有關建筑企業(yè)人力資源管理的思考(1)

1、有關建筑企業(yè)人力資源管理的考慮(1)論文摘要:本文分析了建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，并結合現(xiàn)代人力資源管理理論，提出如何加強國有建筑企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策和建議，供大家參考。 關鍵詞:建筑企業(yè);人力資源;人事制度一、前言 建筑業(yè)一直是中國國民經濟的支柱產業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭。當前，我國許多國有建筑企業(yè)由于長期受到方案體制的影響，人力資源的開發(fā)與管理工作大多還停留在傳統(tǒng)意義的人事管理上，很大程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，影響了企業(yè)的開展。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的

2、人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進展了討論。二、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求，主要表達在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；勞動就業(yè)體制處在轉型過程中，市場在人力資源配置中的根底作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，鼓勵機制不完善，職工積極性難以調動；人力資本投資嚴重缺乏。人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。企業(yè)產權名存實虛，企業(yè)經營者與企業(yè)利益不嚴密相關，缺乏把企業(yè)辦好的最根本的利益沖動。大多數經營者由行政任命，缺乏職業(yè)經營者的理性，對改善企業(yè)

3、經營的理念、措施被動承受。行動緩慢，如大多數企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。 指導更換頻繁，導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業(yè)長期開展戰(zhàn)略目的，也不能保證它在下一任內的延續(xù)性，相應地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。 指導者本身的案質和管理水準亟待進步。在建筑施工企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模擬抄搬西方經歷，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，無視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)詳細情況的結合。 企業(yè)文化建立范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很淺薄，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式

4、宣傳演變而來的文化氣氛反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。人力資源開發(fā)尚未形成制度化和標準化，重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經歷輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感。缺少員工成長與企業(yè)開展的良性互動機制，良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā)，保證企業(yè)的良性開展。人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進，很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的狀況。沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。三、改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法 人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應該貫穿于企業(yè)整體管理。企業(yè)戰(zhàn)略的施行應該得到人力資源戰(zhàn)略的支持，因此人力資源應站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進展管理，從組織構造、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理制度方面改善人力資源管理 規(guī)劃管理。人力資源同其它企業(yè)的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細而系統(tǒng)的由人力資源工程有關成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一根底。當實際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的方案來反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應該成為人力資源經理的一項重要工作內容。在高級管理人才普遍短