人力資源管理師三筆記@

1、企業(yè)人力資源管理師（請刪除此行）第一章人力資源規(guī)劃一、人力資源的含義：1、指人；具有正常智力；能夠創(chuàng)造財富。2、人力資源：是指以人為載體，儲存在人身上的知識、能力、技能、人格力、理念等，并能夠創(chuàng)造財富的經(jīng)濟資源。3、人力資源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)；4、人力資源管理的目標(biāo)：正確的時間得到正確的人，做正確的事而得到正確的評價；5、HR職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素質(zhì)特征包括：親和力、率直、敏感度、耐心、移情、熱情、判斷力、勇氣等；5、人力資本：通過費用支出（投資）于人力資源，而形成的凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、 技能及體能的總和；.一牽引機制I激勵機制

2、6、 人力資源管理的四大機制約束機制I競爭與淘汰機制職業(yè)開發(fā)國家7、人力資源開發(fā)的內(nèi)容-組織開發(fā)人力資源開發(fā)的主體一組織I管理開發(fā)I個人&人力資源開發(fā)的目標(biāo)（全面發(fā)展）：能力、身體、心理、社會適應(yīng)能力、道德、素質(zhì)等；廣同素異構(gòu) 能位匹配J互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)先9、 現(xiàn)代人力資源管理的基本原理效率優(yōu)先、激勵強化公平競爭、相互促進動態(tài)優(yōu)勢 廣定編定崗定員定額10、人力資源管理的三大基石 員工績效管理員工技能開發(fā)二、人力資源規(guī)劃1、 從規(guī)劃期限上看，人力資源規(guī)劃分為長期規(guī)劃（5年以上），中期計劃（1 5年），短期計劃（1年以內(nèi)）。2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。是各種人力資源具體計劃的核心

3、，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制、組織調(diào)查等；（3）制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。（4）人員規(guī)劃。包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與預(yù)測和人員供需平衡等。（5）費用規(guī)劃。對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃。3、企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、才、物）彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因 素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，人力資源又被稱為人 力資源管理活動的紐帶。三、工作崗位分析1、工作崗位分析：是對各類工

4、作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位作務(wù) 應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。2、 崗位調(diào)查的信息內(nèi)容：（1）關(guān)于崗位（事），崗位名稱、崗位的基本任務(wù)、使用的設(shè)備、任務(wù)的目的、工作條件等;（2）關(guān)于任職者：知識、技能、受教育程度、適應(yīng)性等；3、工作崗位分析的作用（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供依據(jù)。（3）工作崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才的供給與需求預(yù)測的重要前提。（5）工作崗位

5、分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。四、崗位規(guī)范和工作說明書1、崗位規(guī)范：亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。廠時間規(guī)則（作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面）組織規(guī)則（對各個職能、業(yè)務(wù)部門以及各層級緩緩織機構(gòu)的權(quán)責(zé)關(guān)系） 廠崗位勞動規(guī)則Y崗位規(guī)則（崗位的職責(zé)、勞動任務(wù)、勞動手段和工作對象的特點要求）協(xié)作規(guī)則（對各個工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下級的連接配合等）行為規(guī)則（對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等規(guī)定）2、 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 < 定員定

6、額標(biāo)準(zhǔn)（編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額、產(chǎn)量定額或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)） 崗位培訓(xùn)規(guī)范（根據(jù)崗位性質(zhì)、特點和任務(wù)要求，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所 作的具體規(guī)定）I崗位員工規(guī)范（對某類崗位員工任職資格及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定）3、 工作說明書：是組織對各崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。4、工作說明書的分類，根據(jù)對象的不同，具體分為： 崗位工作說明書；部門工作說明書；公司工作說明書。5、工作說明書的內(nèi)容：基本資料、崗位職責(zé)、監(jiān)督與崗

7、位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評 6、崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別：答：崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。（1）從其所涉及內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所涉及的范圍、內(nèi)容更 廣泛，其中有些內(nèi)容有所交叉。（2）崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部份。（3）崗位規(guī)范較標(biāo)準(zhǔn)，而崗位說明書較靈活。根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)、任務(wù)、對現(xiàn)狀進行了解、并搜集信息資料； 設(shè)計崗位調(diào)查方案廣1、準(zhǔn)備階段 < 做好員工思想工作，建立友好合作關(guān)系，使員工對崗位分析有準(zhǔn)備；將任務(wù)、程

8、序分解成若干單元或環(huán)節(jié)，逐步完成；7、工作崗位分析的程序彳I組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)和掌握調(diào)查的內(nèi)容；2、調(diào)查階段（實施）：討論方法，搜集資料并做記錄；3、總結(jié)分析階段：對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入分析，并以文字或圖表形式作出全面的歸納 和總結(jié)。五、工作崗位設(shè)計1、工作崗位設(shè)計的基本原則2、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容明確任務(wù)目標(biāo)的原則J合理分工協(xié)作的原則責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則廣崗位工作擴大化與豐富化Y崗位工作的滿負荷崗位的工時制度、勞動環(huán)境的優(yōu)化3、崗位工作擴大化（1）橫向擴大工作。將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序;（2）縱向擴大工作。將經(jīng)

9、營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大；崗們工作擴大化的意義 ：工作擴大化使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有 利于提高勞動效率。4、工作豐富化：在崗位現(xiàn)有的工作基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能含量，使崗位的工作更加多樣化，充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。工作豐富化應(yīng)注重考慮達到以下五個方需的要求：（1）任務(wù)的多樣化；（2）明確任務(wù)的意義；（3）任務(wù)的整體性；（4）賦予必要的自主權(quán)；（5）注重信息的溝通與反饋; 工作豐富化的意義：崗位工作豐富化為員工的發(fā)展提供了更廣

10、闊的空間，使員工能有更多的實現(xiàn)個人價值、彰顯本人 特質(zhì)，展示自己才能的機會，從而有利于提高崗位的工作效率，增強了員工在生理上、心理上的滿足感。5、工作擴大化和工作豐富化的區(qū)別：答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯的差異。（1）工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；（2）工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜 合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。物質(zhì)因素：工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置6、勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮的因素 'I自然因素：空氣

11、、溫度、溫度、噪聲以及廠區(qū)綠化等。六、工作崗位設(shè)計的基本方法程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人一機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖；（1）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) 動作研究（2）現(xiàn)代工效學(xué)的方法（3） 其它可以借鑒的方法（工業(yè)工程，IE），功能：規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新。七、企業(yè)勞動定員管理1、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正 常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。2、人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點可分為：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。3、企業(yè)定員管理的作用？（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

12、。（2）合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。4、企業(yè)定員的原則（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；（4）要做到人盡其才，人事相宜；（5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；（6）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。5、定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。6、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類（1）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。廣單項定員標(biāo)準(zhǔn)（2）按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合

13、程度分為 Y-綜合定員標(biāo)準(zhǔn)廣效率定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)（3）按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分為 Y崗位定員標(biāo)準(zhǔn)比例定員標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)以上五種標(biāo)準(zhǔn)一般以“單位用工數(shù)量”或“個人綜合工作效率”來表示，以適應(yīng)不同條件的需要。7、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：（1）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進、合理；（2）依據(jù)要科學(xué)；（3）方法要先進；（4）計算要統(tǒng)一；（5）形式要簡化；（6）內(nèi)容要協(xié)調(diào)。&勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的制定、修訂，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照國家以及各級標(biāo)準(zhǔn)化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī) 定、實施細則的要求，認真組織制定、審批、發(fā)布和實施。9、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排包括哪些內(nèi)容（組成部份）？ 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三

14、大要素構(gòu)成：概述、標(biāo)準(zhǔn)正文、補充（1）概述：由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。浄準(zhǔn)名稱：通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素。一般要素范圍S用標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)要素：包括：定義、符號、縮略語、各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。（3）補充：包括附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容。10、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分：可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。11、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，一般來說，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括哪些內(nèi)容？P4012、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計：（1）表的編號：如表1、表2、表3等，表號與表標(biāo)題居中排在表上方；（2）表的接排：表的長度超過一頁時，應(yīng)在以下各頁上重復(fù)表的編號，并加

15、括號注明，如“表1 （續(xù)）”，表1 （完）（3）表格的畫法：表格采用封閉式；（4）表頭的項目設(shè)計：一般由以下項目構(gòu)成 序號 編號：工種崗位代號，為計算機輸入的編碼。 工種或崗位名稱 主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)率等指標(biāo) 崗位主要工作職責(zé)要求 勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) 人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級要求。八、人力資源管理制度規(guī)劃1、制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，由德國管理學(xué)家馬克思韋伯提出的。2、制度

16、化管理的特征：（1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。（2）按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位從而形成指揮鏈，并以制度形式固定下來。（3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具務(wù)的素質(zhì)和能力等要求，對組織中的成員進行挑選。（4）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。（5）管理人員在實施管理時有三個特點：因事設(shè)人；每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；管理人員 所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬。3、制度化管理的優(yōu)點（1）個人與權(quán)力相

17、分離。（2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。r企業(yè)基本制度（是企業(yè)的“憲法”） 管理制度（調(diào)節(jié)集地體協(xié)作行為的制度）4、制度化管理的類型 技術(shù)規(guī)范（涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。科學(xué)性和規(guī)律性強） 業(yè)務(wù)規(guī)范（程序性強） 行為規(guī)范（它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣、但也是最具有基礎(chǔ)性的制度規(guī)范）5、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手規(guī)劃設(shè)計。6、企業(yè)人力資源管理制度的特點：（1）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（五種）錄用；保持；發(fā)展；考評；調(diào)整。（2）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)

18、了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一（P46）7、企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)（人事）以人為中心的管理哲學(xué)（人力資源）觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘型參與型手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權(quán)力一一命令一一服從民主尊重參與關(guān)系職責(zé)僵化，畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動&人力資源管理制度規(guī)劃的原則（1）共同發(fā)展原則（基本原則）（2）適合企業(yè)特點（內(nèi)、外部環(huán)境）國家有關(guān)勞動人事法律法規(guī)法令 勞動力市場的結(jié)構(gòu)以及市場勞動力供給與需求的現(xiàn)

19、狀j各類學(xué)校和教育培訓(xùn)機構(gòu)專門人才供給的情況外部環(huán)境' 勞動者擇業(yè)意識和心理的變化情況勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況 I企業(yè)競爭對手在人力資源方面的情況企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況廠生產(chǎn)與資金實力管理機制和組織狀況內(nèi)部環(huán)境Y人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)企業(yè)文化氛圍的營造員工價值觀與滿意度（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（4）符合法律規(guī)定（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致（6）保持動態(tài)性9、制定人力資源管理制度的基本要求（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2 ）滿足企業(yè)的實際需要；（3 ）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。廠提出人力資源管理制度草案人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 I廣泛征求意

20、見，認真組織討論 逐步修改調(diào)整、充實完善 正式試行總則（原因、目的、適用范圍、作用、意義）制定具體人力資源管理制度的程序 -主文（機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、項目、目標(biāo)、程序、步驟等） 附則（解釋、實施和修改等說明）九、人力資源費用預(yù)算1、人力資源費用預(yù)算的審核是指一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及 企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。2、人力資源費用預(yù)算的基本要求：（1）確保人力資源費用預(yù)算的合理性。（2）確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性。（3）確保人力資源費用預(yù)算的可比性。3、審核人工成本的預(yù)算的方法（1）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整

21、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線（基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線） 定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況 關(guān)注消費者物價指數(shù)。（物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”）（2）注意比較分析費用使用趨勢；（3） 保證企業(yè)支付能力和員工利益（收入一利潤=成本算了再干，收入一成本=利潤干了再算） 十、人力資源費用支出的控制1、人力資源費用支出控制的作用（1）保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段。（2）降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。（3）為防止濫用管理費用提供了保證。2、人力資源費用支出控制的原則（1）及時性原則

22、（能及時發(fā)現(xiàn)費用預(yù)算與實際支出之間的差異）；（2）節(jié)約性原則（使費用利用價值最大化） ；（3）適應(yīng)性原則（適應(yīng)內(nèi)外部條件的變化） ；（4）權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則3、人力資源費用支出控制的程序（1）制定控制標(biāo)準(zhǔn)；（制定）（2）人力資源費用支出控制的實施； （實施）（3）差異的處理。第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施、內(nèi)、外部招聘的特點:類別內(nèi)部招募外部招募概念指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、 人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備 中選拔出適合的人員補充到空缺或新增的 崗位上去的活動。優(yōu)點準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵性強；費用較低。帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用；缺

23、點 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因， 可能會在組織中造成一些矛盾和影響； 容易抵制創(chuàng)新； 組織高層管理者多數(shù)是晉升的，年齡偏 高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。 篩選難度大，時間長； 進入角色慢； 招募成本大； 決策風(fēng)險大； 影響內(nèi)部員工的積極性；主要方法 推薦法（可用于內(nèi)部，也可用外部）； 布告法； 檔案法（人力資源信息系統(tǒng)） 發(fā)布廣告（常用方法之一，有兩個關(guān)鍵問題，一是廣告媒體如何選擇；二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計）； 借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）； 校園招聘； 網(wǎng)絡(luò)招聘； 熟人推存；二、選擇招聘渠道的主要步驟：1、分析單位的招聘要求；2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點；3、 確定適合

24、的招聘來源；（是內(nèi)部、外部還是學(xué)校、社會等）4、 選擇適合的招聘方法；（是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等）三、參加招聘會的主要程序1、與協(xié)作方溝通聯(lián)系；2、準(zhǔn)備展位；（關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，好的位置、較大的空間、專業(yè)設(shè)計宣傳片等）3、準(zhǔn)備資料和設(shè)備；4、招聘人員的準(zhǔn)備；5、招聘會的宣傳工作；（報紙、廣告、媒體）6、招聘會后工作（整理簡歷，通過電話或郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系）四、采用招聘洽淡會方式時應(yīng)關(guān)注的問題1、了解招聘會的檔次；2、了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人；3、注意招聘會的組織者；4、注意招聘會的信息宣傳。五、篩選簡歷和申請表1、篩選簡歷的方法 分析簡

25、歷結(jié)構(gòu)； 審查簡歷的客觀內(nèi)容； 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求； 審查簡歷中的邏輯性； 對簡歷的本體印象。2、篩選申請表的方法 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處；3、筆試方法的應(yīng)用 命題是否恰當(dāng)。（命題是筆試的首要問題）確定評閱計分規(guī)則。閱卷及成績復(fù)核。六、面試1、 面試的基本程序（面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段）。 面試前的準(zhǔn)備階段（包括確定面試目的、面試類型、面試的時間和地點等）； 面試開始階段； 正式面試階段； 結(jié)束面試階段； 面試評價階段；2、面試的方法（1）初步面試和診斷面試；（2）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試； 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定

26、的框架或問題清單； 非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需做太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。3、面試提問的技巧答：在面試中，“問” “聽” “觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。（ 1） 在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進式地進行；（ 2） 面試考管的提問與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)話及不會給應(yīng)試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；（ 3） 問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，并進入角色；（ 4） 提問方式的選擇以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束。4、面試中提問方式：（ 1）開放式提問（讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動）；（ 2）封閉式提問（讓應(yīng)聘者

27、對于某一問題做出明確的答復(fù)，一般用“是”或“否”回答）；（ 3）清單式提問（檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力）；（4）假設(shè)式提問；（ 5）重復(fù)式提問（檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性） ；（ 6）確認式提問；（ 7）舉例式提問（這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問）。5、面試提問時，應(yīng)關(guān)注的幾個問題：（ 1）盡量避免提出引導(dǎo)性的問題；（ 2）有意提問一些相互矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者的真實情況；（ 3）面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機；（ 4）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄；（ 5）面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。七、其它選拔方法1、

28、心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其 個人的行為作出評價的方法。2、心理測試主要包括以下幾種類型（ 1）人格測試 （所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成， 包括：體格與生理特質(zhì)、 氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等）（2）興趣測試（興趣分六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型）。（ 3）能力測試（用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試），能力測試一般分為： 普通能力傾向測試：主要內(nèi)容有：思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言能力等； 特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。

29、 心理運動機能測試：主要包括兩大類：身體運動能力和身體能力。（ 4）情境模擬測試法（信度和效度最高） 概念：情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗們，編制一套 與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各 種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 情境模擬的特點：重點測試項目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被告測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通、合作、觀察、理解、解決問題能力、創(chuàng)造、語言表達、決策能力等實際能力。 情境模擬測試的分類A、語言表達能力測試：側(cè)重考察語言表達能力

30、，包括演講、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；B、組織能力測試：側(cè)重考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等；C、事務(wù)處理能力測試：側(cè)重考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理能力測試等。 情境模擬測試的優(yōu)點A、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。B、由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。3、情境模擬測試的應(yīng)用（ 1） 公文處理模擬法（又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐，一種有效的管理人員 的測試方法。（ 2） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法： 將討論小組 （46 人）引入一

31、間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例。4、應(yīng)該心理測試法的基本要求（ 1） 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護；（ 2） 要有嚴(yán)格的程序；（ 3） 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。八、員工錄用決策1、人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。2、一般來說，人員錄用的主要策略有：（ 1）多重淘汰式；（ 2）補償式；（ 3）結(jié)合式。3、在作出最終錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：（ 1）盡量使用全面衡量的方法；（ 2）減少作出錄用決策的人員；（ 3）不能求全責(zé)備。第二節(jié) 員工招聘活動的評估一、成本

32、效益的評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用實行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。 招聘成本； （招聘總成本與招聘單位成本，總成本又包括直接成本和間接費用） 成本效用評估：是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 / 招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評估1、 數(shù)量評估， 應(yīng)招聘完成比在于等于 100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果， 該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。2、質(zhì)量評估，錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。三、信度與效度評估1、信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有

33、效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。2、信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允桥淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論。通常信度可分為： 穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。 等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。 內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部份加以考察，各部份所得結(jié)果之間的一致性。 還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。3、效度評估：即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。

34、一個測試必須能測出 它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。 預(yù)測效度：是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。 內(nèi)容效度：即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。 同側(cè)效度：是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相 關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就行高。第三節(jié) 人力資源的有效配置一、人員配置的原理1、要素有用原理： （任何人都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件） ，因此，（ 1）正確的識別員工是合理配置人員的前提，（2）為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。識才、育才、用

35、才是管理者的主要職責(zé)。2、能位對應(yīng)原理：人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。3、互補增值原理：此原理強調(diào)人各有所長，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。4、動態(tài)適應(yīng)原理：指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的 發(fā)展，適應(yīng)又變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、 彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達到的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求。（體力、腦力 勞動適度、勞動時間、工作目標(biāo)的管理都要適度）二、企業(yè)勞動分工1、勞動分工是在科學(xué)分解

36、生產(chǎn)過程中的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。 一般分工：如家業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸業(yè)、商業(yè)等； 特殊分工：如農(nóng)業(yè)分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)等，工業(yè)分為冶金業(yè)、化工業(yè)、機械業(yè)等； 個別分工：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間的分工。2、企業(yè)勞動分工的作用？勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，提高勞動效率具有極其重要的作用，具體表現(xiàn)在：（1）勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。（2）勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化。（3）有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。（4

37、）勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加 快生產(chǎn)進度。（5）勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。職能分工（企業(yè)中最基本的分工，如工作、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員等）3、企業(yè)勞動分工的形式-專業(yè)（工種）分工（第二層次，如設(shè)計人員、工藝人員、計劃人員、財會人員等）4術(shù)分工（按業(yè)務(wù)能力或技術(shù)高低分工，如助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師等）4、企業(yè)勞動分工的原則？（1）把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。（2）把不同的工藝階段和工種分開。（3）把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。（4）把基本工作和輔助工作

38、分開。（5）把技術(shù)高低不同的工作分開。（6）防止勞動分工過細帶來的消極影響。三、企業(yè)勞動協(xié)作1、企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。簡單協(xié)作（以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作）2、企業(yè)勞動協(xié)作有兩種*1復(fù)雜協(xié)作（以細致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作），復(fù)雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化，工具專I門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進技術(shù)， 提高勞動熟練程度。-一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。3、企業(yè)勞動協(xié)作的形式I從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。4、組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求（1）盡可能地固定各

39、種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、程序、方法，審批權(quán)限等作規(guī)定；（2）實行經(jīng)濟合同制。（3）全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等管理。5、作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān) 工人組織起來的勞動集體。組織作業(yè)組時要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不 能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。以下幾種情況需要組成作業(yè)組：（1）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；（2）看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備；（3）工人的工作彼此密切相關(guān)；（4）為了便于管理和相互交流；（5）為了加強工作聯(lián)系；（6）在工人沒有固定的工作地，為便

40、于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組。6、作業(yè)組工作的主要內(nèi)容包括：（1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度；2）為作業(yè)組正確地配備人員；（ 3）選擇一個好的組長；（ 4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1020 人左右為宜。7、工作地組織的基本內(nèi)容（多選）（ 1）合理裝備和布置工作地。（ 2）保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。這方面主要工作包括：安裝必要的防護裝置、保持工作地的清潔衛(wèi)生 （注：不屬于服務(wù)工作） 、保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風(fēng)條件，控制工作地的噪音，盡量減 少有毒有害氣體和工業(yè)粉塵的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等；（ 3）正確組織

41、工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括及時供應(yīng)原材料、半成品，防止停工待料；按計劃檢修機器設(shè)備，防止 發(fā)生設(shè)備事故；按時供應(yīng)各種工具、圖紙和有關(guān)的技術(shù)資料；指導(dǎo)操作工人按技術(shù)規(guī)范操作；加強質(zhì)量檢驗；及 時運送加工好的半成品和成品；搞好各項輔助性和服務(wù)性工作等。8、工作地是指配置一定的設(shè)備、工具、器具，能夠使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動活動或進行工作的地點。9、對過細的勞動分工進行改進（選擇）（ 1）擴大業(yè)務(wù)法； （2）充實業(yè)務(wù)法； （3）工作連貫法；（4）輪換工作法；（ 5）小組工作法； （ 6）兼崗兼職； （7）個人包干負責(zé)。10、員工配置的基本方法（選擇，已考計算）（ 1）員工配置的基本方法主要有三種：

42、以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。四、加強現(xiàn)場管理的“ 5S”活動1、 “ 5S'活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音seiri（整理）、seiton （整頓）、 seiso （清掃）、 seiketsu （清潔）、 shitsuke （素養(yǎng)）的首字母的縮寫。2、“ 5S'活動的具體介紹（1）整理：是開展“ 5S'的第一步，將物品分需要或不需要；（ 2）整頓：指對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放，并做好標(biāo)識進行管理，以便用最快的速度取得所需 之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。（ 3）清掃：指在進行清

43、潔工作的同時進行自我檢查。（ 4）清潔：指整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。（ 5）素養(yǎng)：即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng) 導(dǎo)檢查，這是“ 5S”活動的核心。3、 整理（將不用物品從現(xiàn)場清除）、整頓（將有用物品布置存放） 、清掃（對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔） ，直接針對現(xiàn)場；清潔、素養(yǎng)主要從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”活動的效果。4、“5S'活動的目標(biāo)：（ 1）工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。（ 2）整頓現(xiàn)場時，不良品為零。（ 3）努力降低成本，減少消耗，浪費為零。（ 4）縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零。（

44、5）無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。（6）各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。7S=“速度” ；8S= “確切”五、勞動環(huán)境優(yōu)化（選擇）1 、優(yōu)化勞動環(huán)境主要包括以下幾個方面：（ 1 ）照明與色彩；（2）噪聲（在勞動環(huán)境中控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源；用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲 傳播為，一般采用隔聲罩、消聲器、隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設(shè)備分別排放，集中治理；采取個 人防護措施，如佩帶防噪耳塞等。（3） 溫度和濕度（夏季當(dāng)工作地點的溫度經(jīng)常高于35 C時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5C時，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18 24C,冬季

45、為7 22C。（ 4）綠化。六、人力資源的時間配置1 、對于企業(yè)來說，工作時間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。企業(yè)里的工 作班制有 單班制 和多班制 兩種。單班制是指每天組織一個班生產(chǎn)（實行單班制不利于廠房、機器設(shè)備的充分利用，但員工生活起居比較有規(guī)律，有 利于員工的身體健康，勞動組織工作也比較簡單）。 多班制是指每天組織兩班或兩班以上的員工輪流生產(chǎn)（多班制有利于充分利用機器設(shè)備，縮短生產(chǎn)周期，合理使用勞動力，但需要組織工作輪班，組織工作較為復(fù)雜）。 工作輪班是指在實行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班人員按規(guī)定的時間間隔和班次順序輪流進行生產(chǎn)活動的一種勞動組織形式

46、，它體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系。注：實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點。2、彈性工作制，即每周制度工時不變，在每天工作時間中規(guī)定有核心時間，在核心時間內(nèi)必須上班，核心時間之外可以自由選擇上下班時間； 非全時工制：即是以天或周為單位，其工時長度可以少于社會的正常工時，比如一天只工作4 6小時，一周只做3 4天，這一制度最適合家庭主婦； 分職制：即將一個職業(yè)崗位由兩個人分擔(dān)，共同從事全時的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時比例分配；3、工作輪班組織應(yīng)注意的問題？什么是輪班？（背）（1）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。（2）要平衡各個輪班

47、人員的配備。（3） 建立和健全交接班制度。（交接設(shè)備完整、清潔；機器的使用運轉(zhuǎn)情況；工具無失，按規(guī)定的手續(xù)交接清楚等）（4）適當(dāng)組織各班工人交叉上班。（5）工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。4、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點？（背）（1）人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量；（2）縮短了工人工作時間。（3）減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。（4） 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)時間， 可提高工人技術(shù)水平， 有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。（5）有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就

48、業(yè)崗位。七、工作輪班的組織形式1、 兩班制（每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班）。2、三班制（每天早、中、夜班組織生產(chǎn)，根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)，又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。（1）間斷性三班制是指有固定的公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，其倒班分為正倒班和反倒班。（2）連續(xù)性三班制，對生產(chǎn)不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除設(shè)備檢修或停電等時間外，每天必須連續(xù)生產(chǎn)。四班輪休制，即“四班三運轉(zhuǎn)”亦稱四三制。四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實 行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。四班三運轉(zhuǎn)的倒班方法:日期*次 班組1234

49、5678910111213141516甲 乙 丙 丁早 中 夜0早 中 夜0中 夜0早中 夜0早夜0早 中夜0 早 中0 早 中 夜0 早 中 夜早 中 夜0早 中 夜0中 夜0早中 夜0早夜0 早 中夜0早 中0 早 中 夜0 早 中 夜3、四班制：是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。四班制輪班組織又分為三種形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。（1） “四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時內(nèi)組織四個班生產(chǎn)，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。交叉時間一般為了24小時。（2）四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時工作制改為六小時工作制。

50、一般 適于在井下采煤、掘進、開拓延伸工人，以及礦建工程中的掘進工人中實行。（3）五班輪休制即“五班四運轉(zhuǎn)”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。在原“四班三運轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上實行 的一種新的輪班制度。適用于大中型連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)采用。勞務(wù)外派與引進 （選擇，P110）第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)管理一、培訓(xùn)需求分析1、培訓(xùn)需求分析：采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進行深入探索研究過程。2、培訓(xùn)需求分析的作用：（1） 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；（差距的確認一般包括三個環(huán)節(jié)：明確培訓(xùn)對象目前的知識、技能和能力不平； 分析培訓(xùn)對象理想的知識、技能和能力標(biāo)準(zhǔn)或模型；對培訓(xùn)

51、對象的理想和現(xiàn)實的知識、技能和能力水平進行 對比分析。）（2）有利于找出解決問題的方法；（3）有利于進行前瞻性預(yù)測分析；（4）有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算；（5）有利于促進企業(yè)各方達成共識。戰(zhàn)略層次分析（未來的趨勢）培訓(xùn)需求的層次分析-組織層次分析（考慮現(xiàn)在）I員工個人層次分析（看破自己現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)的差距） 新員工培訓(xùn)需求分析（任務(wù)分析法來確定工作中需要的技能）3、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容t 培訓(xùn)需求的對象分析-I在職員工培訓(xùn)需求分析（用績效分析法評估培訓(xùn)需求）目前培訓(xùn)需求：指針對企業(yè)目前存在問題和不足而提出的培訓(xùn)要求 培訓(xùn)需求的階段分析-I未來培訓(xùn)需求：采用前瞻性培訓(xùn)需求分析法，對企業(yè)未來的變化。4

52、、培訓(xùn)需求分析的實施程序（1）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作 建立員工檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查；（2）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容；（3）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 提出培訓(xùn)需求，動議或愿望（需求動議是指提出培訓(xùn)動態(tài)，由培訓(xùn)部門發(fā)出制定計劃的通知，請各責(zé)任人針對相應(yīng)崗位工作需要提出培訓(xùn)動議或愿望） 調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求； 匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求；（根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求）分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題：A 、受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；B、

53、受訓(xùn)員工存在的問題； C受訓(xùn)員工的期望和真實想法；（4）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告；5、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)課程計劃的依據(jù)和前題。培訓(xùn)需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：（1）需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議。（2）開展需求分析的目的和性質(zhì)。（3）概述需求分析實施的方法和過程。（4）闡明分析結(jié)果。（5）解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。13 / 20（7）報告提要。6、培訓(xùn)需求信息的收集方法收集 方法概念優(yōu)缺點操作問題的設(shè)計面談法是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對象 在哪

54、些方面需要培訓(xùn)，就培訓(xùn)對象 對于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀в惺?么樣的態(tài)度，或者說是否有什么具 體的計劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的 工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方 面的需求而進行面談的方法。優(yōu)點：非常有效的需求分析 方法，面對面進行溝通，培 訓(xùn)者可以推心置腹地和培 訓(xùn)對象交談，建立信任關(guān) 系，了解問題和不足，激發(fā) 熱情。缺點：探討時間長，面談技 巧要求咼。個人面談法； 集體面談法；你對組織狀況了解多 少？你對這些問題有什么 看法？你目前的工作對你有些什么要求？你覺得工作中有哪些 不足？等等重點 團隊 分析 法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批 熟悉問題的員工作為代表參加討 論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。優(yōu)點：不必和每個員工面 談，花費時間和費用比面談 法要少。缺點：對協(xié)調(diào)員和組織者要 求高，由于主、客觀原因可 能導(dǎo)致大家不會說出真實 的想法，流于形式。A、培訓(xùn)對明