結(jié)合實操談談批量裁員與員工關(guān)系

1、結(jié)合實操談談經(jīng)濟裁員與員工關(guān)系惠溦贊普科技有限責任公司摘要：在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營過程中，遇到客觀環(huán)境發(fā)生重大變化，或遭遇經(jīng)濟危機等情況時，企業(yè)決策者往往會做出經(jīng)濟性批量裁員的決策，作為人力資源的管理者，如何協(xié)助決策者制定合理的裁員方案，在平穩(wěn)減員的同時，盡量減低裁員給企業(yè)帶來的負面影響是本文的主要討論內(nèi)容。在本文中，將先從法律的角度分析合理減員的幾個事由，再結(jié)合人力資源的相關(guān)知識分析如何制定一個合理的減員方案，同時結(jié)合案例舉例制定可行的方案，最后，再一次結(jié)合人力資源的相關(guān)知識，論述在減員的過程中如何維護員工關(guān)系，例如，如何安撫被裁減人員的心理和情緒，如何降低留下的員工不安全感，如何鼓勵留下員工的生產(chǎn)

2、積極性等。一、 引言。人才作為知識、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源。如何持續(xù)掌握人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重大問題，員工關(guān)系管理的重要性就顯得尤為突出。同時，在世界經(jīng)濟全球化、一體化的大背景下，市場在資源配置中的作用明顯增強。與傳統(tǒng)的觀念相比，市場對人力資源的調(diào)動作用尤為明顯。在現(xiàn)今風起云涌的國際競爭環(huán)境下，企業(yè)面臨的壓力也與日俱增，人才的競爭也日趨激烈。想要從激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出，企業(yè)管理者不得不科學的管理和開發(fā)人才，不斷提高員工的工作效率，優(yōu)勝劣汰，吐故納新。有時在面對經(jīng)濟形勢不好，或其他客觀情況時，不得不做出經(jīng)濟性

3、裁員的決定。本論文就將論述，在企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員時，如何利用人力資源的相關(guān)知識，制定合理的減員方案，同時如何維護好現(xiàn)有的員工關(guān)系，盡量減少裁員給企業(yè)帶來的負面影響，并通過案例，結(jié)合實際操作，進行論述。經(jīng)濟性裁員，是指用人單位由于經(jīng)濟方面原因單方面解除一定規(guī)模以上勞動者的勞動合同。用人單位采取經(jīng)濟性裁員行動是為追求以下效益：一是減員增效，當用人單位自身經(jīng)營狀況或外部景氣衰退的情況下，裁員是企業(yè)瘦身、降低人力成本、提高經(jīng)營績效的重要手段；二是優(yōu)勝劣汰，通過精簡不合格人員為優(yōu)秀人才引進創(chuàng)造崗位；三是吐故納新，裁員有助于勞動者感受市場競爭壓力從而激勵斗志，不斷提高工作負荷及效率，同時外部人員和信息的持

4、續(xù)補充，避免思維定勢所導致的認識趨同和反應遲鈍，防止用人單位的老化和喪失活力；四是資源調(diào)配，裁員要與企業(yè)的環(huán)境變化、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變、組織優(yōu)化、技術(shù)革新、流程改造等調(diào)整相適合。但是，經(jīng)濟性裁員也可能對用人單位產(chǎn)生以下?lián)p害：一是經(jīng)濟損失，包括必須支付給被裁人員的相應的經(jīng)濟補償、已經(jīng)發(fā)生的招聘成本和培訓成本等以及因內(nèi)部抵制、外部訴訟所形成的其他直接或間接經(jīng)濟損失；二是造成關(guān)鍵人才、核心技術(shù)、重要客戶和商業(yè)秘密的流失，削弱用人單位競爭力；三是“幸存者綜合癥”，裁員幸存者可能產(chǎn)生士氣低落、憤世嫉俗、工作和組織滿意度降低、不安全感增強、對雇主的信任和忠誠下降以及罪惡感等心理反應和情緒體驗，以致缺乏工作積極性，進

5、而影響組織績效【1】；四是裁員往往是社會廣泛關(guān)注的話題，所傳遞的信息可能重創(chuàng)用人單位的形象、品牌、影響力等軟實力。當然大規(guī)模批量裁員對社會穩(wěn)定也有一定程度的影響，本文中不作詳細的討論。作為人力資源的管理者，如何在協(xié)助企業(yè)決策者做好裁員的同時，盡量減低裁員給企業(yè)帶來的負面影響，減少經(jīng)濟的損失，降低人才核心技術(shù)的流失，減輕企業(yè)形象品牌的影響，以及如何安撫減員過程中員工的心理和情緒。是本文中著重要討論的。二、 經(jīng)濟減員的法定事由及相關(guān)法律。在經(jīng)濟性批量裁員的過程中，作為人力資源的管理者，首先應該對經(jīng)濟性裁員的相關(guān)法律有一定的了解，依法辦事，才能在裁員的過程中，合理的制定裁員方案，同時避免裁員過程中和

6、裁員后不必要的法律責任。法定的經(jīng)濟性裁員事由有以下四種：（一）、客觀情況發(fā)生重大變化。資產(chǎn)出售，工廠遷移或其它不可抗力造成勞動合同無法繼續(xù)履行等的情況可以歸類于客觀情況發(fā)生重大變化。相關(guān)規(guī)定見勞動合同法第四十條第三款，第四十一條第四款。在這種情況下，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，可以采取調(diào)整崗位，或改變勞動合同內(nèi)容的方法，重新簽訂勞動合同，但未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（二）、因經(jīng)濟嚴重困難裁員。相關(guān)規(guī)定見勞動合同法第四十一條第二款

7、、第三款。對于如何定義企業(yè)出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟困難，法律條文中也有詳細的規(guī)定，此處不再詳細說明。（三）、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。相關(guān)規(guī)定見勞動合同法第四十一條第一款。對于以上三種情況，如需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位經(jīng)濟性裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人

8、員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。同時勞動者有下列情形之一的，用人單位不得以上訴三種事由解除勞動合同：1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（四）、用人單位與勞動者協(xié)商一致，解除勞動合同。相關(guān)規(guī)定見勞動合同法第三十六條。與經(jīng)濟性減員相關(guān)法律法規(guī)有勞動法勞動合同法破產(chǎn)

9、法和勞動部企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定等。在裁員的方案的制定中，首先應以上訴法律為準繩。三、 減員方案制定及相關(guān)事宜。制定一個合理的減員方案，首先要明確企業(yè)經(jīng)濟減員的目的。在本論文引言中，曾提到減員要達到的效益有四種：、減員增效；、優(yōu)勝劣汰；、吐故納新；、資源調(diào)配。在制定減員方案的過程中，要明確此次裁員所要達成的目標，依據(jù)此目標制定好的減員方案。在制定減員方案前，應進行前期的統(tǒng)計和調(diào)查，對于所需減員的部門，應通過現(xiàn)場逐崗查對、工資花名冊核對，查明實際在崗人數(shù)，其次應了解該部門的實際工作負荷情況，從而確認部門的定員是否合理，通過與員工交談等方法，征求相關(guān)意見，確定完成部門工作實際需要的人數(shù)及所需裁剪的

10、人數(shù)。在此過程中調(diào)查人員應認真作好調(diào)查記錄，寫出調(diào)查結(jié)論與意見。在確定所需裁剪的人數(shù)后，減員方案的制定需要遵循一定的原則。其中主要包括：（一） 公平的原則。公平原則是民事活動的基本原則,它保障法律面前人人平等和機會均等,避免歧視對待。公正公平是企業(yè)長期生存發(fā)展的必然要求,如不遵循這一原則,企業(yè)不能形成合力,勢必失去市場競爭優(yōu)勢。在勞動合同的訂立、變更、終止、解除等一系列過程中,勞動者處于弱勢地位,無法與企業(yè)“平等談判”。因此,在企業(yè)與勞動者關(guān)系中,兩者并不處于平等地位,特別是在勞動力供大于求的前提下,就業(yè)機會稀缺形成“買方市場”,在“買方市場”結(jié)構(gòu)中,勞動者之間的就業(yè)競爭加劇,勞動者的選擇余地

11、大為減弱,對于一個用人單位而言,解除一個工人的合同只是失去了一個勞動者,他們可以在勞動力市場上迅速找到替代者,甚至是更優(yōu)質(zhì)的勞動力,而對于一個勞動者則意味著失去了生活的來源,甚至是失去了生活的全部。凡此種種,要求企業(yè)裁員必須遵循公正原則。一個良好的機制是實現(xiàn)公正價值的保障。公正原則維護正義和中立,防止徇私舞弊,不但要在過程與形式上公平合法,而且還要在最終結(jié)果上予以體現(xiàn),使裁員管理活動在程序上與實體上都做到客觀公正,其基本要求為: 、 在宏觀上，應考慮近期同規(guī)模、同行業(yè)裁員的標準，盡量做到在同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)中，裁員的標準大致相當。、 作為企業(yè)人力資源的管理者應摒棄私心雜念和個人情感,尊

12、重組織決定的裁員標準，因事設(shè)崗，杜絕因人設(shè)崗，定員從緊。、 保持良好的社會責任感,任何組織決不可將本企業(yè)富余員工輕易一裁了之,推向社會。、 企業(yè)減員的目標中，包含減員增效和優(yōu)勝劣汰的目的。所以工作表現(xiàn)好的、有技術(shù)的、有學歷的人員可以酌情優(yōu)先安排，但企業(yè)對優(yōu)秀人才的判別也應有統(tǒng)一的評判標準。、 加強思想教育工作。對被裁的人要做好必要的心理幫助和物質(zhì)安撫工作，要注意工作方式方法，不要激化矛盾。、 裁員不僅要合法,還要合乎常理，合乎常情，對人員的裁減，也應考慮被裁減員工的實際困難，比如，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工，或者夫妻雙方為在同一單位的雙職工等等，需企業(yè)綜合考慮，做出

13、合理的安排。事實上,裁員是一種相對較為剛性的人才退出方式,它會在一定程度上增加企業(yè)的管理成本。裁員招致的評論及被裁員工的不滿都會在某種程度上影響企業(yè)的形象和運行,遵循公正原則可以有效減少企業(yè)裁員糾紛,保持企業(yè)社會形象,保證企業(yè)經(jīng)營有序正常進行,對實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理的正常發(fā)展具有重要作用。（二） 經(jīng)濟性減員需要一個統(tǒng)一的補償標準企業(yè)進行經(jīng)濟性的裁員時，除了對被裁減人員進行心理安撫，最重要的還是要依法對被裁減人員進行一定的經(jīng)濟補償。本論文第二部分對幾種法定的經(jīng)濟性裁員情況作了簡單的介紹，同時勞動合同法第四十六條規(guī)定了，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)钠叻N情形。第四十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額

14、。具體規(guī)定如下：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本文所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。同時勞動合同法第四十八條也規(guī)定了用人單位非法強制裁員的補償金額，為上訴金額的兩倍。在依法賠償?shù)那疤嵯?，作為人力資源的管理者，應盡己所能，協(xié)調(diào)被裁減員工與企業(yè)之間的關(guān)系，

15、使雙方的經(jīng)濟需求能夠達成一致。對企業(yè)而言，裁員也是一個很昂貴的行為，如果方法不當，也會引發(fā)企業(yè)更大的經(jīng)濟困境。在依法守法且兼顧員工利益的同時，企業(yè)也應當學會合理規(guī)避一些經(jīng)濟補償。我國現(xiàn)行勞動法的相關(guān)規(guī)定，著重保護了勞動者的利益，卻很大程度上忽視了企業(yè)的承受能力。往往是企業(yè)想要裁員增效，或者對人員結(jié)構(gòu)加以調(diào)整，卻因高昂的經(jīng)濟補償只能望而卻步。因此，根據(jù)目前的大環(huán)境，企業(yè)在辭退員工時，一定要謹慎處置。（三） 裁員方案制定過程和內(nèi)容的保密性1、裁員方案制定過程的保密企業(yè)出于維護生產(chǎn)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)、避免人心浮動的商業(yè)經(jīng)營角度考慮，在裁員方案最后確定并向員工告知之前，一般對裁員方案的制定過程嚴格保密。然而

16、在工作實踐中，裁員方案制定過程的完全保密也存在著以下不利因素。首先，企業(yè)制定的裁員方案多為最后的執(zhí)行方案，在執(zhí)行過程如未遇到集體性爭議等特殊狀況，多數(shù)企業(yè)并不會主動就整體方案與員工進行溝通協(xié)商，并聽取員工的意見。而在實踐中，員工不但關(guān)注裁員方案本身是否能夠滿足自身權(quán)益訴求，而且對裁員方案的制定過程是否有表達的機會愈發(fā)看重。很多員工在得知裁員的時候，第一反應往往并不是經(jīng)濟補償金的多寡，而是諸如“為什么要裁員”、“為什么要裁我”、“裁員合法嗎”之類的問題。第二、企業(yè)在執(zhí)行裁員方案時往往希望“速戰(zhàn)速決”，裁員開始后一般會在很短時間內(nèi)與員工解除勞動合同。然而，如果企業(yè)的裁員方案在制定中完全保密，則員工

17、對企業(yè)的裁員計劃、自己是否被列入裁員名單、裁員將在何時執(zhí)行完全不知曉，員工對裁員毫無心理準備。此種情況下，如果受經(jīng)濟形勢和行業(yè)狀況的影響，員工難以在短時間內(nèi)找到合適的工作，則員工會對裁員非?？咕堋５谌?、如果企業(yè)裁員方案制定過程完全保密，則同時也意味著企業(yè)制定裁員方案時很難全面完整的了解員工的想法與訴求，可能會因信息掌握不全、考慮因素不周而造成裁員方案在執(zhí)行中遇到嚴重障礙?；谝陨喜焕蛩氐目剂?，建議企業(yè)在制定裁員方案的過程中應當對保密問題所產(chǎn)生的利弊進行必要的評估。首先，在裁員方案制定過程中，可以通過適當形式向員工告知企業(yè)所面臨的經(jīng)營困難或可能面臨的業(yè)務轉(zhuǎn)型，讓員工對公司可能通過裁減人員的方式

18、降低人工成本度過難關(guān)或?qū)崿F(xiàn)轉(zhuǎn)型有所心理準備。其次，在裁員方案制定過程中，企業(yè)應當以適當形式獲取員工的意見。已建立工會組織的企業(yè)，可以在方案制定過程中征求工會的意見。和工會組織的溝通，一方面可以促進裁員方案的合理完善；另一方面在裁員方案發(fā)布時，工會可以起到向員工正確解釋說明裁員方案，緩解對抗情緒的作用。如果工會之前對裁員事項和方案一無所知，裁員執(zhí)行時企業(yè)將面臨更多的不確定因素。另外，如果企業(yè)擔心裁員方案在制定過程中泄密而影響企業(yè)正常運營，則可以與工會成員簽訂保密協(xié)議。再次，企業(yè)在裁員中可以考慮根據(jù)實際情況給予員工一定的離職寬限期，在讓員工順利完成工作交接的同時，給予員工一個心理適應和尋找新的工作

19、的緩沖期。2、裁員方案內(nèi)容的保密裁員方案內(nèi)容的保密首先涉及到裁員的方式問題。裁員并非法律概念。一般情況下，用人單位由于經(jīng)營原因解除一定數(shù)量勞動者勞動合同的行為都可稱之為裁員。實踐中裁員的方式主要包括（1）用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同；（2）情勢變更的情況下，按照勞動合同法第40條第（三）項的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同；（3）按照勞動合同法第41條關(guān)于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同；（4）固定期限勞動合同到期后，用人單位不再與勞動者續(xù)訂勞動合同。其中多數(shù)企業(yè)的裁員均是以協(xié)商解除為主要方式，以勞動合同法第41條經(jīng)濟性裁員或第40條第（三）項情勢變更單方解除為補充手段。從法律層面

20、看，法律對經(jīng)濟性裁員中裁員方案的說明和報告進行了規(guī)定。勞動合同法第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。按照此規(guī)定，企業(yè)需要向工會或者全體職工說明情況并且需向勞動行政部門報告裁員方案。從以上規(guī)定可以看出，在企業(yè)依據(jù)勞動合同法第41條規(guī)定進行經(jīng)濟性裁員時，應當依法公開裁員方案，而不能以保密為理由不予公開。正如前文所述，多數(shù)企業(yè)尤其是跨國公司在進行裁員時多是以法律規(guī)定的最低標準為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)和員工的實際情況，參

21、考同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的補償標準制定補償方案以協(xié)商解除勞動合同的方式進行，法律對于采取協(xié)商解除勞動合同方式進行的裁員，并未規(guī)定企業(yè)必須向員工及勞動行政部門公開裁員方案細節(jié)。但從實際操作角度來看，補償方案往往也需要向員工、工會組織以及政府部門公開。首先，員工不但關(guān)注裁員補償數(shù)額，而且對于裁員方案本身是否公正也特別注重。如果員工不知曉整體裁員方案，則無法判斷這一方案對自己是否公正，在此情況下員工可能不會接受協(xié)商解除勞動合同。其次，雖然法律并未規(guī)定協(xié)商解除勞動合同的裁員方式需要將裁員方案向勞動行政部門報告，但是在大規(guī)模裁員中由于企業(yè)擔心在裁員過程中出現(xiàn)群體性事件，一般會在裁員之前與勞動行政部門以及上級工

22、會組織進行事先的溝通和情況通報。在溝通和情況通報過程中必定需要就裁員方案的具體內(nèi)容進行解釋與說明。四、 案例結(jié)合實際操作。某企業(yè)因經(jīng)濟嚴重困難，企業(yè)領(lǐng)導為提高企業(yè)的競爭力，故決定實行減員增效，進行經(jīng)濟性裁員。從而降低人力成本、提高經(jīng)營績效，優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)人力資源重新調(diào)配。經(jīng)多方考慮，制定如下裁員方案。經(jīng)濟性減員方案（一）目的精干員工隊伍，提高勞動效率，有效提高員工收入水平，穩(wěn)定員工隊伍。（二）基本原則1、減員增資，將裁減人員的工資部分于在崗人員增加工資。2、因事設(shè)崗，杜絕因人設(shè)崗，定員從緊。3、裁減人員交由人力資源部統(tǒng)籌安排，主要充實新項目人力需求。4、加強思想教育工作。對裁減人員的安排，要注

23、意工作方式方法，不要激化矛盾；工作表現(xiàn)好的、有技術(shù)的、有學歷的人員要酌情優(yōu)先安排。5、新的定員標準確定后，各部門可在不突破定員標準前提下，自主選擇工作任務分配形式。（三）責任部門各部門減員工作由本部門牽頭，人力資源部、各分管領(lǐng)導協(xié)調(diào)配合。（四）減員工作基本方法、步驟、要求及進度1、對各部門用人情況進行摸底調(diào)查。時間：x月xxx日。、調(diào)查對象：公司行政區(qū)所有部門、分兩組進行。、調(diào)查組由xxx，集中簡單培訓，分工，安排調(diào)查工作，然后對所調(diào)查對象開展工作。、調(diào)查方式、通過現(xiàn)場逐崗查對、工資花名冊核對，查明實際在崗人數(shù)。、對重點工序、四角人員進行抽樣崗位測評，重點了解工作負荷情況、定員是否合理。、了解

24、各主要工序操作流程，各工序每班有效運行時間。、與員工交談，征求相關(guān)意見。、調(diào)查組認真作好調(diào)查記錄，寫出調(diào)查結(jié)論與意見。2、召集工作組及調(diào)查組反饋調(diào)查意見，總結(jié)調(diào)查工作。工作小組會議，依據(jù)調(diào)查結(jié)果及相關(guān)資料制定減員計劃并上報審批。3、減員的主要依據(jù)、工作量不飽和者。、工作有嚴重過失者。、多次受到批評處罰者。、工序能力明顯富余的崗位。為搞好減員工作，調(diào)動員工積極性，可采用動員會、優(yōu)化組合、等形式。期間，工作組成員分組至各部門協(xié)助、督導減員工作。4、分別召集各部門經(jīng)理會面，下達減員指標，安排部署減員工作。5、各部門開始落實減員工作。將定崗定員名冊及裁員名冊報人力資源部。為搞好減員工作，調(diào)動員工積極性

25、，可采用動員會、優(yōu)化組合、竟聘上崗、等形式。期間，工作組成員分組至各部門協(xié)助、督導減員工作。、 人力資源部開始著手減編員工的接受、補償、安置工作。、 召集工作組會議，專題研究減員增資，確定增資方案；、 人力資源部依據(jù)減員結(jié)果及增資方案，相應調(diào)整本年度績效考核方案和薪資方案。五、 減員過程中如何維護員工關(guān)系及其注意事項。對于企業(yè)來說，減員的問題是比較敏感的問題，如果處理得不好，會給企業(yè)代來很多麻煩。在實際工作中，“知人善任”很容易讓人接受，“知人善任”者常常被譽為伯樂。知人善免就不那么容易，同時還會會遇到許多阻力和障礙。一是來自傳統(tǒng)觀念的影響。許多人認為，只要不損害公司利益，不違法亂紀，即使能力

26、差，總還要給個事干，給一碗飯吃的。二是來自個人感情的影響。當領(lǐng)導的容易對一些資歷長、感情深的親屬、朋友、老鄉(xiāng)、老職工遷就、照顧，寬容護短，即使工作沒有責任心、工作能力平平，也不好免職或裁減。三是減員會直接涉及到個人的切身利益。綜合上訴的幾個方面，在減員過程中維護好員工關(guān)系有一定的難度。那在此過程中應當注意哪些問題呢？首先，在裁員目標人員確定、員工總量變化、裁員過程控制、裁員賠償、裁員方式方法選擇實施操作的各個環(huán)節(jié)和技術(shù)上，都存在一定風險。如果企業(yè)在裁員的政策、規(guī)則、標準、程序以及操作上不能公平公正地對待員工，不能維護被裁員工的合法權(quán)利，則不僅會造成被裁人員的爭辯、反對和聯(lián)手抵抗。而且最壞的情況是，留任員工自危、焦慮、意志消沉、對企業(yè)不信任而士氣低迷。有研究資料顯示，如果裁員使部門規(guī)?？s減一半或三分之二，或使留任員工的工作負荷增加到以前的兩至三倍時，員工就會表現(xiàn)出保守、恐懼、畏縮或麻木等消極反應【2】。此外，在裁員過程中，企業(yè)“軟”實力受損風險。許多企業(yè)的裁員行為著眼于企業(yè)財務資產(chǎn)、資源、技術(shù)效率、利潤率等硬實力的提升，到頭來卻往往由于損傷其形象、口碑、品牌、影響力、文化、傳統(tǒng)、行為