企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃

1、企業(yè)員工培訓(xùn)企劃企業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段處于“新興創(chuàng)投期”的企業(yè)在某以市場(chǎng)因某個(gè)特別商機(jī)而快速崛起，公司各部門的需求持續(xù)擴(kuò)張人員膨脹，在這個(gè)階段企業(yè)視迅速穩(wěn)定的發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)。因?yàn)榄h(huán)境變化迅速，這時(shí)的企業(yè)各部門對(duì)人才的需求特別強(qiáng)烈，在逐步招人的過(guò)程中，公司出現(xiàn)員工能力差異的情況，此時(shí)公司需要一個(gè)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，來(lái)縮短企業(yè)員工之間的能力差異，促使其能各施其職，在急速的發(fā)展中尋求穩(wěn)定?！鞍l(fā)展整合期”，這個(gè)階段的企業(yè)已萬(wàn)事具備，人員編制完成，業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)定，開(kāi)始了規(guī)范管理，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)張，已經(jīng)具備基本的人力資源發(fā)展框架和思路，同時(shí)意識(shí)到培訓(xùn)與發(fā)展對(duì)企業(yè)的巨大作用，開(kāi)始利用培訓(xùn)手段統(tǒng)一員工的思想和認(rèn)識(shí)，推

2、動(dòng)企業(yè)文化；崗位技能和業(yè)務(wù)類培訓(xùn)，對(duì)提升企業(yè)的現(xiàn)狀有顯著效果。由于規(guī)模擴(kuò)大，職能分工的要求，很多部門領(lǐng)導(dǎo)的崗位出現(xiàn)一批初級(jí)經(jīng)理?yè)?dān)任管理者。他們大部分缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，職位的要求和自身發(fā)展規(guī)劃使他們產(chǎn)生繼續(xù)充電的內(nèi)在需要，如果企業(yè)有條件可以送他們參加外部培訓(xùn)公司的一些管理類公開(kāi)課或參加高校內(nèi)的 MBAMBA 高管研討班進(jìn)修。但是這個(gè)階段企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的主要問(wèn)題為培訓(xùn)的盲目性強(qiáng)和培訓(xùn)評(píng)估難以進(jìn)行。因?yàn)槿狈ε嘤?xùn)效果應(yīng)用的大環(huán)境，很多管理者個(gè)人能力素質(zhì)類與管理類培訓(xùn)的效果并不明顯。專職培訓(xùn)崗位的出現(xiàn)時(shí)另一個(gè)主要特征。這個(gè)崗位一般被稱為培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)主管，這一崗位多數(shù)隸屬于人資經(jīng)理

3、或行政經(jīng)理專職從事培訓(xùn)管理工作， 但這一職位的定位比較模糊， 很難對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策產(chǎn)生影響。在第三階段，規(guī)范提升階段，企業(yè)已經(jīng)完成了由生存向發(fā)展的過(guò)渡。各項(xiàng)管理已基本實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，持續(xù)穩(wěn)定的利潤(rùn)回報(bào)成為企業(yè)的重點(diǎn)目標(biāo)，處于這一時(shí)期的企業(yè)培訓(xùn)工作已部分或者完全從人力資源職能中獨(dú)立出來(lái)，有了比較完備的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)工作有計(jì)劃，有實(shí)施，管理機(jī)構(gòu)完整，人員分工明確，各類員工培訓(xùn)層次分明，開(kāi)發(fā)了內(nèi)部講師和外部供應(yīng)商，能提供比較全面的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施情況分析報(bào)告。大部分培訓(xùn)工作的管理完成了從人工管理向系統(tǒng)管理的過(guò)渡，一般來(lái)說(shuō)這是大多是外資企業(yè)和優(yōu)秀的國(guó)內(nèi)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀。在這個(gè)階段每個(gè)崗位都有明確的職能說(shuō)明，以利

4、尋找崗位核心能力與員工現(xiàn)狀的差距所在，從而制定全面系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。在培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)這類企業(yè)已可以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的二級(jí)評(píng)估，即感覺(jué)層、知識(shí)層評(píng)估。這類企業(yè)一般有自己穩(wěn)定的培訓(xùn)資源，并具備一定的課程設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)功能。這個(gè)階段的培訓(xùn)經(jīng)理們最苦惱的已不再是培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的具體問(wèn)題而是如何把培訓(xùn)的投入與企業(yè)的績(jī)效掛起鉤來(lái)，這才是企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)的標(biāo)志。第四階段為精益輸出階段，能進(jìn)入這個(gè)階段的企業(yè)大部分是行業(yè)內(nèi)的曉楚，是其他企業(yè)追趕和超越的目標(biāo)。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中不斷追求卓越，引領(lǐng)管理實(shí)踐和理論創(chuàng)新的潮流，這類企業(yè)的管理體系日臻完善，管理精細(xì)化，控制系統(tǒng)化，從他們的生產(chǎn)過(guò)程中總結(jié)出的理論和方法稱為同行業(yè)甚至其他行

5、業(yè)的企業(yè)學(xué)習(xí)標(biāo)桿。如摩托羅拉和通用電氣的 6Sigm6Sigma a戰(zhàn)略。豐田的精益生產(chǎn)方式，戴爾的供應(yīng)鏈管理等莫不如此。這個(gè)階段的企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展已不再是一個(gè)需要討論的問(wèn)題，已經(jīng)上升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，稱為企流程再造，實(shí)施變革管理的加速器。通用電器前 CEOCEOW W爾奇評(píng)論到： “我們把 GEGE 當(dāng)做一間小公司來(lái)經(jīng)營(yíng)， 即有小公司的速度和靈活又有大公司的規(guī)模和實(shí)力，這一切的實(shí)現(xiàn)和通用電器訓(xùn)練有素的員工密不可分”而通用電器，摩托羅拉等優(yōu)秀企業(yè)都由自己的企業(yè)內(nèi)部大學(xué)， 在建立學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中，擔(dān)任變革推動(dòng)者和催化劑的角色。制定培訓(xùn)計(jì)劃一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃是在需求分析的基礎(chǔ)上制定的，培訓(xùn)

6、計(jì)劃的制定一般是三種典型的方式：第一：管理層指定法。企業(yè)管理者根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)和年度生產(chǎn)計(jì)劃制定的培訓(xùn)計(jì)劃，這種計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單，針對(duì)性強(qiáng)。不足之處在于過(guò)于簡(jiǎn)單務(wù)虛多而務(wù)實(shí)少，操作性差。例如：某民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)，本年度計(jì)劃擴(kuò)展海外市場(chǎng)，管理層給培訓(xùn)部門下達(dá)的任務(wù)是：保障這一任務(wù)的實(shí)現(xiàn)所必須的相關(guān)人員英語(yǔ)和海外營(yíng)銷培訓(xùn)，任務(wù)大二籠統(tǒng)。至于具體的操作細(xì)節(jié)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)量化指標(biāo)等內(nèi)容，就需要培訓(xùn)部門去拍腦袋了第二：部門集中法。這類企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)歷從下到上的過(guò)程制定。部門領(lǐng)導(dǎo)將自己部門的年度培訓(xùn)需求匯總到人力資源部，經(jīng)統(tǒng)一分類后上報(bào)企業(yè)高層。批準(zhǔn)后執(zhí)行，這類企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃覆蓋部門層面，分類細(xì)致而全面，技能類、管理

7、類、業(yè)務(wù)類培訓(xùn)分布均衡。大部分部門集中法產(chǎn)生的培訓(xùn)計(jì)劃是以某種上崗證書， 或者崗位要求作為培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，可操作性很強(qiáng)，因?yàn)樾枨髞?lái)自于基層，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐聯(lián)系緊密，效果實(shí)際，作用明顯。但這種培訓(xùn)計(jì)劃的不足之處在于對(duì)部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人能力提出了很高的要求。即是業(yè)務(wù)骨干又是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)還要了解人力資源部，如果該部門管理者對(duì)所部員工的業(yè)務(wù)技能狀況不了解或?qū)ξ磥?lái)生產(chǎn)任務(wù)的人才知識(shí)結(jié)構(gòu)儲(chǔ)備沒(méi)有明確理解的話，那么產(chǎn)生的培訓(xùn)需求很難符合企業(yè)實(shí)際的要求。第三：職位分析法。這是目前為止培訓(xùn)需求產(chǎn)生的最最有效最準(zhǔn)確的方法。一般來(lái)講采用職位分析法的企業(yè)都有完善的人力資源員工管理數(shù)據(jù)庫(kù)和明確的崗位職責(zé)描述。在每個(gè)崗位都

8、有準(zhǔn)確的核心數(shù)值能力定義。在人力資源系統(tǒng)的評(píng)估下準(zhǔn)確厘定在崗人員的能力現(xiàn)狀和崗位需求之間的差異，通過(guò)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，對(duì)這種差距進(jìn)行科學(xué)匯總，從而尋找到相應(yīng)的培訓(xùn)解決方案。這種方法完全擺脫了企業(yè)培訓(xùn)需求對(duì)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的依賴，最大限度的曉楚了盲目性和隨意性。是目前先進(jìn)企業(yè)廣泛采用的一種方式。在完全分析企業(yè)的發(fā)展階段和培訓(xùn)方式后，解決以下問(wèn)題：1 1 . .如何決定公司的培訓(xùn)需求及各層次的名額？2 2 .各部分人員培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，怎么體現(xiàn)培訓(xùn)的漸進(jìn)性、層次性與針對(duì)性？3 3 .各部分人員該如何培訓(xùn)？包括在哪培訓(xùn)、誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)、什么教材、進(jìn)度與時(shí)間如何安排？4 4 . .如何激勵(lì)與約束各類人員參與培訓(xùn)

9、，以及如何確保培訓(xùn)的效果？5 5 .如何評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果？包括個(gè)人、部門、整個(gè)公司的培訓(xùn)效果6 6 . .如何對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行管理，并使之形成有效的培訓(xùn)管理體系與制度？職前培訓(xùn)主要是使新員工了解企業(yè)的規(guī)章制度和職業(yè)道德規(guī)范、禮貌，以適應(yīng)工作崗位要求。職前培訓(xùn)應(yīng)從三方面著手：教育員工增強(qiáng)工作自覺(jué)性、教育員工熟悉公司業(yè)務(wù)知識(shí)、教育員工學(xué)會(huì)禮貌待客。除文化教育外，職前培訓(xùn)還應(yīng)該包括以下基本內(nèi)容：道德規(guī)范教育、專業(yè)技能培訓(xùn)。在職培訓(xùn)第一，改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是使員工對(duì)下述人員關(guān)系有一個(gè)比較全面的認(rèn)識(shí)，包括員工與員工之間的關(guān)系、感情、交易；員工自身的心理狀況和社會(huì)關(guān)系；員工對(duì)部門、企業(yè)整體的認(rèn)同感或疏離感，以及整個(gè)集團(tuán)內(nèi)部各部門之間的關(guān)系等。第二，培訓(xùn)協(xié)作部