kpi績(jī)效考核管理辦法

1、kpi績(jī)效考核管理辦法【篇一：kpi績(jī)效考核制度手冊(cè)】公司kpi績(jī)效考核制度手冊(cè)一、總則1、考核目的：?jiǎn)T工考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效；2、考核原則1）、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2）定性與定量考核相結(jié)合；3）公平、公正；4）多角度考核；3、考核用途1）薪酬分配；2）職務(wù)升降；3）崗位調(diào)動(dòng)；4）員工培訓(xùn)；二、考核職責(zé)劃分1、由總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1）最終考核結(jié)果的審批；2）中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；3）員工考核申訴的最終處理；2、人力資源部職責(zé)，作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)

2、構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1）對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2）對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3）匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4）協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5）對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；3、各部門主管的職責(zé)1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3）負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（把關(guān)）5）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6）負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7）負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助

3、員工制定改進(jìn)計(jì)劃；三、績(jī)效考核體系考核層級(jí)：由直接主管考核下屬2.考核周期1）考核周期分為月度和年度；2）對(duì)部門經(jīng)理的績(jī)效考核分為月度考核和年度考核；3）對(duì)部門經(jīng)理以下崗位的績(jī)效考核分為月度考核；4）月考核為每月25日進(jìn)行組織績(jī)效考核，28日提交人資部；年度考核為每年的1月8日；3.考核指標(biāo)1）考核指標(biāo)構(gòu)成：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）70%，能力指標(biāo)20%,態(tài)度指標(biāo)10%2）kpi指標(biāo)：代表崗位的核心責(zé)任和當(dāng)期重點(diǎn)工作，是基于公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的層層分解，是兼顧公司的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益、公司內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和外部市場(chǎng)要求、成果和執(zhí)行動(dòng)因等因素之間的動(dòng)態(tài)有機(jī)結(jié)合。從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成

4、的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)考核指標(biāo)表格。周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)定量指標(biāo)信息的直接提取或指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；定性指標(biāo)是由考核人對(duì)被考核人業(yè)績(jī)做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，定性指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)做出判斷和評(píng)價(jià)。3）能力指標(biāo)：根據(jù)考核對(duì)象表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象的能力水平做出評(píng)定。4）態(tài)度指標(biāo)：選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)

5、容，如完成任務(wù)認(rèn)真程度、積極主動(dòng)性等4.考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1）kpi指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：?對(duì)于定量指標(biāo)，設(shè)定底限值”、基準(zhǔn)值”兩個(gè)目標(biāo)值，底限值通常是勉強(qiáng)能夠接受的績(jī)效最差情況；基準(zhǔn)值通常是需要經(jīng)過(guò)一些努力才能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；未達(dá)到底限目標(biāo)值，考核得分為0;介于底限目標(biāo)值和基準(zhǔn)目標(biāo)值之間，考核得分為68分；達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo)值，考核得分為810分;?對(duì)于定性指標(biāo)，通過(guò)詳細(xì)描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)分另U為憂秀、良好、一般、需改進(jìn)”時(shí)被考核人相應(yīng)的工作表現(xiàn)，在考核時(shí)將被考核人歸入相應(yīng)的類別即可。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀，910分；良好，89分；一般68分；需改進(jìn)，6分以下。2）能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：采取和定性kpi相同的四級(jí)評(píng)

6、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀，910分；良好，89分；一般65）說(shuō)明：月度考評(píng)分?jǐn)?shù)連續(xù)在半年以上為優(yōu)秀或者良好者，獎(jiǎng)勵(lì)崗位工資免試提升一級(jí)；月度考評(píng)分?jǐn)?shù)連續(xù)在三個(gè)月為需改進(jìn)者，通告批評(píng)一次，并處罰崗位工資降一級(jí)；連續(xù)半年以上為需改進(jìn)者，公司給予勸退。四、考核程序各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，人資部30日前將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批；審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人；五、申訴及其處理1、被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴；一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。2、申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)

7、、申訴理由。4、申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理；申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人；考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人；詳細(xì)流程見(jiàn)附件五申訴流程圖。六、附則1、考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到

8、個(gè)人，不予公布。2、本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。3、本制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。4、本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件一月度考核流程圖附件二考核評(píng)分表及填表說(shuō)明員工月度績(jī)效考核評(píng)分表部門名稱部門經(jīng)理姓名考核人簽名：考核時(shí)間：【篇二：kpi績(jī)效考核辦法管理制度模板】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）體系管理辦法1目的1.1使的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)有效地轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動(dòng)，以促使各部門及各級(jí)員工的價(jià)值創(chuàng)造為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，并使的價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配公正合理，同時(shí)最大限度地提高激勵(lì)效果，從而確保的經(jīng)營(yíng)績(jī)效不斷提高，保證的持續(xù)發(fā)展。2.1 2關(guān)鍵績(jī)效

9、指標(biāo)（kpi）管理思想詮釋2.22.32.42.52.6關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的管理是戰(zhàn)略管理的過(guò)程管理，是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)組織以及組織行為的方向指引和結(jié)果評(píng)價(jià)的標(biāo)桿。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的管理是組織追求效率和效益的持續(xù)努力，是組織按科學(xué)的方法，遵循明晰路徑，執(zhí)行現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的過(guò)程。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的管理就是把企業(yè)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)地轉(zhuǎn)化為組織和組織成員行動(dòng)的管理過(guò)程。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的管理是各級(jí)主管參與的管理過(guò)程，是全員追求共同目標(biāo)的過(guò)程。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的管理是把個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的目標(biāo)和績(jī)效與價(jià)值分配進(jìn)行有機(jī)結(jié)合和管理的過(guò)程。3.1 3關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（kra）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）概念解釋3.2關(guān)鍵

10、結(jié)果領(lǐng)域（kra）:是對(duì)公司使命、愿景及目標(biāo)達(dá)成有著至關(guān)重要影響和直接貢獻(xiàn)的領(lǐng)域。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）：是衡量公司及各責(zé)任中心關(guān)鍵成功要素的量化的衡量措施；是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因果關(guān)系建立起來(lái)的指標(biāo)體系。4適用范圍4.24.35.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpis）的制定原則、使用方法及體系運(yùn)行機(jī)制。公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpis）體系維護(hù)與管理。全公司以及各部門、各職位的kpi的制定、修正、更改。5設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）應(yīng)遵循的原則戰(zhàn)略目標(biāo)性原則：kpi體系是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的具體標(biāo)志，也是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程關(guān)鍵路徑的指引，是戰(zhàn)略目標(biāo)指標(biāo)化的分解。因此，kpi設(shè)計(jì)的出

11、發(fā)點(diǎn)和目的，就是為了公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，kpi最終應(yīng)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略的行動(dòng)策略，即：為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，員工如何行動(dòng)。5.2關(guān)鍵性原則：kpi應(yīng)是完成最終績(jī)效的關(guān)鍵行為的標(biāo)桿，是行為和績(jī)效因果關(guān)系的邏輯交點(diǎn)。為了管理的明晰和直接有效，各部門的績(jī)效應(yīng)體現(xiàn)在關(guān)鍵指標(biāo)上，一般指標(biāo)數(shù)量不能超過(guò)15個(gè)。5.3系統(tǒng)平衡性原則：公司kpi體系應(yīng)保持動(dòng)態(tài)的相對(duì)平衡，即內(nèi)部指向性指標(biāo)與外部指向性指標(biāo)的平衡、客觀性指標(biāo)和主觀驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)的平衡、當(dāng)前評(píng)價(jià)性指標(biāo)和未來(lái)牽引性指標(biāo)的平衡。企業(yè)的進(jìn)步就是在內(nèi)部向外部、客觀向主觀、現(xiàn)實(shí)向未來(lái)的尋求平衡中體現(xiàn)。5.4因果邏輯性原則：kpi體系必須體現(xiàn)目標(biāo)一一行為一一結(jié)果”之間的因果

12、邏輯關(guān)系，各層級(jí)目標(biāo)是公司追求愿景的結(jié)果，是行為策略的指南，它們的邏輯關(guān)系就是行為策略必須為目標(biāo)服務(wù)，行為的結(jié)果必須趨向公司愿景的結(jié)果，行為結(jié)果是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必然。5.5一致性原則：kpi體系為處于不同層級(jí)和執(zhí)行不同行為內(nèi)容的公司員工提供了相同詮釋的語(yǔ)言和標(biāo)準(zhǔn)，kpi對(duì)于完成公司績(jī)效，其指向是一致的。5.6價(jià)值性原則：kpi體現(xiàn)了公司價(jià)值創(chuàng)造原則，體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的邏輯關(guān)系。6關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）體系運(yùn)行流程圖的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的運(yùn)作基本原理是采用的kra方法和策略地圖、scor進(jìn)行的。具體的kpi體系運(yùn)行流程見(jiàn)下圖：7關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）管理團(tuán)隊(duì)7.1kpi的管理是由的績(jī)效管理委員會(huì)全權(quán)負(fù)責(zé)，

13、績(jī)效管理委員會(huì)由人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管部等部門共同承擔(dān)日常工作，形成具體的kpi管理執(zhí)行機(jī)構(gòu)。7.2kpi管理團(tuán)隊(duì)日常工作的主體責(zé)任和活動(dòng)內(nèi)容一般為：7.2.1參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、策略方案的制定（主要負(fù)責(zé)人員）7.2.2負(fù)責(zé)組織目標(biāo)的分解7.2.3負(fù)責(zé)kpi的制定、修改、調(diào)整7.2.4負(fù)責(zé)kpi系統(tǒng)的正常運(yùn)作以及負(fù)責(zé)對(duì)kpi系統(tǒng)運(yùn)作狀況實(shí)施監(jiān)控和考核7.2.5負(fù)責(zé)反饋意見(jiàn)的收集、歸納，并負(fù)責(zé)編寫(xiě)kpi運(yùn)作分析報(bào)告7.2.6負(fù)責(zé)考核結(jié)果的收集、數(shù)據(jù)處理、調(diào)整7.2.7負(fù)責(zé)編制考核結(jié)果報(bào)告7.2.8負(fù)責(zé)解釋、答疑工作7.2.9負(fù)責(zé)對(duì)考核流程的修改和審批7.3kpi管理團(tuán)隊(duì)的權(quán)限：7.3.1制定、修

14、改kpi權(quán)7.3.2kpi體系組織實(shí)施、監(jiān)控權(quán)7.3.3kpi的解釋權(quán)7.3.4kpi運(yùn)行結(jié)果的報(bào)告權(quán)8關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）及其目標(biāo)的設(shè)定8.1公司級(jí)kpi的選取其首要基礎(chǔ)是依據(jù)和指向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，它必須能直接反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的各個(gè)構(gòu)面和最直接的形成路徑，能清晰地反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和行動(dòng)策略。的kpi體系分為企業(yè)級(jí)kpi、部門級(jí)kpi、職位級(jí)kpi,它們分別指向和對(duì)應(yīng)體現(xiàn)公司整體目標(biāo)、部門目標(biāo)以及組織中職位目標(biāo)。不同層級(jí)kpi的關(guān)系：下級(jí)kpi是上級(jí)kpi的關(guān)鍵輸入信息，下級(jí)層次的kpi是上級(jí)層次kpi的因”，上級(jí)層次kpi是下級(jí)層次kpi的果”，企業(yè)的kpi由于其內(nèi)在的因果邏輯關(guān)系共同構(gòu)

15、成了一個(gè)系統(tǒng)，構(gòu)建成了一個(gè)有機(jī)的價(jià)值創(chuàng)造網(wǎng)。的kpi體系中，無(wú)論是高端（公司級(jí)）kpi,還是低端（職位級(jí)）kpi,在確定其具體目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循smart法則：？具體的specific?可衡量的？measurable?可達(dá)到的？attainable?相關(guān)聯(lián)的？relevant?基于時(shí)間的timebasedkpi體系關(guān)聯(lián)圖8.38.4關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素關(guān)鍵活動(dòng)貢獻(xiàn)9關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）體系的應(yīng)用9.19.2kpi是實(shí)施戰(zhàn)略管理和價(jià)值管理的工具。的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系是通過(guò)kra、策略地圖和scor法在組織中加以運(yùn)用和實(shí)施管理的，這一系統(tǒng)不是隨意地把反映日常組織和組織成員的活動(dòng)指標(biāo)組合起來(lái)，而是在的使命驅(qū)動(dòng)下，

16、以的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，透過(guò)由上至下的組織目標(biāo)、流程目標(biāo)和科學(xué)的邏輯方法推論和衍生而成。的kpi體系通過(guò)kra、策略地圖和scor法全面地詮釋企業(yè)的使命/愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)，并采用科學(xué)的方法將之具體化和可度量，kpi體系具體表現(xiàn)了如下戰(zhàn)略管理意義：？澄清并詮釋企業(yè)的愿景/使命、戰(zhàn)略目標(biāo)？溝通和連接各層級(jí)策略目標(biāo)以及量度?規(guī)劃、設(shè)定反應(yīng)目標(biāo)的指標(biāo)并界定、校準(zhǔn)組織和組織成員的策略行動(dòng)和方向?yàn)榉峙滟Y源提供依據(jù)?加強(qiáng)了策略行動(dòng)的反饋，并促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)?強(qiáng)調(diào)跨部門連帶責(zé)任，促進(jìn)跨部門的協(xié)調(diào)，不遷就部門的可控性和權(quán)限9.3的kpi體系是組織日常管理、績(jī)效管理和評(píng)價(jià)中的核心工具組織的kpi體系從另一個(gè)層次而言

17、是為了保證管理者的日常工作時(shí)刻處于有目的和有重點(diǎn)，并且能夠較為準(zhǔn)確地對(duì)組織和組織成員的行為結(jié)果提供評(píng)價(jià)的標(biāo)桿，能夠?yàn)榧?lì)組織成員提供依據(jù)。因此，依據(jù)kpi體系實(shí)施管理，能使各級(jí)管理者更明確地確定、采用適宜的管理方法來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)，同時(shí)也能使組織成員更了解自身的行為目的和要求，促使組織成員向受到組織激勵(lì)的方面努力。kpi體系在組織的管理運(yùn)用中深刻的揭7K了目標(biāo)一行為一結(jié)果”的關(guān)系，這也是運(yùn)用kpi實(shí)施管理應(yīng)關(guān)注的：？目標(biāo)：目標(biāo)=指標(biāo)+時(shí)間+程度一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)關(guān)注全面性、均衡性，而目標(biāo)則強(qiáng)調(diào)階段性并突出重點(diǎn)。？結(jié)果：結(jié)果是在策略的指引下，通過(guò)努力的行動(dòng)所表現(xiàn)出的目標(biāo)程度。？指標(biāo)：指標(biāo)是反映目標(biāo)關(guān)鍵

18、要素的邏輯結(jié)點(diǎn)，是衡量結(jié)果相對(duì)于目標(biāo)程度的標(biāo)桿。基于kpi體系的運(yùn)用原理，建立相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系（另參見(jiàn)績(jī)效管理辦法），以kpi為核心，對(duì)組織和組織成員的行為結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，并在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的價(jià)值分配（另參見(jiàn)績(jī)效管理辦法和相關(guān)薪酬管理辦法）。9.4的kpi體系的自檢性監(jiān)控與績(jī)效評(píng)估對(duì)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控，屆時(shí)得到目標(biāo)的結(jié)果，作為對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)價(jià)。在對(duì)責(zé)任下屬事業(yè)部/部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可根據(jù)該責(zé)任中心的kpi，編制相應(yīng)的kpi系統(tǒng)運(yùn)行檢測(cè)記分卡，其中，必須設(shè)立改進(jìn)目標(biāo)的指標(biāo)，而且應(yīng)具有相對(duì)較大的權(quán)重，體現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向。權(quán)重的具體數(shù)值在設(shè)定目標(biāo)時(shí)予以確定認(rèn)可。綜合各個(gè)kpi指標(biāo)的實(shí)際績(jī)效，

19、得到對(duì)責(zé)任中心/部門的綜合評(píng)分，對(duì)應(yīng)四個(gè)等級(jí)。評(píng)價(jià)結(jié)果體現(xiàn)了責(zé)任中心/部門的組織績(jī)效，可作為責(zé)任中，L、/部門的考核重要參考。在對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)將責(zé)任中心/部門的組織績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效掛鉤，即組織績(jī)效越高，個(gè)人績(jī)效應(yīng)適當(dāng)提高，并增加個(gè)人高績(jī)效等級(jí)的比例，反之亦然。詳見(jiàn)方太績(jī)效管理制度。9.5的kpi體系的正常運(yùn)行必須反映在分析與改進(jìn)上企業(yè)必須定期編寫(xiě)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分析報(bào)告，企業(yè)必須建立績(jī)效分析報(bào)告體系，每月/季度、半年、年度可根據(jù)kra和kpi的指標(biāo)結(jié)果提供績(jī)效報(bào)告,自下【篇三：kpi績(jī)效考核制度】kpi績(jī)效考核制度考核內(nèi)容第1條績(jī)效考核指標(biāo)主要包括以下三方面：（一）工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

20、：指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)以及工作職責(zé)的履行情況。業(yè)務(wù)部門的工作業(yè)績(jī)考核實(shí)行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績(jī)考核實(shí)行季度、半年和年度考核。（二）工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)知識(shí)和技能。工作能力考核實(shí)行年度考核。（三）工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對(duì)所從事工作的認(rèn)知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實(shí)行年度考核。第2條工作業(yè)績(jī)考核（一）業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容，業(yè)績(jī)考評(píng)即kpi（keyperformancein

21、dex,即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)）。 （二）kpi確定方法確定kpi應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為kpi指標(biāo)。 選擇kpi的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。第3條工作能力考核（一）對(duì)工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)與能力輔導(dǎo)卡記錄，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分。（二）能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。（三）滿分為100分，通過(guò)5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。第4條工作態(tài)度考核（一）對(duì)工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分