人力資源考試二級(jí)真題

1、一、單項(xiàng)選擇題1、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有( )。A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制2、"結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一;權(quán)責(zé)關(guān)系明確;內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;管理效率比較高。"具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是( )。A直線型 B直線職能制 C事業(yè)部制 D矩陣制3、跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是( )。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則 B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則 D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則4、正式組織的本質(zhì)特征是( )。A個(gè)人所提供的心理狀態(tài) B個(gè)人所提供的思維習(xí)慣C個(gè)人所提供的行

2、為習(xí)慣 D個(gè)人所提供的行為或力的相互作用5、下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是( )。A工作崗位說(shuō)明書(shū) B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖 D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖6、 以工作為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是( )。A 模擬分權(quán)制 B 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式C 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 D 事業(yè)部制7、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是( )。A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心8、下面哪個(gè)組織又被稱為"軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)"( )A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制9、( )結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)A 直線制

3、B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制10、下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則( )A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制11、經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱為( )A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計(jì)劃式變革12、對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn)題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為( )A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)性調(diào)研13、當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問(wèn)題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用( )A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)性調(diào)研14、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是( )。A減

4、輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作15、工作分析的基本步驟是( )。確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實(shí)施收集和分析工作信息編寫工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范A BC D16、崗位分析主要包括( )方面研究任務(wù)。(A)崗位決策、崗位要求 (B)崗位制定、崗位決策(C)崗位描述、崗位決策 (D)崗位描述、崗位要求17、按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是( )。(A)企業(yè)管理的研究 (B)人員結(jié)構(gòu)的研究(C)時(shí)間與動(dòng)作的研究 (D)企

5、業(yè)結(jié)構(gòu)研究18、時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系( )。(A)正比關(guān)系 (B)反比關(guān)系(C)固定系數(shù) (D)無(wú)法確定19、崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和( )。(A)培訓(xùn)制度 (B)崗位規(guī)范(C)工資制度 (D)考勤制度20、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括( )。(A)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書(shū)面描述(B)有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書(shū)面描述(C)有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書(shū)面描述(D)有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書(shū)面描述21、在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為( )。(A)認(rèn)知能力 (B)工作風(fēng)格(C)人際

6、關(guān)系技能 (D)關(guān)鍵勝任能力22、設(shè)置崗位的基本原則是( )。A因人設(shè)崗 B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗 D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗23、系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是( )。A泰勒的科學(xué)管理原理B亞當(dāng)¡斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù)24、搞好勞動(dòng)定員的核心是( )。A保持先進(jìn)合理的定員水平 B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力 D貫徹按勞分配原則25、定員標(biāo)準(zhǔn)的形式( )。A單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn) B單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn) D行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)26、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是( )。A人力

7、資源供求平衡 B人力資源供大于求C人力資源供小于求 D無(wú)法確定27、官僚制是由( )提出的。A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧二、多項(xiàng)選擇題1、在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的有哪些方法( )A 當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法 B 電話調(diào)查法 C 會(huì)議調(diào)查法 D 行為記錄法2、人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有( )。A 企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員B 最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的潛力C 有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置3、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：( )A 工作自主性 B 晉升 C 表?yè)P(yáng) D 自我成就感4、勞動(dòng)組織可分為( )A 企業(yè)勞動(dòng)組織 B 社會(huì)勞動(dòng)組織 C 宗教

8、組織 D 家庭組織6、可以用來(lái)預(yù)測(cè)人員需求的方法有( )A 人力資源信息庫(kù)法 B 管理人員接替圖表法C 集體預(yù)測(cè)法 D 回歸分析法 E 勞動(dòng)定額法7、勞動(dòng)定額有哪些種類( )A 時(shí)間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計(jì)劃定額 D 設(shè)計(jì)定額三、判斷題1、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系 (Y )2、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循"集中決策,分散經(jīng)營(yíng)"的總原則 (N )3、事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)(N)4、分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)(N )5、外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制(Y)6、組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)(N )7、能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組

9、織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額(Y )8、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德?tīng)柗品?N)9、"因人設(shè)崗"是設(shè)置崗位的基本原則(N )10、對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說(shuō)明的文件稱之為崗位要求(N)11、科層制是最理想的組織形式(N)12、企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金(N )13、人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行(Y )14、決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取"物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平"和"最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)

10、水平"二者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)(N )四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。2、簡(jiǎn)述組織變革的程序3、簡(jiǎn)述SWOT分析方法的含義4、簡(jiǎn)述組織信息調(diào)查研究的步驟5、工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些?6、簡(jiǎn)述崗位信息采集的主要內(nèi)容7、簡(jiǎn)述工作分析的主要流程8、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的制定流程9、簡(jiǎn)述企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的影響因素有哪些10、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源的管理費(fèi)用由哪些項(xiàng)目構(gòu)成11、簡(jiǎn)述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別答案部分一、 單項(xiàng)選擇題1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16

11、C 17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C二、 多項(xiàng)選擇題1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD三、 判斷題1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N四、簡(jiǎn)答題1、組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機(jī)構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析其他的略。一、單項(xiàng)選擇題1、( )是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵所在。A.知識(shí)水平的提高 B.員工觀念的轉(zhuǎn)變 C.工作績(jī)效的提高 D.技能的提高2、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)( )原則

12、考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。A.利益獲得原則B.利益補(bǔ)償原則C.利益分?jǐn)傇瓌tD.利益均等原則3、( )是培訓(xùn)管理的首要制度。A.培訓(xùn)服務(wù)制度 B.培訓(xùn)激勵(lì)制度 C.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度4、規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的培訓(xùn)制度是( )。A. 培訓(xùn)服務(wù)制度 B.入職培訓(xùn)制度C. 培訓(xùn)評(píng)估制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度5、企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個(gè)培訓(xùn)主體,即( )，這兩個(gè)培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。A企業(yè)和決策者 B企業(yè)和管理者C企業(yè)和部門 D企業(yè)和員工6、培訓(xùn)需求信息收集的( )是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與

13、培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。A.問(wèn)卷法 B觀察法 C訪問(wèn)法 D記錄法7、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用( )方法來(lái)決定其在工作中需要的各種技能。A.績(jī)效分析法 B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法8、對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用( )方法來(lái)評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。A.績(jī)效分析法 B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法9、對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，最重要的是確保信息的( )A.及時(shí)性B.準(zhǔn)確性C.全面性D.一致性10、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有( )A.類似性B.差異性C.多樣性D.特殊性11、( )作為一種特殊的培訓(xùn)方法，其精

14、髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行設(shè)想”，即針對(duì)某問(wèn)題采取實(shí)際行動(dòng)以提高個(gè)人及集體解決問(wèn)題的能力。A.案例分析法B.行為模擬法C.角色扮演法D.頭腦風(fēng)暴法12、( )是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的事例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員的分析及解決問(wèn)題的能力的一種培訓(xùn)方法。A研討培訓(xùn)法 B角色扮演法C行動(dòng)學(xué)習(xí)法 D案例分析法13、( )是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場(chǎng)所、設(shè)施、培訓(xùn)師等費(fèi)用的重要保證。A培訓(xùn)預(yù)算 B培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) C培訓(xùn)設(shè)施D培訓(xùn)基地14、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案應(yīng)了解培訓(xùn)的( )信息。A.成本使用B.收支預(yù)算

15、C.資金分配D.投入產(chǎn)出？15、( )提供了評(píng)價(jià)咨詢的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)免去對(duì)那些不能提供滿意服務(wù)的供應(yīng)商進(jìn)行評(píng)估的必要。A調(diào)研報(bào)告書(shū) B征詢建議書(shū)C評(píng)估報(bào)告書(shū) D分析報(bào)告書(shū)16、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)( )A.符合培訓(xùn)對(duì)象的差異性B.符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律.D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求17、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要原則是( )A.符合培訓(xùn)對(duì)象的差異性B.符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律.D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求18、用來(lái)衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評(píng)估是( )A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估19、用來(lái)衡量學(xué)員在知識(shí)

16、、技能、概念的吸收與掌握程度的評(píng)估是( )A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估20、在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)評(píng)估的意義主要體現(xiàn)在( )A.培訓(xùn)前評(píng)估B.培訓(xùn)中評(píng)估C.培訓(xùn)后評(píng)估D.全程評(píng)估21、培訓(xùn)效果評(píng)估有助于扭轉(zhuǎn)( )的現(xiàn)象，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。(A)目標(biāo)錯(cuò)位 (B)過(guò)程失控(C)操作失誤(D)內(nèi)容偏差22、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，( )由此而生并被廣泛運(yùn)用。？(A)培訓(xùn)服務(wù)制度 (B)培訓(xùn)制約制度(C)培訓(xùn)補(bǔ)償制度 (D)培訓(xùn)檔案制度23、企業(yè)( )作為培訓(xùn)環(huán)境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌

17、道運(yùn)行。(A)培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì) (B)培訓(xùn)政策的制定(C)培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)行 (D)培訓(xùn)規(guī)范的實(shí)施24、通過(guò)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的監(jiān)測(cè)可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目的( )。(A)覆蓋率 (B)適應(yīng)性(C)標(biāo)準(zhǔn)化 (D)持久性25、在現(xiàn)代企業(yè)中，越來(lái)越多的情況是把培訓(xùn)作為一種( )。(A)管理手段 (B)控制手段(C)組織手段 (D)激勵(lì)手段26、( ) 是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性的階段。A課程規(guī)劃 B課程安排 C課程實(shí)施 D 課程評(píng)價(jià)二、多選題1、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括( )A.完善的崗位任職資格要求;B.公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn);C.公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;D.以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的分配原則。2、為防

18、范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項(xiàng)目包括( )。(A)培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 (B)受訓(xùn)者的服務(wù)期限(C)保密協(xié)議 (D)違約補(bǔ)償3、崗位培訓(xùn)制度將( )有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與用人在制度上銜接配套創(chuàng)造了有利條件。A.人才招聘B.人才使用C.人才規(guī)格D.人才培訓(xùn)4、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標(biāo)時(shí)應(yīng)開(kāi)展的培訓(xùn)主要包括( )A.技能完善性培訓(xùn)B.技能提高性培訓(xùn)C.前瞻性培訓(xùn)D.綜合素質(zhì)培訓(xùn)E周知性和特知性培訓(xùn)5、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)，應(yīng)考慮的主要培訓(xùn)參數(shù)有( )A.培訓(xùn)對(duì)象 B.培養(yǎng)目標(biāo) C.培養(yǎng)內(nèi)容 D.培養(yǎng)形式和方法 E培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算？6、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有( )A

19、.績(jī)效分析法 B.工作任務(wù)分析法 C.工作效率分析 D.組織分析法 E.人員素質(zhì)分析7、利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，必須考慮的重點(diǎn)有( )。(A)工作背景(B)工作者行為(C)結(jié)果反饋 (D)工作結(jié)果8、在績(jī)效考評(píng)時(shí)，要找出員工工作績(jī)效的差距與不足，具體的方法有( )。A任務(wù)分析法 B對(duì)比分析法 C水平分析法 D橫向比較法9、工作任務(wù)分析法是以( )作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距。A.工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).工作規(guī)范C.工作任務(wù)分析記錄表D.訪談?dòng)涗汦.工作評(píng)價(jià)10、運(yùn)用任務(wù)分析法來(lái)分析培訓(xùn)需求，可以把培訓(xùn)需求分為( )？A.重復(fù)性需求B.短期性需求

20、C.長(zhǎng)期性需求.D.技能需求E崗位需求11、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析主要有( )A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.前瞻性分析E.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析12、員工個(gè)人層次分析的信息來(lái)源包括( )(A)技能測(cè)試成績(jī) (B)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)(C)培訓(xùn)需求問(wèn)卷 (D)業(yè)績(jī)考核記錄13、在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要( )A. 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 B. 尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題C.確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果D分析調(diào)查資料，找出培訓(xùn)需求.E.注意培訓(xùn)的個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系14、進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括( ) 等具體的操作方法。A.任務(wù)分析法B.集體會(huì)談法C團(tuán)隊(duì)分析法.D個(gè)人面談法.

21、E現(xiàn)場(chǎng)觀察法15、在工作崗位層次分析中，( )可以用來(lái)確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。A.工作分析 B.績(jī)效評(píng)價(jià)C. 質(zhì)量報(bào)告D.顧客反映E.生產(chǎn)效率16、培訓(xùn)需求信息收集的方法主要有( )A. 面談法B. 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法C. 工作任務(wù)分析法D. 觀察法E. 調(diào)查問(wèn)卷法17、培訓(xùn)方法是為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法，它的選擇必須與( )相適應(yīng)。A.培訓(xùn)方案B.教育培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)教師D.培訓(xùn)課程E.培訓(xùn)目標(biāo)18、培訓(xùn)方法的選用必須與受訓(xùn)者的群體特征相適應(yīng)，分析受訓(xùn)者的群體特征使用的參數(shù)有( )A.學(xué)員構(gòu)成B.學(xué)員需求C.工作崗位層次D.工作可離度？ E工作壓

22、力19、以掌握技能為目的培訓(xùn)方法主要有( )A.實(shí)習(xí)或練習(xí)B.工作傳授法C.案例分析法D.個(gè)別指導(dǎo)法E.工作輪換20、以提高培訓(xùn)對(duì)象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)象的創(chuàng)造力、想象力的培訓(xùn)方法主要有( )A.案例研究法B.頭腦風(fēng)暴法C.模擬訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法E.管理者訓(xùn)練法21、直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是( )。(A)信息交流的單向性 (B)課程內(nèi)容的單調(diào)性(C)教學(xué)方法的一致性 (D)培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性22、能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi)，直接關(guān)系到( )A.培訓(xùn)的規(guī)模 B.培訓(xùn)的水平 C.培訓(xùn)的程度 D.培訓(xùn)的進(jìn)程 E.培訓(xùn)的效果23、進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)，需分

23、析的因素和指標(biāo)有( )A.確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源B.確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的配和使用C.進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計(jì)算D.制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃E.培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。24、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工培作包括：( )A.收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料B.預(yù)計(jì)費(fèi)用C.購(gòu)置培訓(xùn)器材D.了解培訓(xùn)成本的使用信息E.計(jì)算培訓(xùn)成本25、培訓(xùn)的直接成本包括( )A.培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費(fèi)D教室的租金E學(xué)員的差旅費(fèi)26、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是( )。(A)培訓(xùn)內(nèi)容 (B)接受課程培訓(xùn)的學(xué)員(C)企業(yè)特點(diǎn) (D)需求程度27、在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有( )A.工作任務(wù)表B.崗位指南C.學(xué)員手冊(cè)D.培訓(xùn)者

24、指南E.測(cè)驗(yàn)試卷28、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，教師的( )對(duì)培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。A.教師的選配B.教師能力的高低C.教師的能力結(jié)構(gòu)D.教師的來(lái)源E.教師的授課技巧29、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)涉及很多方面，具體有( )A.課程內(nèi)容設(shè)計(jì)B.教學(xué)模式設(shè)計(jì)C.課程教材設(shè)計(jì)D.課程評(píng)估設(shè)計(jì)E.課程實(shí)施設(shè)計(jì)30、在對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，哪些人必須要得到評(píng)估結(jié)果( )A.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員B.培訓(xùn)教師C.管理層D.學(xué)員E.學(xué)員的直接經(jīng)理31、用于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)或成果主要有( )A.認(rèn)知成果 B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果E.投資回報(bào)率三、判斷題1、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的

25、角度考慮效益的大小。 (Y )2、企業(yè)和員工作為企業(yè)培訓(xùn)涉及的兩個(gè)培訓(xùn)主體，他們?cè)趨⑴c培訓(xùn)的目的上是一致的。 (N )3、在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，無(wú)需考慮員工的個(gè)人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可以進(jìn)行培訓(xùn)。 ( N)4、培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。 (Y )5、利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異，而培訓(xùn)的不同階段所發(fā)生的成本可用于項(xiàng)目間的比較。 ( Y)6、從培訓(xùn)對(duì)象的需求調(diào)查出發(fā)，設(shè)計(jì)出合適的培訓(xùn)手段時(shí)，需要考慮培訓(xùn)對(duì)象的差異性。 (Y )7、如果員工的工作能力較高但績(jī)效水平較低，則有必要進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)以提高員工的績(jī)效水平。(Y

26、)8、一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實(shí)施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，這些問(wèn)題都可以通過(guò)培訓(xùn)加以解決。( N)9、通過(guò)對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。( Y)10、為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來(lái)組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。( N)四、簡(jiǎn)答題：1、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些?2、培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些?3、根據(jù)組織需要來(lái)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，需考慮哪些因素?4、確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是什么?5、在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)注意哪些主要問(wèn)題?6、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是

27、什么?7、根據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素?8、從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相互關(guān)系出發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分那幾類?9、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問(wèn)題?10、為什么在培訓(xùn)過(guò)程中的每個(gè)階段都要重視評(píng)估問(wèn)題?答案部分一、單項(xiàng)選擇題1 C 2 A 3 A 4 C 5 D 6 B 7 C 8 A 9 B 10 A11 C 12 B 13 B 14 A 15 B 16 D 17C 18 A 19 B 20 D 21 A 22 A 23 A 24 A 25 C 26 C二、多項(xiàng)選擇題1 ABCD 2 ABCD 3 BCD 4 ABCDE 5 BCDE 6 ABD 7AB

28、CD 8 ABD 9 ABC 10 ABC11 ABC 12 ACD 13 ABCDE 14 BD 15 ABCD 16 ABCDE 17 BDE 18 ADE 19 ABDE 20 ABCDE 21 AD 22 ABC 23 ABCDE 24 ABC 25 ABCDE 26 ABC 27 ABCDE 28 BCE 29 ABCDE 30 ACDE 31 ABCDE三、判斷題1 Y 2 N 3 N 4 Y 5 Y 6 Y 7 Y 8 N 9 Y 10 N四、簡(jiǎn)答題1、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些?(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施

29、；(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法2、培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些?包括兩個(gè)部分：一是培訓(xùn)服務(wù)制度條款；二是培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款制度條款要明確：?jiǎn)T工正式參訓(xùn)前應(yīng)先提出申請(qǐng)；培訓(xùn)申請(qǐng)批準(zhǔn)后需履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；協(xié)約簽定后方可參加培訓(xùn)。協(xié)約條款要明確：參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；參訓(xùn)項(xiàng)目和目的；參訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參訓(xùn)后要達(dá)到的技能水平；參訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；參訓(xùn)后，如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理意見(jiàn)；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。3、根據(jù)組織需要來(lái)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，需考慮哪些因素?

30、根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)考慮的因素有：反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃；營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；改善組織氣氛與個(gè)體滿意度4、確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是什么?當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)：在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)其位：針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員。當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合5、在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)注意哪些主要問(wèn)題?(1)問(wèn)題清楚明了，不產(chǎn)生歧義(2)語(yǔ)言簡(jiǎn)潔(3)問(wèn)卷盡量采用匿名方式(4)多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(5)主觀問(wèn)題要有足夠的空間填寫意見(jiàn)6、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么?(1)、確認(rèn)差距。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對(duì)所

31、需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。(2)、前瞻性分析(3)、保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性(4)、選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。(5)、分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本。(6)、獲取內(nèi)部與外部的多方支持7、根據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素?優(yōu)選培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)主要考慮以下幾方面的要求：(1)保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體工作任務(wù)(2)保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。(3)保證培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適

32、應(yīng)(4)培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng)(5)取決于培訓(xùn)的作用與可能性(設(shè)備、費(fèi)用、場(chǎng)地、時(shí)間等)8、從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相互關(guān)系出發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分那幾類?(1)與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。(2)與解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等(3)與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括頭腦風(fēng)暴法；形象訓(xùn)練法、大家交換思考法等。(4)與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練等。(5)與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括

33、面談法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等。(6)基本能力的開(kāi)發(fā)方法。包括自我支持、OJT以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。9、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問(wèn)題?(1)該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)；(2)該公司人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求；(3)曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶；(4)為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；(5)可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；(6)該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；(7)咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；(8)該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。10、為什么在培訓(xùn)過(guò)程中的每個(gè)階

34、段都要重視評(píng)估問(wèn)題?培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過(guò)程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過(guò)程中的每一步，培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)就來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的全程評(píng)估因此，在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估問(wèn)題，即從培訓(xùn)前、中、后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估，和年度績(jī)效考核評(píng)估。首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評(píng)估可保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。其內(nèi)容包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估；培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估

35、有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。其內(nèi)容包括培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)；(目標(biāo)群體確認(rèn)，培訓(xùn)項(xiàng)目的覆蓋效率；培訓(xùn)對(duì)象采用熱情和持久性)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)(培訓(xùn)的構(gòu)成或成分；強(qiáng)度、培訓(xùn)量；頻率、時(shí)間安排)；培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)(培訓(xùn)組織準(zhǔn)備；學(xué)員參與情況、內(nèi)容和形式、講師和培訓(xùn)工作者、現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用)；培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)(培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和機(jī)構(gòu)特征；機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；機(jī)構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)發(fā)布狀況；機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制；機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制；培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力；培訓(xùn)者的工作安排；培訓(xùn)者的態(tài)度)。最后，效果評(píng)估有助于樹(shù)立結(jié)果為本的意識(shí)；扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位現(xiàn)象；效果評(píng)估是提高培訓(xùn)質(zhì)量的途徑。其內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況

36、；培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。一、單項(xiàng)選擇題1、 績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的( )。A 管理者 B 一般員工C 特定部門的員工 D全體員工2、 在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度應(yīng)以( )作為信息的主要來(lái)源。A該員工的同事 B該員工本人C該員工的直接主管 D該員工的最高主管3、 在績(jī)效管理的( ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。A實(shí)施階段 B考評(píng)階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段4、 績(jī)效不佳的原因可分為( )。A總體原因和個(gè)體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個(gè)

37、體原因及組織或系統(tǒng)原因5、 從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為( )。A實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)C特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)6、 績(jī)效診斷應(yīng)先考慮( )。A總體原因 B個(gè)體原因 C考評(píng)者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因7、 在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是( )。A培訓(xùn)專職工作人員 B培訓(xùn)一般考評(píng)人員C培訓(xùn)中層干部 D培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者8、 在對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、步驟提出具體明確的要求時(shí)，主要應(yīng)考慮的問(wèn)題是( )。A考評(píng)期限和工作程序的確定 B考評(píng)對(duì)象和考評(píng)時(shí)間的確定C考評(píng)指標(biāo)

38、和標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)時(shí)間的確定 D考評(píng)時(shí)間和工作程序的確定9、 為了保證考評(píng)的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立( )。A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)10、 ( )是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。A選擇階段 B準(zhǔn)備階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段11、在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,最終目的是( )。A推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展B使員工的績(jī)效得到不斷提高C增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主觀對(duì)本部門員工工作狀況的了解D使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順

39、暢12、( )可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠信息。A橫向比較法 B強(qiáng)制分布法 C排序法 D成對(duì)比較法13、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了( )A確定被考評(píng)者未來(lái)的薪金水平 B幫助員工找出提高績(jī)效的方法C制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展14、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于( )。A考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)B雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度C考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度D雙方提供的數(shù)字資

40、料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)15、下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述不正確的是 ( )。A具有廣泛性 B具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C具有針對(duì)性和及時(shí)性 D具有真實(shí)性16、與自己前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為( )A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法17、從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于( )。A第一印象 B對(duì)比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力二、多項(xiàng)選擇題1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是( )。A允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績(jī)效考評(píng)工作C給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和

41、沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)2、 影響和制約員工工作績(jī)效的因素包括( )。A發(fā)展前景空間 B個(gè)人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡3、 考評(píng)階段關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,需從以下方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作( )。A提高考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性 B提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性C保證績(jī)效考評(píng)的公正性 D保證信息及時(shí)傳達(dá)E 保證績(jī)效考評(píng)的平等性4、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)形式可以為( )A 上級(jí)考評(píng) B 自我考評(píng) C 同級(jí)考評(píng) D 下級(jí)考評(píng) E 客戶考評(píng)5、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有( )A 公開(kāi)與開(kāi)放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原

42、則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實(shí)用性原則三、判斷題1、考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo) ( )2、只能由員工的主管來(lái)對(duì)其進(jìn)行考評(píng) ( )3、員工的工作業(yè)績(jī)完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定 ( )4、績(jī)效管理中的"績(jī)效"不包含潛在勞動(dòng)。 ( )5、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的含義完全相同 ( )6、績(jī)效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。 ( )7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。 ( )8、績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。 ( )9、非正式的考核方式顯得過(guò)于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕。 ( )10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法 ( )11

43、、"系數(shù)相乘法"為考評(píng)評(píng)分方法中的單一要素的計(jì)分方法 ( )11、360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評(píng)價(jià)模型。 ( )13、本著"公平、公正、公開(kāi)"的原則，360度反饋評(píng)價(jià)不應(yīng)采用匿名的方式 ( )14、行為主導(dǎo)的考評(píng)方式具有短期性的缺點(diǎn)。 ( )15、業(yè)績(jī)主導(dǎo)的考評(píng)方式適合用來(lái)考評(píng)事務(wù)性人員。 ( )四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的程序2、簡(jiǎn)述人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理的管理責(zé)任。3、簡(jiǎn)述360度實(shí)施評(píng)價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)。5、簡(jiǎn)述"行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法"的工作步驟6、簡(jiǎn)述頭腦風(fēng)暴法法的四個(gè)基本原則。7、簡(jiǎn)述"綜合等

44、級(jí)標(biāo)準(zhǔn)"與"分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)"的各自含義。五、案例分析人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績(jī)效考評(píng)方案的問(wèn)題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個(gè)組，稱為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個(gè)人。以前的績(jī)效考評(píng)方式實(shí)行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時(shí)，每個(gè)員工可得的最高分為100分，上級(jí)打分占70%，同事占30%。在考評(píng)時(shí)，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個(gè)人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工

45、分成四個(gè)檔次。公司先將部門的總績(jī)效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級(jí)的績(jī)效工資。四個(gè)級(jí)別雖然差別不大，但是各個(gè)級(jí)別員工的績(jī)效工資畢竟是不相同的。然而，在實(shí)際發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，卻變成另外一種情況。這個(gè)部門事實(shí)上的績(jī)效工資只有兩等：四個(gè)組長(zhǎng)是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報(bào)過(guò)這種情況，這么做實(shí)在是迫不得已，因?yàn)閯傞_(kāi)始實(shí)施規(guī)定時(shí)，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長(zhǎng)工作沒(méi)有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因?yàn)楣ぷ鞯米锶耍簧a(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線，覺(jué)得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績(jī)效工資，而技術(shù)人員

46、覺(jué)得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無(wú)形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾。經(jīng)過(guò)與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。錢經(jīng)理對(duì)劉某說(shuō)："你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)方案了。"劉某說(shuō)："的確是這樣，現(xiàn)在幾個(gè)組長(zhǎng)績(jī)效工資高，工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其他人，許多人覺(jué)得他們績(jī)效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績(jī)效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來(lái)，就是想和你商量怎么設(shè)計(jì)新的績(jī)效考評(píng)方案。"請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問(wèn)題：(1)評(píng)價(jià)現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)方案。(2)若是為該部門設(shè)計(jì)新的績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)遵

47、循哪些原則?答案部分一、 單項(xiàng)選擇題1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C二、 多項(xiàng)選擇題1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE三、 判斷題1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N四、 簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的程序1) 工作說(shuō)明書(shū)2) 確定工作要項(xiàng)3) 確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4) 考評(píng)實(shí)施5) 考評(píng)面談6) 制定改進(jìn)計(jì)劃7) 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)3、簡(jiǎn)述360度實(shí)施評(píng)價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)。1)組

48、建評(píng)估隊(duì)伍2)對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法。3)實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)4)統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果5)對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練6)管理部門針對(duì)反饋的問(wèn)題指定行動(dòng)計(jì)劃，也可請(qǐng)咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。案例分析題人力資源管理師考試案例分析： 家文化為根基的激勵(lì)措施“家文化”為根基的激勵(lì)措施在一個(gè)“家國(guó)天下”依次排序的國(guó)度，面對(duì)著世界上最為深刻細(xì)膩的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)。除了為中層以上的管理人員設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃，提供良好的工作環(huán)境以及培訓(xùn)，最有力的激勵(lì)應(yīng)該來(lái)自對(duì)員工家庭的關(guān)心。當(dāng)前中國(guó)的現(xiàn)狀是，一對(duì)獨(dú)生子女夫婦往往需要承擔(dān)四個(gè)老

49、人的贍養(yǎng)義務(wù)，這在跨國(guó)公司尤其普遍。注意到這種特殊的國(guó)情，耐克森中國(guó)會(huì)對(duì)關(guān)鍵員工進(jìn)行一定的補(bǔ)貼，幫助他們給予老人額外的資助，并為他們的孩子設(shè)立教育基金，使他們的下一代有一個(gè)更好的成長(zhǎng)環(huán)境。每年，這一計(jì)劃會(huì)針對(duì)20%左右的公司員工，享受者可以是高級(jí)經(jīng)理，也可以是基層員工。每年公司都有強(qiáng)制的休假計(jì)劃，以度假券的形式發(fā)放，員工必須和家人們一起度過(guò)假期。通常，跨國(guó)公司都給人一種嚴(yán)謹(jǐn)、層級(jí)分明的印象，卻也過(guò)于冷冰冰。改變這種氛圍，公司需要在關(guān)鍵時(shí)刻成為員工后盾，而不是拋棄他。曾經(jīng)有一名員工出差在外發(fā)生車禍，公司接到消息后，馬上預(yù)訂了外賓病房(普通病房已經(jīng)訂不上了)，并且聯(lián)系救護(hù)車將他從外地火速接回上海進(jìn)

50、行手術(shù)。最寶貴的時(shí)間抓住了，員工生命得以延續(xù)。雖然賬單很昂貴，但事情引起的反響非常大，員工們知道，如果遇到類似的事情，他們也肯定會(huì)得到支持。實(shí)際上，耐克森中國(guó)最核心的激勵(lì)措施均來(lái)自對(duì)國(guó)民性的深刻理解中國(guó)人重視家庭，并且知恩圖報(bào)。作為跨國(guó)公司的高級(jí)主管，首先要忘掉的是自己外國(guó)人的身份，正如安道成，員工們更喜歡稱他為“大哥”。在成熟企業(yè)，人才戰(zhàn)略的實(shí)施均以人力資源部門為主導(dǎo)。李磊認(rèn)為，人力資源部門不是一個(gè)權(quán)力中心，它的權(quán)威應(yīng)該來(lái)自以下三個(gè)方面，首先要了解本土人力資源的基本情況，第二要能夠迎合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，第三要以令人信服的方式為各個(gè)部門的主管給出建議。更重要的，它還要強(qiáng)調(diào)民主、主動(dòng)和授權(quán)。這

51、是耐克森中國(guó)之旅的有益啟示。留住他們找到合適的人只是開(kāi)始，在這樣一個(gè)頻繁跳槽的年代，那些有著一技之長(zhǎng)的人往往雄心勃勃，并對(duì)雇主抱有極高的期待。耐克森中國(guó)一直保持著3%左右的人員流動(dòng)率，管理層離職率也很低。很大程度上，這要?dú)w功于其活躍的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，它有著外部市場(chǎng)一樣的吸引力。耐克森集團(tuán)亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)李磊認(rèn)為，成就感主要<考試&大收集整理>取決于三方面的因素：首先是職業(yè)上的發(fā)展，如果員工在企業(yè)按照設(shè)計(jì)的路徑發(fā)展，能持續(xù)看到新的平臺(tái)與挑戰(zhàn)，自我成就感就會(huì)比較大;其次是薪資和福利方面的滿足，它們會(huì)讓員工感覺(jué)到自我價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn);最后是企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)同，跨國(guó)公司通過(guò)各種場(chǎng)合和

52、途徑，讓全世界的員工都能看到某一員工在某方面做出了卓越的貢獻(xiàn)，這會(huì)讓該員工感覺(jué)到自己被肯定。概括起來(lái)，對(duì)耐克森中國(guó)的員工來(lái)說(shuō)，一要能看到未來(lái)，二要能體面生活，三要能擁有榮譽(yù)。因此，富有層次的成就觀，引出富有針對(duì)性的人力資源措施。耐克森“全球流動(dòng)項(xiàng)目(International mobility program)”指引人才在全球范圍內(nèi)流動(dòng)。就國(guó)際人才的本土化而言，即是要尋找那些具備潛質(zhì)的國(guó)際性管理人才，將其輸送到各個(gè)國(guó)家進(jìn)行歷練，了解所在國(guó)家的風(fēng)俗文化和企業(yè)管理方法，進(jìn)而可以勝任多個(gè)國(guó)家的具體管理工作。本土人才的國(guó)際化則是一國(guó)人才向海外的輸送。隨著中國(guó)對(duì)非洲地區(qū)的投資力度加大，有相當(dāng)一部分中國(guó)企

53、業(yè)已經(jīng)在非洲開(kāi)展業(yè)務(wù)，它們更愿意與會(huì)說(shuō)中文的供應(yīng)商合作。此種情況下，耐克森集團(tuán)會(huì)將中國(guó)本土的人才調(diào)配到非洲分公司工作，設(shè)置大客戶經(jīng)理，與類似華為、中興這樣的中國(guó)企業(yè)合作。通常情況下，一國(guó)選派人員去海外，均會(huì)考慮其23年后的職務(wù)變化。雖然企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的環(huán)境中，員工回國(guó)后可能并不一定立刻就有合適的機(jī)會(huì)，但在總部人力資源部門與各個(gè)國(guó)家分公司人力資源部門的密切配合下，全球的職位均會(huì)納入考察視野。全球的考察視野需要統(tǒng)一的評(píng)估機(jī)構(gòu)。在耐克森，具體的評(píng)估機(jī)構(gòu)是全球人才評(píng)估委員會(huì)。這一機(jī)構(gòu)由集團(tuán)CEO、COO、大區(qū)的高級(jí)副總裁、人力資源的高級(jí)副總裁等9人構(gòu)成，每年的1012月，委員會(huì)對(duì)全球的高層管理者

54、進(jìn)行一年一度的評(píng)估，制定出相應(yīng)的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃并不只停留于紙面，未來(lái)職位的變化基本會(huì)以之為參照。以李磊自身為例，2002年，他由西門子進(jìn)入耐克森中國(guó)時(shí)還只是中國(guó)區(qū)人事總監(jiān)，2003年即升為大中華區(qū)人力資源總監(jiān)，2005年成為亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)，2006年開(kāi)始成<考試&大收集整理>為“耐克森大學(xué)”(耐克森內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu))全球管理委員會(huì)成員以及全球人力資源管理委員會(huì)成員。這一升遷歷程基本上是按照職業(yè)規(guī)劃來(lái)走的，也就是說(shuō)，管理者在這一年，就能夠看到下一年的發(fā)展軌跡。從一名大學(xué)畢業(yè)生做到一家工廠的運(yùn)營(yíng)部門經(jīng)理需要多長(zhǎng)時(shí)間?耐克森中國(guó)最快的提升案例是4年。但對(duì)那些新入職的大學(xué)

55、生來(lái)說(shuō)，最初的挑戰(zhàn)可能來(lái)自巨大的心理落差，他們會(huì)被分配到車間一線，與工人們一起輪夜班。此時(shí)，“勞動(dòng)無(wú)貴賤”顯現(xiàn)出最本真的含義，公司認(rèn)為，這段經(jīng)歷對(duì)員工的價(jià)值非凡，因?yàn)樾撵`上的感受和震動(dòng)會(huì)促成行動(dòng)上的改變：即使在前臺(tái)做銷售，也要對(duì)得起在后臺(tái)努力工作的工人們。深入車間并非只為錘煉心靈，由于產(chǎn)品的特殊性，耐克森的技術(shù)部門和銷售部門要有非常密切的配合，也更加需要復(fù)合型的人才，因此，銷售部門的新員工先入生產(chǎn)部門工作36個(gè)月，成了耐克森中國(guó)的常態(tài)。李磊說(shuō)，現(xiàn)在的耐克森中國(guó)更愿意在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，因?yàn)樗麄兪煜み@個(gè)市場(chǎng)。由于企業(yè)對(duì)技術(shù)型人才有著旺盛的需求，為維持一個(gè)穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)和技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)，人力資源部門希望員工在一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間段內(nèi)顯示出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這一時(shí)長(zhǎng)大概在58年。換言之，耐克森并不會(huì)謀求員工永遠(yuǎn)的忠誠(chéng)，如果當(dāng)公司發(fā)展到一定程度，不能再給員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，就要學(xué)會(huì)接受員工的分手要求。在全球化人才的利用上，許多跨國(guó)公司如耐克森，已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，為中國(guó)企業(yè)整合海外本地人才提供了一個(gè)樣板。在耐克森中國(guó)，典型法國(guó)公司的自由、散漫作風(fēng)難以