第八章薪酬管理

1、第八章 薪酬管理 n A A公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標(biāo)是在酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標(biāo)是在1010年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5 5名。名。20132013年，公司的業(yè)務(wù)非常飽年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%11%，而且年初公司承諾員工，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。的提成及獎金還尚未扣除。 n老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作老板非常

2、震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出用，養(yǎng)懶了員工。于是提出20142014年度要改革薪酬制度。對設(shè)計年度要改革薪酬制度。對設(shè)計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設(shè)計人員每個月至少要完成掛鉤。要求每個設(shè)計人員每個月至少要完成1515萬元的項目，底萬元的項目，底薪一律為薪一律為15001500元元( (目前為目前為3000-60003000-6000元元) )，不能完成者降職為設(shè)計，不能完成者降職為設(shè)計助理，底薪為助理，底薪為800800元；同時實行自動淘汰機(jī)制。元；同時實行

3、自動淘汰機(jī)制。 ？第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述一、薪酬及其實質(zhì)n定義：定義：員工在組織中通過工作而獲得的一切物質(zhì)物質(zhì)和非物質(zhì)非物質(zhì)的回報。n實質(zhì)：實質(zhì)：組織和員工之間的一種公平的交換或交易。員工拿自己用時間、努力與勞動所創(chuàng)造的成果來換取企業(yè)所愿意給付的回報。 外在外在薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬基本工資基本工資可變工資可變工資/ /獎金獎金股權(quán)股權(quán)/ /股票期權(quán)股票期權(quán)津貼和補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼工作認(rèn)可與贊美工作認(rèn)可與贊美挑戰(zhàn)性工作挑戰(zhàn)性工作參與決策、更多責(zé)任參與決策、更多責(zé)任發(fā)展、晉升機(jī)會發(fā)展、晉升機(jī)會感興趣的工作感興趣的工作保險保險津貼和補(bǔ)貼津貼和補(bǔ)貼有薪假期有薪假期

4、服務(wù)服務(wù)/ /節(jié)日物資節(jié)日物資內(nèi)在內(nèi)在薪酬薪酬薪酬薪酬私人秘書私人秘書舒適的辦公室舒適的辦公室直接直接薪酬薪酬間接間接薪酬薪酬n工資制度 工資：勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動者的勞動報酬，即勞動的價格。n福利制度 福利：為滿足工作人員生活方面的共同需要和特殊需要，組織為雇員提供的除工資與獎金外的一切物質(zhì)待遇。是在工資之外給予的工作和生活上的照顧制度。n保險制度 雇員的保險制度：組織建立的對暫時或永久喪失勞動能力、或是失雇員的保險制度：組織建立的對暫時或永久喪失勞動能力、或是失去勞動機(jī)會的雇員給予物質(zhì)幫助的制度。去勞動機(jī)會的雇員給予物質(zhì)幫助的制度。二、薪酬的基本構(gòu)成

5、二、薪酬的基本構(gòu)成薪 酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津 貼崗位津貼工作津貼激勵工資傭金提成效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金帶薪假期養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險退休金醫(yī)療費宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼生育保險分紅薪酬體系保險社會保險（一）工資的構(gòu)成n基本工資：依據(jù)員工所在職位的工作量及本人的資歷條件計付。n獎金：根據(jù)組織的整體績效或個人績效發(fā)給工作人員的物質(zhì)獎勵，或?qū)趧诱叱~完成工作或作出顯著成績的物質(zhì)鼓勵。n津貼：給予在特殊工作環(huán)境下工

6、作的員工的附加工資。主要依據(jù)是工作環(huán)境的優(yōu)劣，與勞動數(shù)量和質(zhì)量不發(fā)生直接關(guān)系。n補(bǔ)貼：為了保證員工實際工資和生活水平不因外界因素影響而下降，補(bǔ)償其生活費用的額外開支。（二）工資體系n工資體系：工資體系：按照一定的分配原則而建立的一套工資收入分配的制度、措施以及所采用的各種分配形式的總和。1 1、能力能力：根據(jù)員工所具有的綜合能力，以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和智力、體力等）為主來反映勞動質(zhì)量的差別，確定員工的工資等級和標(biāo)準(zhǔn)工資。主要有技術(shù)等級工資制、能主要有技術(shù)等級工資制、能力等級工資制、職能工資制。力等級工資制、職能工資制。2 2、工作（崗位）工作（崗位）：以員工承擔(dān)的工作崗位本身為依據(jù)

7、反映勞動質(zhì)量的差別，根據(jù)工作的勞動復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定工作之間的相對等級順序。主要指職務(wù)工資制（崗位工資制）。職務(wù)工資制（崗位工資制）。3 3、績效績效：以員工工作成果和貢獻(xiàn)為依據(jù)反映勞動質(zhì)量差別，將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，根據(jù)員工的工作業(yè)績確定員工的工資等級和工資水平。主要表現(xiàn)為績效工資制主要表現(xiàn)為績效工資制。薪酬支付的基礎(chǔ)薪酬支付的基礎(chǔ)1、能力工資制、能力工資制（一）能力工資制的主要形式（一）能力工資制的主要形式1 1 技術(shù)等級工資制技術(shù)等級工資制 2能力資格工資制 3職能工資制 （二）能力工資制的優(yōu)缺點及適用范圍優(yōu)點：能夠有力地激發(fā)員工之間的

8、競爭行為，有效地刺激員工提高工作效率。缺點：將能力量化并衡量一種能力的程度是十分困難的。n能力工資制的適用范圍有研發(fā)人員、工程技術(shù)人員n績效工資制度是以員工被聘上崗的工作崗位為主，績效工資制度是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以員工的勞動成果為依據(jù)支付定工資總量，以員工的勞動成果為依據(jù)支付勞動勞動報酬報酬的工資制度。的工資制度。n其前身是計件工資。其前身是計件工資。n將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。將員工的薪酬收入與個

9、人業(yè)績掛鉤。根據(jù)個人業(yè)根據(jù)個人業(yè)績或團(tuán)隊、公司業(yè)績而制定的那部分工資，其理績或團(tuán)隊、公司業(yè)績而制定的那部分工資，其理念是為結(jié)果付錢念是為結(jié)果付錢Pay for results. Pay for results. 這里又有兩這里又有兩個變式：根據(jù)個人的業(yè)績指標(biāo)和根據(jù)團(tuán)隊或整個個變式：根據(jù)個人的業(yè)績指標(biāo)和根據(jù)團(tuán)隊或整個公司的業(yè)績指標(biāo)付薪酬。公司的業(yè)績指標(biāo)付薪酬?？梢越档凸椭鞯娜肆Y源投資風(fēng)險可以降低雇主的人力資源投資風(fēng)險2、績效工資制、績效工資制3 3、職務(wù)工資制、職務(wù)工資制職務(wù)工資制職務(wù)工資制：主要依據(jù)職位在組織中的相對價：主要依據(jù)職位在組織中的相對價值為員工付酬。值為員工付酬。付酬依據(jù)付酬依據(jù)

10、：不同職位對知識、技能有不同的要：不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔(dān)的職責(zé)大小就不一樣。故不同職位對求，承擔(dān)的職責(zé)大小就不一樣。故不同職位對于組織的貢獻(xiàn)不一樣。于組織的貢獻(xiàn)不一樣。 職務(wù)工資制的優(yōu)點：1實現(xiàn)了同工同酬，是按勞分配的具體實現(xiàn)方式；2有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時使責(zé)、權(quán)、利 有機(jī)地結(jié)合起來；3有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。 職務(wù)工資制的缺點： 當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時就沒有機(jī)會提資，勞動積極性會受挫折，從而使人員流動率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻 。4、結(jié)構(gòu)工資制、結(jié)構(gòu)工資制n結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制

11、度。 是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。1 1基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資 2 2崗位（職務(wù)）工資或技能工資崗位（職務(wù)）工資或技能工資 3 3效益工資效益工資 4 4年功工資年功工資 結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制構(gòu)成構(gòu)成構(gòu)成構(gòu)成n（二）福利制度n（三）保險制度三、薪酬的功能三、薪酬的功能企業(yè)方面的功能1激勵與競爭功能 2控制經(jīng)營成本 3支撐企業(yè)總體戰(zhàn)略實現(xiàn)，提升企業(yè)經(jīng)營績效 4塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化三、薪酬的功能三、薪酬的功能員工方面的功能1經(jīng)濟(jì)保障功能（補(bǔ)償功能） 2激勵功能3調(diào)節(jié)功能 四、薪酬管理n薪酬管理薪酬管理是組織根據(jù)自身

12、的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，依據(jù)國家政策與法律，并綜合各方面的因素，確定薪酬策略并付諸實施的整個過程。薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容n薪酬策略的制定與調(diào)整n薪酬制度的制定與實施n薪酬額度的管理n1、薪酬策略的制定與調(diào)整 薪酬策略：薪酬策略：組織依據(jù)現(xiàn)有情況并考慮各種因素，對薪酬管理活動所制定的總體原則與方向。（薪酬管理工作的出發(fā)點與依據(jù)） 隨組織內(nèi)外的各種因素的變化而變化。n2、薪酬制度的制定與實施 薪酬制度：薪酬制度：組織依據(jù)薪酬策略，對自身的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬形式、薪酬支付等相關(guān)內(nèi)容所作規(guī)定的總稱。 薪酬結(jié)構(gòu)：組織內(nèi)各職位之間薪酬的相互關(guān)系。 薪酬水平：組織內(nèi)各職位及整體平均薪酬的高低。 薪酬形

13、式：不同類型的薪酬組合方式。 薪酬支付：薪酬發(fā)放的程序方法。n3、薪酬額度的管理 薪酬額度：薪酬額度：包括薪酬總額管理和個別薪酬額度管理，是對薪酬的具體量化管理。 薪酬總額管理薪酬總額管理：運(yùn)用科學(xué)的方法和指標(biāo)分析確定合理的薪酬總額。 個別薪酬額度管理（薪酬關(guān)系的管理個別薪酬額度管理（薪酬關(guān)系的管理）：對組織內(nèi)員工之間薪酬的差別的管理。五、薪酬管理的原則五、薪酬管理的原則n公平性原則n競爭性原則n激勵性原則n經(jīng)濟(jì)性原則n合法性原則n戰(zhàn)略性原則外部公平性內(nèi)部公平性員工公平 團(tuán)隊公平六、薪酬管理的重要性六、薪酬管理的重要性n公司視角公司視角：成本、人才吸引與保留；n經(jīng)理人員視角經(jīng)理人員視角：管理策

14、略；n員工視角：員工視角：工作滿意度、工作積極性 ；第二節(jié)第二節(jié) 薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計必須考慮的因素：n組織外部環(huán)境：組織外部環(huán)境：市場的供求關(guān)系、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、行業(yè)的薪酬水平、國家的政策法規(guī)n組織內(nèi)部環(huán)境：組織內(nèi)部環(huán)境：組織的支付能力、組織文化、崗位差異、員工能力差異等。一、薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查n薪酬調(diào)查，就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考。二、薪酬總額確定二、薪酬總額確定n確定一個組織能夠承受又具有競爭力組織能夠承受又具有競爭力的薪酬總額n總額確定是要保證符合公

15、司發(fā)展階段，并與公司效益掛鉤。不僅僅是靜態(tài)的測算，更重要的是要考慮到人員晉級情況下和業(yè)績大幅攀升情況下的總額承受能力。薪酬總額的測算必須考慮的因素：n組織的支付能力n員工的基本生活費用n薪酬的市場行情n組織發(fā)展的戰(zhàn)略 三、職位評價三、職位評價n 職位評價：職位評價：根據(jù)一定的評價方法，按每項工作對組織的貢獻(xiàn)的大小，確定其具體價值的過程。n 確定各崗位對組織的貢獻(xiàn)，從而建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)與體系。強(qiáng)調(diào)外部競爭性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場薪酬調(diào)查外部市場薪酬調(diào)查職位評價職位評價職位評價職位評價外部市場薪酬調(diào)查外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和薪酬外部競爭性和內(nèi)部一

16、致性之間的平衡內(nèi)部一致性之間的平衡 職位價值體系職位價值體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)四、薪酬調(diào)整四、薪酬調(diào)整n 在薪酬制度的運(yùn)行過程中，必須不斷地對其加以調(diào)整以適應(yīng)組織內(nèi)外部的不斷變化。n 在薪酬制度中，薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)是最為重要的兩項內(nèi)容。薪酬水平體現(xiàn)組織支付標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)組織支付差異。（1）薪酬水平的調(diào)整1獎勵性調(diào)整 -論功行賞2補(bǔ)償性調(diào)整 -應(yīng)對通貨膨脹 等比式調(diào)整 等額式調(diào)整 工資指數(shù)化（實際工資=工資指數(shù)*最低生活費）3效益調(diào)整 -依據(jù)組織績效4工齡調(diào)整 -工作經(jīng)驗、年限（四）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整n薪酬結(jié)構(gòu)是指一個組織中各種工作之間報酬水平薪酬結(jié)構(gòu)是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關(guān)系

17、，包括不同層次工作之間報酬差異的的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。平。n1、在組織薪酬總額中，高中低三個層次員工的、在組織薪酬總額中，高中低三個層次員工的薪酬所占比重是不一致的，必然會對重要員工有薪酬所占比重是不一致的，必然會對重要員工有所偏重。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整時，也要對不同層次員所偏重。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整時，也要對不同層次員工采取不同措施。工采取不同措施。n2、調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和工資率、調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和工資率 工資率，是指單位時間內(nèi)的勞動價格。工資率，是指單位時間內(nèi)的勞動價格。薪酬理論薪酬理論薪酬理論之一：最

18、低工資理論薪酬理論之一：最低工資理論代表人物：代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第，魁奈；基本觀點：基本觀點：n工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價值；n工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結(jié)果；政策意義：政策意義：n最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬理論之二：工資基金理論薪酬理論之二：工資基金理論代表人物代表人物：英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家；基本觀點：基本觀點：n穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞勞動力人數(shù)動力人數(shù)和用于購買勞動力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資

19、本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；n英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實際工資劃分開來，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率；另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量勞動力數(shù)量。 工資基金理論是指工人的工資受人口規(guī)律支配，工人的工資水平和工人的生活狀況就是隨工人人口的增減而變動，而周而復(fù)始的反復(fù)下去。該理論的要點是：第一，工資不是由生存資料決定的，而是

20、由資本決定的。第二，在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。政策意義：政策意義：n他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。薪酬理論之三：工資差別理論薪酬理論之三：工資差別理論代表人物：代表人物：亞當(dāng)斯密基本觀點：基本觀點：n企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；n造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個是工資政策差異；政策意義：政策意義：n工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動者素質(zhì)和勞動量不同，勞動報酬也不相同；n這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場的供求關(guān)系；薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論薪

21、酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論代表人物代表人物：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克；基本觀點：基本觀點：n在其他條件不變前提下每增加一個工人所增加的產(chǎn)量，稱為勞動的邊際生產(chǎn)力n假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。政策意義：政策意義：n該理論進(jìn)一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。薪酬理論之五：集體交涉工資論薪酬理論之五：集體交涉工資論代表人物：代表人物：n美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布；基本觀點：基本觀點：n工資是勞動力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；薪酬理論之六：人力資本理論薪酬理論之六：人力資本理論代表任務(wù)：代表任務(wù)：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)

22、家貝克爾基本觀點基本觀點：n人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識、技能等的含量總和；n從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價值越大，所得到的報酬也應(yīng)該更高。反之則反。政策意義政策意義n利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。n這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。例如，在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。工資理論之七：效率工資理論工資理論之七：效率工資理論基本觀點基本觀點：n工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞

23、動要素和工人付出的努力。n較高的工資水平可以解決激勵問題，消除他們的偷懶行為。薪酬理論之八：公平理論薪酬理論之八：公平理論代表人物：代表人物：斯達(dá)西亞當(dāng)斯；基本觀點基本觀點：n決定員工對工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資公平性的認(rèn)識；n根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。 內(nèi)在公平內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動的比較是公平的； 內(nèi)部公平內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動付出與相似工作崗位員工的工資和勞動付出的比較是公平的； 外在公平外在公平是指員工將自己的工資和勞動付出與外單位

24、相似工作的人所得到的工資和勞動付出的比較是公平的。薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論代表人物：代表人物：馬丁、魏茨曼基本觀點：基本觀點：n員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。在利潤增加時，員工工資基金增加；利潤減少時，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：政策意義：n這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。公共部門薪酬的特點n政府決定薪酬n薪酬水平相對穩(wěn)定n薪酬制度規(guī)范性強(qiáng)、透明度高n直接報酬相對較低，其他報酬相對較高n第七十五條第七十五條公務(wù)員的工資水平

25、應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。國家實行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。第七十六條第七十六條公務(wù)員按照國家規(guī)定享受福利待遇。國家根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平提高公務(wù)員的福利待遇。 績效工資制度績效工資制度績效工資制n根據(jù)工作人員個人的工作績效來發(fā)放工資的一種工資制度。以工作人員的實際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報酬，是一種用以衡量工作人員工資報酬和激勵提高工作績效的方式。n績效工資制是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說

26、，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資獎勵性工資。 n績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。n假設(shè)前提：假設(shè)前提：人們可以被經(jīng)濟(jì)利益所激勵。 “經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”n績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企

27、業(yè)目標(biāo)。n它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征?？冃ЧべY的影響因素：n1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間不能拖時間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。 公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴(yán)格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。n2.在績效指標(biāo)合理的前提之下，我們主張“績效績效工資工資/固定工資固定工資”的比例應(yīng)該加大的比例應(yīng)該加大。 例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天，更加努力的為公司創(chuàng)造財富了。n3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有。（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明