有效招聘系統(tǒng)與面試技巧培訓(xùn)

1、有效招聘系統(tǒng)與面試技巧經(jīng)理人為什么郁悶路在何方招不到人被業(yè)務(wù)部門埋怨被業(yè)務(wù)部門無視受夾板氣說起來重要做起來次要忙起來不要經(jīng)理人的困惑與老板及業(yè)務(wù)主管認(rèn)識差異規(guī)范化與業(yè)務(wù)靈活性的沖突對組織決策及依據(jù)后知后覺雇主雇員、上下級矛盾平衡如何擺脫受指責(zé)與攻擊局面老板為什么對不滿意招不到人，一大堆理由；員工有報怨，不解決，總是認(rèn)為是老板的問題；知道公司問題一大堆，但拿不出解決方案;讓干什么就干什么，自己從沒主動干什么;一外出聽課，和老板說要做這個那個，結(jié)果各個工程都是虎頭蛇尾；搞不定各個部門，其他部門經(jīng)理天天抱怨4這次培訓(xùn)要解決的問題5問題1問題2問題3問題4問題5怎么書寫招聘分析報告，年終總結(jié)有自己的實

2、踐案例基礎(chǔ)，對設(shè)計面試問題如何建立有效招聘系統(tǒng)，提高招聘的成功率招聘工作的專業(yè)度如何體現(xiàn)？如何使用正確的招聘思路與方法HR職業(yè)人的專業(yè)度如何體現(xiàn)？ 新形勢下的專業(yè)化之路完成公司各項任務(wù)讓相關(guān)部門、主管經(jīng)理感覺到工作的重要性部門支持工作；水平與價值7中級高端初級HR能執(zhí)行好HR流程上司感覺執(zhí)行到位差錯少就是價值.讓老板認(rèn)可到的價值，不可或缺讓員工覺得是其職業(yè)開展的貴人職業(yè)選擇的五個階段8 畢業(yè)畢業(yè)3年年5年年8年年10年以上年以上 選方向選方向 選職業(yè)通道選職業(yè)通道選一生職業(yè)方向選一生職業(yè)方向設(shè)計一生職業(yè)目標(biāo)設(shè)計一生職業(yè)目標(biāo) 堅持做一件事堅持做一件事如何讓你的職業(yè)生涯不迷茫9特別是人物傳記類，找

3、到你最喜歡的人物，他可能就是你的標(biāo)桿；多看書多看書請教高手請教高手找到愛好找到愛好多嘗試多嘗試頓悟頓悟發(fā)現(xiàn)自己的愛好和長處，就是你不怎么努力也會做得比別人好；敢于承擔(dān)新任務(wù)，新任務(wù)就是新時機；多問自己：我的未來是什么？某一瞬間你會頓悟；讓高手幫你出謀劃策如何在中小企業(yè)做10招好人，小企業(yè)更在意招好人，小企業(yè)更在意“選對人比培養(yǎng)人更重要選對人比培養(yǎng)人更重要凝聚好中層干部，保持凝聚好中層干部，保持中層一條心非常重要，中層一條心非常重要，突破在于大家齊心協(xié)力突破在于大家齊心協(xié)力設(shè)計好薪酬機制，特設(shè)計好薪酬機制，特別是獎金機制別是獎金機制建立好組織主流及亞建立好組織主流及亞文化，特別是亞文化文化，特別

4、是亞文化，凝聚人心，凝聚人心不要強行推行績效考核不要強行推行績效考核強化中層干部管理能力和思想強化中層干部管理能力和思想如何成功推進一個工程獲得老板支持，將要做的工作排到老板關(guān)注的前三件事情；把握好時機，不同工程成功實施的前提不同，要順?biāo)浦鄣淖龉こ?，而不是自己認(rèn)為需要；必須懂得工程推進的邏輯和技巧，能夠準(zhǔn)確應(yīng)對各種出現(xiàn)的問題；要有階段性成果，要讓大家看到希望，獲得成就感11怎樣讓業(yè)務(wù)部門經(jīng)理喜歡你12公司整體利益公司整體利益12345幫助部門經(jīng)理解決員工的直接利益問題，設(shè)計好方案并協(xié)助其落地，而不是上來就要求經(jīng)理執(zhí)行績效考核協(xié)助經(jīng)理招好人，并配合處理不適合人員按時發(fā)工資，要不沒法保證團隊士氣

5、多和老板爭取福利能夠站在業(yè)務(wù)部門角度思考問題，遇事不推卸責(zé)任如何成功從到13 敢于挑戰(zhàn)自我建立個人專業(yè)品牌和人脈精通專業(yè)模塊學(xué)習(xí)與公司高層溝通技巧提升個人管理能力學(xué)習(xí)運營管理知識和技巧修煉自己的情商敢于跨越這一步讓更多的高手結(jié)識你不僅知道內(nèi)容，還知道怎么做特別是與董事長和總裁帶團隊、鼓勵下屬損益表的收入、本錢和利潤管理自己、管理他人大型公司工作重點14 聚焦提升業(yè)績聚焦提升業(yè)績具體提升核心能力具體提升核心能力關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力建立關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力建立建立干部選拔、培養(yǎng)、建立干部選拔、培養(yǎng)、考核機制考核機制關(guān)注企業(yè)文化關(guān)注企業(yè)文化組織到達一定組織到達一定規(guī)模，只有文規(guī)模，只有文化才能影響到化才能影響到每個員工

6、每個員工打造團隊打造團隊打造一支高戰(zhàn)斗打造一支高戰(zhàn)斗力的團隊，每個力的團隊，每個人能夠獨擋一面人能夠獨擋一面構(gòu)建組織和任職資格體系構(gòu)建組織和任職資格體系將內(nèi)部職位體系和晉升體系將內(nèi)部職位體系和晉升體系標(biāo)準(zhǔn)化；標(biāo)準(zhǔn)化；短期與長期利益短期與長期利益公司短期與長期利益共公司短期與長期利益共同考慮同考慮提高工作效率研發(fā)15職業(yè)晉升體系職業(yè)晉升體系工作重點研究工作重點研究戰(zhàn)略與目標(biāo)設(shè)計戰(zhàn)略與目標(biāo)設(shè)計價值鏈價值鏈研究研究流程流程/表表單單行為研行為研究究E化化終端終端 大型軟件大型軟件系統(tǒng)效勞系統(tǒng)效勞流程流程制度制度表單表單行為標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn) 知識標(biāo)準(zhǔn)知識標(biāo)準(zhǔn)勝任能力勝任能力系列課程系列課程/咨詢咨詢提升個

7、人專業(yè)能力的幾種方法寫文章，多發(fā)表個人見解，增加個人寫文章，多發(fā)表個人見解，增加個人思考時機；思考時機；大量看書，自學(xué)，開拓眼界，但一定大量看書，自學(xué)，開拓眼界，但一定要選好書；要選好書；多和圈里高手交流，聽君一席話，勝多和圈里高手交流，聽君一席話，勝讀十年書，遇到不懂的多請教；讀十年書，遇到不懂的多請教；建立個人文件管理系統(tǒng)，不斷整理自建立個人文件管理系統(tǒng)，不斷整理自己的原創(chuàng)；己的原創(chuàng)；參加系統(tǒng)學(xué)習(xí)，找到短板，快速學(xué)習(xí)參加系統(tǒng)學(xué)習(xí)，找到短板，快速學(xué)習(xí)；實踐，大量實踐實踐，大量實踐16是什么阻礙了一個人的職業(yè)開展17甘于現(xiàn)狀，沒有成就動機；甘于現(xiàn)狀，沒有成就動機；沒有找到個人的興趣和愛好，不知

8、道自己到底想做什；沒有找到個人的興趣和愛好，不知道自己到底想做什；不想學(xué)習(xí)，即使公司組織的培訓(xùn)也是如此；不想學(xué)習(xí)，即使公司組織的培訓(xùn)也是如此；封閉自我，聽不得別人的良言；封閉自我，聽不得別人的良言；將一切理由都歸結(jié)于環(huán)境、別人等因素；將一切理由都歸結(jié)于環(huán)境、別人等因素；不能很好與人溝通，人際溝通界面差；不能很好與人溝通，人際溝通界面差；總是把事情拖到明天總是把事情拖到明天情商與智商18情商情商智商智商懷懷才不遇才不遇一事無成一事無成春春風(fēng)風(fēng)得意得意貴貴人相助人相助高高高高低低低低提升自己情商的五個要點19做一定要不斷修煉自己的情商，不要懷才不遇做一定要不斷修煉自己的情商，不要懷才不遇 管理自己

9、管理自己激勵自己激勵自己認(rèn)識他人認(rèn)識他人管理人際關(guān)系管理人際關(guān)系認(rèn)識自己認(rèn)識自己職業(yè)成長的加速器-行業(yè)高手認(rèn)識比你專業(yè)水平高的人，有認(rèn)識比你專業(yè)水平高的人，有空沒空多請教；空沒空多請教；不要隱藏自己的困惑，讓大家不要隱藏自己的困惑，讓大家?guī)湍愠鲋饕猓粠湍愠鲋饕猓粚で罂梢院透呤忠黄鸸ぷ鞯臅r尋求可以和高手一起工作的時機，在一旁觀看高手做法會讓機，在一旁觀看高手做法會讓你成長加速；你成長加速；敢于拋出自己的觀點，但不要敢于拋出自己的觀點，但不要幼稚和固執(zhí)己見；幼稚和固執(zhí)己見；系統(tǒng)學(xué)習(xí)高手做法，但更重要系統(tǒng)學(xué)習(xí)高手做法，但更重要的是其思考方式的是其思考方式20管理好個人的知識管理系統(tǒng) 收集優(yōu)秀的資料，

10、特別是收集優(yōu)秀的資料，特別是能夠加速個人職業(yè)成長的能夠加速個人職業(yè)成長的資料；資料； 建立個人電腦目錄管理系建立個人電腦目錄管理系統(tǒng)，系統(tǒng)整理文檔，對目統(tǒng)，系統(tǒng)整理文檔，對目錄進展分類管理；錄進展分類管理；21管理好個人的知識管理系統(tǒng) 自己學(xué)會并努力開發(fā)流程自己學(xué)會并努力開發(fā)流程、表單，梳理經(jīng)歷并系統(tǒng)、表單，梳理經(jīng)歷并系統(tǒng)化；化； 多寫原創(chuàng)文章，敢于發(fā)表多寫原創(chuàng)文章，敢于發(fā)表自己觀點；自己觀點； 時刻更新自己的文件系統(tǒng)時刻更新自己的文件系統(tǒng)； 與人交換資料，與人交換資料，1+1222人力資源的突破點23不要每天張口戰(zhàn)略，閉口戰(zhàn)略，解決實際問題是首要問題；系統(tǒng)掌握各類工具、方法，找到恰當(dāng)?shù)臅r機設(shè)

11、計實施工程，設(shè)計游戲規(guī)那么不要每天只研究如何平衡，要設(shè)計“雙贏策略建立與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人良好關(guān)系，從關(guān)系最好的部門入手人力資源的突破點24人力資源部門不應(yīng)該只關(guān)注自己做了什么而應(yīng)該關(guān)注對組織的奉獻是什么未來十年將面對的機遇和挑戰(zhàn)企業(yè)規(guī)模越來越大，對人力資源要求越來越高；企業(yè)規(guī)模越來越大，對人力資源要求越來越高； 跨地區(qū)和跨國經(jīng)營將成為普遍趨勢，建立基于總部效勞機制成跨地區(qū)和跨國經(jīng)營將成為普遍趨勢，建立基于總部效勞機制成為開展趨勢；為開展趨勢；產(chǎn)業(yè)格局變革帶來勞動力市場變化，流動性增大，招人將越來產(chǎn)業(yè)格局變革帶來勞動力市場變化，流動性增大，招人將越來越難；越難；領(lǐng)導(dǎo)力和文化建立將成為管理的核心重點

12、；領(lǐng)導(dǎo)力和文化建立將成為管理的核心重點；企業(yè)開展需要大量職業(yè)企業(yè)開展需要大量職業(yè)25 領(lǐng)導(dǎo)人花在人的管理與進展人事決策上的時間應(yīng)當(dāng)遠遠超過花在其他工作上的時間，因為，沒有任何決策所造成的后果與影響，會像人事決策與管理上出現(xiàn)的錯誤，那樣持久又難以消弭。彼得彼得 德魯克德魯克職業(yè)人招聘理念的轉(zhuǎn)變企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)文化生產(chǎn)技術(shù)人力資源財務(wù)能力組織核心能力員工勝任能力 制定招聘系統(tǒng)離不開企業(yè)的戰(zhàn)略開展面臨最大的挑戰(zhàn)并非來自于自身的專業(yè)技能，而來自于對公司業(yè)務(wù)的理解和把握。與使命和愿景有關(guān)的問題 我們是誰？我們是做什么的？為什么我們存在開展？我們是一家怎樣的公司？我們希望成為一家怎樣的公司？ 我們必須成

13、為一家什么類型的公司？ 績效考核，設(shè)置權(quán)重制定規(guī)那么，堅持流程；轉(zhuǎn)變觀念，明確責(zé)任；2 24 41 1統(tǒng)籌規(guī)劃，胸有地圖；3 3當(dāng)前對自身的定位要非常清晰1、轉(zhuǎn)換觀念，明確責(zé)任 招聘不僅僅是的工作“做招聘，真的太累了。用人部門認(rèn)為：招到人是的本分，找不到人是的問題。 “當(dāng)用人部門向你要人時，但你無法提供時，業(yè)績不達標(biāo)、工作指標(biāo)完不成就都成為你的錯了。 轉(zhuǎn)型為招聘專家，你的做好了準(zhǔn)備了嗎？誰對吸引人才負(fù)責(zé)誰是人才的吸引者誰是人才的評估者誰是人才錄用的決策者 作為部門有保證用人部門有人可用的責(zé)任。 但部門對用人的標(biāo)準(zhǔn)把更準(zhǔn)確，從這點上說招聘絕不僅僅是部門的事。 2、制定規(guī)那么，堅持流程 “利用好和

14、候選人在一起的每一分鐘例如： 第一件事：但總有面試官臨到面試之前找不到簡歷。更有面試官因為不愿意整理簡歷便毫無準(zhǔn)備的去面試，連對方的信息全然不知，既影響了面試的效率，又讓應(yīng)聘者感受不好。 第二件事：有好幾位新入職的員工幾乎都談到他們在面試的情況，每一輪的面試官問的問題都是差不多，但又沒方法說這個問題已經(jīng)問過了，只能答復(fù)了好屢次重復(fù)的問題。 其實我們每一個負(fù)責(zé)招聘的人都遇到過招聘過程各種信息混亂的狀況：各種各樣的簡歷都有，散布在各種存儲介質(zhì)中。面試官沒有保存簡歷的習(xí)慣通常在面試前要簡歷應(yīng)聘者越到最后越麻煩，各種面試評價表測評報告流轉(zhuǎn)面試官沒有填寫評價表的習(xí)慣，導(dǎo)致后面的不知前面的情況 - : .

15、 . 3、統(tǒng)籌規(guī)劃，胸有地圖 把“外人納入你的人才圈目前的問題：企業(yè)雖有人才庫，事實上很少有落選的應(yīng)聘者會接到通知；每次招聘對來講都是從零開場，人才庫形同虛設(shè)； 在一直流傳著一幅“最高的招聘境界 最牛的掌握著一幅“人才地圖。地圖上描繪著企業(yè)需要人才的所在位置。4、績效考核，設(shè)置權(quán)重?？冃Ч芾碇械淖饔茫?建立人才引進考核機制 建立人才培養(yǎng)考核機制 建立末尾淘汰考核機制目標(biāo)：與業(yè)務(wù)部門的完美對接目標(biāo)：與業(yè)務(wù)部門的完美對接正確的招聘思路和方法企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要? ?招聘看什么？如何看？招聘看什么？如何看？工作者如何成為一個招聘管家？工作者如何成為一個招聘管家

16、？招聘的準(zhǔn)備工作招聘的準(zhǔn)備工作招聘的定義和目的一招聘的定義招聘是在適宜的時間為適宜的崗位尋找到適宜的人 北京東單東方廣場的某外資公司因開展需要從外部先后招聘了兩位行政助理女性，結(jié)果都失敗了。具體情況如下： 第一位A入職的第二天就沒來上班，沒有來 ，上午公司打 聯(lián)系不到本人。經(jīng)她弟弟解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終于接 ，不肯來公司說明辭職原因。 她的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待。入職當(dāng)天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。 她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。 對她的印象：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評即

17、使是善意的非常敏感。 案例分析1： 第二位B工作十天后辭職。B的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續(xù)等。 自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。但是當(dāng)天身穿的風(fēng)衣，和香水透露家里很有錢，家里沒有人給人打工。 的印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經(jīng)歷豐富。 總經(jīng)理印象：商務(wù)禮儀不好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要進展商務(wù)禮儀的培訓(xùn)。招聘流程： 1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。 2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)：本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來漂亮的，學(xué)校最好是名校。 3.面試：如果總經(jīng)理有時間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時間進展初步

18、面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責(zé)，薪資，入職時間都由總經(jīng)理定。 4.面試合格后錄用，沒有入職前培訓(xùn)，直接進入工作。 被招聘的員工背景：被招聘的員工背景： A23歲，北京人，就讀于人民大學(xué)。英語本科，畢業(yè)后期間歲，北京人，就讀于人民大學(xué)。英語本科，畢業(yè)后期間2021年年1月月到到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。月作過少兒劍橋英語的教師一年。 B21歲，北京人。學(xué)歷大專，就讀于中央播送電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。歲，北京人。學(xué)歷大專，就讀于中央播送電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。在上學(xué)期間工作了兩個單位：一個為拍賣公司，另一個為電信設(shè)備公司在上學(xué)期間工作了兩個單位：一個為拍賣公司，另一個為電信設(shè)備公

19、司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。2021年曾參加瑞麗封面女孩華北賽年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽，說明區(qū)復(fù)賽，說明B的形象氣質(zhì)均佳。的形象氣質(zhì)均佳。 分析總經(jīng)理：總經(jīng)理：在招聘過程中總經(jīng)理干預(yù)過多，沒有充分授權(quán)給人力資源部門，包辦了篩在招聘過程中總經(jīng)理干預(yù)過多，沒有充分授權(quán)給人力資源部門，包辦了篩選簡歷的任務(wù)。選簡歷的任務(wù)。甄選方法分析：甄選方法分析： 公司沒有制定構(gòu)造化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑面試官的直覺進展甄選，這樣公司沒有制定構(gòu)造化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑面試官的直覺進展甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學(xué)。造成了招聘過程中的不科學(xué)。 流程分析：正常的招聘流程應(yīng)該

20、是？問題流程分析：正常的招聘流程應(yīng)該是？問題 問題出在什么地方？問題出在什么地方？啟發(fā) 建立一個科學(xué)的人力資源管理體系 對本案例來說，最重要的是以下三點： 一、做好崗位分析 工作本身分析：該工作所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系。 人員特征，即任職資格分析，主要分析能勝任該項工作并完成目標(biāo)的任職者必須必備的條件與資格，比方工作經(jīng)歷、學(xué)歷能力特征等。 二：做好招聘與選擇 在選才、育才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而且是育、用、留的根底。如果，選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時，人力資源將變成人力負(fù)債。 三：入職培訓(xùn) 因為通過入職前的培訓(xùn)能夠給新員工灌輸公司

21、的企業(yè)文化和價值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度，對工作有更深刻的認(rèn)識。 如果給A和B進展了系統(tǒng)的入職前培訓(xùn)，完全有可能改變她們本來的價值取向和對工作的態(tài)度，她們就有可能不會離職。 招聘工作的任務(wù)或目的，是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作，與企業(yè)志同道合的雇員。二招聘的目的也就是說，找的人要和企業(yè)的價值觀相匹配。 某人在跨國公司做了10年的人力資源經(jīng)理，最近一段時間，公司在大陸的業(yè)務(wù)進展調(diào)整，他就離開了公司，來到北京一家大型民營集團公司擔(dān)任人力資源總監(jiān)。去的時候很快樂，可是沒到三個月，就離開了這家公司。案例分析2：案例分析2： 原因是新公司整天是“雄赳赳

22、氣昂昂的創(chuàng)業(yè)氣氛，員工頻繁加班，打亂了他正常的工作秩序，結(jié)果他一直無法融入這個公司。終究是什么原因呢？誰是你要招聘的人誰是你要招聘的人 在工作執(zhí)行過程中起重要在工作執(zhí)行過程中起重要影響作用的關(guān)鍵性能力要素影響作用的關(guān)鍵性能力要素組織的成功取決于管理者和員工組織的成功取決于管理者和員工人力資源總監(jiān)應(yīng)該具備什么樣的關(guān)鍵能力？ 某一剛剛重組后的信托企業(yè)，提出了打造中國第一品牌信托投資公司的口號。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，確定了首先從組建優(yōu)秀團隊開場的戰(zhàn)略，具體做法之一是委托獵頭公司招聘人力資源總監(jiān)。因為人力資源總監(jiān)是完成該戰(zhàn)略目標(biāo)的一個關(guān)鍵職位，公司剛剛成立，想組建優(yōu)秀的團隊，首先要招聘人力資源總監(jiān)。那么

23、應(yīng)該招聘什么樣的人力資源總監(jiān)？ 幾年來，信托企業(yè)一直是國家清理整頓的對象，傳統(tǒng)意義上的信托企業(yè)大局部從事的并不是真正的信托業(yè)務(wù)，可以說這在中國是新型行業(yè)，很多信托企業(yè)正走在組建和開展中，較成熟的信托企業(yè)很少，信托方面的人才嚴(yán)重匱乏。 那么，招聘和培養(yǎng)人才對這個新成立的企業(yè)，是一個巨大的挑戰(zhàn)。同時，該公司又是在幾個企業(yè)重組合并的根底上建立起來的，員工來自不同的企業(yè)，這就增加了人力資源管理工作的復(fù)雜程度。面對公司這樣的現(xiàn)狀，人力資源總監(jiān)應(yīng)該具備什么樣的關(guān)鍵能力和素質(zhì)？ 案例分析1：2.那么該人 力資源總監(jiān) 應(yīng)具備什么 樣的條件才 能夠解決公 司目前的問 題？ 1.先分析這個職位的招聘目的是什么？以

24、招聘目的來確定招聘條件。招聘能力要非常強 因為這個企業(yè)是重組的，又是新興的行業(yè)，可以到別的公司去挖人。在中國還沒有真正意義上的信托行業(yè)，很難“挖人。但是，信托行業(yè)是非銀行性質(zhì)的金融行業(yè)，這個人力資源總監(jiān)最好是在金融行業(yè)工作，有很好的金融人脈關(guān)系。很強地駕馭復(fù)雜的人的能力 兼并重組人事關(guān)系非常復(fù)雜，人力資源總監(jiān)不僅要具備績效考核薪酬等技術(shù)性的能力，還要具有很強的軟力量，就是人際技能，人際的理解力和人際的溝通協(xié)調(diào)能力，這種“軟力量對于人力資源總監(jiān)這個職位是關(guān)鍵的能力。有效招聘系統(tǒng)的建立 1.與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合2.對現(xiàn)狀進展分析3.對候選人進展分析4.招聘最適宜的員工5.不要忽略現(xiàn)有員工一、招聘策略的

25、規(guī)劃1234企業(yè)主管積極參與企業(yè)主管積極參與招聘人員熱情招聘人員熱情招聘者是一招聘者是一個公正的人個公正的人招聘人員招聘人員的其余要求的其余要求策略策略二、招聘人員的策略招聘人員代表著企業(yè)的形象 良好的個人品質(zhì)與素養(yǎng): 熱情、積極、公正、認(rèn)真、老實、 有耐心、品德高尚、舉止文雅、 辦事高效 。 具備多方面的能力：表達能力、觀察能力、協(xié)調(diào)和交流能力、自我認(rèn)知能力。 專業(yè)領(lǐng)域知識技能：應(yīng)企業(yè)的情況而定、因?qū)I(yè)而定。 例如：技術(shù)、行業(yè)認(rèn)知、競爭對象的了解等等。 心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、行業(yè)前景的專業(yè)學(xué)習(xí)等等。 廣闊的知識面： 掌握一定的技術(shù)： 人員測評技術(shù)、策略性談話、觀察的技術(shù)、

26、設(shè)計招聘環(huán)境的技術(shù)等等。 作為招聘負(fù)責(zé)人，除了善于利用各種正式的招聘方式之外，還應(yīng)該善于利用各種獲得候選人的時機，有效地運用公關(guān)策略來吸引人才，提高招聘的效率和質(zhì)量。1.與人才媒介機構(gòu)保持嚴(yán)密聯(lián)系。2. 留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)3. 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實情況4. 利用廉價的“廣告時機5.營造尊重人才的氣氛6.巧妙地得到候選人公司通信錄 1.知識互補：2.能力互補：3.氣質(zhì)互補：4.性別互補：5.年齡互補：招聘隊伍組建的原那么招聘人員的素質(zhì)要求傳遞那些信息給候選人1.描述公司在干什么?2. 提供有關(guān)事實與數(shù)字3.描述公司的歷史背景4.描述部門中存在的空缺的崗位5.描述工作本身6.描述工作環(huán)境7

27、.公司的薪酬構(gòu)造8. 描述發(fā)放薪酬的時間9.描述職業(yè)生涯的時機10.描述員工喜歡公司的最正確之處11.鼓勵求職者提問題 12.作為一個經(jīng)理或主管人也應(yīng)描述自己1.招聘招聘范圍范圍2.就近就近選擇選擇3.地點地點相對相對固定固定三、招聘的地點策略四、招聘職位的發(fā)布策略2.2.方案好招聘方案好招聘時間時間: : 即招聘的流即招聘的流程的時間段程的時間段1.1.在網(wǎng)站發(fā)布在網(wǎng)站發(fā)布招聘職位招聘職位注意：注意：對職位名稱確對職位名稱確實定；對職責(zé)實定；對職責(zé)的準(zhǔn)確描述的準(zhǔn)確描述兩個方面兩個方面 某家軟件公司招聘一名員工，負(fù)責(zé)維護公司網(wǎng)絡(luò)正常運行，負(fù)責(zé)公司的網(wǎng)絡(luò)暢通、數(shù)據(jù)平安、等信息技術(shù)平臺建立案例分析

28、：那么，這個崗位應(yīng)該怎么發(fā)布招聘信息，用什么渠道比較適宜？招聘來源和渠道的分析與選擇網(wǎng)人之渠網(wǎng)絡(luò)人才的四大渠道網(wǎng)人之渠網(wǎng)絡(luò)人才的四大渠道 “千軍易得，一將難求,要獲得適合企業(yè)的優(yōu)秀人才又談何容易？ 總體而言，企業(yè)網(wǎng)羅人才的渠道大致可以分為四類：天網(wǎng)、地網(wǎng)、人網(wǎng)、神網(wǎng)。 作為企業(yè)的管理者，管人的第一步就是網(wǎng)羅到自己需要的適宜人才。那么企業(yè)到底應(yīng)該怎樣才能找到自己需要的人才呢？ 不同的招聘渠道具有不同的特點，而且不同渠道招聘的人員在留任率和工作任期的表現(xiàn)也各不一樣。種類適合招聘范圍優(yōu)點缺點報紙廣告幾乎所有崗位發(fā)行量大，成本相對較低人力、物力大；信息真實性難辨別雜志廣告高級和特殊領(lǐng)域?qū)＜艺衅柑囟ㄈ藛T

29、比報紙廣告更有針對性雜志周期長；亟需人才時不能及時發(fā)布信息網(wǎng)絡(luò)廣告幾乎所有崗位成本低；不受時空限制；信息量大需對大量簡歷進行篩選，費時費力電視招聘高層次的人才在黃金時段有利于宣傳企業(yè)形象，能夠篩選到優(yōu)秀的人才招聘成本高；招聘效果受收視率的影響電臺廣告中低級提供信息，相關(guān)性高；開播與勞動和職業(yè)相關(guān)的節(jié)目受收聽率的影響；通過聲音，受眾有限“另類”廣告年輕員工新奇、獨特的，在輕松的狀態(tài)下接受招聘信息傳播范圍有限，形式不正式管理者的六張?zhí)炀W(wǎng)一、天網(wǎng)1.人才市場 招聘會綜合招聘會專場招聘會2.校園招聘會中小企業(yè)校園招聘工作流程明確企業(yè)自身優(yōu)勢制定適宜的招聘策略組織有效的宣講會甄選適合企業(yè)的人才校園招聘會

30、的特點二、地網(wǎng)三、人網(wǎng) 獵頭公司與內(nèi)部推薦 渠道種類優(yōu)點缺點適用情況獵頭公司針對性強，招聘成功率較高，上崗效果也比較好；另外一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù)，使企業(yè)比較放心。費用昂貴，招聘時間長；須與各方反復(fù)溝通、洽談適用與中高層職位人員，極其重要的主管和技術(shù)性職位內(nèi)部推薦節(jié)省成本；招聘成功率高，招聘費用低；對企業(yè)文化的認(rèn)同；有利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的積極性較難客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團隊和裙帶關(guān)系適用與招聘各類人員（專業(yè)）表31四、神網(wǎng)品牌、信仰、使命、觀念愿景、價值觀等文化層面的東西吸引人才“走進來。 每個企業(yè)都有自己的信仰、使命、價值觀和愿景等，如果候選人在這方面非常認(rèn)同企業(yè)，那

31、么企業(yè)就對他們具有了很大的吸引力。在如今的企業(yè)中人才的爭奪戰(zhàn)中，真正起關(guān)鍵作用的是文化。尤其對于知識型員工來說，物質(zhì)不再是非常重要的東西。企業(yè)網(wǎng)羅人才的第四個重要渠道就是神網(wǎng)內(nèi)部招聘優(yōu)勢與缺乏3.組織的運行效率來看2.企業(yè)文化容易認(rèn)同4.有效的鼓勵老員工1.有效性與可信度1.內(nèi)部招聘需要競爭2.有一樣的文化背景3.年功序列、人際關(guān)系4.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系等招聘來源的分析與選擇1外部招聘的優(yōu)勢新觀點、新思路、新方法鯰魚效應(yīng)、標(biāo)桿學(xué)習(xí)外部挑選余地大樹立企業(yè)形象、人員交流宏觀：合理的人員配置招聘來源的分析與選擇2外部招聘的不足篩選難度大、費用高需要較長時間培訓(xùn)水土不服、文化不同容易引起或挫傷內(nèi)部員工

32、積極性中轉(zhuǎn)站、歇歇腳外聘與內(nèi)聘的矛盾招聘來源的分析與選擇如何降低員工的流失率一、招聘風(fēng)險的類別1、招聘本錢的回報風(fēng)險2、招聘渠道的選取風(fēng)險渠道選準(zhǔn)，成功的一半3、人才判別的測評風(fēng)險 4、招聘回復(fù)的速度風(fēng)險二、控制招聘風(fēng)險的方法 1.履歷分析2.識別工作履歷真?zhèn)?.篩選個人履歷的要點4.篩選個人履歷的方法：5. 篩選 6. 背景調(diào)查 7. 背景調(diào)查的方法8.調(diào)查工作如何取得應(yīng)聘者的配合與諒解 無論內(nèi)部或外部招聘但都必須遵循這無論內(nèi)部或外部招聘但都必須遵循這樣的根本的原那么：樣的根本的原那么： 人崗匹配或人事相宜或把適宜的人放在適宜的崗位上等等。但有幾點必須要注意：一、人崗匹配：二、個人團隊的匹配

33、：三、個人組織匹配：降低員工流失率的策略一、員工穩(wěn)定性分析模型二、控制員工流動從招聘開場三、減少員工流失的物質(zhì)鼓勵措施四、減少員工流失的精神鼓勵措施六、創(chuàng)造一個不受干擾的工作環(huán)境七、開發(fā)不同層次的培訓(xùn)五、員工的職業(yè)開展，開發(fā)多元化的開展通道八、制定具有鼓勵性的薪酬及其它措施作為從業(yè)者在招聘中，你是否遇到過以下問題如何判斷應(yīng)聘者的能力是否滿足要求？如何判斷應(yīng)聘者是否能適應(yīng)未來的工作環(huán)境？如何判斷應(yīng)聘者的人品？如何判斷應(yīng)聘者背景的真實性？如應(yīng)聘者不能滿足所有招聘的條件時怎么辦？什么樣的招聘渠道最有效？如何判斷應(yīng)聘者的潛質(zhì)？ 面試中 如何提高成功率為什么要面試為什么要面試 正確對待面試正確對待面試在

34、面試之前，我們得想明白，為什么要做面試？這些都是對面試官的根本要求。在面試過程中，我們作為面試官應(yīng)該如何要求自己？為什么面試 正確對待面試一、我們是賣方還是買方 為什么要面試二、招聘要的是什么，面試看什么三、怎樣對待應(yīng)聘者 戴上適宜的眼鏡四、面試官德素養(yǎng)和要求 戴正你的“官帽一、我們是賣方還是買方 為什么面試為什么要面試？這個題目看起來很愚蠢，至少是很幼稚。首先考慮的怎樣能把職位賣給愿意購置的人 求職者其次才是考慮哪一個購置者最適宜值得注意的是： 面試是干什么的？選人和人打交道，就沒有度絕對對與錯。面對不同的應(yīng)聘者必須采取不同的方法大致三種情況有的不是運用技巧的問題有的是調(diào)整薪酬、重新組合職位

35、、調(diào)整招聘方向等方式重建招聘需求，從而盡可能改變招聘過程中用人單位的弱勢地位二、招聘要的是什么，面試看什么.1.招聘我們要的是什么例如：我們在面試，了解對方的優(yōu)缺點、背景、等等。招聘時：我們要的是什么？我們在選什么？是優(yōu)點？缺點、能力、背景、經(jīng)歷、還是思維？看起來都是，其實不然。2.面試看什么面試過程的兩個要點：一是把握職位需求的要點，也就是對應(yīng)聘者進展判斷的標(biāo)準(zhǔn)二是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)判斷其具備哪些特點，這些特點運用什么方法進展判斷這兩個特點是招聘成功的核心 面試看其的能力是否具備發(fā)揮這些能力的可能性；而代表了能力與應(yīng)用能力的可能性的外在表達，就是學(xué)歷、經(jīng)歷、背景、業(yè)績、年齡、性別、思路等待。三、怎樣看待應(yīng)聘者 戴上合適的眼鏡 做一個面試官時，其實都是戴著眼鏡的，只不過和通常的眼鏡不一樣的是，這副眼鏡有刻度，有標(biāo)準(zhǔn)。 在面試過程中