人力資源管理師三級方案設(shè)計題11

1、第二部分企業(yè)人力資源管理師( 三級 )第一章人力資源規(guī)劃六、方案設(shè)計題1 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：(1) 負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；(2) 負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；(3) 按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；(4) 負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；(5) 負(fù)責(zé)管理人事檔案；(6) 負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；(7) 負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(2007 年 5

2、月三級真題)答：為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫的工作說明書具體如下：人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料崗位名稱：人力資源部經(jīng)理崗位等級：×××崗位編碼：××××××所屬部門：人力資源部直接上級：總經(jīng)理直接下級：×××定員標(biāo)準(zhǔn)： 1 人 分析日期： 200 ×年×月二、崗位職責(zé)(一) 概述根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的人力資源規(guī)劃和制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、績效考核制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度等。組織實施公司人力資源管理制度。( 二) 工作職責(zé)(

3、1) 負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。(2) 負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。(3) 負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備。(4) 負(fù)責(zé)人員的培訓(xùn)與開發(fā)工作。(5) 負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。(6) 負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系。(7) 完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系( 一 ) 所受監(jiān)督與所施監(jiān)督(1) 所受監(jiān)督：人力資源部經(jīng)理直接受總經(jīng)理的監(jiān)督指導(dǎo)。(2) 所施監(jiān)督：對下屬人力資源管理部門人員進(jìn)行直接監(jiān)督指導(dǎo)。( 二 ) 與其他崗位關(guān)系(1) 內(nèi)部聯(lián)系：本崗位要與其他各部門在工作崗位分析，員工績效考核等項目上進(jìn)行溝通交流；向總經(jīng)理提交人事意見。： 2) 外部聯(lián)系：對外宣傳本公司的招聘信息，負(fù)

4、責(zé)招聘工作；聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，設(shè)計培訓(xùn)項目。四、工作內(nèi)容和要求工作內(nèi)容工作要求負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善人力資源管理系統(tǒng)方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實施、調(diào)整，提高人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務(wù)于組織或團(tuán)體目標(biāo)負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備企業(yè)選拔合適的人才，并組織培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定定有效的績效管理制度以提高員工綜合技能與素質(zhì)，優(yōu)化人員，改進(jìn)工作方式與方法，進(jìn)一步提升業(yè)績并且保持公司與個人的持續(xù)發(fā)展負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系據(jù)國家法律規(guī)

5、定，正確處理好員工勞動關(guān)系五、工作權(quán)限( 一 ) 有權(quán)對下屬員工的獎懲提出建議。( 二 ) 有對上級部門提出合理化建議和意見的權(quán)力。( 三 ) 根據(jù)公司的規(guī)定有權(quán)對員工的假期審批提出建議。( 四 ) 有就本部門的發(fā)展，向上級領(lǐng)導(dǎo)申報資金的權(quán)力。六、勞動條件和環(huán)境本崗位屬于手工工作，室內(nèi)坐姿結(jié)合室外走動進(jìn)行，屬于較輕體力勞動，工作環(huán)境溫、濕度適中，無噪音、粉塵污染，照明條件良好。七、工作時間上班時間為上午9 ： 00 12： 00，下午1： 00 5： 30，有時需要加班。八、任職資格( 一 ) 學(xué)歷：大學(xué)本科及以上學(xué)歷，人力資源管理專業(yè)。( 二 ) 工作經(jīng)驗：從事人力資源管理相關(guān)工作五年以上，

6、具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗。九、身體條件身體健康，無傳染病和其他重大疾病。十、心理品質(zhì)要求為人正直，具有良好的溝通能力。能承受一定的工作壓力。十一、專業(yè)知識和技能要求十二、績效考評2 某公司出納員的直接上級是財務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財務(wù)中心，工資等級是 c 系列四等，定員人數(shù) 1 人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學(xué)?？茣媽I(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時間為上午9： 00 12： 00，下午1： 00 5

7、： 30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書。答：根據(jù)本案例要求，編寫工作說明書如下：出納員工作說明書崗位名稱出納員崗位等級C 系列四等崗位編號定員人數(shù)1 人直接上級財務(wù)經(jīng)理工作性質(zhì)服務(wù)人員所屬部門財務(wù)中心分析日期崗位職責(zé)及內(nèi)容責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計及分事項工作權(quán)限勞動條件及環(huán)境工作時間午 9： 00 12 ： oo，下午l ： oo 5： 30資歷職資格為大學(xué)?？茣媽I(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試身體條件心理品質(zhì)專業(yè)知識和

8、技能績效考評第二章招聘與配置七、方案設(shè)計題1 某會計師事務(wù)所決定招聘會計和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計一套招聘方案。答：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)仟職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。針對該會計事務(wù)所的需求，設(shè)計招聘方案如下：(1) 招聘目標(biāo)。會計人員和一般管理人員。(2) 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃，二是工作描述與工作說明書。它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供了該工作的詳細(xì)信息。(3) 招聘過程。員工招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。(4) 招聘準(zhǔn)備。主要包括：職

9、位分析及制定職務(wù)要求。其程序如下：a 羅列出單項工作涉及的全部職責(zé)； h 將所有的職責(zé)按重要性排隊；c 刪除簡單、重復(fù)性的職責(zé)；d 根據(jù)經(jīng)驗，提出任職資格( 學(xué)歷，經(jīng)驗，年齡等) ；e 以上操作由部門主管實施，人力資源主管審核。擬定招聘計劃。在每次招聘前，應(yīng)制訂細(xì)致的招聘計劃，獲公司批準(zhǔn)后按計劃招聘。計劃內(nèi)容包括：a 招聘的人數(shù)、職位、要求( 附職位說明書或聘用標(biāo)準(zhǔn)) ；b 招聘準(zhǔn)備工作；c 招聘渠道、方式；d 日程安排。制定招聘文件。招聘文件是招聘時所必需的輔助性表格、文件和資料。主要包括：公司簡介、招聘廣告、求職登記表等。選擇招聘途徑。主要渠道有：職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、各類招聘洽談會、院校畢業(yè)生、

10、電腦導(dǎo)招聘會、宣傳媒體廣告招聘、個人引薦等。(5) 招聘實施招聘渠道選擇。選擇招聘渠道時要考慮以下因素：a 分析單位的招聘要求；b 分析招聘人員特點(diǎn)；c 確定適合的招聘來源；d 選擇適合的招聘方法。參加招聘會的主要程序。企業(yè)參加招聘會場要做好以下準(zhǔn)備：a 準(zhǔn)備展位；b 準(zhǔn)備資料和設(shè)備；c 招聘人員的準(zhǔn)備；d 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；e 招聘會的宣傳工作；f. 招聘會的工作。對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。主要有以下方法：a 篩選簡歷的方法；b 篩

11、選申請表的方法；c. 筆試方法。面試的實施。對篩選留下的應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，要做好面試工作必須做到： a 了解面試的基本步驟；b 面試設(shè)計與準(zhǔn)備；c 掌握面試提問技巧。采用其他的選拔方法。包括人格測試、興趣測試、能力測試和情境模擬測試，從而對應(yīng)聘者的人格特質(zhì)、興趣愛好、是否有從事某項特殊工作的能力、心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等有一個綜合的了解。錄用。人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。一般來說，人員錄用的主要策略有：a 多重淘汰式；b 補(bǔ)償式；c 結(jié)合式。招聘活動評估。招聘評估是招聘過程中必不可少

12、的一個環(huán)節(jié)。主要包括三個方面的評估：a 成本效益評估；b 數(shù)量與質(zhì)量評估；c 信度與效度評估。2 參考材料 1百川建筑工程有限公司是某市從事房地產(chǎn)建設(shè)項目管理的著名企業(yè)之一。公司最核心的一個部門是項目管理部，該部門有9 個項目經(jīng)理，每個項目經(jīng)理都可以獨(dú)立承接項目，而且有的項目經(jīng)理還同時承接幾個項目。 2008 年初，由于公司的業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，這些項目經(jīng)理有些應(yīng)接不暇，他們不但要對每個項目的總體情況負(fù)責(zé)，還要親自過問很多細(xì)節(jié)的事務(wù)，因為現(xiàn)有的部門秘書缺乏專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)知識、不了解業(yè)務(wù)而且缺乏經(jīng)驗，只能承擔(dān)一些輸入和打印文件的工作。根據(jù)目前的情況，公司總經(jīng)理何先生召集各主要部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行研討，人力資源

13、部經(jīng)理張女士認(rèn)為：再招幾個項目經(jīng)理可能會緩解緊張的局面，但這些獨(dú)當(dāng)一面的項目經(jīng)理人才在目前的人才市場上非常短缺，而且身價不菲。更主要的是，多招聘幾個項目經(jīng)理仍然無法解決現(xiàn)在的問題，因為，目前項目經(jīng)理們過多的精力放在了瑣碎的事務(wù)上。就此狀況，大家經(jīng)討論決定，采用以下兩種方式解決目前問題：一，招聘幾名職位級別比項目經(jīng)理低但比普通秘書高的項目助理，每名項目助理可以支持一至二位項目經(jīng)理的日常工作，這樣就可以將項目經(jīng)理們從瑣碎的事務(wù)中解脫出來，也是成本比較低的一種招聘方案。二，給公司內(nèi)部員工以機(jī)會，優(yōu)先提升和培養(yǎng)內(nèi)部員工，從客戶服務(wù)部等其他部門選拔若干員工擔(dān)當(dāng)項目助理的職位。參考材料2百川建筑工程有限公

14、司項目助理職位的招聘申請表位基本信息位名稱：項目助理屬部門：項目管理部接匯報職位：項目管理部經(jīng)理屬職位：無要工作職責(zé)負(fù)責(zé)項目有關(guān)的文檔管理項目付款管理項目材料管理項目所需的文件報批，與有關(guān)單位聯(lián)絡(luò)項目會議組織協(xié)調(diào)協(xié)助項目經(jīng)理處理日常事務(wù)職資格要求育程度：大專以上作經(jīng)驗：二年以上位基木信息業(yè)技能： 1檔案管理技能2 工程建設(shè)知識3.財務(wù)知識他要求： 1溝通能力2細(xì)致、耐心3.同時處理多項事務(wù)的能力預(yù)算內(nèi)招聘口預(yù)算外招聘算外招聘的原因：管審批意見：日期：力資源部審核：日期：參考材料3百川建筑工程有限公司內(nèi)部崗位招聘規(guī)定(節(jié)選)公司內(nèi)部員工招聘的原則：為員工提供最大限度的機(jī)會，目的是在公司的發(fā)展與變

15、化中，充分發(fā)揮個人的才能。內(nèi)部招聘的所有程序與步驟由人力資源部安排。部門主管應(yīng)建議應(yīng)聘的員工與人力資源部聯(lián)系。公司內(nèi)部員工應(yīng)聘資格：在公司試用期滿的員工，均適用本規(guī)定。但為了保持相對穩(wěn)定，對員工現(xiàn)任工作崗位的工作限定一定時間。特殊情況由人力資源部與有關(guān)部門經(jīng)理研究決定。答題要求：(1) 請你以表格的形式撰寫一份招聘選拔評價報告樣例。以供錄用決策時參考。(2) 請結(jié)合你在人力資源管理方面的經(jīng)驗，針對此次項目助理的內(nèi)部招聘。擬寫出簡要的招聘程序。附錄：百川建筑工程有限公司項目助理職位的勝任力輪廓圖任力特征重要性1維的清晰性與敏捷性5決問題能力4通能力5隊合作能力4際交往技能4應(yīng)性和靈活性4致耐心程

16、度5力承受能力4答： (1) 招聘選拔評估報告樣例略。相關(guān)知識如下：招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。它包括：a 招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。b

17、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。c 招聘收益成本比。它既是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。招聘收益成本越高，說明招聘工作越有效。數(shù)量與質(zhì)量評估a 數(shù)量評估。錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作。b 質(zhì)量評估。錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要

18、求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。信度與效度評估。信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗。a 信度評估。信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。b 效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。(2)項目助理的內(nèi)部招聘操作程序應(yīng)聘條件確定后，人力資源部在公司內(nèi)部布告欄中登載招聘通知。希望應(yīng)聘的員工與其現(xiàn)任主管討論調(diào)動意向，填寫應(yīng)聘人員登記表，由人力資源部和項目管理部經(jīng)理共同篩選

19、后，組織人員選拔評價。經(jīng)過選拔評價后，未被錄用的員工，人力資源部應(yīng)對其說明未被錄取的原因；被錄用的員工，人力資源部將錄用決定通知應(yīng)聘人員及其現(xiàn)任主管。確定人員調(diào)動日期后，該現(xiàn)任主管應(yīng)簽好內(nèi)部調(diào)動授權(quán)書，送交人力資源部由人力資源部將招聘結(jié)果通知所有提出申請的人員。第三章培訓(xùn)與開發(fā)六、方案設(shè)計題1 安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)

20、主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃?(2008 年 5 月三級真題)答： (1) 培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)

21、和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)的成敗；如何進(jìn)行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運(yùn)用情況。培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源，包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用。培訓(xùn)成本的預(yù)算。進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)，同時，成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。(2) 安巖公司的培訓(xùn)規(guī)劃針對公司內(nèi)一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓(xùn)的項目是會計專業(yè)技能，目標(biāo)是通過這次培訓(xùn)，提高財會人員的工作技能。突出培訓(xùn)的針對性，強(qiáng)調(diào)培

22、訓(xùn)內(nèi)容是會計人員在日常結(jié)算賬目時遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)培訓(xùn)。準(zhǔn)備相關(guān)的培訓(xùn)資源。包括邀請專業(yè)培訓(xùn)師，安排培訓(xùn)場所，制定培訓(xùn)的時間等。制定培訓(xùn)進(jìn)程表，保證培訓(xùn)進(jìn)度有序進(jìn)行；選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為主，輔助小組討論，實踐結(jié)合等方式。選擇評估手段，對比員工培訓(xùn)前后的績效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強(qiáng)，只要試卷題目設(shè)計合理，就能準(zhǔn)確的知道員工培訓(xùn)的效果。具體設(shè)計略。2 某合資企業(yè)生產(chǎn)高新電子產(chǎn)品，員工人數(shù)約在800 人左右，管理干部300 人，技術(shù)工人 500人，年產(chǎn)值 15 億元人民幣，公司凈利潤今年達(dá)到7。董

23、事會決定企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，計劃3 年后產(chǎn)值提高到25 億元，遞增 18 5。計劃新投資2 5 個億，從國外引進(jìn)一條新生產(chǎn)線和一批新設(shè)備。另外計劃招聘一批新工人和管理干部，招聘人員預(yù)定如下：工人 30 人；各類主管5 人；區(qū)域銷售經(jīng)理2 名；銷售工程師5 名；裝配車間主任2 名，質(zhì)量管理人員2 名；生產(chǎn)計劃人員1 名；采購員1 名；財務(wù)經(jīng)理1 名；會計師1 名；產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計工程師2 名；培訓(xùn)師1 名。公司產(chǎn)品大部份銷往國外，部份國內(nèi)銷售，公司重視質(zhì)量與環(huán)保，已通過IS0 9001及 IS0 14001 認(rèn)證，公司組織機(jī)構(gòu)如下：總經(jīng)理1 名，副總經(jīng)理1 名，下設(shè)：總經(jīng)理辦公室；財務(wù)部( 財務(wù)總監(jiān) 1

24、名 ) ；人力資源部；銷售部；制造部；生產(chǎn)計劃采購部，質(zhì)量部；技術(shù)開發(fā)部；電腦計算機(jī)系統(tǒng)管理。公司重視企業(yè)文化建設(shè)，并有工會組織。水平級別 (5 為最高 )3000 元公司產(chǎn)品市場競爭激烈，管理水平和人員素質(zhì)有待提高。公司員工平均工資2345月，公司準(zhǔn)備加大國內(nèi)市場開發(fā)，努力提高市場占有率1。*3 年內(nèi)管公司重視企業(yè)員工培訓(xùn)工作，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略措施之一，計劃* 理干部全部本土化。*要求人力資源部制定一份3 年的員工培訓(xùn)計劃，包括員工素質(zhì)的提高，人才培養(yǎng)和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算。*答：根據(jù)本案例，具體設(shè)計如下：x 合資企業(yè)員 *T 培訓(xùn)計劃*一、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)規(guī)模高速擴(kuò)展，產(chǎn)值每年遞增* 5

25、，達(dá)25 億元；市場占有率提高1，加大國18內(nèi)市場銷售；管理水平要求上一臺階，管理干部本土化。二、企業(yè)戰(zhàn)略措施增加投資 2 5 億元，引進(jìn)設(shè)備，補(bǔ)充工人和管理干部，提高管理水平，要求通過加強(qiáng)培訓(xùn)，培養(yǎng)管理干部和技術(shù)人才，把培訓(xùn)人才作為實現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略措施之一。i 、企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況分析目前狀況：年產(chǎn)值15 億元，人均產(chǎn)值：187 5 萬元，凈利潤：1 05 億元，人均創(chuàng)凈利： 13 125 萬元；擴(kuò)展后：產(chǎn)值達(dá)25 億元，人均產(chǎn)值：293 1 萬元，凈利潤：1 75 億元，人均創(chuàng)凈利：20 5 萬元，人員增長6 6，人均利潤增長56 2。四、培訓(xùn)需求信息調(diào)查了解公司戰(zhàn)略需求。根據(jù)企業(yè)要引進(jìn)生產(chǎn)線，提

26、高產(chǎn)值，提高利潤等要求，向各部門收集為滿足企業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)需求。包括各部門需招新員工的數(shù)量，專業(yè)，新崗位的描述等信息。五、培訓(xùn)需求分析根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，加大培訓(xùn)力度是必然的，必須深入細(xì)致的進(jìn)行需求調(diào)查分析，分辨輕，重，緩，急。該階段的重點(diǎn)任務(wù)是：保證引進(jìn)項目需要的培訓(xùn)需求。因新員工數(shù)量較多且工人、干部、技術(shù)人員工作內(nèi)容不同，如工人以崗位操作技能為主，干部以職業(yè)道德、管理能力、管理創(chuàng)新、提高應(yīng)變能力為主。所以要分門別類的對這些崗位的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，同時做到全面、專業(yè)。培訓(xùn)需求調(diào)查要做到真實可靠，必須提高各部門領(lǐng)導(dǎo)的重視，親自對本部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析。六、培訓(xùn)目標(biāo)預(yù)定培訓(xùn)目標(biāo)是招聘到合適的

27、人才，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，保證新生產(chǎn)線引進(jìn)后順利投產(chǎn)，支持企業(yè)在產(chǎn)量和利潤方面新目標(biāo)的實現(xiàn)。為公司打造一支優(yōu)秀的人才隊伍。七、培訓(xùn)計劃安排，包括以下培訓(xùn)計劃：(一 ) 國外培訓(xùn)。因為公司要引進(jìn)國外生產(chǎn)線，而且公司的大部分產(chǎn)品銷往國外，所以需要預(yù)測派往國外培訓(xùn)的工程師，技術(shù)人員以及管理人員，特別是市場銷售方面的員工的數(shù)量。(二 ) 公司內(nèi)部舉辦公開課程，設(shè)計培訓(xùn)課程的時間安排，課程結(jié)構(gòu)。確定培訓(xùn)需要的設(shè)施設(shè)備。課程結(jié)構(gòu)好般(三 ) 新聘員工人職培訓(xùn)計劃。重點(diǎn)關(guān)注對新生產(chǎn)線員工的培訓(xùn)，很可能這條生產(chǎn)線都課程內(nèi)容教材選擇好般是新員工，盡快對他們進(jìn)行公司文化培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，使其能像老生產(chǎn)線一樣高效生產(chǎn)，

28、練習(xí)活動好般并打上公司文化的印記，必要時可以安排一些老員工實行師徒制指導(dǎo)新員工。專業(yè)水平好般(四 ) “管理本土化重點(diǎn)培訓(xùn)班”計劃(MLP)( 培訓(xùn)課程，內(nèi)容，人數(shù)，重點(diǎn)培訓(xùn)人員名講師表現(xiàn)講授技巧好般單由總經(jīng)理確定 ) 。氣氛造就好般(五 ) 特殊專業(yè)資格證書或崗位證書考試培訓(xùn)計劃。注重特殊人員的技能升級。本人參與度好般八、培訓(xùn)資源分析學(xué)員參與度其他學(xué)員參與度好般加強(qiáng)培訓(xùn)資源信息檔案管理，對外信息溝通，經(jīng)常與有關(guān)咨詢公司聯(lián)系，了解所需信息，包括資質(zhì)，課程，價格，服務(wù)等。您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為100 ）分，乙、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)分析預(yù)算根據(jù)“培訓(xùn)計劃”計算培訓(xùn)成本費(fèi)用。(一 ) 按全體員工基本工資總

29、額的1 5 計算， 3000 × 12 × 800 × 1 5 =432000( 元 ) 。了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個領(lǐng)域得到培訓(xùn)？(二 ) 由于企業(yè)有特殊擴(kuò)展項目，因此需追加培訓(xùn)費(fèi)用。擬按凈利潤1預(yù)計為：10500×1 =105( 萬元 ) 。以上兩項合計43 2+105=148 2( 萬元 ) ，與培訓(xùn)計劃預(yù)算額進(jìn)行比較，判斷是否合適，然后報公司。請您對此次培訓(xùn)提出意見或建議：十、培訓(xùn)計劃報批將制定完善的“培訓(xùn)計劃編制說明”交給高層領(lǐng)導(dǎo)，和高層領(lǐng)導(dǎo)就某些細(xì)節(jié)進(jìn)行修改，最終確定培訓(xùn)計劃。3 某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期

30、三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動，塑造良好的企示例二：業(yè)形象。 培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改進(jìn)收集信息，培訓(xùn)課程評估表要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表。說明：此次調(diào)查是為了對我公司給業(yè)務(wù)員進(jìn)行的相關(guān)“商務(wù)禮儀”的培訓(xùn)課程效果進(jìn)行(1)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計出一份培訓(xùn)調(diào)查表。調(diào)查評估，請根據(jù)您的實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這將對您是有益的。謹(jǐn)此感謝您(2)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。(2007 年 11月三級真題 )的配合。答： (1) 根據(jù)本案例，具體設(shè)計如下：請您選擇一個最符合您

31、看法的答案。培訓(xùn)調(diào)查表我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達(dá)真實的想法。司為了發(fā)展需要和為員工個人的發(fā)展的考慮，計劃于近期對部分員工提供培訓(xùn)機(jī)會，請您根據(jù)實際情示例：我對此次培訓(xùn)合我們完成此項調(diào)查，這對您將是非常有益的。謹(jǐn)此感謝您的配合。口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不滿意口非常不滿意如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“口”中打“”，其余的選項則不必填寫。注意：每題只能選擇一項。作崗位：崗時間：在部門齡務(wù)業(yè)工齡別歷前職務(wù)：職時間：齡：康狀況：(1)培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合您的要求：查項目口非常符合口符合口一般口不符合口非常不符合前工作表現(xiàn)(2) 培訓(xùn)使用的方法有哪些：常需要培訓(xùn)口

32、討論法口教學(xué)法口案例分析法口角色扮演法口其他作技能熟練程度(3) 對本次培訓(xùn)的時間安排：口非常滿意口比較滿意口一般口不滿意口非常不滿意當(dāng)前您工作中最大的問題是什么?(4) 對本次培訓(xùn)的會場：口非常滿意口比較滿意口一般口不滿意口非常不滿意(5) 培訓(xùn)使用的材料 ( 書本、講義、幻燈片、視聽教材等) ：口優(yōu)口良口中口低口差為了彌補(bǔ)不足，當(dāng)前您最需要的培訓(xùn)是什么？(6) 本次的培訓(xùn)師：口優(yōu)口良口中口差你對未來個人發(fā)展有什么計劃？間：地點(diǎn)：(2) 培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項目：調(diào)查時間；課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等；課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動等；講

33、師表現(xiàn)砰估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；學(xué)員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度；培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；培訓(xùn)反映評估，如： “活動期間您有哪些感悟” ；培訓(xùn)效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處” ；改善意見和建議；下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。根據(jù)本案例，具體設(shè)計如下：示例一：培訓(xùn)課程評估表××××年××月××日訓(xùn)課程名稱務(wù)禮儀訓(xùn)時間x x x訓(xùn)者姓名x x x師姓名x x x訓(xùn)者崗位x x x訓(xùn)地點(diǎn)x x x訓(xùn)者部門x x x訓(xùn)人數(shù)x x是否在課前對于本課的內(nèi)容有清楚的了解？否 動

34、期間您有哪些感悟？課程對您的工作有何幫助？請具體說明。項評估估內(nèi)容估標(biāo)準(zhǔn)善意見(7) 對本次培訓(xùn)的滿意程度：口非常滿意口比較滿意口一般口不滿意口非常不滿意(8) 對本次培訓(xùn)的整體評價：口非常滿意口比較滿意口一般口不滿意口非常不滿意(9)通過培訓(xùn)，您掌握了哪些方面的技能和能力?(10)對今后舉辦類似的培訓(xùn)，你有何良好的建議?4企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是重中之重。請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，為企業(yè)起草一項員工培訓(xùn)服務(wù)制度。 (2004 年 6月三級真題 )答：培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相

35、同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。(1) 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容：員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。(2) 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 “協(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容：參加培訓(xùn)的申請人；參加培訓(xùn)的項目和目的：參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理

36、人員的意見；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。具體設(shè)計略。5 2003 年 7 月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補(bǔ)公司市場營銷、時務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120 多個工作崗位的空缺。請為該公司設(shè)計一個對這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。(2005 年 11 月三級真題 )答：入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗先培訓(xùn)，后任職 的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1) 培訓(xùn)的意義和目的；(2) 需

37、要參加的人員界定；(3) 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)( 部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者) ；(5) 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)( 內(nèi)容、時間、考核等 ) ；(6) 入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計方案如下：x 電信公司新員工入職教育培訓(xùn)方案一、新進(jìn)員工人職培訓(xùn)實施綱要的依據(jù)( 一 ) 新進(jìn)員工的培訓(xùn)除了遵照人事管理規(guī)則及員工教育實施方法外，還需以本綱要為實施準(zhǔn)則。2008 年，由于內(nèi)外部生產(chǎn)經(jīng)營(二 ) 本綱要定義的受訓(xùn)人員是指臨時職員，試用人員，臨時雇傭人員及其他認(rèn)為應(yīng)接受訓(xùn)練的員工。二、實施新進(jìn)人員教育訓(xùn)練的目的或宗旨( )幫助新進(jìn)人員認(rèn)識企業(yè)機(jī)構(gòu)及組織系統(tǒng)，進(jìn)而了解本公司

38、組織概況，各部門分管的業(yè)務(wù)營業(yè)方針，及有關(guān)人事管理規(guī)章，使其能恪遵章則，竭誠操守業(yè)務(wù)。(二 ) 使新進(jìn)人員認(rèn)同企業(yè)文化，深切體會本公司遠(yuǎn)大的抱負(fù)，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造心，不斷充實自己，努力向上。三、實施辦法( 一 ) 本訓(xùn)練的實施應(yīng)斟酌新進(jìn)人員每批報道人數(shù)的多少，安排確定訓(xùn)練時間，經(jīng)核準(zhǔn)后，即可依照本綱要實施。( 二 ) 新進(jìn)人員經(jīng)訓(xùn)練后視其能力給予調(diào)派適當(dāng)單位服務(wù)，但根據(jù)實際需要，應(yīng)先行調(diào)派各單位服務(wù)，再補(bǔ)訓(xùn)。(三 ) 凡經(jīng)指定接受訓(xùn)練的人員除有特殊情況，事先經(jīng)人事主管單位簽報核準(zhǔn)給予請假免訓(xùn)外，一律不得故意規(guī)避或不到，否則將從嚴(yán)論處。(四 ) 訓(xùn)練見習(xí)人員以部門經(jīng)理為主體，主管協(xié)助。(五 )

39、 訓(xùn)練課程的內(nèi)容除包括公司組織的各種管理規(guī)章，各部門經(jīng)營的業(yè)務(wù)及營業(yè)方針。一般基本實務(wù)教育外，還包括公司發(fā)展背景、公司文化理念等。(六 ) 訓(xùn)練課程的編排及時間，根據(jù)實際需要另行制訂。(七 ) 本綱要經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實行，修改時亦同。第五章薪酬管理七、方案設(shè)計題1某公司是一家地處華南的鋼化玻璃生產(chǎn)銷售廠商?，F(xiàn)有員工800 余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較溥弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給準(zhǔn)多少工資，但隨

40、著人員的突增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很強(qiáng)的個人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻(xiàn)差別。現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬。并制定出一個合理的薪酬管理制度 ? 如何衡量薪酬管理制度的合理性 ? 答： (1) 一個合理的薪酬管理制度必須符合下列要求：遵循制定薪酬制度的基本要求：a 體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；b 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、

41、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；c.體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件( 環(huán)境 ) ；d 建立勞動力市場的決定機(jī)制；e 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；f. 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；g 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。依照制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)?；疽罁?jù)如下：a 對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要保持一個合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75 點(diǎn)處甚至是 90點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)的薪酬水平；b 對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)

42、行深入的工作分析與評價；c 了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些；d 掌握競爭對手的人工成本狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平；e 明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求；f. 明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念；g 掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平；h 掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。遵循企業(yè)薪酬管理的基本原則：a 對外具有競爭力原則。確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)。b 對內(nèi)具有公正性原則。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致。c 對員工具有激勵性原則。根據(jù)員工的實

43、際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用。d 對成本具有控制性原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財務(wù)實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進(jìn)行必要的控制。遵照企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：a 單項工資管理制度制定的基本程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱， 如工資總額計劃與控制制度、 工資構(gòu)成制度、 獎金制度、 勞動分紅制度、長期激勵制度等；明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。b 崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資

44、總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；根據(jù)崗位 ( 能力 ) 評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；工資調(diào)查與結(jié)果分析；了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；確定每個工資等級之間的工資差距；確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；確定工資等級之間的重疊部分大小；確定具體計算辦法。c 獎金制度的制定程序十陵校區(qū)：成都市成洛大道十陵段按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完

45、成情況確定獎金總額；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；確定獎金發(fā)放對象及范圍；確定個人獎金計算辦法。具體設(shè)計略。(2) 衡量薪酬制度合理性的三項標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90 以上員工能接受；員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。2 某公司經(jīng)過市場競爭的洗禮后對公司的人員進(jìn)行了重新的優(yōu)化組合，公司決定實行崗位工資和技能工資相結(jié)合的薪酬管理制度。公司總經(jīng)理王先生要求人力資源部重新制定薪酬管理制度。具體要求：(1) 制定出崗位工資或能力工資管理制度。(2) 制定出符合我國法律要求的企業(yè)薪酬管理制度。答： (1) 常用

46、工資管理制度的制定基本程序如下：根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例及工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；根據(jù)崗位 ( 能力 ) 評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；工資調(diào)查與結(jié)果分析；了解企業(yè)財務(wù)支付能力；根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；確定每個工資等級之間的工資差距；確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；確定工資等級之問重疊部分的大??；確定具體計算辦法。

47、(2) 企業(yè)薪酬管理制度的制定在制定起草薪酬管理制度時，要嚴(yán)格遵循國家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴(yán)格依法辦事。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的仲裁法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關(guān)工資、福利、保險的法律法規(guī)。具體設(shè)計略。3九州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的一家民營企業(yè)。環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，面對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采取按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。

48、楊曉明是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計一個按照技能提薪的方案，楊曉明決定首先要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績，然后根據(jù)考察結(jié)果的打分情況，再確定員工的加薪水平。假如你是楊曉明，請為公司設(shè)計出一個切實可行的技術(shù)人員提薪方案。答：根據(jù)題中要求，具體設(shè)計如下：九州公司技術(shù)人員提薪規(guī)定第一條按技能提薪，依據(jù)所定的考查標(biāo)準(zhǔn)，考查每個職員的情況，然后依據(jù)特定的提薪標(biāo)準(zhǔn)金額，決定職員的技能工資。第二條提薪原則上一年一次，以4 月 1 日作為提薪日，但是，當(dāng)物價指數(shù)急劇變化，以及公司認(rèn)為有特別的必要時，也可以臨時提薪。第三條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：(一 ) 錄用

49、不滿一年；(二 ) 在上一年度中，受到過處罰；(三 ) 正在提退職申請；(四)年滿 60 歲。第四條考查采用以下辦法：按照第七條到第九條所規(guī)定的考查標(biāo)準(zhǔn)，就以下三個項目評分，然后在負(fù)責(zé)人會議上討論評分表，最后做出決定，確定考查分?jǐn)?shù)。采分的三個項目為：技能以及經(jīng)驗；工作態(tài)度；業(yè)務(wù)成績。第五條按照最高分 20 分，一般情況為 10 分，最低分為 5 分，這一采分標(biāo)準(zhǔn)和范圍，給定每個人的考查分?jǐn)?shù)。第六條第一條規(guī)定的提薪金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年要在董事會上討論決定。第七條技能工資要按個人能力的變化做出相應(yīng)的增減。第八條技能及經(jīng)驗的考查標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實確定：(一 ) 與業(yè)務(wù)有關(guān)的知識和經(jīng)驗掌握程度：(二 ) 對所做業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)的精通程度；(三 ) 進(jìn)取心和改進(jìn)業(yè)務(wù)工作的態(tài)度；(四 ) 使所做業(yè)務(wù)或工作得到發(fā)展的程度；(五 ) 有無能力為公司作出貢獻(xiàn)的特殊技能