？李總應(yīng)該重新考慮一下，三個(gè)事業(yè)部的設(shè)置存在怎樣的問題。產(chǎn)生這樣的結(jié)果，原因在于三個(gè)事業(yè)

6、部之間的生產(chǎn)、銷售業(yè)務(wù)存在重疊的地方，李總需要重新劃分三個(gè)事業(yè)部，合并相同、相似的職能。第二章 招聘與配置參考答案一、選擇題答案略二、簡答題1答：建議該企業(yè)采取競聘上崗的方式。競聘上崗是我國企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動(dòng)中，涌現(xiàn)出 來的一件新事物，它對(duì)傳統(tǒng)體制下 “終身制 ”的勞動(dòng)人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。這種方法對(duì)該公 司會(huì)帶來積極效應(yīng)。具體做法：可以通過科學(xué)公正的選拔方法，根據(jù)能崗匹配的原理，通過公 開競聘，對(duì)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員通過層層篩選，由專家小組集體做出評(píng)判，從應(yīng)聘者中選拔出較 為合適的人員。對(duì)于那些不努力的人員，公司可以考慮用降崗的方式來對(duì)待處理。2答：外部招募的來源：學(xué)校招聘、競爭對(duì)手與其

7、他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人、退休人員。三、改錯(cuò)題1答：（1）“要對(duì)公司的優(yōu)點(diǎn)做突出的介紹， 不提公司的弱點(diǎn) ”改為 “不要只提公司的優(yōu)點(diǎn)， 也要介 紹公司的弱點(diǎn) ”。（2）“應(yīng)該使公司簡介集中使用一種形式， 比如語言文字 ”改為 “可以使用多種形式， 如文字、 圖像、聲音等 ”。（3）“編寫公司簡介要注意語言的平實(shí)”改為 “編寫公司簡介要注意語言的修飾 ”。（4）“公司簡介要經(jīng)過華麗的包裝才有吸引力”改為 “公司簡介不能經(jīng)過華麗的包裝， 一定要真實(shí)客觀地反映公司的情況 ”。（5）“無需展示相關(guān)證書 ”改為 “為保證真實(shí)性，需要展示相關(guān)證書 ”。2答：（1）“從選拔的全過程來看， 可以分為粗選

8、和細(xì)選兩個(gè)階段 ”改為 “從選拔的全過程來看， 可 以分為粗選、細(xì)選和精選三個(gè)階段 ”。（2）“這里的材料就是指簡歷 ”改為 “這里的材料包括簡歷、 招聘申請(qǐng)表、 推薦材料和履歷分 析等 ”。改為通過簡歷，不僅(3) 通過簡歷，只能做定性分析，然后迅速排除明顯不合格的人員能做定性分析，然后迅速排除明顯不合格的人員，而且也可以通過加權(quán)計(jì)算進(jìn)行定量分析(4) 依據(jù)主觀”改為 依據(jù)客觀”。(5) 因?yàn)楹啔v總是本人自己撰寫的”改為 因?yàn)楹啔v不總是本人自己撰寫的四、圖表分析題1 答：(1)招聘信息發(fā)布的渠道有報(bào)紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、其他印刷品等。方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)刊登報(bào)紙廣告發(fā)仃量大，信息傳達(dá)迅速，廣告

9、的大小可以靈活選擇保留時(shí)間短，對(duì)象復(fù)雜，有些讀者并不是候選人，報(bào)紙的質(zhì)量對(duì)廣告設(shè)計(jì)會(huì)有限制雜志接觸目標(biāo)群體的概率大，便于保存發(fā)行地域分散；申請(qǐng)崗位期限長網(wǎng)上招聘信息傳播范圍廣、速度快、成本低、 時(shí)間長、聯(lián)絡(luò)便捷，不受時(shí)間、空 間的限制，挑選余地大，應(yīng)聘人員 素質(zhì)高有些中下級(jí)人員無法獲得招聘信 息，受到電腦的限制廣播電視有較強(qiáng)的視聽效果，有沖擊力，容易給人留下深刻印象時(shí)間短，不便保存；費(fèi)用比較高其他印刷品靈活性強(qiáng)自身作用有限，要結(jié)合使用；在特殊場(chǎng)合才能適用(2 )主要方式及原因分析： 行政人員、專業(yè)人員、管理人員的招聘信息發(fā)布渠道采用雜志的比較多，因?yàn)殡s志的針 對(duì)性強(qiáng)，比較適合專業(yè)性的人員。 保

10、潔人員一般需求量比較大，適合在報(bào)紙刊登廣告，能夠在較短的時(shí)間內(nèi)吸引大量人員 來應(yīng)聘。 網(wǎng)上招聘比較適合專業(yè)人員，這些人員使用電腦比較方便，這種方法能夠吸引到高素質(zhì) 的人才。2 答：績效一般組績效優(yōu)秀組總?cè)藬?shù)優(yōu)秀組百分比權(quán)重婚姻資料未婚35155030%3已婚277510274%7教育咼中畢業(yè)13142752%5職高畢業(yè)28255347%5大學(xué)畢業(yè)408012067%7曾經(jīng)擔(dān)任作業(yè)組長13142752%5項(xiàng)目主管28305852%5項(xiàng)目經(jīng)理25305555%6總經(jīng)理00(2)這是加權(quán)招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)過程。五、案例分析1答：(1) 盛總應(yīng)辭退馬洪。由于新計(jì)劃的影響實(shí)在太大，并不具備實(shí)施的條件，現(xiàn)在馬

11、洪與大 家關(guān)系惡化到連盛總的影響力可能也發(fā)揮不了什么作用的地步。所以，馬洪必須辭職，而且盛 總必須盡快親自處理這件事情，并盡可能向馬洪表示同情，以最優(yōu)待的方式來處理。同時(shí)，盛 總應(yīng)花更多的時(shí)間和精力，與原班人馬重建信任關(guān)系，以漸進(jìn)的方式推行馬洪的新計(jì)劃。這或 許需要兩三年的時(shí)間，而不是馬洪要求的兩三個(gè)月。(2) 經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：在重要人選的決策中，必須考慮的不僅僅是他能不能勝任這個(gè)工作？還有 他是否適合我們以及我們的工作環(huán)境？”。盡管馬洪的技術(shù)和管理能力很強(qiáng)，但他容易與人產(chǎn)生摩擦的管理風(fēng)格以及他對(duì)工人漠不關(guān)心的做法，顯然與盛總的管理風(fēng)格以及整個(gè)公司的 傳統(tǒng)和文化格格不入。實(shí)際上，馬洪并不適合天力公司

12、，沖突是遲早的事。最佳的人選除了能 力之外，還必須適應(yīng)特定的環(huán)境；無法挽回的局面必須果斷處理；特定的措施，必須評(píng)估其各 種影響結(jié)果。公司招聘高層管理人員，要注意內(nèi)部提拔方法的使用。內(nèi)部提拔方法具有的很多 優(yōu)點(diǎn)，不可忽視。2答：內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)在于：從選拔的有效性和可信性來看，內(nèi)部招聘較為客觀，因?yàn)榻M織員 工過去的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)資料通常是很容易獲得的，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)?能等方面也有比較客觀、 準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)， 能夠做到心中有數(shù)。 人事決策比較容易， 成功率也較高。 從組織文化角度來分析，員工在組織中工作過較長一段時(shí)間，已融入到組織文化中去，認(rèn)同 組織的價(jià)值觀，因而對(duì)組織的忠誠度較高

13、，離職率低。從組織的運(yùn)作模式來看，現(xiàn)有的員工 了解組織及其運(yùn)作方式，能比通過外部招聘得到的新員工更快地進(jìn)入角色。從激勵(lì)方面來分 析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供晉升機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也會(huì)提高員工的組織承 諾，能鼓舞員工士氣。同時(shí)，這會(huì)在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這樣的相互影響，就可以在組織 中形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。內(nèi)部招聘也存在一些明顯的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：內(nèi)部招聘需要競爭，而競 爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工勢(shì)必心灰意冷，士氣低下， 不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。有時(shí)候甚至出現(xiàn) “提拔了一個(gè)，走了兩個(gè) ”的局面。所以說，有時(shí)內(nèi)部 招聘的代價(jià)也是很高的

14、。 同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景， 可能會(huì)產(chǎn)生 “團(tuán)體思維 ”現(xiàn)象， 抑制了個(gè)體創(chuàng)新，有可能會(huì)給組織帶來災(zāi)難性的后果。尤其是當(dāng)企業(yè)或組織內(nèi)部重要職位主要 由基層員工逐級(jí)升任，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維 意識(shí)，這將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。內(nèi)部招聘有可能是按年資而非能力，從而對(duì)組織的人力 資源管理機(jī)制產(chǎn)生危害。有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象。 裙帶關(guān)系”一方面有悖于招聘的公平、公正原則，另一方面也滋生了組織中的 “小團(tuán)體主義 ”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而 削弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。外部招聘的利弊：優(yōu)勢(shì)：新員工會(huì)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新方法。從外部招聘來的員工

15、對(duì)現(xiàn)有的組 織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織 文化同化了，受慣性思維影響，既看不出企業(yè)有待改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意 識(shí)和動(dòng)力，整個(gè)組織缺乏競爭的意識(shí)和氛圍，呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招聘優(yōu)秀的 技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”有利于招到一流人才。外部招聘的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀 人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。外部招聘也是一種很有 效的交流方式，企業(yè)可以借此在潛在的員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。外部招聘， 除了

16、招聘成本和決策風(fēng)險(xiǎn)較大以外， 還存在以下不足： 篩選難度大， 時(shí)間長。 組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。從外部招聘來的組織員工需要花費(fèi)較長的時(shí)間來 進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式。影響內(nèi)部員工的積極性。六、方案設(shè)計(jì)題 答：某公司是一家房地產(chǎn)企業(yè)，公司從事該行業(yè)已經(jīng)有 10 多年歷史了，一直穩(wěn)步發(fā)展，公 司各方面都符合國家政策的規(guī)定。經(jīng)公司高層討論，擬面向社會(huì)招聘 1 名總經(jīng)理秘書。崗位要求：全日制大專以上學(xué)歷，2540周歲，身體健康，女性，文秘、工商等專業(yè)，有較強(qiáng)的組織 協(xié)調(diào)能力，有一定

17、的文字寫作基礎(chǔ)，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。有志應(yīng)聘者請(qǐng)于 200X 年 X 月 X 日到 X 月 X 日 8:30 至 16:30（雙休日除外） 到某公司 （ XX 路 600 號(hào)）辦理報(bào)名手續(xù)，或電話聯(lián)系： 12345678。一經(jīng)錄用，試用期三個(gè)月。年收入 5 萬元以上，繳納 “四金 ”。 聯(lián)系人：王女士。報(bào)名時(shí)請(qǐng)帶好學(xué)歷學(xué)位證書原件及復(fù)印件、身份證原件及復(fù)印件、一寸證件照兩張，以及 有關(guān)資格證書原件及復(fù)印件。注意：廣告措辭應(yīng)該恰當(dāng)，內(nèi)容完整，符合實(shí)際；能夠引起讀者的興趣。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)參考答案一、選擇題 答案略二、簡答題1答：（ 1）戰(zhàn)略性原則， 即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)去思考相關(guān)問題，使員工

18、培訓(xùn)工作構(gòu)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。（ 2）長期性原則， 即正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，拋棄急功近利的員 工培訓(xùn)態(tài)度。（3）按需培訓(xùn)原則，即充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，實(shí)行按需培訓(xùn)。（4）實(shí)踐培訓(xùn)原則，即在培訓(xùn)過程中要?jiǎng)?chuàng)造實(shí)踐條件，以實(shí)際操作來印證、深化培訓(xùn)的具 體內(nèi)容，這樣更有利于實(shí)踐成果的轉(zhuǎn)化。（5）多樣性培訓(xùn)原則，包括培訓(xùn)方式的多樣性，如崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等；培 訓(xùn)方法的多樣性，如專家講授、教師示范、教學(xué)實(shí)習(xí)等。（6）企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。（7）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則。（8）反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則。（9）注重投入提高效益的原則。2答： 按照培

19、訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可劃分為以下 4 類：（1）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，即對(duì)已批準(zhǔn)轉(zhuǎn)換崗位的員工進(jìn)行的，旨在使其達(dá)到新崗位要求的培訓(xùn)。（2）晉升培訓(xùn)，即對(duì)擬晉升人員或后備人才進(jìn)行的，旨在使其達(dá)到更高一級(jí)崗位要求的培 訓(xùn)。（ 3）以改善績效為目的的培訓(xùn)，即在績效未達(dá)到要求、績效下降或績效雖達(dá)到要求但員工希望改進(jìn)其績效的情況下所進(jìn)行的在崗培訓(xùn)。（4）崗位資格培訓(xùn)。許多崗位需要通過考試取得相應(yīng)資格證才能上崗，而且資格證一般幾 年內(nèi)有效。資格證到期時(shí)，員工需接受培訓(xùn)并再參加資格考試。要求上崗者須具備資格證的崗 位包括國家有關(guān)部門規(guī)定的崗位、企業(yè)規(guī)定的崗位。三、計(jì)算題1解：(1) 已支總培訓(xùn)費(fèi)用= (60+ 25) 0

20、0+ 7000 + 10X10X60+ 6000 + 60X1000+ 2200 + 2000= 5100 + 7000+ 6000 + 6000 + 36000 + 2200+ 2000 = 64300 (元)(2) 總的培訓(xùn)成本= 64300X1.2= 77160(元)(3) 每個(gè)受訓(xùn)者的成本= 7716050= 1286 (元)2解：(1) 項(xiàng)目總成本= 10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000(元)(2) 項(xiàng)目總收益=6000X1%< 10X240 = 144000 (元)四、案例分析題答：( 1 )這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。 新員工上崗培訓(xùn)工

21、作管理混亂，沒有計(jì)劃性。 培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行 為守則等內(nèi)容。( 2)設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。 制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、 公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對(duì)手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技 巧、自我激勵(lì)等。培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合?？梢圆捎脠?bào) 告、研討、授課、在崗實(shí)習(xí)、集訓(xùn)等方式對(duì)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、 公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)

22、流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對(duì)手情況、銷售技巧、人 際關(guān)系技巧、自我激勵(lì)等。培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們?cè)谂嘤?xùn)中 學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、培訓(xùn)過程進(jìn)行改 進(jìn)。第四章 績效管理參考答案一、選擇題答案略二、簡答題1答：企業(yè)員工績效管理具有如下幾個(gè)基本特點(diǎn)：（ 1）績效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍， 優(yōu)化作業(yè)環(huán)境， 持續(xù)激勵(lì)員工， 提高組織效率。（2）績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過程，它是企事業(yè)單位全員、 全面和全過程的立體性動(dòng)態(tài)管理。（ 3）績效管理是企業(yè)人力資源管理制度

23、的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。（4）績效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它通過一系列考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，衡量、分 析和評(píng)價(jià)與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果，考核員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛 力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（5）績效管理是以績效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的、 復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。2答：起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：（ 1）全面性與完整性 。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象，過 于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。（ 2）相關(guān)

24、性與有效性 。這是對(duì)績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個(gè)人生活習(xí)慣、癖好之類 瑣碎內(nèi)容就不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。（ 3）明確性與具體性。 這是對(duì)績效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含混不清、抽象深?yuàn)W， 則無法使用。（ 4）可操作性與精確性 ?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作， 即可直接測(cè)量； 考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化； 績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動(dòng)。（ 5）原則一致性與可靠性 。這是對(duì)績效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相 同類型的所有員工，一視同仁。（ 6）公正性與客觀性 。這是對(duì)績效管理執(zhí)行實(shí)施過程的要求，績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必 須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平

25、性，剔除個(gè)人偏好等感情因素。（ 7）民主性與透明度 。民主性是指在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要聽取員工意見，在執(zhí)行績效管理時(shí)要切 實(shí)保障被考評(píng)者申訴與解釋的權(quán)利；透明度是指既要求績效管理的程序向員工公開，還要求績 效管理結(jié)果應(yīng)向被考評(píng)者進(jìn)行必要和及時(shí)的反饋。三、改錯(cuò)題1答：（ 1）“按照考評(píng)內(nèi)容的不同”改為“按照考評(píng)對(duì)象的不同”。（ 2）“績效考評(píng)是考核者對(duì)考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程?！备臑椤翱冃Э荚u(píng)是考核者與被考核者雙方對(duì)考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程?！保?）“應(yīng)注意使主管對(duì)衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識(shí)”改為“應(yīng)注意使員工對(duì)衡 量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識(shí)” 。（ 4

26、）“以上級(jí)考核評(píng)價(jià)為主，員工和其他人考核評(píng)價(jià)為輔”改為“以自我考核評(píng)價(jià)為主， 主管和其他人考核評(píng)價(jià)為輔” 。（5）“績效考核應(yīng)在緊張、嚴(yán)肅的氣氛中進(jìn)行”改為“績效考核應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進(jìn) 行”。2答：（1）“目標(biāo)管理是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬下達(dá)工作任務(wù)的過程”改為“目標(biāo)管理是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之 間雙向互動(dòng)的過程” 。（2）“該方法由上司為員工制訂個(gè)人目標(biāo)”改為“該方法由員工與上司共同協(xié)商制訂個(gè)人 目標(biāo)”。（3）“目標(biāo)的數(shù)量越多，對(duì)員工的考評(píng)越全面，效果也就越好”改為“目標(biāo)的數(shù)量不宜過 多，應(yīng)有針對(duì)性” 。（4）“目標(biāo)管理法在不同部門、不同員工之間設(shè)立了統(tǒng)一目標(biāo)”改為“目標(biāo)管理法沒有在 不同部門、不同員工之

27、間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)” 。（5）“目標(biāo)管理法可以為以后的晉升決策提供依據(jù)”改為“目標(biāo)管理法不能為以后的晉升 決策提供依據(jù)” 。四、案例分析題1答：（1）考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性：研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。（2）主管和被考評(píng)者平時(shí)缺乏有效的溝通。（3）主管對(duì)被考評(píng)者缺乏有效的績效指導(dǎo)。（4）考核周期不合理：研發(fā)人員不應(yīng)實(shí)行季度考評(píng)，可按產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間規(guī)律進(jìn)行考評(píng)。（5）對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進(jìn)行排序，辭退員 工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。2答：（1）混淆了績效管理與績效考評(píng)的關(guān)系。陳某認(rèn)為設(shè)計(jì)表格，量化考評(píng)指標(biāo)就等同于績效 管理。（2）績效

28、管理是一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，包括事前策劃、過程監(jiān)測(cè)、信息反饋、 事后考評(píng)、改進(jìn)提高等全過程，績效考評(píng)是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。（3）績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀公正性。（4）平時(shí)缺少與員工的及時(shí)溝通，不了解員工的想法，因此員工對(duì)考評(píng)結(jié)果意見很大。（ 5）績效管理的目的不清。 績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展， 而不僅僅 是與薪酬獎(jiǎng)金掛鉤。第五章 薪酬管理參考答案一、選擇題答案略二、簡答題1答：企業(yè)薪酬管理的基本程序如下：（1）明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)；（ 2）工作崗位分析與評(píng)價(jià)；（3）不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查；（4）企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定；（5）設(shè)

29、定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)；（6）薪酬制度的貫徹實(shí)施。2答：企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)如下：（ 1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；（2）對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；（3）通過薪酬機(jī)制，將短中長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體；（4）合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。三、計(jì)算題解：產(chǎn)量達(dá)到3000時(shí)的工資額=3000X1=3000 （元）產(chǎn)量達(dá)到第一個(gè) 10%時(shí)的工資額=300X1.1=330 （元）產(chǎn)量達(dá)到第二個(gè) 10%時(shí)的工資額 =300X1.2=360 （元） 實(shí)付員工工資 =3000+330+360=3690 （元）四、案例分析題答：需要收集的資料如下：1）薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；2）該企業(yè)工資崗位分析與評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)資料；3）該企業(yè)各級(jí)員工績效考評(píng)的數(shù)據(jù)資料；4）該企業(yè)現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；5）該企業(yè)支付能力以及財(cái)務(wù)狀況等方面的資料；6）勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。五、方案設(shè)計(jì)題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）符合題意，要點(diǎn)清晰，內(nèi)容充實(shí)；（2）語言精練，層次清晰，邏輯性強(qiáng)；（3）結(jié)合實(shí)例，展開分析。要點(diǎn)：（1）確定企業(yè)的獎(jiǎng)金分配原則，以體現(xiàn)獎(jiǎng)金分配激勵(lì)的重點(diǎn)。（2）對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤掛鉤。（ 3）對(duì)于公司的業(yè)務(wù)部門， 可以采用提成與企業(yè)效益獎(jiǎng)金相