通過“請”來嫁接企業(yè)的核心競爭力

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 通過“請”來嫁接企業(yè)的核心競爭力最近筆者走訪了幾家咨詢和服務過的企業(yè)，大家除了面臨很大市場壓力外，遇到的另一共性問題就是極度“缺人”，有的企業(yè)業(yè)甚至普通職工都缺。人力資源大國，有的行業(yè)景氣指數(shù)不是很差，缺核心人力資源情有可原，但是為什么普通人員也缺？這有點所不過去。高老師曾經(jīng)說過，企業(yè)要想獲得人才，必須要給員工創(chuàng)造三種機會： 掙錢的機會-入門收入“高” 掙更多錢的機會-個人有發(fā)展，“錢”景看好 持續(xù)掙更多錢的機會-企業(yè)發(fā)展有“前”景，個人發(fā)展有“前”景，“錢”景一片大好。 但是掐指一算符合以上條件的企業(yè)鳳毛麟角，除了金融、IT、互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)外，別的行業(yè)好像都沾不

2、上邊。處于高端行業(yè)的企業(yè)，人才聚合能力就“強”；處于低端行業(yè)的企業(yè)，人才聚合能力就“弱”。人往高處走，水往低處流，這是人之常情。高端行業(yè)的企業(yè)要創(chuàng)造“高”業(yè)績，人才必須“高”配；低端行業(yè)的企業(yè)要在低端行業(yè)走出“高”行情，人才更需“高”配?！案摺迸渚捅仨殹案摺毙?，可是處于低端行業(yè)的企業(yè)支付能力弱，“高”薪就像“攔路虎”成為企業(yè)發(fā)展不可逾越的鴻溝。正所謂“成業(yè)蕭何敗也蕭何”，難、難、難，企業(yè)家內(nèi)外憂患，前后火攻心，一籌莫展，實是不易。為了破解目前發(fā)展的人力資源困局，高老師給大家一些建議，希望對大家有所幫助。高老師在講之前，首先幫大家搞明白四個問題：人力資源是長期投資？如何評價人力資源投資收益？如何

3、投起效快？ 首先，十年樹樹百年樹人，人力資源投資對企業(yè)而言是一項長期投資，人力資源投資見效他有滯后效應。其次，人力資源投資收益評價評的是相對收益不是絕對收益企業(yè)人力資源投資 行業(yè)平均人力資源投資 企業(yè)實際收入 行業(yè)平均收入人力資源投資收益=本年度實際收入 歷史年度實際收入本年度人力資源投資 歷史年度人力資源投資企業(yè)人力資源投資收益= 從上圖我們可以看出，企業(yè)人力資源投資收益不是簡單的企業(yè)內(nèi)部的人力資源投入與產(chǎn)出絕對值的比值。但是不管咋樣，我們都希望分子越小越好，分母越大越好。我們說投資收益相對價值越大越好，但是如果只考慮相對價值的大小而沒有考慮投資效率，這樣的投資也有可能是失敗的。比如我投一塊

4、錢的人力成本換來兩塊錢的投資收益和同樣投一塊錢的人力成本換來一塊錢的投資收益，那個更合算？有的人可能說當然是投一塊掙兩塊錢，我認為不見得，如果你投一塊錢投資周期是一年掙兩塊，而我是投一塊投資周期是一個月賺一塊，一年就賺十二快。我想同樣投資哪個合適？就不用我來贅述啦。效益效益，談收益也要看效率。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營不可或缺的核心資源，要使投資收益最大化，尤其是目前競爭態(tài)勢下：同質(zhì)化，處處產(chǎn)能過剩；經(jīng)濟發(fā)展失速，增量市場有限，大家都在存量市場血拼；人力成本居高不下；監(jiān)管持續(xù)強化，環(huán)保整肅，助推原材料成本在節(jié)節(jié)攀高；他律條件下，自律成本也在放大。在這種大環(huán)境下，企業(yè)所有的成本即就是再精益，大幅度的降

5、低是不可能的，原先靠機會粗放式經(jīng)營已走入末路。企業(yè)經(jīng)營由單純的向市場效益逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚬芾硪б?，而向管理要效益就是向人力資源要效益。效益好的缺人，效益不好的更缺人，但是人的成本并不會由于你效益好壞和行業(yè)差異而有所不同，既然這種成本不可回避，如何兼顧人力資源投資的顧收益額效率就是擺在所有企業(yè)家面前的一道待解的難題。人力資源投資的屬性：周期長、見效慢；風險高，機會成本大。更殘酷的是大部分中小企業(yè)企業(yè)沒有一套人力資源選育留用體系，人才引進后：高低配、低高配、文化沖突以及由此打破內(nèi)部分配后帶來的一系列負面影響，又會干擾企業(yè)日常運營。難？！如何破局？如何投才能快速起效？高老師認為，首先要更新三個觀念：一

6、、 在人力資源使用方面，不是專屬的才是核心競爭力，借來的，租來的只要能幫企業(yè)改變績效也算；二、 凡是高端的人才，一定是屬于共享資源而非私屬，你不要有長期持有非分之想；三、 引進一個能人，不如引進一個干才+實戰(zhàn)派的智業(yè)，幫你再造一個系統(tǒng)，幫你打造善戰(zhàn)團隊。 企業(yè)在不同的發(fā)展階段，欠缺的能力都不一樣，我們聘請人才就是為了解決在不同發(fā)展階段存在的問題，一旦問題解決，企業(yè)這一方面的能力得到修復，企業(yè)就會覺得這樣的人才就會成為企業(yè)的成本，這也就是為什么企業(yè)為什么聘用的高端人才為啥留不住，一是因為企業(yè)解決問題后不愿意再花費成本，處處表現(xiàn)給人才找茬，二是，人才自己也覺得失去了留下的價值。所以高老師認為高端人

7、才本身的私有屬性都是暫時的，企業(yè)為了解決發(fā)展中的問題，進行人才租借均可，切不可靠招一條道來解決。其次，企業(yè)在發(fā)展中存在的問題有時看似某一方面的，其實實質(zhì)是系統(tǒng)性的，單靠某一方面的人才很難解決，搞不好會摁住葫蘆起來瓢，尤其是民營企業(yè)，我們遇到的大部分都是系統(tǒng)性問題，只不過在不同階段表現(xiàn)不一樣，有可能集中表現(xiàn)在銷售、生產(chǎn)、研發(fā)、行政等等某一方面，我們切不可被蒙蔽，腳疼醫(yī)腳，頭疼醫(yī)頭。解決這類問題，企業(yè)完全可以借助業(yè)內(nèi)有實戰(zhàn)經(jīng)驗的智業(yè)的外腦，通過系統(tǒng)分析，系統(tǒng)施治來緩解企業(yè)經(jīng)營遇到的發(fā)展困境。另外，企業(yè)受自己條件限制，即就是招來合適的人，由于管理系統(tǒng)不配套，由于薪酬、文化排異搞不好會造成內(nèi)部管理動蕩和產(chǎn)生沖突，最終導致團隊解體，但是借用外腦就可以很好的規(guī)避這些問題。還有，借助業(yè)內(nèi)有實戰(zhàn)經(jīng)驗的智業(yè)，可以是企業(yè)降低試錯成本和機會成本，使企業(yè)的人力資源成本更經(jīng)濟，尤其是對基礎比較薄弱的中小企業(yè)，這點優(yōu)勢很明顯。 所以，解決中小企業(yè)發(fā)展面臨的人力資源問