人力資源管理如何做案例分析

1、如何進(jìn)行案例分析如何進(jìn)行案例分析第一節(jié)第一節(jié) 案例及案例分析概述案例及案例分析概述第一章第一章 人力資源管理案例分析概述人力資源管理案例分析概述案例教學(xué)法的由來案例教學(xué)法的由來哈佛商學(xué)院創(chuàng)立于1908年，1910年授予了第一個(gè)管理碩士學(xué)位。1910年，哈佛商學(xué)院蓋依院長建議柯普蘭博士在課堂講授之外，再補(bǔ)充以學(xué)生討論教學(xué)方式。1909年到1919年間，該院又請企業(yè)高級(jí)經(jīng)理們來班上，向?qū)W生們陳述他們遇到的管理問題，并要求學(xué)生們寫出書面分析和解決問題的建議。1921年,在時(shí)任新院長的華萊士B多納姆的推動(dòng)下,柯普蘭博士出版了第一本案例集。多納姆院長是一位律師，曾受過案例法的訓(xùn)練，他看出了利用案例的重要

2、性，就在全院大力推動(dòng)案例教學(xué)法。一、什么是案例教學(xué)法一、什么是案例教學(xué)法 案例教學(xué)法是在學(xué)生掌握了有關(guān)基本知識(shí)和分析案例教學(xué)法是在學(xué)生掌握了有關(guān)基本知識(shí)和分析技術(shù)的基礎(chǔ)上，在教師的精心策劃和指導(dǎo)下，根據(jù)教技術(shù)的基礎(chǔ)上，在教師的精心策劃和指導(dǎo)下，根據(jù)教學(xué)目的和教學(xué)內(nèi)容的要求，運(yùn)用學(xué)目的和教學(xué)內(nèi)容的要求，運(yùn)用典型案例典型案例，將學(xué)生帶，將學(xué)生帶入入特定事件的現(xiàn)場特定事件的現(xiàn)場進(jìn)行案例分析，通過學(xué)生的獨(dú)立思進(jìn)行案例分析，通過學(xué)生的獨(dú)立思考或集體協(xié)作，進(jìn)一步提高其識(shí)別、分析和解決某一考或集體協(xié)作，進(jìn)一步提高其識(shí)別、分析和解決某一具體問題的能力，同時(shí)培養(yǎng)正確的管理理念、工作作具體問題的能力，同時(shí)培養(yǎng)正確

3、的管理理念、工作作風(fēng)、溝通能力和協(xié)作精神的教學(xué)方式風(fēng)、溝通能力和協(xié)作精神的教學(xué)方式。 本世紀(jì)初（本世紀(jì)初（1910年）美國哈佛大學(xué)商學(xué)院用于管理教學(xué)上年）美國哈佛大學(xué)商學(xué)院用于管理教學(xué)上20世紀(jì)世紀(jì)80年代年代 我國開始引入案例教學(xué)我國開始引入案例教學(xué) 主要用于部分實(shí)踐性、應(yīng)用性較主要用于部分實(shí)踐性、應(yīng)用性較強(qiáng)的工商管理、法學(xué)、醫(yī)學(xué)、國際商務(wù)等學(xué)科領(lǐng)域強(qiáng)的工商管理、法學(xué)、醫(yī)學(xué)、國際商務(wù)等學(xué)科領(lǐng)域二、案例分析二、案例分析是向考生提供一段背景資料，然后提出問題，在問題中要求考生閱讀分析給定的資料，依據(jù)一定的理論知識(shí)，或做出決策，或作出評(píng)價(jià)，或提出具體的解決問題的方法或意見等。案例分析題屬于綜合性較

4、強(qiáng)的題目類型，考察的是高層次的認(rèn)知目標(biāo)。它不僅能考察考生了解知識(shí)的程度，而且能考察考生理解、運(yùn)用知識(shí)的能力，更重要的是它能考察考生綜合、分析、評(píng)價(jià)方面的能力。因此，案例分析是區(qū)分度很高的題目類型1.使用案例的好處使用案例的好處案例是加速從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)過程的觸媒劑。一篇好的案例是一個(gè)運(yùn)載工具，它把大量真實(shí)情況帶進(jìn)教室里來，讓全班學(xué)生和教師對它們進(jìn)行分析和處理。一篇好的案例還能使全班的討論始終都以在現(xiàn)實(shí)生活情境中所必須面對的一些棘手的事實(shí)為基礎(chǔ)它是學(xué)術(shù)思想自在遨翔時(shí)與現(xiàn)實(shí)大地聯(lián)系在一起的一個(gè)錨系工具。2.不足之處不足之處主要有三點(diǎn)：第一、 編制比較困難。案例分析題對背景資料有很高的要求

5、，這給編制帶來較大的困難。第二、在一份試卷中所占的篇幅或分?jǐn)?shù)較大，但題量較小，因而影響到整卷對知識(shí)面的覆蓋第三、評(píng)分上容易受閱卷者主觀因素的干擾，所以，評(píng)分信度不易高。三、案例分析的原則三、案例分析的原則以事實(shí)為依據(jù)以問題為導(dǎo)向以問題解決（決策）為目的“進(jìn)入角色，進(jìn)入現(xiàn)場，面臨問題進(jìn)入角色，進(jìn)入現(xiàn)場，面臨問題” 一個(gè)好的管理案例應(yīng)具備的特點(diǎn)一個(gè)好的管理案例應(yīng)具備的特點(diǎn)步步 驟驟目目 標(biāo)標(biāo)工工 具具快速閱讀個(gè)人對案例整體把握1.6w2.三維難度立方體關(guān)鍵要素把握個(gè)人對案例的關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵詞的3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)組內(nèi)快速溝通達(dá)成小組內(nèi)部的一致為確認(rèn)關(guān)鍵詞展開討論問題的發(fā)掘界定問題與原因1.關(guān)鍵詞的再確認(rèn)2.兩兩關(guān)

6、系建立問題的邏輯解決方案理論層面的解決方案1.相關(guān)理論回顧2.理論與問題結(jié)合回到現(xiàn)實(shí)情境對邏輯解決方案的現(xiàn)實(shí)可能性判斷/取舍企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部資源分析工具11六步對應(yīng)的關(guān)鍵點(diǎn)與工具六步對應(yīng)的關(guān)鍵點(diǎn)與工具四、常見的案例分類四、常見的案例分類按案例的學(xué)習(xí)功能方面來劃分的，一般可分為：按案例的學(xué)習(xí)功能方面來劃分的，一般可分為： “描述評(píng)審型”案例（如案例集中所提供的）（如案例集中所提供的） 該類型的案例一般是介紹某一事件的全過程，提供的背景資料中有現(xiàn)成該類型的案例一般是介紹某一事件的全過程，提供的背景資料中有現(xiàn)成的方案與計(jì)劃，分析時(shí)既要點(diǎn)出其長處與高招，同時(shí)也要點(diǎn)明其疏漏與的方案與計(jì)劃，分析時(shí)既要點(diǎn)

7、出其長處與高招，同時(shí)也要點(diǎn)明其疏漏與不足，并且還要求以所學(xué)的理論作為論證依據(jù)陳述其評(píng)價(jià)的理由。不足，并且還要求以所學(xué)的理論作為論證依據(jù)陳述其評(píng)價(jià)的理由。 對該類案例進(jìn)行分析時(shí)，一般是只評(píng)價(jià)到方案擬定好為止，不敘述執(zhí)行對該類案例進(jìn)行分析時(shí)，一般是只評(píng)價(jià)到方案擬定好為止，不敘述執(zhí)行結(jié)果，更不加總結(jié)與評(píng)價(jià)。結(jié)果，更不加總結(jié)與評(píng)價(jià)。 “分析問題型”案例（如鑒定時(shí)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)）（如鑒定時(shí)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)） 該類案例一般在提供的背景描述中隱含有一定的問題，分析者首先要把該類案例一般在提供的背景描述中隱含有一定的問題，分析者首先要把這些問題發(fā)掘出來，分清主次，探究原因，擬定對策，最后作決定。這些問題發(fā)掘出來，分清主

8、次，探究原因，擬定對策，最后作決定。五、案例分析的特點(diǎn)五、案例分析的特點(diǎn) 多因素的環(huán)境 即把分析的對象，放到其原來錯(cuò)綜復(fù)雜、多因素的環(huán)即把分析的對象，放到其原來錯(cuò)綜復(fù)雜、多因素的環(huán)境中去認(rèn)識(shí)、了解并深入研究。境中去認(rèn)識(shí)、了解并深入研究。多角度分析 一個(gè)案例中，一般都會(huì)有一個(gè)或多個(gè)矛盾。作為矛盾，一個(gè)案例中，一般都會(huì)有一個(gè)或多個(gè)矛盾。作為矛盾，就肯定有其兩面性，不同的觀點(diǎn)和方法，會(huì)沿不同的就肯定有其兩面性，不同的觀點(diǎn)和方法，會(huì)沿不同的思路展開分析；對同一個(gè)案例，很少遇到只有一種分思路展開分析；對同一個(gè)案例，很少遇到只有一種分析方法或途徑的情況。析方法或途徑的情況。五、案例分析的特點(diǎn)五、案例分析的

9、特點(diǎn) 多方案的結(jié)果 案例分析的目的在于運(yùn)用所學(xué)理論去分析、解決問題，案例分析的目的在于運(yùn)用所學(xué)理論去分析、解決問題，因此，案例分析會(huì)出現(xiàn)多方案的結(jié)果，只有在比較特因此，案例分析會(huì)出現(xiàn)多方案的結(jié)果，只有在比較特殊的情況下，才能簡單地得出最佳方案。殊的情況下，才能簡單地得出最佳方案。 一般情況下，所得出的多個(gè)方案各有利弊，有時(shí)還不一般情況下，所得出的多個(gè)方案各有利弊，有時(shí)還不易進(jìn)行數(shù)量化比較。易進(jìn)行數(shù)量化比較。六、案例教學(xué)法的適用性六、案例教學(xué)法的適用性第一、特別適用于培養(yǎng)在具有不確定性的情況下進(jìn)行管理決策問題的能力第二、不適用確定性很強(qiáng)的技能訓(xùn)練 如果你談的是怎樣學(xué)會(huì)當(dāng)好一名簿記員，借方記在左欄

10、，貸方記入右欄等等，那你就直截了當(dāng)?shù)亟趟昧?，用不著采用什么案例法。七、管理案例的具體分析（一）七、管理案例的具體分析（一） 分析案例時(shí)，應(yīng)當(dāng)把握以下兩個(gè)觀察事物的基本角度：分析案例時(shí)，應(yīng)當(dāng)把握以下兩個(gè)觀察事物的基本角度： 當(dāng)事者的視角分析案例的第一個(gè)要點(diǎn)是進(jìn)入角色，切忌站在局外，從旁分析案例的第一個(gè)要點(diǎn)是進(jìn)入角色，切忌站在局外，從旁觀者的角度，只是當(dāng)一名普通的觀眾觀者的角度，只是當(dāng)一名普通的觀眾“純客觀純客觀”地、學(xué)究地、學(xué)究式地去分析與評(píng)價(jià)。必須式地去分析與評(píng)價(jià)。必須“扮演扮演”案例中的主要角色，設(shè)案例中的主要角色，設(shè)身處地去體驗(yàn)、觀察與思考，這樣才能憂其所憂，急其所身處地去體驗(yàn)、觀察與思

11、考，這樣才能憂其所憂，急其所急，與主角共命運(yùn)；這樣才有真實(shí)感、壓力感和緊迫感，急，與主角共命運(yùn)；這樣才有真實(shí)感、壓力感和緊迫感，才能體驗(yàn)到案例中角色的思維模式。才能體驗(yàn)到案例中角色的思維模式。 決策者的視角對綜合性案例而言，有必要站在一定的高度去觀察與思考。對綜合性案例而言，有必要站在一定的高度去觀察與思考。管理案例的具體分析（二）管理案例的具體分析（二）書面案例分析應(yīng)掌握以下技巧書面案例分析應(yīng)掌握以下技巧 要有個(gè)人的見解 文字表達(dá)要開門見山，思路清晰、邏輯性強(qiáng) 提出的建議要有特色 要重視方案實(shí)施的步驟和可操作性 對你的假設(shè)或虛擬的條件要作必要的說明 管理案例的具體分析（三）管理案例的具體分析

12、（三）案例分析的深度、質(zhì)量，很大程度上都取決于所采取的策略和在案例案例分析的深度、質(zhì)量，很大程度上都取決于所采取的策略和在案例分析中進(jìn)入角色的程度。管理案例分析一般有以下幾個(gè)過程：分析中進(jìn)入角色的程度。管理案例分析一般有以下幾個(gè)過程： 明確理論依據(jù)，并找出該案例中的關(guān)鍵問題，以確定能應(yīng)用的基本理論和分析的依據(jù) 察覺和判斷出在案例中并未明確提出、也未有任何暗示的關(guān)鍵問題 找出案例的整個(gè)系統(tǒng)中的主次關(guān)系，并作為邏輯分析的依據(jù) 確定所要采取的分析類型和扮演的角色管理案例的具體分析（四）管理案例的具體分析（四）案例分析前可以反復(fù)思索這樣幾個(gè)問題：案例分析前可以反復(fù)思索這樣幾個(gè)問題： 你認(rèn)為案例中的關(guān)鍵

13、問題或主要矛盾是什么？ 這是一個(gè)什么類型的案例？該案例與所學(xué)課程中哪些內(nèi)容有關(guān)？分析這個(gè)案例欲達(dá)到什么目的？ 除了案例的提示外，該案例是否還有一些隱含的重要問題？ 對上述三個(gè)問題應(yīng)聯(lián)系起來考慮，不要孤立地只想其中的某一個(gè)問對上述三個(gè)問題應(yīng)聯(lián)系起來考慮，不要孤立地只想其中的某一個(gè)問題。在思考問題的過程中不斷地試圖回答它們，直到弄清案例的目的題。在思考問題的過程中不斷地試圖回答它們，直到弄清案例的目的和關(guān)鍵問題。抓住要害，就能綱舉目張。和關(guān)鍵問題。抓住要害，就能綱舉目張。 管理案例的具體分析（五）管理案例的具體分析（五）分析案例的方法，往往取決于分析者個(gè)人的偏好和分析案例的方法，往往取決于分析者個(gè)

14、人的偏好和案例展示的具體情況。是分析的主要著眼點(diǎn)著重考案例展示的具體情況。是分析的主要著眼點(diǎn)著重考察和探索的方法，或者說是分析時(shí)的思考路線。察和探索的方法，或者說是分析時(shí)的思考路線。系統(tǒng)法：系統(tǒng)法：就是將所分析的組織，看在是處于不斷地把各種投就是將所分析的組織，看在是處于不斷地把各種投入轉(zhuǎn)化成產(chǎn)出的過程的系統(tǒng)，了解該組織系統(tǒng)的各入轉(zhuǎn)化成產(chǎn)出的過程的系統(tǒng)，了解該組織系統(tǒng)的各個(gè)組成部分和它們在轉(zhuǎn)化過程中的相互關(guān)系，就能個(gè)組成部分和它們在轉(zhuǎn)化過程中的相互關(guān)系，就能更深刻地理解有關(guān)的行動(dòng)并能更清楚地找出問題和更深刻地理解有關(guān)的行動(dòng)并能更清楚地找出問題和發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)。一般可用圖表法（如方框圖、流程圖等）發(fā)現(xiàn)

15、機(jī)會(huì)。一般可用圖表法（如方框圖、流程圖等）來表明整個(gè)系統(tǒng)很有用。來表明整個(gè)系統(tǒng)很有用。管理案例的具體分析（五）管理案例的具體分析（五）行為法：行為法：就是著眼于組織中各種人員的行為與人際關(guān)系，注就是著眼于組織中各種人員的行為與人際關(guān)系，注視人的行為（感知、認(rèn)知、信息、態(tài)度、個(gè)性等各視人的行為（感知、認(rèn)知、信息、態(tài)度、個(gè)性等各種心理因素）是因?yàn)榻M織本身的存在，它的種心理因素）是因?yàn)榻M織本身的存在，它的“思考思考”與與“行為行為”都離不開具體的人，都要由真成員的行都離不開具體的人，都要由真成員的行為來體現(xiàn)；。行為法較易于同系統(tǒng)法結(jié)合起來運(yùn)用。為來體現(xiàn)；。行為法較易于同系統(tǒng)法結(jié)合起來運(yùn)用。 決策法：

16、決策法：不僅限于決策樹，還常使用一種規(guī)范化、程序化的不僅限于決策樹，還常使用一種規(guī)范化、程序化的模型或工具，來評(píng)價(jià)并確定各種備選方案。有了備模型或工具，來評(píng)價(jià)并確定各種備選方案。有了備選方案，還要看各種方案的關(guān)系，決策依據(jù)的原則，選方案，還要看各種方案的關(guān)系，決策依據(jù)的原則，還應(yīng)注意在某一方案實(shí)現(xiàn)之前，可能會(huì)發(fā)生什么事還應(yīng)注意在某一方案實(shí)現(xiàn)之前，可能會(huì)發(fā)生什么事件以及該事件出現(xiàn)的機(jī)率。件以及該事件出現(xiàn)的機(jī)率。 徹底徹底讀懂讀懂每個(gè)每個(gè)案例案例設(shè)身設(shè)身處地處地進(jìn)行進(jìn)行分析分析找出找出癥結(jié)癥結(jié)概括概括問題問題提出提出多種多種決策決策方案方案提出提出決策決策標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)作出作出決策決策提出提出建議建議八

17、、案例分析的六個(gè)常見步驟八、案例分析的六個(gè)常見步驟企業(yè)背景關(guān)鍵詞問題與原因界定聯(lián)系相關(guān)理論邏輯解決方案基于可行性的最終方案方案有效性的佐證資料九、案例分析報(bào)告九、案例分析報(bào)告23案例分析報(bào)告的及格標(biāo)準(zhǔn)案例分析報(bào)告的及格標(biāo)準(zhǔn) 必須找出并分析案例中的核心問題與主要關(guān)必須找出并分析案例中的核心問題與主要關(guān)聯(lián)問題。聯(lián)問題。2. 應(yīng)根據(jù)案例所提供信息確定基本假設(shè)應(yīng)根據(jù)案例所提供信息確定基本假設(shè)要認(rèn)要認(rèn)識(shí)到不同的人根據(jù)同樣的信息可能會(huì)作出不識(shí)到不同的人根據(jù)同樣的信息可能會(huì)作出不同的但仍然是合理的假設(shè)同的但仍然是合理的假設(shè)3. 必須證明在運(yùn)用分析工具時(shí)使用的方法正確。必須證明在運(yùn)用分析工具時(shí)使用的方法正確。

18、4. 必須證明接受或拒絕某種備選方案的主張與所必須證明接受或拒絕某種備選方案的主張與所作假設(shè)和計(jì)算是一致的，且符合前面對案例作假設(shè)和計(jì)算是一致的，且符合前面對案例信息的解釋。信息的解釋。好的卷面應(yīng)當(dāng)是能夠把自己的論點(diǎn)綜合成一個(gè)完好的卷面應(yīng)當(dāng)是能夠把自己的論點(diǎn)綜合成一個(gè)完整的體系，找出趨勢，加以評(píng)價(jià)并提出解決方案整的體系，找出趨勢，加以評(píng)價(jià)并提出解決方案案例分析理論及實(shí)操知識(shí)體系案例分析理論及實(shí)操知識(shí)體系企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第三版），這是2014年新出的版本，在原來第二版的基礎(chǔ)上修訂增補(bǔ)了大約35%的內(nèi)容。六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘與配置招聘與配置培訓(xùn)與開

19、發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)績效管理績效管理薪酬管薪酬管理理勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理案例分析理論及實(shí)操知識(shí)體系案例分析理論及實(shí)操知識(shí)體系其中人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系的核心和根本，它是緊密圍繞著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃展開的，同時(shí)其它五個(gè)模塊又是圍繞著人力資源規(guī)劃展開的，所以做好人力資源規(guī)劃工作是建立整個(gè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了做事之前要有設(shè)想和計(jì)劃的含義。第二節(jié)第二節(jié) 案例分析：人力資源管理史案例分析：人力資源管理史 人力資源管理史：以福特汽車公司為例福特汽車公司誕生于1903年世界上第一款老百姓有能力購買的汽車T型車，汽車品牌：福特汽車公司的人力資源管理在這百年之中經(jīng)歷了哪些變化

20、？它的發(fā)展史又是如何與人力資源管理的演進(jìn)交織在一起的？人力資源管理史：以福特汽車公人力資源管理史：以福特汽車公司為例司為例一、高地公園工廠與福特主義：從改善生產(chǎn)環(huán)境開始二、創(chuàng)造流水線：科學(xué)管理的在最佳實(shí)踐三、日薪5美元：改善員工福利成為提高效率的方式人力資源管理史：以福特汽車人力資源管理史：以福特汽車公司為例公司為例四、對員工的改造：關(guān)心員工家庭的最早案例五、沖突與妥協(xié)：開始學(xué)會(huì)與工會(huì)相處六、人類工程：改善勞資關(guān)系方式的多元化七、亨利二世之后的福特公司：讓員工參與管理，追求企業(yè)民主氛圍人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃鑒定模塊大綱 根據(jù)企業(yè)發(fā)揮發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，比較競根據(jù)企業(yè)發(fā)揮發(fā)展戰(zhàn)

21、略目標(biāo)，分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，比較競爭市場上同類企業(yè)組織能力的優(yōu)勢和劣勢，從而提出人力資源爭市場上同類企業(yè)組織能力的優(yōu)勢和劣勢，從而提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，提升組織能力，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的方案。戰(zhàn)略規(guī)劃，提升組織能力，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的方案。根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施過程情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提出優(yōu)根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施過程情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提出優(yōu)化和改進(jìn)規(guī)劃的措施。化和改進(jìn)規(guī)劃的措施。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)提出改革和創(chuàng)新人力資源管理根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)提出改革和創(chuàng)新人力資源管理體制的系統(tǒng)思路，并且能夠指導(dǎo)部下指定具體的管理方法。體制的系統(tǒng)思路，并且能夠指導(dǎo)部下指定具體的管理方法。根據(jù)人力

22、資源發(fā)展要求，提出和審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算，根據(jù)人力資源發(fā)展要求，提出和審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算，實(shí)施運(yùn)作過程中的管理。實(shí)施運(yùn)作過程中的管理。招聘與配置招聘與配置模塊鑒定大綱招聘戰(zhàn)略的指定。勝任特征模型構(gòu)建和崗位勝任特征的概念和招聘戰(zhàn)略的指定。勝任特征模型構(gòu)建和崗位勝任特征的概念和種類，確立績效標(biāo)準(zhǔn)。種類，確立績效標(biāo)準(zhǔn)。提出吸引各類人才的策略，設(shè)計(jì)中高級(jí)人才招聘方案。提出中提出吸引各類人才的策略，設(shè)計(jì)中高級(jí)人才招聘方案。提出中高級(jí)人才的錄用建議。高級(jí)人才的錄用建議。心理測試的特點(diǎn)、類型與衡量標(biāo)準(zhǔn)、公文筐測試的內(nèi)涵和測試心理測試的特點(diǎn)、類型與衡量標(biāo)準(zhǔn)、公文筐測試的內(nèi)涵和測試要素，運(yùn)用心理測試、

23、公文筐測試等方法選拔中高級(jí)專門人才。要素，運(yùn)用心理測試、公文筐測試等方法選拔中高級(jí)專門人才。招聘與配置的發(fā)展趨勢。招聘與配置的發(fā)展趨勢。培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)模塊鑒定大綱根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)系統(tǒng)，結(jié)合人才開發(fā)的內(nèi)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)系統(tǒng)，結(jié)合人才開發(fā)的內(nèi)在要求。在要求。根據(jù)企業(yè)文化和價(jià)值觀的建設(shè)要求，運(yùn)用創(chuàng)新思維的方法，進(jìn)根據(jù)企業(yè)文化和價(jià)值觀的建設(shè)要求，運(yùn)用創(chuàng)新思維的方法，進(jìn)行創(chuàng)新思維的訓(xùn)練，提高員工創(chuàng)新思維的能力。行創(chuàng)新思維的訓(xùn)練，提高員工創(chuàng)新思維的能力。設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估的方案和工具，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估的方案和工具，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃的含

24、義、內(nèi)容、各個(gè)階段的特征。對員工職根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃的含義、內(nèi)容、各個(gè)階段的特征。對員工職業(yè)生涯作出規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求對員工生涯周期進(jìn)行管理。業(yè)生涯作出規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求對員工生涯周期進(jìn)行管理。構(gòu)建完善培訓(xùn)體系，進(jìn)行員工職業(yè)生涯開發(fā)。構(gòu)建完善培訓(xùn)體系，進(jìn)行員工職業(yè)生涯開發(fā)?？冃Ч芾砜冃Ч芾砟K鑒定大綱根據(jù)績效管理的基本原則和原理，進(jìn)行績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，根據(jù)績效管理的基本原則和原理，進(jìn)行績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，并且監(jiān)控檢查績效管理系統(tǒng)運(yùn)行情況。并且監(jiān)控檢查績效管理系統(tǒng)運(yùn)行情況。績效管理的診斷。根據(jù)實(shí)施多維度反饋評(píng)價(jià)的基本方法，采用績效管理的診斷。根據(jù)實(shí)施多維度反饋評(píng)價(jià)的基本方法，采用多種方法

25、實(shí)施多維度反饋評(píng)價(jià)。多種方法實(shí)施多維度反饋評(píng)價(jià)?？冃Э荚u(píng)結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э荚u(píng)結(jié)果的應(yīng)用。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與平衡記分卡。進(jìn)行平衡記分卡評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與平衡記分卡。進(jìn)行平衡記分卡評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)，指定平衡記分卡的實(shí)施計(jì)劃。體系的設(shè)計(jì)，指定平衡記分卡的實(shí)施計(jì)劃。薪酬福利薪酬福利模塊鑒定大綱根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和人力資源規(guī)劃的要求，建立企業(yè)薪酬管理根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和人力資源規(guī)劃的要求，建立企業(yè)薪酬管理體系，并根據(jù)市場上薪酬變化，提出戰(zhàn)略性薪酬管理的改進(jìn)方體系，并根據(jù)市場上薪酬變化，提出戰(zhàn)略性薪酬管理的改進(jìn)方法。法。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系的原則，在企業(yè)不同發(fā)展階段提出具根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系

26、的原則，在企業(yè)不同發(fā)展階段提出具體的薪酬策略。體的薪酬策略。設(shè)計(jì)和組織市場薪酬調(diào)查活動(dòng)，為企業(yè)提供及時(shí)信息，為解決設(shè)計(jì)和組織市場薪酬調(diào)查活動(dòng)，為企業(yè)提供及時(shí)信息，為解決在人力資源發(fā)展和保留骨干方面的問題提供指導(dǎo)建議。在人力資源發(fā)展和保留骨干方面的問題提供指導(dǎo)建議。根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，提出人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，提出人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系模塊鑒定大綱根據(jù)國家政策和法規(guī)的要求，及時(shí)審核企業(yè)勞動(dòng)合同和各類專根據(jù)國家政策和法規(guī)的要求，及時(shí)審核企業(yè)勞動(dòng)合同和各類專項(xiàng)協(xié)議書，組織修訂企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)制度項(xiàng)協(xié)議書，組織修訂企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)制度運(yùn)用各種方式進(jìn)行

27、集體協(xié)商，處理和防止重大爭議事件，采取運(yùn)用各種方式進(jìn)行集體協(xié)商，處理和防止重大爭議事件，采取措施化解矛盾措施化解矛盾以人力資源專業(yè)管理者身份指導(dǎo)企業(yè)管理者協(xié)調(diào)化解日常工作以人力資源專業(yè)管理者身份指導(dǎo)企業(yè)管理者協(xié)調(diào)化解日常工作中的中的 勞動(dòng)爭議勞動(dòng)爭議根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的要求，制定并實(shí)施員工援助計(jì)劃，進(jìn)行員根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的要求，制定并實(shí)施員工援助計(jì)劃，進(jìn)行員工壓力管理，推行民主溝通和投訴制度工壓力管理，推行民主溝通和投訴制度戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理模塊鑒定大綱靈活協(xié)助企業(yè)組織變革靈活協(xié)助企業(yè)組織變革供給導(dǎo)向轉(zhuǎn)向需求導(dǎo)向供給導(dǎo)向轉(zhuǎn)向需求導(dǎo)向人力資源管理角色多元化發(fā)展人力資源管理角色多元化發(fā)

28、展37【背景資料】【背景資料】 ABC公司是一家96年成立的餐飲公司，成立之初，公司是直線 管理模式，許多事情直接向總經(jīng)理匯報(bào)，加快內(nèi)部決策的速度， 在一定時(shí)期內(nèi)滿足了企業(yè)管理的需要。隨著企業(yè)的發(fā)展，到1999 年時(shí)，請求等待高總決策的人每天從早上排到了晚上，經(jīng)常因?yàn)?等不到領(lǐng)導(dǎo)的決策而延誤了工作。這樣的管理模式跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展的速度，2000年左右，管理層對 公司組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，把公司分餐飲、茶樓、娛樂場所三大 板塊由專人對三大板塊進(jìn)行負(fù)責(zé)，有部分人事、財(cái)務(wù)權(quán)力，但重大 決策還是需要向高總匯報(bào)后決定。調(diào)整后，公司的業(yè)務(wù)得到了迅速 的發(fā)展。38n隨著全國化的發(fā)展，此種管理模式仍出現(xiàn)了瓶頸，n

29、2006年左右，ABC公司已經(jīng)發(fā)展到了在全國擁有8個(gè)n省級(jí)營業(yè)部，各營業(yè)部因?yàn)樾匠?、績效等管理原因很n不滿，但公司希望全國能有一個(gè)統(tǒng)一的管理模式，造n成的后果是各省、區(qū)域營業(yè)人員對自己的薪酬、績效n考核方式非常不滿意，公司服務(wù)態(tài)度投訴率增加，穩(wěn)n定度下降，總經(jīng)理覺得不能再繼續(xù)這樣了，于是要求n人力資源部經(jīng)理重新做一個(gè)人力資源規(guī)劃。39【問題】【問題】1.這家公司不同階段的發(fā)展模式是怎樣的這家公司不同階段的發(fā)展模式是怎樣的,都采用那種組織結(jié)都采用那種組織結(jié)構(gòu)來進(jìn)行管理構(gòu)來進(jìn)行管理 2.請你對這家公司的未來人力資源進(jìn)行規(guī)劃請你對這家公司的未來人力資源進(jìn)行規(guī)劃.40【答題思路一】nABC公司的公司組

30、織結(jié)構(gòu)經(jīng)歷了早期的公司的公司組織結(jié)構(gòu)經(jīng)歷了早期的“直線制直線制”n組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展期的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展期的“事業(yè)部制事業(yè)部制”的組織結(jié)構(gòu)。的組織結(jié)構(gòu)。n2、建議目前的、建議目前的“事業(yè)部制事業(yè)部制”的組織結(jié)構(gòu)為的組織結(jié)構(gòu)為n“母母/分公司分公司”的組織結(jié)構(gòu)。的組織結(jié)構(gòu)。n(1)公司規(guī)模已經(jīng)很大公司規(guī)模已經(jīng)很大,在全國多個(gè)省市均有業(yè)務(wù)在全國多個(gè)省市均有業(yè)務(wù),n直線職能制、事業(yè)部制等形式均不能適應(yīng)公司的要求。直線職能制、事業(yè)部制等形式均不能適應(yīng)公司的要求。n(2) 公司現(xiàn)行的事業(yè)部制，可以體現(xiàn)縱向的規(guī)模公司現(xiàn)行的事業(yè)部制，可以體現(xiàn)縱向的規(guī)模n管理優(yōu)勢管理優(yōu)勢,但不能解決區(qū)域管理的難題，由于公司業(yè)務(wù)但不

31、能解決區(qū)域管理的難題，由于公司業(yè)務(wù)n主要是餐飲服務(wù)業(yè)主要是餐飲服務(wù)業(yè),有鮮明地理區(qū)域特點(diǎn)，統(tǒng)一政策往有鮮明地理區(qū)域特點(diǎn)，統(tǒng)一政策往往往n會(huì)與區(qū)域特點(diǎn)形成矛盾會(huì)與區(qū)域特點(diǎn)形成矛盾,事業(yè)部制不能很好地解決這些事業(yè)部制不能很好地解決這些矛矛n盾盾,而以地理區(qū)域劃分的分公司可以較容易地靈活處理而以地理區(qū)域劃分的分公司可以較容易地靈活處理地地n區(qū)特點(diǎn)形區(qū)特點(diǎn)形成的矛盾。成的矛盾。41(3) 母/分公司的組織結(jié)構(gòu)可能比事業(yè)部制存在更大的管理風(fēng)險(xiǎn),但公司實(shí)施分公司制利大于弊, 只要在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),注意好管理風(fēng)險(xiǎn),應(yīng)當(dāng)能解決公司當(dāng)前存在的問題,并在一定時(shí)期內(nèi)促進(jìn)公司發(fā)展。(4)實(shí)施的思路/策略-根據(jù)公司當(dāng)前業(yè)務(wù)分布的情況,劃分為若干合適區(qū)域,每個(gè)區(qū)域設(shè)立一個(gè)分公司。-合理確定總公司與分公司的管理權(quán)限。-統(tǒng)一分公司的規(guī)章制度,分公司內(nèi)部權(quán)利合理分配,相互配合,相互制約。-總公司形成有力的監(jiān)管制度,如內(nèi)部審計(jì)制度，財(cái)務(wù)派出制度等。-制定完善的分公司績效考核制度。如引進(jìn)股權(quán)激勵(lì)措施,鼓勵(lì)主要經(jīng)營者個(gè)從入股等。42【答題思路二】 首先這個(gè)是集團(tuán)管控方面的問題，先對其的組織管控思路進(jìn)行評(píng)價(jià)，他們是由職能制的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)為準(zhǔn)事業(yè)部“的組織結(jié)構(gòu)。分為若干個(gè)板塊的業(yè)務(wù)，如“餐飲”、“娛樂”等，由于業(yè)務(wù)分部城市較多，在管控模式的設(shè)計(jì)上，建議采用戰(zhàn)略管控的思路，總公司對各業(yè)