銷售人員的流失與相應(yīng)對(duì)策

1、。銷售人員的流失早已讓人們司空見慣，無論是各類企業(yè)還是眾多消費(fèi)者以及銷售人員自身都對(duì)這一現(xiàn)象存在著熟視無睹的盲區(qū)。在同質(zhì)化競爭日益激烈的今天，人才的競爭已然成為企業(yè)的競爭利器。因此，銷售人員的不正常流失常常會(huì)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文將就銷售人員的流失原因進(jìn)行分析，以期找出減少銷售人員不正常流失的相應(yīng)對(duì)策，從而為企業(yè)提供一條可資借鑒之路。一、銷售人員流失原因分析銷售人員的流失原因不外乎個(gè)人、企業(yè)及外部環(huán)境三方面的因素，本文著重探討企業(yè)方面的原因。1、人才招聘與配置環(huán)節(jié)中缺乏針對(duì)銷售人員的“能- 崗匹配”大多數(shù)企業(yè)中銷售人員的流動(dòng)頻繁， 過高的流失率造成企業(yè)對(duì)銷售人員數(shù)量的巨大缺口，常常需要在

2、短時(shí)間內(nèi)吸引大批新入職者。銷售的淡旺季較為明顯。在銷售旺季，企業(yè)為了滿足人員數(shù)量的需求，無暇顧及所招聘的人員是否真的適應(yīng)銷售工作，無暇考慮其學(xué)歷背景、技能技巧、人際溝通、性格特點(diǎn)、個(gè)人發(fā)展需求等是否能與銷售崗位形成最佳整合。那種僅為滿足人員數(shù)量需求的招聘工作，常常成為企業(yè)發(fā)展的一種短視行為。不對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行職業(yè)傾向的測(cè)試， 甚至有無銷售經(jīng)驗(yàn)均可， 當(dāng)然無法真正達(dá)到能 - 崗匹配， 銷售人員的職業(yè)發(fā)展需求更無從談起。正因?yàn)槠髽I(yè)的這種短視行為，造成了銷售人員的跳板心理或“騎驢找馬”心理。無法將銷售工作做深做細(xì)，無法達(dá)到對(duì)組織文化的認(rèn)同，更無造就對(duì)企業(yè)的忠誠，故而跳槽現(xiàn)象泛濫不止。2、缺乏對(duì)銷售人員的

3、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，漠視其發(fā)展需求對(duì)一線的銷售人員而言，要完成繁重的銷售任務(wù)，在激烈的市場(chǎng)競爭之中，要為企業(yè)利潤的增長立下汗馬功勞。然而，他們自身的發(fā)展需求卻長期被漠視。很多企業(yè)抱著“三條腿的蛤蟆很難找，兩條腿的人到處都有”的觀念，對(duì)銷售人員常采取掠奪式的破壞使用。缺乏對(duì)銷售人員的長期職業(yè)規(guī)劃，漠視其自我實(shí)現(xiàn)的發(fā)展需求，使很多銷售人員感到自己只是企業(yè)利用的短時(shí)工具，召之即來揮之即去的定位也使銷售人員無法找到在企業(yè)中的適當(dāng)位置，因而工作滿意度相當(dāng)?shù)?。最終不是因?yàn)榭床坏桨l(fā)展前途而主動(dòng)辭職，就是被競爭對(duì)手挖走。更可怕的是，跳槽甚至還會(huì)產(chǎn)生漣漪現(xiàn)象波及到企業(yè)的現(xiàn)有人員，動(dòng)搖軍心、瓦解銷售團(tuán)隊(duì)的士氣。3、缺乏

4、激勵(lì)性績效考評(píng)與薪酬制度盡管目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)銷售人員的考評(píng)日趨合理， 主要根據(jù)銷售人員的銷售額進(jìn)行考評(píng)，而薪酬則多采取 “底薪 +提成” 的方式。 雖說體現(xiàn)了多勞多得的思想， 但過于簡單地與銷售量掛鉤，卻不足以激勵(lì)銷售人員?？赡茉斐射N售人員為提高銷售量而急功近利、不擇手段，終將損害消費(fèi)者和企業(yè)的利益。4、缺乏激勵(lì)性的培訓(xùn)機(jī)制很多企業(yè)已經(jīng)越來越重視培訓(xùn)的重要性，常常將培訓(xùn)作為員工的激勵(lì)手段之一。當(dāng)然培訓(xùn)之后，銷售人員學(xué)到了新知識(shí)、新技術(shù)、新觀念、新方法、新技巧，提升了勝任銷售工作的能力，提高其銷售業(yè)績，有了更高的成就感。然而僅為培訓(xùn)而培訓(xùn)的做法，使得銷售人員自認(rèn)為看透了其中的玄機(jī)：培訓(xùn)不過是企業(yè)

5、通過提升銷售人員素質(zhì)從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)自身利益的手段而已。5、缺乏留住人才的有效機(jī)制銷售人員的離職程序過于簡單也是促使其頻繁跳槽的潛在因素之一。很多企業(yè)在銷售人員遞交辭呈后，既不進(jìn)行挽留也不深究其離職背后的原因，使得企業(yè)本應(yīng)規(guī)避的很多問題成為沉疴，無法得以根除。二、降低銷售人員流失的對(duì)策。1。通過以上問題的分析，我們就可以有針對(duì)性地采取相應(yīng)的對(duì)策以降低企業(yè)中銷售人員不正常的流失現(xiàn)象。1、嚴(yán)把招聘關(guān)，做好人員分析及人才儲(chǔ)備銷售人員的招聘是解決流失問題的首要環(huán)節(jié)也是最重要的一步。首先，在進(jìn)行人員招聘之前一定要進(jìn)行工作崗位的分析，必要時(shí)要進(jìn)行職業(yè)傾向的測(cè)試，適合做銷售工作的應(yīng)聘者才能放在銷售崗位上，不能

6、“濫竽充數(shù)” ，降低整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)。平時(shí)就應(yīng)做好銷售人才的儲(chǔ)備，避免在銷售旺季到來之前，臨時(shí)大批量的進(jìn)人，這勢(shì)必會(huì)造成銷售人員的良莠不齊，不利于培養(yǎng)銷售人員為企業(yè)長期工作的責(zé)任感和忠誠度。人才的儲(chǔ)備至關(guān)重要的?？稍谄髽I(yè)內(nèi)部設(shè)置人才庫，并進(jìn)行隨時(shí)的追蹤和更新；也可通過與人才交流市場(chǎng)、勞務(wù)公司及專業(yè)對(duì)口的大專院校建立長期合作，增加人才儲(chǔ)備量，以解決用人時(shí)松時(shí)緊的問題。2、對(duì)每一位銷售人員進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，以利于忠誠度的養(yǎng)成沒有人不希望得到別人的重視、 尊重和關(guān)注， 每個(gè)人都有提升自身的想法和需求， 因此，企業(yè)應(yīng)針對(duì)每位銷售人員的特點(diǎn)、經(jīng)歷、業(yè)績、成就希望等進(jìn)行有的放矢的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。首先

7、可以進(jìn)行銷售人員職業(yè)發(fā)展的需求調(diào)查，了解不同人員的需求，然后結(jié)合員工自身的情況、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，幫助員工制定發(fā)展計(jì)劃。如一年計(jì)劃、三年計(jì)劃、五年計(jì)劃等等，有計(jì)劃有目標(biāo)的員工將更加快速地成長，而且也有利于培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)的忠誠感，從而自覺降低其跳槽的想法。3、設(shè)計(jì)更為合理的績效考評(píng)和薪酬體系，提升工作的滿足感忠誠是建立在滿意的基礎(chǔ)之上的，因此通過設(shè)計(jì)更為合理的績效考評(píng)和薪酬體系方可增強(qiáng)銷售人員的工作滿足感，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和依賴。更為合理的績效考評(píng)與薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)在擯棄僅僅以銷售量為考評(píng)指標(biāo)或薪酬因素上。除了銷售量的達(dá)成率外，企業(yè)應(yīng)綜合考慮其他的激勵(lì)因素，然后設(shè)置不同的權(quán)重，最終才能更為客觀公平

8、地考核銷售人員，從而避免其他競爭對(duì)手僅僅用高薪就把企業(yè)的銷售人才挖走。4、注重開發(fā)培訓(xùn)的層次功能，進(jìn)一步完善培訓(xùn)的激勵(lì)作用開發(fā)培訓(xùn)的層次功能，主要是讓培訓(xùn)更有針對(duì)性。除了對(duì)一線銷售人員全員培訓(xùn)有關(guān)產(chǎn)品與服務(wù)等銷售知識(shí)外， 還應(yīng)細(xì)分層次， 如銷售明星、 顧客最滿意銷售員、 年度最佳銷售員、銷售儲(chǔ)備干部等，針對(duì)不同層次銷售人員的的需求進(jìn)行培訓(xùn)，在培養(yǎng)銷售人員自我成就意識(shí)的同時(shí)，也增加了對(duì)銷售工作的滿意度，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)惺惺相惜的感情，培育了其對(duì)企業(yè)的忠誠度。5、巧妙利用離職挽留，分析不正常流失背后的原因當(dāng)銷售人員提出辭職時(shí)，應(yīng)加以挽留，最好能充分利用離職挽留的時(shí)機(jī)，與欲離職人員進(jìn)行開誠布公地談心，以找出其離職的真正原因，如果從中分