中國東方民生投資（集團）有限公司薪酬福利管理體系制度

1、中國東方民生投資（集團）有限公司薪酬福利管理體系制度第一章 總則一、薪酬體系制定的目的為促進集團公司的發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，充分體現(xiàn)集團公司作為規(guī)范化的企業(yè)參與市場競爭的能力，建立符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的、科學的薪酬體系及獎勵機制，根據(jù)國家相關政策、法規(guī)特制訂本制度。二、薪酬類別集團公司的薪酬體系根據(jù)崗位價值和績效的差異，分為崗位工資制和年薪制兩種薪酬類別。 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。三、崗位等級集團公司的崗位共分管理職系、技術職系兩大職位系統(tǒng)，各職系分為七個崗位等級，具體為：崗位等級管理職系對應的典型崗位技術職系對應的典型崗位1總裁級總裁/2副總裁級副總裁集團公司總工3部門總監(jiān)級職能部門

2、總監(jiān)業(yè)務部門總監(jiān)4部門經理級職能部門經理業(yè)務部門經理5部門副經理級職能部門副經理業(yè)務部門副經理、工程師6主管級職能部門主管、會計、網管等業(yè)務部門主管、助理工程師等7員工級前臺、秘書、部門助理、出納、司機等業(yè)務部門助理、秘書等第二章 崗位工資制四、崗位工資制的適用范圍集團公司管理職系的部門經理級、部門副經理級、主管級、員工級各崗位，技術職系的部門副經理級、主管級、員工級各崗位均適用于崗位工資制。五、薪酬的結構：實行崗位工資制的公司員工收入包括固定工資、績效工資、福利、獎金。1、固定工資包括：崗位工資、技能工資（學歷、經驗、職稱）、工齡工資；2、績效工資：績效工資與每月的考核結果掛鉤，按月核發(fā)，體

3、現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值3、福利包括：公司福利（餐補、交通補助）、法定福利（社保、公積金）；4、獎金包括：年度獎金、特別獎勵。薪酬結構圖：結構工資固定工資工齡工資技能工資崗位工資法定福利公司福 利績效工資獎 金年度獎金特別獎勵福 利六、崗位工資制的構成 月收入=崗位工資+工齡工資+技能工資+績效工資+福利津貼+社會保險+獎金（一）固定工資固定工資是根據(jù)員工的崗位、技能、工齡等因素確定相對固定的工作報酬，其中崗位工資占固定工資的70%，技能工資占固定工資的30%。1、崗位工資崗位工資即基本工資，是根據(jù)崗位價值和技能因素體現(xiàn)員工的貢獻。集團公司管理職系和技術職系

4、薪酬標準如下表所示：（1） 管理職系薪酬標準為：崗位等級級別1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔部門總監(jiān)570008000900010000部門經理4500055006000650070007500部門副經理級33500390043004700510055005900主管級225002800310034003700400043004600員工級115001700190021002300250027002900（2）技術職系薪酬標準為：崗位等級級別1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔部門經理級33500390043004700510055005900主管級225002800310034003700400

5、043004600員工級1150017001900210023002500270029002、技能工資 1）技能工資評算方法：技能工資 X各要素所占百分比X系數(shù)+調整值技術職系技能工資比例及系數(shù)分解各要素及所占比例學歷20%職稱30%經驗50%（單位：工作年限）要素分類博士碩士本科?？聘咧谐跫壷屑壐呒?-33-55-1010-1515-2020系數(shù)1.21.11.00.80.50.80.91.00.80.91.01.11.21.3管理職系技能工資比例及系數(shù)分解各要素及所占比例學歷30%經驗70%（單位：工作年限）要素分類博士碩士本科?？聘咧?-33-55-1010-1515-2020系數(shù)1.2

6、1.11.00.80.50.80.91.01.11.21.32）調整值為在各要素核算的總和不滿100%時，進行調整的部分調整值=技能工資 總和 例如： 技術職系主管的固定工資為5000元，（按技能工資占固定工的70%），技能工資為3500元，學歷為本科，職稱為中級，經驗為5 -10年為例： 學歷=3500X20%=700元X1.0（本科）=700元； 職稱=3500X30%=1050元X0.9（中級）=945元； 經驗=3500X50%=1750元X1.0（5-10）=1750； 合計=3395元 + 調整值（3500-3395=105）=3500元。3、工齡工資：體現(xiàn)員工的服務年限對公司的貢

7、獻，員工在公司工作滿一年以后可以享受企齡工資，每服務滿1年工齡工資增長100元工齡工資，最多不超過20年。（二）績效工資：績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出?？冃ЧべY按月度計算，在完成公司計劃的正常情況下績效工資為：績效工資 = 固定工資×績效系數(shù)×考核系數(shù)（考核結果）績效工資發(fā)放系數(shù)根據(jù)不同崗位性質確定，如下表所示：崗位等級績效系數(shù)部門總監(jiān)級0.5部門經理級0.6部門副經理級0.6主管級0.7員工級0.8考核系數(shù)說明：考核結果90分=1.2；85分-89分=1.1；78分-84分=1.0；70分-75 分=0.9

8、； 60分-69分=0.7；60=0（三）福利：1、公司福利：為全體員工享受的補貼、補助等，具體如下：1）餐費補助：集團公司為員工提供的中餐補貼，每月200 元，計入當月工資。2）交通、通訊補貼：是對員工因工作需要產生的交通費用、通訊費用而發(fā)放的專項補貼。每月按標準限額憑票報銷，具體執(zhí)行標準見下表：崗位等級交通補貼通訊補貼4部門經理級300元/月200元/月5部門副經理級100元/月50元/月6主管級100元/月50元/月7員工級100元/月50元/月2、法定福利“五險一金”包括住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育險（限北京市戶口）。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家

9、有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。3、特殊福利：根據(jù)公司情況，個人工作貢獻和業(yè)績，由董事會討論確定具體執(zhí)行細則。特殊福利包括：補充養(yǎng)老金、房貼、車貼、置裝費、差旅補貼等；補充醫(yī)療保險、人身保險、住院補貼、獨生子女保險、重大疾病保險、體檢等；公司給予的帶薪假期、國內或出境旅游；學歷教育、專業(yè)知識培訓、資格培訓和考試、外派學習等；拓展訓練，各類團隊、文體活動等。（四）獎金1、年底獎金：與個人年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于次年初支付；2、對于管理、業(yè)務貢獻巨大的員工或團隊，由董事會提議討論獎勵形式，董事長簽批獎勵。第三章 年薪制七、年薪制的適用范圍

10、集團公司管理職系的總裁級、副總裁級各崗位，技術職系的總裁級、副總裁級、部門總監(jiān)級、部門經理級員工均適用于年薪制。八、年薪制結構年薪制由基本年薪、績效年薪、獎勵年薪、一般福利和特別獎勵構成。1、基本年薪：以年薪總額（基本年薪績效年薪）的60-70%作為基本年薪，按月核發(fā)；2、績效年薪：以年薪總額（基本年薪績效年薪）的40-30%作為績效年薪，在年度結束后，根據(jù)考核評價結果進行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)，任現(xiàn)職不滿一年者按實際任職時間進行核發(fā)。3、獎勵年薪：在年度結束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核評價結果進行核定，標準另行規(guī)定。4、一般福利：包括餐費補助、交通、通訊補貼按月發(fā)放1）餐費補助：每月200

11、元，按月發(fā)放。2）交通、通訊補貼：是對員工因工作需要產生的交通費用、通訊費用而發(fā)放的專項補貼。每月按標準限額憑票報銷，具體執(zhí)行標準見下表：崗位等級交通補貼通訊補貼1總裁級實報實銷實報實銷2副總裁級實報實銷實報實銷3部門經理級（限技術職系）800元/月300元/月3）法定福利“五險一金”包括住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育險（限北京市戶口）。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。5、特別獎勵根據(jù)公司情況、員工個人工作貢獻和業(yè)績，由董事會提議特殊獎勵個人和獎項，董事會長最后確定。特殊獎勵包括：1）終生健康險、商業(yè)養(yǎng)老保險、企業(yè)年金；2）國內外高級管

12、理培訓或進修項目；2）購房、購車獎勵計劃3）年薪制人員持股計劃九、年薪標準崗位等級實際年薪基本年薪月度核發(fā)標準1總裁級15000，20000，250002副總裁級10000，15000，200003部門經理級（限技術職系） 第四章 工資特區(qū)十、設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。十一、設立工資特區(qū)的原則1、談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；2、保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密

13、，同時，工資特區(qū)的人員也有對個人工資有保密的義務。3、限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。十二、工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。十三、工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預定標準；2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。3、工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。第五章 其他 十四、薪酬調整1、集團公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合；2、工資整體調整主要是改變基本工資水平，其周期與幅度根據(jù)公司效益與企業(yè)發(fā)展情況決定； 3、工資個別調整根據(jù)員工績效考核結果和崗位變動決定確定。十五、薪酬管理1、試用期員工一般從崗位等級的中下檔進入工資標準體系中，試用期工資一般按照同崗位等級工資的80%發(fā)放；試用期滿