企業(yè)文化理論興起概述

1、企業(yè)文化理論興起概述 人本主義高揚人本主義高揚人的價值、尊嚴和主體性人的價值、尊嚴和主體性，它被貫穿在哲，它被貫穿在哲學(xué)、文學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)和文化學(xué)等一系列學(xué)科的研究之學(xué)、文學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)和文化學(xué)等一系列學(xué)科的研究之中。中。 在西方，特別是美國，人們逐漸改變了從前那種在企業(yè)在西方，特別是美國，人們逐漸改變了從前那種在企業(yè)管理中過分相信科學(xué)理性模式的做法，開始關(guān)注人的主觀能管理中過分相信科學(xué)理性模式的做法，開始關(guān)注人的主觀能動性的重要作用。動性的重要作用。2 當(dāng)代的管理實踐在眾多方面發(fā)當(dāng)代的管理實踐在眾多方面發(fā)生了巨大變化，這就要求管理理論生了巨大變化，這就要求管理理論也必須隨之發(fā)生變化。

2、也必須隨之發(fā)生變化。 這種變化表現(xiàn)在這種變化表現(xiàn)在6 6方面：方面： 人們的物質(zhì)需求逐漸減少，精神需求不斷增長。單人們的物質(zhì)需求逐漸減少，精神需求不斷增長。單純依賴物質(zhì)因素已經(jīng)不能充分調(diào)發(fā)動工積極性。人們需純依賴物質(zhì)因素已經(jīng)不能充分調(diào)發(fā)動工積極性。人們需要一種新的企業(yè)精神和新的管理理論。要一種新的企業(yè)精神和新的管理理論。3在西方，體力勞動者越來越少，腦力勞動者的比例逐在西方，體力勞動者越來越少，腦力勞動者的比例逐漸增大。這意味著胡蘿卜加大棒重獎重罰式的管理方漸增大。這意味著胡蘿卜加大棒重獎重罰式的管理方法必然會遭到廣闊勞動者的劇烈抵抗。法必然會遭到廣闊勞動者的劇烈抵抗?，F(xiàn)代生活節(jié)奏越來越快，業(yè)

3、余生活變得相對較少，這現(xiàn)代生活節(jié)奏越來越快，業(yè)余生活變得相對較少，這就要求工作本身能夠給人們提供精神上的補償。就要求工作本身能夠給人們提供精神上的補償。 隨著員工流動性加強，員工有了更多的時機和更大選隨著員工流動性加強，員工有了更多的時機和更大選擇余地，不必在一個組織里廝守終生。因此，過去那種缺擇余地，不必在一個組織里廝守終生。因此，過去那種缺乏人情味的高壓管理必然會走進死胡同。乏人情味的高壓管理必然會走進死胡同。 4管理人員數(shù)量大大下降，企業(yè)對知識型員工的管理更管理人員數(shù)量大大下降，企業(yè)對知識型員工的管理更為寬松。他們可以積極參加管理，專心致志地工作，而不為寬松。他們可以積極參加管理，專心致

4、志地工作，而不必有人監(jiān)督。必有人監(jiān)督。 進入世界性的經(jīng)濟時代，不僅科學(xué)技術(shù)在進行全球性進入世界性的經(jīng)濟時代，不僅科學(xué)技術(shù)在進行全球性競爭，管理理論和管理思想也在全球范圍內(nèi)展開了競爭。競爭，管理理論和管理思想也在全球范圍內(nèi)展開了競爭。這迫使企業(yè)改善管理、尋求新的管理思想、理論和方法。這迫使企業(yè)改善管理、尋求新的管理思想、理論和方法。5 二戰(zhàn)后，日本的國二戰(zhàn)后，日本的國民經(jīng)濟被破壞嚴重。民經(jīng)濟被破壞嚴重。19451945年其人均年收入僅年其人均年收入僅為為2020美元。但到了美元。但到了19801980年，其人均年收入為年，其人均年收入為89408940美元。美元。3030多年的開多年的開展創(chuàng)造了

5、奇跡，并引起展創(chuàng)造了奇跡，并引起了全球的重視。了全球的重視。 678戰(zhàn)后初期的日本戰(zhàn)后初期的日本今日日本今日日本 日本經(jīng)濟的高速開展，構(gòu)成了對美國的挑戰(zhàn)，這不能不令美國人感到擔(dān)憂。而美國的經(jīng)濟又是怎樣的呢？9A A2020世紀世紀7070年代后期開始年代后期開始, ,美國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)：美國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)： 美國經(jīng)濟的成熟化與企業(yè)效益的下降美國經(jīng)濟的成熟化與企業(yè)效益的下降 從從7070年代后期始，隨著美國國內(nèi)經(jīng)濟年代后期始，隨著美國國內(nèi)經(jīng)濟的日益成熟，誘人的投資時機越來越少，的日益成熟，誘人的投資時機越來越少，企業(yè)很難再象以前那樣輕易找到能夠快速企業(yè)很難再象以前那樣輕易找到能夠快速增加收入的新

6、市場了；在行業(yè)市場內(nèi)部，增加收入的新市場了；在行業(yè)市場內(nèi)部，隨著市場的成長性下降，競爭加劇。隨著市場的成長性下降，競爭加劇。美美 羅伯特羅伯特賴特賴特? ?國家的作用國家的作用? ?10 加劇的競爭一方面限制了企加劇的競爭一方面限制了企業(yè)收入的增長，一方面使企業(yè)的業(yè)收入的增長，一方面使企業(yè)的銷售利潤率下降。美國核心公司銷售利潤率下降。美國核心公司的利潤萎縮了。利潤從的利潤萎縮了。利潤從19601960年代年代中期以來下降了，美國非金融公中期以來下降了，美國非金融公司的平均稅后利潤率從司的平均稅后利潤率從19651965年的年的將近將近10%10%的頂峰下降到的頂峰下降到19801980年的不年

7、的不到到7%7%，下跌了，下跌了1/31/3以上。以上。羅伯特羅伯特賴特賴特? ?國家的作用國家的作用? ?1965年年1980年年平均利潤率下跌平均利潤率下跌1/3以上以上112020世紀世紀60-7060-70年代年代2020世紀世紀8080年代年代主要目標主要目標1 1 成長率成長率2 2 降低風(fēng)險降低風(fēng)險1 1 獲利性獲利性2 2 長期競爭優(yōu)勢長期競爭優(yōu)勢成功要素成功要素1 1 一般管理能力一般管理能力2 2 信息和技能的廣度信息和技能的廣度3 3 財務(wù)管理能力財務(wù)管理能力1 1 技術(shù)和管理創(chuàng)新技術(shù)和管理創(chuàng)新2 2 信息和技能的深度信息和技能的深度3 3 組織整合和人力資源組織整合和人

8、力資源活動范圍活動范圍擴張擴張集中集中2 2 戰(zhàn)略調(diào)整：戰(zhàn)略調(diào)整： 從擴張戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向維持戰(zhàn)略從擴張戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向維持戰(zhàn)略12 多元化戰(zhàn)略的核心：依靠新的產(chǎn)業(yè)市場帶動增長多元化戰(zhàn)略的核心：依靠新的產(chǎn)業(yè)市場帶動增長 維持戰(zhàn)略的核心：維持戰(zhàn)略的核心： 依靠現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)尋求增長依靠現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)尋求增長 在總體上，維持企業(yè)的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不變；在總體上，維持企業(yè)的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不變； 在事業(yè)部層次展開市場份額的爭奪。既可以增加收入，又在事業(yè)部層次展開市場份額的爭奪。既可以增加收入，又能加大生產(chǎn)規(guī)模，降低本錢，提高利潤率。進而實現(xiàn)增長。能加大生產(chǎn)規(guī)模，降低本錢，提高利潤率。進而實現(xiàn)增長。 在在19671967年，年，? ?幸福幸福?

9、 ?雜志雜志500500家美國大企業(yè)中開展多元化經(jīng)家美國大企業(yè)中開展多元化經(jīng)營的企業(yè)占到營的企業(yè)占到80%80%。在。在8080年代美國最大的年代美國最大的250250家企業(yè)中，仍然通家企業(yè)中，仍然通過多元化擴張的下降到過多元化擴張的下降到8.5%8.5%，而，而“維持原狀的企業(yè)那么到達維持原狀的企業(yè)那么到達20.4%20.4%。 13 競爭優(yōu)勢歸根結(jié)底來源于企業(yè)為客戶創(chuàng)造超過其本錢競爭優(yōu)勢歸根結(jié)底來源于企業(yè)為客戶創(chuàng)造超過其本錢的價值。的價值。 競爭優(yōu)勢是競爭性市場中企業(yè)績效的核心概念，然而競爭優(yōu)勢是競爭性市場中企業(yè)績效的核心概念，然而經(jīng)過幾十年的蓬勃擴張和繁榮，很多企業(yè)在瘋狂地追求增經(jīng)過幾十

10、年的蓬勃擴張和繁榮，很多企業(yè)在瘋狂地追求增長和多角化經(jīng)營的過程中，將競爭優(yōu)勢拋在腦后。今天，長和多角化經(jīng)營的過程中，將競爭優(yōu)勢拋在腦后。今天，競爭優(yōu)勢的重要性前所未有。全世界的企業(yè)都面臨增長的競爭優(yōu)勢的重要性前所未有。全世界的企業(yè)都面臨增長的減緩和來自國內(nèi)和全球的競爭，而競爭著們似乎已不能在減緩和來自國內(nèi)和全球的競爭，而競爭著們似乎已不能在不斷增長的餡餅足夠分享的前提下經(jīng)營了。不斷增長的餡餅足夠分享的前提下經(jīng)營了。邁克爾邁克爾波特：波特：? ?競爭戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略? ?14經(jīng)濟成熟化缺乏投資機會原有競爭加劇依靠現(xiàn)有領(lǐng)域需求增長改善贏利能力利潤率下降收入增長乏力153 3面臨的問題：面臨的問題： 日

11、本企業(yè)的競爭日本企業(yè)的競爭 在國內(nèi)市場上，從1969年到1979年間進入美國的制成品的價值相對美國產(chǎn)品的比率從不到14%增加到38%； 在國際市場上，美國經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè)在國際競爭中也嚴重受挫，處境惡化，象汽車、鋼鐵這樣一些美國曾經(jīng)主宰世界的傳統(tǒng)行業(yè)，正在迅速地喪失其世界市場中的份額。而一些高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的競爭優(yōu)勢也遭到明顯削弱。60年代末以來，總部位于美國的跨國公司，以每年六家的速度被排除在世界500家大公司排行榜之外，它們均被日本公司所取代。16 美國工業(yè)確實出現(xiàn)了令人擔(dān)憂的衰退跡象，在許多重要的工業(yè)部門，美國公司正在輸給他們的競爭者。美邁克爾德托佐斯?美國制造-如何從漸次衰落到重振雄風(fēng)?

12、美國企業(yè)在市場競爭能力上與日本企業(yè)相比處于明顯的劣勢。在國際和國內(nèi)市場的競爭中，美國企業(yè)正在不斷地喪失份額。 英保羅肯尼迪?為世紀做準備? 174 4日本的優(yōu)勢是什么？日本的優(yōu)勢是什么？ MIT生產(chǎn)率委員會：在各種情況中，日本企業(yè)還擁有其他優(yōu)勢-優(yōu)良的制造技術(shù)、較低的人工費用和有直接的政府支持，但它們的長遠目光是取得成功的關(guān)鍵因素。與目光長遠相聯(lián)系的競爭優(yōu)勢，特別強大。 邁克爾德托佐斯?美國制造-如何從漸次衰落到重振雄風(fēng)? 市場營銷專家科特勒寫道：日本人就是以這種模式，打敗了許多主宰這些行業(yè)的、被認為不可擊敗的巨型美國企業(yè)。 菲利普科特勒?超一流的行銷戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)-日本戰(zhàn)勝美國?東京銀座185 5

13、提高美國企業(yè)的生產(chǎn)率：提高美國企業(yè)的生產(chǎn)率： 嘗試和探索嘗試和探索 生產(chǎn)率的增長不能單靠更辛苦的勞動，絕大多數(shù)雇員都在竭力工作，生產(chǎn)率的增長不能單靠更辛苦的勞動，絕大多數(shù)雇員都在竭力工作，許多人為了要趕上別人的步伐甚至已經(jīng)工作得過于辛苦以至損害了健康。許多人為了要趕上別人的步伐甚至已經(jīng)工作得過于辛苦以至損害了健康。大內(nèi)大內(nèi)? ?理論理論? ? 是組織和管理中的某些東西，而不是工人的內(nèi)在積極性，造成了生是組織和管理中的某些東西，而不是工人的內(nèi)在積極性，造成了生產(chǎn)率的差異。產(chǎn)率的差異。德托佐斯德托佐斯? ?美國制造美國制造-如何從漸次衰落到重振雄風(fēng)如何從漸次衰落到重振雄風(fēng)? ?19 麻省理工學(xué)院組

14、織世界上麻省理工學(xué)院組織世界上1414個國家的學(xué)者和專家，從個國家的學(xué)者和專家，從19801980年開始的年開始的“國際汽車方案研究結(jié)論：國際汽車方案研究結(jié)論： 在管理不善的大量生產(chǎn)方式的高技術(shù)工廠中，從手工組在管理不善的大量生產(chǎn)方式的高技術(shù)工廠中，從手工組裝任務(wù)減少多少非熟練的直接工人，卻又得增加大約相同數(shù)裝任務(wù)減少多少非熟練的直接工人，卻又得增加大約相同數(shù)量的技術(shù)工人和維修工人。自動化不是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵所量的技術(shù)工人和維修工人。自動化不是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵所在。在。問題到底出在哪兒了？206 6 逐漸清晰的認識：逐漸清晰的認識： 問題在于美國的管理方式問題在于美國的管理方式 我相信，生產(chǎn)率

15、的問題是一個社會組織的問題，或者用商業(yè)術(shù)語來說，是一個管理組織的問題。只有在我們學(xué)會某種管理方式，能夠使得人們在一起更有效地工作，才能得到改善。大內(nèi)?理論美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)? 日本人能夠出人頭地的一個重要原因在于他們的管理技巧。是美國管理界的弱點造成了國際競爭能力的低落。帕斯卡爾/阿索斯?日本的管理藝術(shù)?217 7石破天驚：石破天驚： “科學(xué)管理出了問題科學(xué)管理出了問題 松下幸之助在1985年寫道：“西方企業(yè)的邏輯建立在泰羅的模式之上，對他們而言，管理就是老板多動腦筋，以便交給部署去執(zhí)行的過程。但是對日本人而言，管理是充分運用全員的智慧，以成就企業(yè)績效的藝術(shù)。企業(yè)只有結(jié)合全體員工的腦

16、袋，才能在今日動亂的環(huán)境下生存。22 美國形式的弱點是工人永遠不能相宜緊密結(jié)合。他們能夠形成一個松散結(jié)合的力量；只要不要求他們理解自己專業(yè)以外的事情，他們是能夠協(xié)調(diào)的。如果適當(dāng)?shù)膶＜夷軌蚓奂谝黄穑拖竺臼椒e木玩具那樣，那么這種結(jié)構(gòu)是能夠奏效的。但如果生產(chǎn)過程需要每個專家更改他們的目標和技能，或者建立一套獨特技能，那么我們的預(yù)制件式的組織方式就不會成功。 大內(nèi)?Z理論?23 經(jīng)過認真研究，美國人發(fā)現(xiàn)：成功的企業(yè)管理是日本經(jīng)濟經(jīng)過認真研究，美國人發(fā)現(xiàn)：成功的企業(yè)管理是日本經(jīng)濟迅速復(fù)蘇和興起的重要原因之一，而很多行之有效的做法卻被迅速復(fù)蘇和興起的重要原因之一，而很多行之有效的做法卻被美國人所無視

17、。美國人所無視。美國的企業(yè)管理美國的企業(yè)管理日本的企業(yè)管理日本的企業(yè)管理 注重硬的方面，強調(diào)注重硬的方面，強調(diào)理性主義的科學(xué)管理。理性主義的科學(xué)管理。 但理性化管理缺乏靈但理性化管理缺乏靈活性、不利于發(fā)揮人的創(chuàng)活性、不利于發(fā)揮人的創(chuàng)造性、不利于使員工樹立造性、不利于使員工樹立與企業(yè)長期共存的信念。與企業(yè)長期共存的信念。 既注重硬的方面，也既注重硬的方面，也注重軟的方面注重軟的方面具有一具有一種共同遵守的目標、戰(zhàn)略、種共同遵守的目標、戰(zhàn)略、價值觀念、行為方式、道價值觀念、行為方式、道德規(guī)范等精神因素。德規(guī)范等精神因素。 這些精神因素的綜合這些精神因素的綜合就構(gòu)成了企業(yè)文化。就構(gòu)成了企業(yè)文化。24

18、 最早研究企業(yè)價值觀和社會文化傳統(tǒng)等對企業(yè)管理的影最早研究企業(yè)價值觀和社會文化傳統(tǒng)等對企業(yè)管理的影響的，是美國著名管理學(xué)家巴納德響的，是美國著名管理學(xué)家巴納德C.L.BarnardC.L.Barnard和塞爾和塞爾茨尼克茨尼克P.SelznikP.Selznik。 1970 1970年，美國波士頓大學(xué)教授戴維斯年，美國波士頓大學(xué)教授戴維斯S.M.DavisS.M.Davis在在? ?比較管理比較管理組織文化的展望組織文化的展望? ?中，明確而系統(tǒng)地從民族文化、中，明確而系統(tǒng)地從民族文化、社會文化、組織文化等角度研究管理理論。社會文化、組織文化等角度研究管理理論。25 1979 1979年，哈佛

19、大學(xué)的伏格爾教授推出了年，哈佛大學(xué)的伏格爾教授推出了極具影響的極具影響的? ?日本名列第一日本名列第一? ?。 1980 1980年，美國年，美國? ?商業(yè)周刊商業(yè)周刊? ?開始以醒目標開始以醒目標題報道企業(yè)文化的問題。此后，美國的一批題報道企業(yè)文化的問題。此后，美國的一批權(quán)威性雜志開始討論企業(yè)文化問題。權(quán)威性雜志開始討論企業(yè)文化問題。 1971 1971年，德魯克把管理與文化直接聯(lián)系年，德魯克把管理與文化直接聯(lián)系起來，他認為，起來，他認為，“管理是一種社會職能，隱管理是一種社會職能，隱藏在價值、習(xí)俗、信念的傳統(tǒng)里，以及政府藏在價值、習(xí)俗、信念的傳統(tǒng)里，以及政府的政治制度中，管理是的政治制度中

20、，管理是而且應(yīng)該是而且應(yīng)該是受文化制約受文化制約管理也是文化。它不是無價管理也是文化。它不是無價值觀的科學(xué)。值觀的科學(xué)。26 1981 1981年，年，4 4部關(guān)于企業(yè)文化的重要著作相繼問世，從而標部關(guān)于企業(yè)文化的重要著作相繼問世，從而標志著企業(yè)文化理論的誕生。志著企業(yè)文化理論的誕生。帕斯卡爾阿索斯?日本企業(yè)管理藝術(shù)?彼得斯沃特曼?追求卓越?迪爾肯尼迪?企業(yè)文化?大 內(nèi)?Z理論? 27家族式的群體意識：強調(diào)員工個人必須服從企業(yè)整體利益。提倡員工對企業(yè)的認同感、歸屬感、忠誠感和榮譽感。獨特的企業(yè)精神：注重團體和情感的作用，重視培育獨特的企業(yè)精神，把經(jīng)營哲學(xué)、經(jīng)營戰(zhàn)略和價值觀融入員工的思想意識之中

21、。著眼于人的管理方式：實行時機均等、擇優(yōu)錄取的用人原那么。信任和尊重員工。關(guān)心員工的各種需要并解決其實際困難。28重視情感投資和柔性管理重視情感投資和柔性管理強調(diào)價值觀念的力量和民族精神強調(diào)價值觀念的力量和民族精神富有集體主義和團隊精神富有集體主義和團隊精神兼容并包的兼容并包的“熔爐文化熔爐文化突出的集體主義價值觀念突出的集體主義價值觀念29 日本企業(yè)文化的特點很多，主要有以下幾點： “和的思想是靈魂：日本的企業(yè)不管規(guī)模大小，都有最高目標和階段性目標。企業(yè)從社長到員工，都為實現(xiàn)企業(yè)的目標而戮力同心。上級對下級的關(guān)愛照顧無微不至，都是為了團結(jié)一致，共同奮斗。因此上下級之“和即是企業(yè)的目標之合。與

22、此同時，日本企業(yè)部門之間是流程與協(xié)作的關(guān)系，沒有掣肘與摩擦。這種和諧、協(xié)調(diào)的生產(chǎn)關(guān)系產(chǎn)生1加1大于2的系統(tǒng)效應(yīng)。 30在日本企業(yè)內(nèi)部，員工比較注重工作聯(lián)系的紐帶，在日本企業(yè)內(nèi)部，員工比較注重工作聯(lián)系的紐帶，企業(yè)講究提高集體工作效率和集體鼓勵，鼓勵員工企業(yè)講究提高集體工作效率和集體鼓勵，鼓勵員工在完成自己工作定額的同時，主動幫助同事，形成在完成自己工作定額的同時，主動幫助同事，形成良好的互助合作氣氛，這種良好的互助合作氣氛，這種“和是團隊之合。日和是團隊之合。日本企業(yè)的終身雇傭制產(chǎn)生極大的向心力，企業(yè)無論本企業(yè)的終身雇傭制產(chǎn)生極大的向心力，企業(yè)無論處于何等艱難的境地都注重考慮員工利益，使員工處于

23、何等艱難的境地都注重考慮員工利益，使員工無論遇到什么困難都能與企業(yè)合衷共濟。無論遇到什么困難都能與企業(yè)合衷共濟。 31 “忠的思想是根本：日本企業(yè)的員工一進入忠的思想是根本：日本企業(yè)的員工一進入企業(yè)就受到企業(yè)就受到“以企為家的教育感召。他們大都追以企為家的教育感召。他們大都追求為企業(yè)終身奉獻，以企為家，以崗為榮，對企業(yè)求為企業(yè)終身奉獻，以企為家，以崗為榮，對企業(yè)有一種強烈的榮譽感和認同感。員工對企業(yè)的忠誠有一種強烈的榮譽感和認同感。員工對企業(yè)的忠誠與互助精神使日本企業(yè)實現(xiàn)自主管理、彈性管理成與互助精神使日本企業(yè)實現(xiàn)自主管理、彈性管理成為可能，這就大大提高了工作效率和企業(yè)的效益。為可能，這就大大

24、提高了工作效率和企業(yè)的效益。日本的企業(yè)家不僅把企業(yè)看作一種獲得利潤的經(jīng)濟日本的企業(yè)家不僅把企業(yè)看作一種獲得利潤的經(jīng)濟實體，而且把企業(yè)當(dāng)作滿足員工廣泛需求的場所。實體，而且把企業(yè)當(dāng)作滿足員工廣泛需求的場所。32 日本企業(yè)管理中的終身雇傭制和年功序列工資日本企業(yè)管理中的終身雇傭制和年功序列工資制度的實行，使企業(yè)的長遠開展目標成為員工追求制度的實行，使企業(yè)的長遠開展目標成為員工追求幸福的希望。日本企業(yè)的持續(xù)開展與員工對企業(yè)的幸福的希望。日本企業(yè)的持續(xù)開展與員工對企業(yè)的忠誠、企業(yè)為員工謀利益的機制相關(guān)甚密。此外，忠誠、企業(yè)為員工謀利益的機制相關(guān)甚密。此外，日本企業(yè)還視日本企業(yè)還視“公益、公益、“國益為

25、己任，將僅追國益為己任，將僅追求企業(yè)利潤、忘卻社會責(zé)任視為忘本。從這個意義求企業(yè)利潤、忘卻社會責(zé)任視為忘本。從這個意義上說，日本企業(yè)文化對日本社會法治建設(shè)與道德建上說，日本企業(yè)文化對日本社會法治建設(shè)與道德建設(shè)也起到了積極的推動作用。設(shè)也起到了積極的推動作用。 33 “勤的思想是保證：勤奮是日本民族的優(yōu)秀勤的思想是保證：勤奮是日本民族的優(yōu)秀品質(zhì)。日本企業(yè)無論是領(lǐng)導(dǎo)者還是員工都有一種孜品質(zhì)。日本企業(yè)無論是領(lǐng)導(dǎo)者還是員工都有一種孜孜以求的精神。他們時間觀念極強，辦事、上廁所孜以求的精神。他們時間觀念極強，辦事、上廁所都是一溜小跑。他們認為一小時只有四十分鐘。正都是一溜小跑。他們認為一小時只有四十分鐘

26、。正是這種時間觀念造就了日本企業(yè)的高效率。是這種時間觀念造就了日本企業(yè)的高效率。 34日本人的勤奮精神還表現(xiàn)在精益求精上。面對顧客多日本人的勤奮精神還表現(xiàn)在精益求精上。面對顧客多樣性與人性化的需求，日本企業(yè)在產(chǎn)品設(shè)計、工藝設(shè)樣性與人性化的需求，日本企業(yè)在產(chǎn)品設(shè)計、工藝設(shè)計和制造裝配上，盡量爭取標準化、模塊化和成組設(shè)計和制造裝配上，盡量爭取標準化、模塊化和成組設(shè)計的思想，實行柔性制造、柔性裝配，追求生產(chǎn)同樣計的思想，實行柔性制造、柔性裝配，追求生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品質(zhì)量比競爭對手好。日本企業(yè)歷來把技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)品質(zhì)量比競爭對手好。日本企業(yè)歷來把技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新放在首位，認為不斷創(chuàng)新是企業(yè)開展的動和管理創(chuàng)

27、新放在首位，認為不斷創(chuàng)新是企業(yè)開展的動力和不竭源泉。他們在引進西方先進管理方法的同時力和不竭源泉。他們在引進西方先進管理方法的同時實現(xiàn)管理創(chuàng)新，在吸收中國傳統(tǒng)文化和西方先進理念實現(xiàn)管理創(chuàng)新，在吸收中國傳統(tǒng)文化和西方先進理念的同時實現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新。的同時實現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新。 35 “人本思想是精髓：無論是終身雇傭制、年功人本思想是精髓：無論是終身雇傭制、年功序列工資制還是企業(yè)工會制度，日本企業(yè)經(jīng)營模式的序列工資制還是企業(yè)工會制度，日本企業(yè)經(jīng)營模式的這三大支柱相互關(guān)聯(lián)密切配合，緊緊圍繞這個中心，這三大支柱相互關(guān)聯(lián)密切配合，緊緊圍繞這個中心，從不同側(cè)面來調(diào)節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，緩和與化解矛盾從不同側(cè)面來調(diào)

28、節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，緩和與化解矛盾。以。以“和為代表的團隊精神，以和為代表的團隊精神，以“忠為代表的敬忠為代表的敬業(yè)精神、經(jīng)業(yè)精神、經(jīng)“勤為代表的進取精神等企業(yè)精神也都勤為代表的進取精神等企業(yè)精神也都是圍繞如何調(diào)發(fā)動工的主觀能動性、積極性、創(chuàng)造性是圍繞如何調(diào)發(fā)動工的主觀能動性、積極性、創(chuàng)造性和有利于營造充分發(fā)揮人的潛能的環(huán)境來展開的。和有利于營造充分發(fā)揮人的潛能的環(huán)境來展開的。 36日本企業(yè)家認為，企業(yè)不僅僅是產(chǎn)生利潤的機器，更重要的是人的集體。企業(yè)任何時候都不會把員工撇在一邊不管，而是時刻考慮和關(guān)心員工的利益，從而激發(fā)員工甘心情愿地愉快勞動，以此產(chǎn)生更多的利潤。 37個人主義的經(jīng)營哲學(xué)：以自我意識為核心，其經(jīng)營哲學(xué)把強烈的個人主義意識與講求效率的管理方式相結(jié)合，把個人奮斗意識、冒險精神作為根本價值觀 開拓創(chuàng)新的企業(yè)精神：在尊重個體價值根底上注重發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，提倡和推崇個人的革新活動，以此調(diào)動和發(fā)揮員工個人積極性、主動性和創(chuàng)造性 。深入現(xiàn)場的管理方式：不拘泥于正式溝通方式，重視借助現(xiàn)場管理、走動管理和有形管理的方式，深入現(xiàn)場和基層，及時發(fā)