勞動關系學重點筆記(自考)

1、無 勞勞 動動 關關 系系 學學 重點筆記（自考）重點筆記（自考） 第一章第一章 勞動關系導論勞動關系導論 一、一、 勞動關系的概述勞動關系的概述 1、 勞動關系的概念：勞動關系的概念：勞動關系是勞動者（雇員）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關系的統(tǒng)稱。 2、 勞動關系不同的稱謂是從不同角度對于特定勞動關系的性質和特點的把握和表述： 勞資關系是資本與勞動之間的關系，其主體明確、關系清晰，含有對立的意味 勞工關系在英文與勞動關系是同一個名詞。在中文中，勞工關系則更強調以勞動為中心所展開，著重于勞動力，以勞動者為本位進行思考，強調勞工組成的團體，比較強調工會與雇主之間的互動

2、過程，尤其是集體談判的過程。 勞雇關系又稱為雇傭關系，它以雇傭法律關系為基礎，強調受雇者與雇主之間的關系，重點在于權利義務結構。 勞使關系的稱謂源自日本，主要是為了更準確地說明勞動者與勞動力使用者之間的關系，強調其技術性意義，力圖排除其價值判斷，替代勞資關系這個具有對抗意味的概念。 產(chǎn)業(yè)關系又稱工業(yè)關系，源自美國。狹義指勞資關系，主要包括勞動者、工會與雇主之間的關系。廣義則指產(chǎn)業(yè)及社會中管理者與受雇者之間的所有關系，包括了雇傭關系的所有層面，以及相關的機構和社會、經(jīng)濟環(huán)境。產(chǎn)業(yè)關系的主體，不僅包括了勞資雙方，還包括了政府一方。 3、 我國勞動關系的具體含義我國勞動關系的具體含義是指勞動者在運用

3、勞動能力、實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關系。勞動關系是發(fā)生在勞動過程中的社會關系，勞動過程的實現(xiàn)，必須以勞動力和生產(chǎn)資料兩個要素結合為前提。 4、 勞動關系中的“勞動”的內涵勞動關系中的“勞動”的內涵： 勞動是人們改變勞動對象，使之適合自己需要的有意識、有目的的活動。它具有自然性質和社會性質。 勞動關系意義上的勞動，專指勞動者為 謀生而從事的、履行勞動義務的、有組織的、崗位相對固定的集體勞動。主要包括：從主體上看，它是以職工（雇員）身份所從事的勞動。從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。即為獲取報酬作為其生活主要來源，而相對固定在一定勞動崗位上所從事的勞動。從性質上看，它是

4、履行勞動法律義務的勞動，也就是說，它是為了向用人單位（雇主）履行以法定形式確定的義務的勞動。從形式上看，它是用人單位內部有組織的集體勞動。即職工由用人單位組織起來并在其指揮或指派下，以用人單位的名義共同從事的勞動。 5、 勞動關系的本質勞動關系的本質是管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。是勞資雙方合作、沖突、力量和權力的相互交織。 勞動關系又是社會關系，其特點是：“平等性兼隸屬性，人身性兼財產(chǎn)性”，由此可見，對勞動關系的調整是以加強和鞏固伙伴關系為原則，以雙贏為目標，使勞動

5、關系良性發(fā)展。 勞動關系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對比。力量是影響勞動關系結果的能力，是相互沖突的利益、目標和期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。力量分為勞動力市場的力量和雙方對比關系的力量。勞動力市場力量，反映了工作的相對稀缺程度，是由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的。雙方對比關系的力量，是指勞動者進入就業(yè)組織后所具有的能夠影響資方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要?！巴顺觥笔莿趧诱咿o職給用人方帶來的成本?！傲T工”是勞動者停止工作給用人方帶來的損失?！皪徫弧敝饕怯捎谠趰弳T工不服從、不配合用人方的工作安排，而帶來的管理成本的增加。 6、 勞動關系主體：勞動關系主

6、體：是指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員（勞動者）和使用勞動力的雇主（用人單位）。它包括以下幾種： 無 雇員：勞動關系中的雇員，是指具有勞動權利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內的勞動者。法定某種或某幾種人員不屬于雇員，如公務員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)的高層管理者，分別在有的國家被勞動法列在雇員的范圍之外。 雇員團體 ：是指因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。 雇主，也稱為“管理方”或資方，是指雇用他人為其工作，并須支付工資或報酬的法人或自然人。低層管理者只負

7、責監(jiān)督和分配，而無權命令或獎懲下屬，因而他們屬于雇員的范疇，而不屬雇主方。 雇主組織：主要形式是雇主協(xié)會，它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動關系事務之中。 政府：政府在勞動關系中的角色，一是勞動關系立法的制定者；二是公共利益的維護者；三是公共部門的雇主；四是提供有效的服務 7、 勞動關系就其構成形態(tài)而言，可以分為個別勞動關系和集體勞動關系 個別勞動關系個別勞動關系：是勞動關系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權利義務，比如建立、變更或解除勞動關系等。 個別勞動關系有以下兩個特點： 人格上的從屬性 經(jīng)濟上的從屬性：勞動者既不

8、是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動，也不能用指揮性、計劃性或創(chuàng)作性方法對自己所從事的工作加以影響，這就是經(jīng)濟從屬性的最重要含義。 集體勞動關系：集體勞動關系：是勞動者通過行使團結權，組成工會來實現(xiàn)自我保護，并進而平衡和協(xié)調勞動關系。集體勞動關系的一方是工會組織，另一方為雇主或雇主組織，是團體對團體的關系。雙方主要通過集體談判和集體協(xié)議的形式來體現(xiàn)其構成和運行。 集體勞動關系的特點： 獨立自主性 明確的團體利益意識 8、 勞動關系的特點：勞動關系的特點： 個別性與集體性個別性與集體性 平等性與隸屬性平等性與隸屬性 對等性與非對等性對等性與非對等性 經(jīng)濟性、法律性與社會性經(jīng)濟性、法律性與社會性 二、二

9、、 勞動關系的實質：沖突與合作勞動關系的實質：沖突與合作 1. 合作的根源 合作的含義：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。 合作的根源合作的根源主要由兩方面組成： “被迫” “獲得滿足”：“獲得滿足”主要建立在員工對雇主的信任基礎之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權力的限制措施。大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的原因。管理方也努力使雇員獲得滿足 2. 沖突的根源 沖突的含義：勞資雙方的利益、目標和期望 不可能總是保持一致，相反經(jīng)常會出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳，這時表現(xiàn)出來的方式就是沖突。 無 沖突的根

10、源沖突的根源可以分為：“根本根源“和”背景根源“。前者是指由于勞動關系的本質屬性造成的沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。 根本根源：異化的合法化：大多數(shù)勞動力市場的參與者都在為他人工作，這是目前資本主義經(jīng)濟中勞動關系最主要的特征?？陀^的利益差異 雇傭關系的性質 背景根源：廣泛的社會不平等 勞動力市場狀況 工作場所的不公平 工作本身的屬性 3. 沖突的表現(xiàn)形式 沖突按其表現(xiàn)方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突 最 明顯的沖突有：罷工 潛在的沖突有：各種“不服從”行為，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工，以及主觀原因造成的缺勤等?！巴顺觥毙?/p>

11、為或稱辭職。權利義務的協(xié)商 4. 沖突與合作的影響因素 文化因素的解釋：沖突是否出現(xiàn)，很大程度上取決于工人對現(xiàn)實中自身所處地位的感受以及工人對自身可以接受的行為的理解。 非文化因素的解釋:“客觀”的工作環(huán)境 管理政策和實踐 宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策 5. 沖突和合作的根源與影響因素之間的關系 人力資源策略的局限性 理解工會和集體談判制度 三、三、 勞動關系的外部環(huán)境勞動關系的外部環(huán)境 勞動關系的外部環(huán)境歸納為五個方面：經(jīng)濟環(huán)境、技術環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會文化環(huán)境。 1、 經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境 所謂經(jīng)濟環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟狀況，如經(jīng)濟增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經(jīng)濟狀況，如在

12、某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭程度。 經(jīng)濟環(huán)境能夠改變勞動關系主體雙方的力量的對比。一方面，經(jīng)濟環(huán)境可能來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長。另一方面，經(jīng)濟環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場，那么，要素市場的變化通過影響雇主的生產(chǎn)函數(shù)和員工的消費函數(shù)來改變雙方的成本收益，從而帶來各種關系的力量的變化。 2、 技術環(huán)境技術環(huán)境 技術環(huán)境的內容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術的影響、工作是否復雜和需要高水平的知識和技能。 技術環(huán)境影響雇員崗位力量 的強弱，也會改變勞動力市場上不同技術種類工人的供求狀況。 3、

13、 政策環(huán)境政策環(huán)境 政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關于就業(yè)的政策、教育和培訓的政策以及其他政策。 就業(yè)政策對勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關系的影響最為直接，它往往通過對供求狀況的調整來改變雙方勞動力市場的力量，以經(jīng)濟激勵和懲罰措施來改變雙方在就業(yè)組織內部的關系的力量。 貨幣政策和財政政策也會通過宏觀經(jīng)濟環(huán)境來影響各營利組織的勞動關系 無 教育和培訓政策主要作用于人力資本投資的供求，改變勞動者的知識技術結構，從而改變不同種類的勞動力市場供求和企業(yè)的資本/勞動比重。 4、 法律和制度環(huán)境法律和制度環(huán)境 法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關系雙方行為的法律和其他力量的機制，這些機

14、制規(guī)定了雙方的權利義務，并具有相對的穩(wěn)定性。 5、 社會文化環(huán)境社會文化環(huán)境 社會文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習慣、價值觀、信仰等組成。 第二章第二章 勞動關系理論勞動關系理論 一、一、 勞動關勞動關系理論：各學派的觀點系理論：各學派的觀點 1、 五大理論學派：新保守派、管理主義學派、正統(tǒng)多元論學派、自由改革主義學派、激進派。 這些學派觀點的相似處：都承認勞動關系雙方之間存在目標和利益差異。 區(qū)別在于： 對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度、認識各不相同 在市場經(jīng)濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案 對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在勞動關系

15、中的重要程度，以及雇員內在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧 在工會的作用，以及當前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞 2、 新保守派的主要觀點 由保守主義經(jīng)濟學家組成 關注經(jīng)濟效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。 勞動關系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關系 由于勞動力市場機制可以保證勞資雙方利益的實現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對比，也就沒有意義，工會開展集體談判只會對經(jīng)濟和社會起到負面作用 改進雇員與管理方之間關系的方法：要將市場“規(guī)律”引入工資和福利的

16、決定過程，采用額外支付計劃，使雇員的收入和績效聯(lián)系得更緊密。應該賦予管理方更大的管理彈性，減少限制管理權力的法律和法規(guī)，尤其是減少勞動法對管理方的限制。 以美國模式最為典型。 3、 管理主義學派的主要觀點 由組織行為學和人力資源管理專家組成 關注就業(yè)關系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認同、忠誠度問題。主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。 無 認為雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，管理和服從的關系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。如果企業(yè)能夠采用高績效模式下的“進步的”或“高認同感的“管理策略，沖突就可以避免，并且會使雙方保持和諧的關系。 對工會的態(tài)度矛盾，取決于雙方合作的愿望 改進雇員與管理方之間關

17、系的方法：主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強調員工與管理方之間的相互信任和合作，尤其贊賞高績效模式中的“高度認同“的內涵，包括工作設計改革、雇員參與改革，以及積極的雇傭政策。 以日本模式最為典型，日本勞動關系的突出特點：“終身雇傭“”年功序列“”企業(yè)工會“ 比較接近的還有英國模式 4、 正統(tǒng)多元論學派的觀點 由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學家和勞動關系學者組成 主要關注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會和集體談判制度。 核心假設是：通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關系的途徑，該學派強調弱勢群體的工會化，強調更

18、為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對因任何偏見替代罷工工人。 以德國模式典型，特色是強勢勞動法、雇員參與制度、工作委員會制度、政府為工會提供信息、咨詢服務和共同決策權等制度。 5、 自由改革主義學派的觀點 關注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇，認為勞動關系是一種不均衡的關系，管理方憑借其特殊權力處于主導地位，因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經(jīng)濟的干預。 該學派最大特點是提出了“結構不公平“理論，該理論將經(jīng)濟部門劃分成”核心“和”周邊“兩個部門，在核心沖突低，周邊沖突高。而工會的作用在周邊無效，在核心是有限效用。 改進雇員與管理方之間關系的方法：支持強有力的勞動法

19、和各種形式的工人代表制度，關注更廣泛的經(jīng)濟社會政策，反對市場化，尤其是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強勢工會，認為工會應該比以往更加關心更為廣泛的社會問題和事務。 瑞典模式最具代表性 6、 激進派的主要觀點 主要由西方馬克思主義者組成 激進派所關注的問題同自由改革主義學派有許多是相同的，但它更關注勞動關系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。認為在經(jīng)濟中代表工人的“勞動“的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的”資本“的利益，是完全對立的，”資本“希望用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，而工人由于機會有限而處于一種內在的劣勢地位，由此體現(xiàn)出勞資雙方在力量上的不均衡，內部沖突的程度盡管是依雇員力量而變化，但卻是最基礎

20、性的 激進派認為只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限 激進派面臨的主要問題是，用何種社會制度代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度的問題，主要傾向是建立雇員集體所有制。 前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得爾計劃、西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系 7、 各學派的思想理念淵源 以建立雇員所有制為目標的激進派-馬克思的資本主義勞動關系理論 問題：激進派與改革主義沉湎學派的相同點和區(qū)別之處是什么？ 無 追求以市場代表的效率和以工會、勞動法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論，以及強調勞動關系和諧與員工忠誠的管理主義學派的觀點-埃米爾迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動關系理論 強調產(chǎn)業(yè)民主和工人

21、自治的自由改革主義學派-馬克斯韋伯的工業(yè)資本主義勞動關系理論 信奉市場效率的新保守派-現(xiàn)代西方經(jīng)濟學鼻祖亞當斯密 1776 年發(fā)表的國富論 二、二、 勞動關系的價值取向：一元論與多元論勞動關系的價值取向：一元論與多元論 1、 一元論與多元論一元論與多元論 一元論觀點強調資方的管理權威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價值觀。一元論強調權威和忠誠的單一核心價值取向，就業(yè)組織被視為一個相互合作的利益共同體。按照一元論觀點，工會的存在會分散雇員對企業(yè)的忠誠感，所以應盡量消除或避免成立工會，以防止或制止任何沖突的發(fā)生 多元論觀點則承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。多元論將工業(yè)組織視為一個多元社會

22、，包含了許多相互關聯(lián)但又相互獨立的利益和目標，而這些利益和目標必須保持在某種均衡的狀態(tài)。工會是法律承認的在工作場所有權代表勞動者利益的合法組織，工會不僅是勞資沖突的發(fā)起者，而且也被看作是爭議的調整者，對于調整雇員與雇主之間因確定工資產(chǎn)生的爭議，以及就業(yè)合同的談判發(fā)揮著重要作用。集體談判被認為是規(guī)范和調整勞資之間利益關系的最好形式。勞動關系多元論意味著不同利益的團體必須有某種程度的妥協(xié)。在工會被承認或存在工會組織的企業(yè)內，利益的妥協(xié)可以通過正式的協(xié)議形成。 2、 價值觀的適用范圍和特點價值觀的適用范圍和特點 傳統(tǒng)型企業(yè)：強調一元論，盡可能除低勞動力成本，反對工會 精明的家長型企業(yè)：本質是一元論，

23、但它并不理所當然地認為雇員會接受企業(yè)的目標或自動地認為管理者的決策很正當，而主張花費大量時間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。 精明的現(xiàn)代型企業(yè)：多元論，接受工會和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式，管理方和工會都傾向于支持勞動關系得到長期的戰(zhàn)略性發(fā)展。 標準現(xiàn)代型企業(yè)：多元論，承認工會也接受集體談判，但勞資關系的發(fā)展建立在不斷變化的機會主義基礎之上，因而表現(xiàn)得更為實用。這一模式是目前最典型的一種勞動關系管理類型，其特征是實用主義或機會主義。 三、三、 勞動關系調整模式：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式、統(tǒng)合模式勞動關系調整模式：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式、統(tǒng)合模式 斗爭模式

24、含義：“斗爭模式”是以某種特定的意識形態(tài)為指導，認為勞資關系是建立在生產(chǎn)資 料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系 表現(xiàn)形式是：雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn) 本質是：剝削與被剝削的關系 多元放任模式 含義：美國的勞資關系體制與大部分歐洲國家不同，欠缺中央級的工會組織，勞動者團結性欠缺，工會又傾向于以短期換取長期利益，政府對勞動關系的干預較小，因而可歸為多元放任模式。 主張：認為市場是決定就業(yè)狀況的至關重要的因素，工會或工會運動對市場機制的運行和發(fā)展具有副作用或負面影響，主張減少政府對勞動關系的干預。 協(xié)約自治模式 無 勞資抗衡：這一模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預。勞資雙方通過行使爭議權

25、，進行周期性的抗爭，締結集體協(xié)議締結集體協(xié)議，在抗爭中取得均衡與和諧，以法國、意大利等西歐國家為代表。 勞資制衡：“制衡“是對”抗衡“模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其形式包括從”參與決定“到”共同經(jīng)營”，也就是所謂的“工業(yè)民主化”，其基本思想是從消極保護勞工，轉為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動，尤以德國、奧地利等國為代表。 統(tǒng)合模式 美國鄧洛普 產(chǎn)業(yè)關系體系 社會統(tǒng)合模式：特征：勞資雙方的關系以整個社會為背景；工會在跨企業(yè)的團結權方面具有很強大的力量；集體意識與階級認同存在于社會階層；勞工對其他勞動階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。 以瑞典模式為代表 經(jīng)營者統(tǒng)合模式：特

26、征：勞資關系主要發(fā)生在企業(yè)層級 工會在跨企業(yè)的團結權方面不具有強大的力量 集體意識與階級認同只存在于產(chǎn)業(yè)階層 勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層的忠誠。 以日本最為典型。 國家統(tǒng)合模式：是指企業(yè)與勞工組織在社會結構中所扮演的角色由國家決定，國家通過立法對企業(yè)的功能與活動范圍予以界定、限制、命令或禁止。 特點： 國家對勞資雙方采取強而有力的控制手段，對勞動契約采取干預態(tài)度，對集體勞動關系予以壓縮。 以勞動基準法為核心，國家公權力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預和管制。 在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與。 勞動力市場政策主要是為了配合國家經(jīng)濟發(fā)展計劃

27、，而較少從勞動者的立場進行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動者利益。 四、四、 各調整模式對應相關生產(chǎn)關系理論各調整模式對應相關生產(chǎn)關系理論 多元放任模式-新古典學派勞動關系理論 美國 協(xié)約自治模式-正統(tǒng)多元論學派理論 法國 、德國、意大利 統(tǒng)合模式： 社會統(tǒng)合模式-自由改革主義學派理論 瑞典 經(jīng)營者統(tǒng)合模式-管理主義學派理論 日本 斗爭模式-激進派理論 第三章第三章 勞動關系的歷史和制度背景勞動關系的歷史和制度背景 一、一、 早期工業(yè)化時代的勞動關系早期工業(yè)化時代的勞動關系 1. 時代背景：18 世紀中期，以蒸汽機的發(fā)明為標志的產(chǎn)業(yè)革命從英國開始，席卷歐洲、美洲，全球進入了一個新的時代-資本主義工業(yè)化時代。 無

28、 工業(yè)革命的直接成果是工廠制度的建立，它是資本主義發(fā)展的微觀基礎。 2. 斯密的管理思想：斯密認為，勞動是國民財富的源泉，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低。另外他主張以市場“看不見的手”來自動調整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。 3. 勞動關系：雇主對工人殘酷剝削 各國政府普遍信奉古典主義“自由競爭”理論，認為市場是最有效率的。政府不干預勞資關系，完全交由勞動力市場自動調節(jié)。出現(xiàn)在了最初的工人組織，即早期的工會。 政府對早期的工會采取了法律上的不承認或嚴格限制的態(tài)度，英國 1799 年頒布的結社法和法國 1791 年頒

29、布的夏勃里埃法就是這類法律的典型代表。 4. 勞動關系的特點：早期工業(yè)化時代勞動關系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動關系處于不穩(wěn)定和直接對立之中，雇主通過強硬手段剝削利潤，工人運動總體上處于分散、個別和局部的狀態(tài)，因此，資方占有絕對的優(yōu)勢地位，政府在表面上采取自由放任的態(tài)度，對于勞資糾紛采取不干預的方式，然而實際上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。 二、二、 管理時代的勞動關系管理時代的勞動關系 1、 時代背景：19 世紀中期到 20 世紀初期，資本主義經(jīng)濟開始從自由競爭向壟斷過渡。這一時期經(jīng)濟發(fā)展的基礎，是從 19 世紀中期開始、在 19 世紀末和 20 世紀初達到高潮的第二次技術革命。 2、

30、科學管理理論：“泰勒制”，以弗雷德里克泰勒為主要代表人物的科學管理理論以提高生產(chǎn)率為目標，以科學管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學化、制度化，是提高管理效能的關鍵。科學管理理論的內容包括勞動定額原理、激勵性的工資報酬制度，等等。 3、 勞動關系：在雇主改變管理方式、加強剝削的同時，工人運動有了進一步的發(fā)展。美國 1886 年成立美國勞動工人聯(lián)合會（簡稱勞聯(lián)，AFL），它是一個以熟練工人為主的在不同職業(yè)的基礎上組織起來的全國性的總工會。美國芝加哥 1905 年成立世界產(chǎn)業(yè)工會 各國政府改變了早期工業(yè)化時期對工人運動和工會的或放任或壓制的政策，采取了所謂

31、的“建設性”干預政策，開始對改善工人狀況進行國家干預，力圖建立穩(wěn)定的勞資關系。 4、 勞動關系的特點 工人運動繼續(xù)發(fā)展，工會組織廣泛建立，隊伍逐漸壯大，并且形成層次，工人力量開始不斷增強。 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下，開始出現(xiàn)讓步，從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改進管理，增加在工作中科學的分析和對工人的激勵，來追求利潤最大化的目標。 勞資矛盾的目標沒有變化，仍然是爭取更好的工作和生活條件，但是其激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向，集體談判制度得到了確認。 政府的政策發(fā)生了變化，從不干預到出臺大量的法律，建立相應的機構干預勞資關系，勞動關系向更加穩(wěn)定、有序的方向發(fā)展。

32、三、三、 沖突的制度化沖突的制度化 1、 時代背景：在 20 世紀上半葉，世界經(jīng)濟經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴重的經(jīng)濟危機，大量企業(yè)破產(chǎn)和工人失業(yè)使勞資關系緊張起來，政府不得不直接干預經(jīng)濟。以美國的“羅斯福新政”為主要代表。 1935 年美國通過的社會保障法標志著現(xiàn)代社會保障制度從社會保險制度向綜合性社會保障制度的轉變 2、 行為科學理論 無 1949 年美國芝加哥大學召開會議，正式命名行為科學理論為“人際關系”學說，又被稱為“行為科學”，該理論側重于對人的心理活動的研究，探求人們行為的規(guī)律，從中尋找管理員工的新方法和提高勞動效率的途徑。 1) 工業(yè)心理學的出現(xiàn)：“工業(yè)心理學之父”雨果芒斯特

33、博格 經(jīng)典著作心理學和工業(yè)效率 研究的目標：尋求如何使人們的智能同他們所從事的工作相匹配；在何種心理條件下，才能從個人的工作中獲得最多并最令人滿意的產(chǎn)出；企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結果。同泰勒一樣，他對工勞資之間的共同感興趣，但強調他的方法更側重于工人，他希望從此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平”。 2) 霍桑試驗：1927-1932 年 美國埃爾頓梅奧和羅特利斯伯格 認為在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關系以及有效的管理等一系列社會因素。因此，管理者要了解人的行為，特別是了解集體行為，并且通過激勵、勸導、領導和信息交流來起作用。霍桑試驗的重要之處

34、在于，把人當做社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。 3) 社會系統(tǒng)理論：代表人物：切斯特巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認為高級管理人員的任務就是在正式組織內盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)。 3、 勞動關系的制度化 國家干預開始向制度化、法制化過渡 “產(chǎn)業(yè)合理化”運動是以工人參與企業(yè)管理為主要內容的產(chǎn)業(yè)民主化運動 三方性原則開始出現(xiàn)，三方合作的方式 主要有兩種：一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關系，即集體談判和集體協(xié)議制度。二是雇主組織和工人（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施。 4、 勞動關系的特點 該時期的勞動關系受重大歷史事件影響較其他時期更為

35、明顯，兩次世界大戰(zhàn)和大危機使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩，從客觀上促進了勞動關系的加速發(fā)展。 政府進一步放棄了原來的不干預的政策，不但加強了勞動保障方面的立法，而且對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控。 企業(yè)的管理方更加關注員工的社會性特征，如士氣、滿意度等，客觀上緩和了勞動關系緊張狀態(tài)。 該時期沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出，集體談判制度的范圍進一步擴大，使調整勞動關系的渠道更寬，選擇余地更大。 四、四、 成熟的勞動關系成熟的勞動關系 1、 時代背景：從第二次世界大戰(zhàn)結束后直至 20 世紀八九十年代，戰(zhàn)后全球經(jīng)濟快速發(fā)展，第三次技術革命 2、 現(xiàn)代管理學的發(fā)展

36、-“管理理論的叢林” 由著名管理學家 哈羅德孔茨 命名 1) 經(jīng)驗主義學派 代表人物：彼得德魯克 觀點：他認為，管理科學階段側重于以工作為中心，忽視人的一面；而行為科學又側重于以人為中心，忽視同工作的結合。目標管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結合。 2) 經(jīng)理角色學派 代表人物：亨利明茨伯格、喬蘭、科斯庭（加拿大） 無 觀點：以對經(jīng)理角色的職務和工作為研究對象，認為經(jīng)理提高工作效率的方法是，與下屬共享信息，有意識地克服工作的表面性，處理好對組織施加影響的各種力量的關系，這些力量有：股東、學者、政府、工會、公眾、職工等。 3) 權變理論學派 代表人物：約翰莫爾斯和杰

37、伊洛西 觀點：權變理論，也稱超 Y 理論，它認為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內部和外部條件隨機應變，沒有一成不變的、普通適用的“最好”的管理理論和方法。 3、 成熟的勞動關系 經(jīng)濟發(fā)展的新要求和持續(xù)不斷的工人運動中，使政府采取了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策 集體談判制度在進一步完善，并且被西方國家普通采用。 政府對勞動關系影響的方式也從不干涉、直接干涉到通過立法規(guī)范間接干涉，國家形成了一整套規(guī)范化、制度化的法律體系和調整機制。 4、 勞動關系的特點： 政府不但認識到調整勞動關系的重要性，而且調整手段也已經(jīng)相當完備、立法體系完善、社會保障制度健全，保障水平隨著經(jīng)濟的發(fā)展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供

38、的各種服務也比較完備。 沖突的激烈程度在不斷下降，合作成為勞動關系的主流 經(jīng)過長期的發(fā)展，“三方格局”形成，員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度、集體談判制度等都已相當完善。解決勞資矛盾、勞資爭端的途徑趨于制度化和法律化。 五、五、 新的矛盾和問題新的矛盾和問題 1、 經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景：新時代高新技術和通信技術的發(fā)展，使工作組織和工作設計發(fā)生了根本性的變化：計算機的廣泛應用和人工智能技術的發(fā)展，使傳統(tǒng)和“藍領”和“白領”的界線變得越來越模糊。工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡化供應、團隊工作、多種技術支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這形式多樣、富于變化和適應環(huán)境的制度。由于全球經(jīng)濟一體化帶來

39、的更為激烈的全球性競爭，使得世界經(jīng)濟進入“微利”時代，這就要求勞動關系雙方改變傳統(tǒng)的調整沖突的方式和渠道。 2、 勞動關系的新變化 1) 全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭加劇和雇主策略的變化 2) 跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡 3) 跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后 4) 發(fā)展中國家面臨新問題 5) 發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn) 六、六、 我國勞動關系的發(fā)展我國勞動關系的發(fā)展 1、 計劃經(jīng)濟體制下我國勞動關系的建立 計劃經(jīng)濟體制的勞動關系主要表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式，基主要表現(xiàn)和基本特征是： 勞動關系類型的單一性 勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系運行規(guī)

40、則的行政性 勞動關系主體利益的一體性 思考：結合勞動關系發(fā)展的歷史，總結出勞動關系發(fā)展的規(guī)律 無 2、 向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關系的變化 在其形態(tài)上，既有計劃經(jīng)濟條件下勞動關系的“烙印”，又有市場經(jīng)濟條件下勞動關系的許多因素，主要表現(xiàn)為： 不同類型的勞動關系運行規(guī)則還有一定的差別 在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發(fā)生作用 勞動關系調整還存在著法律規(guī)范不健全的問題 勞動爭議大幅上升，勞動關系不穩(wěn)定因素增多 3、 市場經(jīng)濟條件下我國勞動關系的發(fā)展 我國經(jīng)濟體制改革的目標是實現(xiàn)社會主義市場經(jīng)濟。因此，勞動關系也將朝著適應市場

41、經(jīng)濟要求的運行方面變革，其發(fā)展的總體趨勢是： 勞動關系主體利益明晰化 勞動關系形成的合同化 勞動關系運行的市場化 勞動關系規(guī)范的法制化 第四章第四章 雇主雇主 一、一、 雇主相關概念雇主相關概念 1、 雇主的概念 雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。人或自然人。 我國雇主的含義有三個方面：雇主是經(jīng)營者。在我國，雇主應認為是企業(yè)經(jīng)營者，而遠遠不是資本家的概念。雇主所屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國有關法律、法規(guī)為

42、依據(jù)的。雇主范圍包括各種所有制企業(yè) 2、 雇主組織 雇主組織是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的團體組織。 我國的雇主組織-中國企聯(lián)（中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會合署） 3、 雇主組織的角色和作用 雇主組織的主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會。具體講，雇主組織主要從事四種活動：參與談判 解決糾紛 提供幫助和建議 代表和維護 二、二、 雇主的角色理論雇主的角色理論 無 1、 新古典經(jīng)濟理論 （1）主要內容：認為管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)利潤與 所有者財富最大化。要

43、達到這一目標，管理者必須投入勞動力、資金、設備、原材料等生產(chǎn)要素并進行優(yōu)化組合，使單位產(chǎn)品的成本最小化，從而在市場競爭中贏得成本優(yōu)勢。在勞動關系上，管理者以苛刻的就業(yè)條件招聘工人，并努力提高他們的生產(chǎn)率 （2） 評價：新古典經(jīng)濟理論主要強調企業(yè)效率以及生產(chǎn)率在管理決策中的重要性 新古典經(jīng)濟理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內部工作模式 新古典經(jīng)濟理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽略了勞動關系中的“政治”方面 新古典經(jīng)濟理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想之上 新古典經(jīng)濟理論沒有意識到管理者理性的局限性 新古典經(jīng)濟理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用 2、 權變

44、管理理論 1) 主要內容：理論核心是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內部和各子系統(tǒng)之間的相互關系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關系類型和結構類型。權變管理理論的最大特點是：強調根據(jù)不同的具體條件，采取相應的組織結構、領導方式、管理機制；把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應外部環(huán)境的要求。 2) 評價：權變管理理論的價值在于，它為解釋企業(yè)職權結構以及雇主的勞動關系政策與實踐提供了理論支持。該理論主要關注管理過程的技術方面，強調在設計最有效的企業(yè)組織形式過程中各種權變因素的重要性，但沒有指出雇主的政策如何導致勞資沖突公開化。 3、 勞動過程理論 1) 主要內容：

45、關注組織的政治運作，該理論假定企業(yè)的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得。工人的反抗引發(fā)管理控制問題。1974 年哈里布雷弗曼在其論文勞動與壟斷資本指出，20 世紀初產(chǎn)生并逐漸普及的工業(yè)管理與科學管理思想反映了雇主的政策與實踐：分割工作任務，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。這一實踐帶來兩個后果： 降低生產(chǎn)過程所需的技能，從而降低資方對熟練工人的依賴程度 管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進度的控制程度更強，從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。 2) 評價：科學管理旨在降低生產(chǎn)所需的技能，增強對工人的控制。對該理論的批評主要如下： 降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質疑。布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人

46、的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。 4、 利益相關者理論 1) 主要內容：根據(jù)利益相關者理論，企業(yè)組織被看作是利益相關者的結合體，各利益相關者為企業(yè)提供資源并獲取相應回報。因此，管理方應該提高企業(yè)的盈利能力、生產(chǎn)更優(yōu)質的產(chǎn)品、提供更合理的報酬和更好的工作條件，保證各利益相關者向企業(yè)持續(xù)提供所需的各種資源，維持企業(yè)的生存與發(fā)展。 2) 評價：利益相關者理論指出，為了代表企業(yè)各利益相關者的利益，管理方應該保持中立。批評者指出，這不符合現(xiàn)實。因為他們認為，利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的，管理方受到投資者、消費者、工人等不同利益相關群體施加的壓力，他們對不同壓力做出的反應程度取決于這些

47、壓力是否符合利潤最大化目標。 5、 決策過程理論 又稱為“有限理性”理論 1) 決策過程理論對假定管理者是理性人這一點提出質疑，他認為： 無 在管理過程中，管理者將面臨各種難題，他們沒有足夠精力去搜尋所有信息并對各種可行方案進行權衡，最終找到最優(yōu)的解決方案。而且，即使能夠發(fā)現(xiàn)最優(yōu)方案，由于信息不完備，管理者仍然無法預測該方案的實施后果。因此，管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。 企業(yè)管理人員具有不同的文化背景、價值觀和評價標準，他們總是支持符合自身利益的所謂最佳方案。 管理方容易受當前流行的管理模式的影響 2) 評價：決策過程理論 有助于認清管理實踐的復雜性，使我們從那種過于簡單地、機械地認

48、為管理方是理性人的觀念中解脫出來。但另一方面，管理方的行為并非完全非理性的，原因有三： 從管理者自身素質看，通過正式教育和培訓以及非正式的“干學校“，管理積累了經(jīng)驗，逐漸形成自己的決策程序。雖然這種程序是非正式的，但可以在某種程度上規(guī)范他們的行為 從組織內部的權利關系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價體系監(jiān)督中下層管理人員的行為 從決策的重要性看，雖然大量的日常決策在某種程度上存在許多非理性因素，但重大決定通常是由高層管理人員經(jīng)過更改規(guī)劃和審核后做出的。 6、 戰(zhàn)略選擇理論 1) 主要內容：科可恩教授指出，在任何時刻，管理人員的決策受到以下限制： 企

49、業(yè)過去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權力分配，以及企業(yè)、工會與政府之間的力量對比； 主要決策者的價值觀、信仰與世界觀，以及企業(yè)理念和企業(yè)文化。 2) 評價：批評者指出，選擇高績效范式不僅受管理者價值觀、信仰與世界觀的影響，而且還受企業(yè)規(guī)模、技術水平與市場條件等環(huán)境變量的制約。 三、三、 管管理模式和實踐理模式和實踐 1、 管理模式 概念：管理模式作為一套成文或不成文的指導原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。 從職權結構和管理理念兩個維度兩個維度把管理模式分為以下兩種： 職權結構職權結構 職權結構是工作場所管理權力的構成、組織的主要管理形式以及對工作的監(jiān)控方式，具體體現(xiàn)

50、為分配工作任務的方式、監(jiān)督工人行為的方法以及獎懲辦法。根據(jù)這三個標準，可以把管理模式分為三類：獨裁型、權威型、自主型 管理理念管理理念 管理理念是管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現(xiàn)。根據(jù)管理理念，可以把管理模式分為以下三類：剝削型、寬容型、合作型 2、 三種管理模式中雇主的政策和實踐 1) 獨裁/剝削管理模式 概念：起源于 19 世紀晚期的“壓迫運動”，體現(xiàn)新古典主義主張的成本最小化思想，管理者以最低的報酬換取工人最大量的勞動。 主要特征：強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性 對待工會的措施：具有強烈的反工會思想，管理方總是不遺余力地將工會排除在本企業(yè)組織外，通過規(guī)避甚至違反法律來阻止工會

51、的建立。管理方想方設法削弱或暗中破壞工會組織的主要手段有技術變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠。 無 2) 權威/寬容管理模式 主要特征： 專業(yè)化：強調管理過程中職能的專業(yè)化，要求設置獨立的人事與勞動關系部門負責處理原先由直線管理人員承擔的相關職責。職位階梯 忠誠感：源于員工對企業(yè)的認同 對待工會的措施：承認工會參加工會組織的合法權利：工會的存在使企業(yè)成本增加，這是指雇主必須支付更高的工資與福利待遇，并將這部分成本轉嫁給消費者。工會要求建立績效考核的程序和規(guī)則，雖然這種制度安排會限制管理職權，便有助于強化權威型管理模式。因此，只要這些程序與規(guī)則不至于嚴重限制管

52、理職權或損害企業(yè)效率，管理方通常愿意考慮工會提出的要求。 3) 自主/合作管理模式 概念：又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長制管理，管理方通過加強與雇員的溝通，給他們更多自主權，以提高企業(yè)凝聚力，達到勞資雙嬴。 主要特征：自主型組織設計：主張給予雇員更多決定權，提供富于變化的而不是高度專業(yè)化的工作，使員工具有廣泛的技能。管理方普通采用工作生活質量計劃，它的理論核心是工作再設計，包括工作擴大化、工作輪換、工作豐富化、自主性工作團隊。雇員參與計劃：雇員參與計劃這一術語首次出現(xiàn) 1979 年福特公司與汽車工人聯(lián)合會簽訂的一份協(xié)議中，標志著管理思想發(fā)展到一個新的階段。它的指導思想是，如果勞

53、資雙方不再是兩個對立的實體，那么工人的工作會更有效。因為如果雇員能夠進行一定程度的自我管理，那么，監(jiān)督者與雇員之間的界限會變得模糊，這樣，雇員在工作中參與得越多，工作就完成得越好。人事與就業(yè)政策：旨在滿足雇員的外在需求，以提高他們的忠誠感和獻身精神，使雇員比以往任何時候都能得到更公平的待遇。 對待工會的措施：改變了勞資雙方的“你我對立”關系，通過雇員廣泛參與管理實踐，融洽了勞資雙方的關系，雙方更積極地看待集體談判，為共同訂立集體協(xié)議而互相合作。 四、四、 雇員參與管理雇員參與管理 1) 含義：雇員參與通常是管理者發(fā)起，用來增加傳達給雇員的信息并提高他們對企業(yè)的責任心的一個過程。參與過程將雇員視

54、為不同個體，管理者直接面對面地與雇員打交道，而非通過雇員代表。相反，雇員參加指的是集體，而非個人參與的過程，集體參加的過程使得雇員能夠通過他們的代表來影響決策。 所謂員工參與和參加管理，是指組織內部雇員有權參與與其工作有關的決策，即由員工或其代表與資方代表在某一共同之利害關系領域內，來共同決定企業(yè)策略的制度的行為，其目的是促進勞資和諧和企業(yè)發(fā)展。 2) 雇員參與 的目的：增進員工的獨立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對企業(yè)及其成功有強烈的責任心。提供員工自我訓練的機會，為所有雇員提供參與可能影響他們利益的決策的機會。協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策，幫助企業(yè)提高績效和生產(chǎn)力，采納新的工作方法來適應

55、新技術的發(fā)展、利用所有雇員的知識和實際技能。促進勞資關系的溝通，使企業(yè)更好地滿足顧客的需要，更好地適應市場的需求，并使企業(yè)前景以及為之工作的人獲得最好的發(fā)展。提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度。 3) 雇員參與的形式： 員工持股計劃 ESOP 質量圈：也叫質量改善小組，是指從事相關工作的志愿人員志愿人員組成的小組，在訓練有素的領導者（如直線經(jīng)理）領導下定時聚會討論和提出改善工作方法和安排。 計劃實施檢查行動計劃 這被稱為“戴明圈”或“戴明環(huán)” 共同磋商 無 所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調與員工的關系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但不需要征得員工或其代表同意的決策程序。它的作用主要

56、體現(xiàn)為： 共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大一致。 共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉化渠道。 共同協(xié)商能夠部分地協(xié)調勞動關系。 共同協(xié)商具體作用的多樣性。 工人董事：是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。 工作理事會 建議方案：成功的建議方案的基礎是，企業(yè)制定有提交和評估各種點子并獎勵有功人員的正式程序，以及有效地向雇員解釋任人唯賢而不使他們感到挫折的體系。 4) 職工代表大會制度：是建立以職代會制度為主體的員工參與民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督，維護員工權益，協(xié)調企業(yè)內部勞動關系的維權機制。職工代表大會的工作機構是企業(yè)工會。 五、五、 勞資合作策略勞資合作策略 1、 勞資合作的含義 含義：勞資合作，是指任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。 特征：企業(yè)組織經(jīng)營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔 勞資合作須借助員工參與才能實現(xiàn) 勞資雙方將對抗的相對力量，轉化為組織的總力量 勞資合作所帶來的成果應公平分享 2、 勞資合作的條件 勞資合作計劃能否順利推行以及能否獲