員工績效考核管理制度范本

1、內(nèi)部管理制度系列（標(biāo)準(zhǔn)、完整、實(shí)用、可修改）i.GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE第9頁/共9頁編號:FS-QG-36446員工績效考核制度Employee performance appraisal system說明：為規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化作業(yè)行為，使人員管理工作有章可 循，提高工作效率和責(zé)任感、歸屬感，特此編寫。三百六十五行，行行都有門道，每行都有它的績效考核 制度，下面以員工績效考核制度來說說。第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員 工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的 實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng) 勵(lì)表彰等提供客觀可

2、靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià) 可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要 求。第二條、績效考核原則。1 .考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā) 現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高 ；2 .考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；3 .考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；4 .考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1 .考核期開始進(jìn)人公司的員工；2 .因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3 .因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者 ；4 .雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員

3、工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年 終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三 個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管 考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改 派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情 節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。（二）平時(shí)考核1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，具有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各

4、部門主管參考平時(shí)考核記錄及人 事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核可以分為兩種：1 .能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng) 職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。2 .業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間務(wù) 工作完成的情況，進(jìn)行評定。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在 能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮由來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能 力來把握；顯在能力，則可能通過工作

5、業(yè)績（質(zhì)和量），以及對 工作的態(tài)度來把握。具體包括 ：知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、 工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。1 .第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且， 對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的 事項(xiàng)，必須予以注明。2 .第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評 者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明 顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾 聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評 定作由調(diào)整。在不能做由調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié) 果，告訴給第一次考評者

6、。3 .裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作由最終評語。4 .在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5 .為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作由評價(jià)。(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作由評價(jià)。(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作曲的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能 力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評 價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利

7、用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1 .教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)， 應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。2 .調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事 爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3 .晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及 業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職 能資格制度要求規(guī)范化的。4 .提新。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決 定提薪的幅度。5 .獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績 考核的評語進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把 考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人, 并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的 期待、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1 .保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2 .保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人 員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。3 二）表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān) 內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提由查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)4 一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。5 二）培