股權(quán)管理及股權(quán)研究管理激勵(lì)模型

1、 指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師 ： 蔡根女蔡根女 教授教授 研究生研究生 ： 鄭玉剛鄭玉剛二二OO六年六月六年六月華中農(nóng)大華中農(nóng)大2003高校教師高校教師碩士碩士班班學(xué)位論文答辯學(xué)位論文答辯 分類分層模式統(tǒng)一分配模式分配制度上： 實(shí)行按基本勞動(dòng)、按持有股份、按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配。按貢獻(xiàn)分配，是根據(jù)員工履行崗位職責(zé)和所作貢獻(xiàn)的大小將凈資產(chǎn)增加值的一部分（一般為企業(yè)凈利潤的2030%）作為獎(jiǎng)勵(lì)而得到的貢獻(xiàn)股；如果企業(yè)出現(xiàn)虧損，則按相應(yīng)的原則扣減原有的貢獻(xiàn)股。 人事制度和勞動(dòng)用工制度上： 建立依法選舉和競爭上崗的機(jī)制。除依法選舉產(chǎn)生的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人外，其它所有的關(guān)鍵崗位全部按照“公開、公正、公平”的原則，實(shí)行公開招聘

2、，競爭上崗，擇優(yōu)錄取。普通職工在買清原來國有企業(yè)職工身份后，可以用補(bǔ)償金折算成股份，成為企業(yè)的股東。 第一、崗位股的設(shè)置存在問題第一、崗位股的設(shè)置存在問題 崗位股一般是無償贈(zèng)予企業(yè)相關(guān)關(guān)鍵人的，在分配時(shí)按層級(jí)分成了若干等次，即所謂“論功行賞”或“按級(jí)排輩”方式。 其次，我們注意到設(shè)計(jì)者將設(shè)置并無償贈(zèng)予崗位股的緣由解釋為一種非實(shí)產(chǎn)權(quán)的形式即虛擬產(chǎn)權(quán)，是因關(guān)鍵人的貢獻(xiàn)所需，但實(shí)際上卻很有一種“空手套白狼”之嫌。崗位股之說實(shí)則造成企業(yè)管理層“坐收其利”之弊，其帶來的是原有股東利益的多余付出，是一種貨幣資本與人力資本博弈中的不公平機(jī)制。 再次，崗位股分配很大程度上受傳統(tǒng)體制影響導(dǎo)致不能完全按照實(shí)際績效

3、劃分，而崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響，這一塊的基數(shù)畢竟很大，且在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補(bǔ)此方面的先天缺憾。所以，崗位股的設(shè)立將可能在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)從上至下橫跨各個(gè)部門的相當(dāng)大的既得利益階層，這樣的體制能否消除人的與生俱來（作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”）的“搭便車”的動(dòng)因很難說。第一，有機(jī)解決了按資分配與按績分配第一，有機(jī)解決了按資分配與按績分配的矛盾的矛盾 1、按資優(yōu)先2、按績優(yōu)先 一般性結(jié)合3、資績結(jié)合 有機(jī)結(jié)合（激勵(lì)模型）第二，更好地實(shí)現(xiàn)了股權(quán)的第二，更好地實(shí)現(xiàn)了股權(quán)的“動(dòng)態(tài)管理動(dòng)態(tài)管理” 動(dòng)態(tài)股權(quán)制“動(dòng)態(tài)”的寓意對(duì)不同的人是不同的。股權(quán)的動(dòng)態(tài)性不能僅停留在持股者在企業(yè)

4、的盈虧上對(duì)所持股份的同增同減，同甘共苦上，而反應(yīng)是“種瓜得瓜，種豆得豆”，分好各人的自留地，各人的問題各人承擔(dān)，各人的福各人享，更是一種合理的結(jié)局。當(dāng)然，在此基礎(chǔ)上，集體不可能比以前不好，因?yàn)椤靶『佑兴蠛訚M”，有了約束激勵(lì)機(jī)制，各人禍福自擔(dān)，責(zé)任心加強(qiáng)了，工作更努力了，帶來的效益自然比集體吃大鍋飯的方式高。 v動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型即是在預(yù)先劃定每位員工動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型即是在預(yù)先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項(xiàng)目）給公司帶來礎(chǔ)上，按照其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項(xiàng)目）給公司帶來的稅后貢獻(xiàn)率超過其初始股權(quán)的部分進(jìn)行的直的稅后貢獻(xiàn)

5、率超過其初始股權(quán)的部分進(jìn)行的直接計(jì)算，是一種按資分配與按績分配相結(jié)合的接計(jì)算，是一種按資分配與按績分配相結(jié)合的方法。這種動(dòng)態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有方法。這種動(dòng)態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當(dāng)年的貢獻(xiàn)計(jì)算一次，是一種直接對(duì)當(dāng)年員工當(dāng)年的貢獻(xiàn)計(jì)算一次，是一種直接對(duì)當(dāng)年業(yè)績的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用。業(yè)績的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用。動(dòng)態(tài)股權(quán)比例動(dòng)態(tài)股權(quán)比例=（負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤（負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤公公司所有項(xiàng)目的凈利潤司所有項(xiàng)目的凈利潤-該員工的靜態(tài)股權(quán)比例）該員工的靜態(tài)股權(quán)比例）所做貢獻(xiàn)的分配率所做貢獻(xiàn)的分配率+靜態(tài)股權(quán)比例靜態(tài)股權(quán)比例全體全體員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例之和。員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例之和。

6、某員工應(yīng)享有的凈利潤某員工應(yīng)享有的凈利潤=公司凈利潤該公司凈利潤該員工當(dāng)年的動(dòng)態(tài)股權(quán)比例。員工當(dāng)年的動(dòng)態(tài)股權(quán)比例。公司凈利潤公司凈利潤=公司當(dāng)年各項(xiàng)目的總凈利潤公司當(dāng)年各項(xiàng)目的總凈利潤-當(dāng)年發(fā)生的期間費(fèi)用。當(dāng)年發(fā)生的期間費(fèi)用。 v 如果用Rn表示某員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例，Pn表示該員工當(dāng)年負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤,Pn表示公司當(dāng)年所有項(xiàng)目的凈利潤，Rn表示全體員工當(dāng)年動(dòng)態(tài)股權(quán)比例的總和，r表示股東大會(huì)通過的當(dāng)年貢獻(xiàn)分配率，則為： Rn=（PnPn Rn ）r + Rn 兄弟公司股權(quán)設(shè)置如下：哥哥97%，弟弟3%。公司主營業(yè)務(wù)為服裝。開辦近兩年，哥哥經(jīng)營男裝一直不景氣，弟弟經(jīng)營的女

7、裝卻盈利了200多萬元。以前不管經(jīng)營好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權(quán)比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥負(fù)責(zé)項(xiàng)目的盈利還是沒有好轉(zhuǎn)，弟弟說要么根據(jù)他對(duì)公司作的貢獻(xiàn)提高分紅比例，要么就分家。二人為此鬧僵。v 引入動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型后分配結(jié)構(gòu)的改善引入動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型后分配結(jié)構(gòu)的改善 在弟弟當(dāng)年業(yè)績分別是0、10萬、50萬、100萬四種情況下，假設(shè)所有項(xiàng)目凈利潤Pn為100萬元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動(dòng)態(tài)分配比例為如下集合：（：（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況，即無論

8、弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）。v未分配利潤轉(zhuǎn)增股本對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化未分配利潤轉(zhuǎn)增股本對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化 若經(jīng)營者業(yè)績率上升（即PnPn大于Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例上升；若業(yè)績率下降（PnPn小于Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例下降；若業(yè)績率保持應(yīng)有水平（Rn）不變，則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變。這仿佛一道“軟約束”，巧妙解決了經(jīng)營者“溫和奪權(quán)”的問題，有利于構(gòu)建經(jīng)營者長期激勵(lì)機(jī)制，大股東還可通過調(diào)節(jié)利潤轉(zhuǎn)增比例來解決現(xiàn)金融通和防止股權(quán)過分震蕩。證 明 Rn * = （ SRn + GRn）（S+G） SRn + G ( Pn/Pn) r + Rn(1r) = S + G = SRn +

9、 G rk + G (1r) Rn S + G 當(dāng)當(dāng) k Rn 時(shí)，時(shí)， Rn * Rn 當(dāng)當(dāng) k Rn 時(shí)，時(shí)， Rn * Rn 當(dāng)當(dāng) k = Rn 時(shí)，時(shí)， Rn * = Rn 1、關(guān)于業(yè)績利潤值區(qū)間對(duì)分配影響的問題、關(guān)于業(yè)績利潤值區(qū)間對(duì)分配影響的問題 如果企業(yè)總凈利潤如果企業(yè)總凈利潤Pn或單個(gè)股東所負(fù)責(zé)或單個(gè)股東所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目利潤的項(xiàng)目利潤Pn為負(fù)，它會(huì)對(duì)模型的適用造成影為負(fù)，它會(huì)對(duì)模型的適用造成影響嗎？響嗎？ 股東分配結(jié)果與個(gè)人業(yè)績的關(guān)系股東分配結(jié)果與個(gè)人業(yè)績的關(guān)系 令 Rn 0，則 Pn Pn Rn( 1 r )/ r。令 Pn* = PnRn(1r)/ r，我們將這個(gè)業(yè)績值Pn*稱為

10、股東分紅的臨界點(diǎn)。 A.當(dāng)一個(gè)股東的業(yè)績處于分紅臨界點(diǎn)時(shí)，他既不賠也不賺； B.低于這一數(shù)值，即使其他股東分得瓢盈缽滿，他也將面臨虧損。 C.當(dāng) PnRn(1r)/ r Pn 0時(shí)，這個(gè)業(yè)績值又是在全體股東可以容忍的范圍內(nèi)，雖然虧損但并不需要付出額外的現(xiàn)金成本。 股東分配結(jié)果與企業(yè)盈虧的關(guān)系股東分配結(jié)果與企業(yè)盈虧的關(guān)系v5.2.2 5.2.2 在此基礎(chǔ)上計(jì)算業(yè)績加權(quán)對(duì)分在此基礎(chǔ)上計(jì)算業(yè)績加權(quán)對(duì)分配率的影響配率的影響v 仍從上設(shè)動(dòng)態(tài)分配率（即上文動(dòng)態(tài)股權(quán)比例）為Rn，設(shè)年底在職持股老員工的分配率為Rn老剩 ，新員工的分配率為Rn新。 Rn老剩老剩= Pn老剩老剩 Rn老剩老剩 r + Rn老剩老

11、剩 Pn Rn新新= Pn新新 Rn新新 r + Rn新新 Pn （1）若高管等人參與動(dòng)態(tài)股權(quán)）若高管等人參與動(dòng)態(tài)股權(quán)Rn老剩老剩= SRn老剩老剩 + Si+ Si = S Rn老剩老剩 + Sn S+SiS1+ S3+ S4 S +S Rn新新= Rn新新 = Si + Si+ Si = Si + Sn S+SiS1+ S3+ S4 S +S 在這里，Rn已經(jīng)不僅能反映人員變動(dòng)的影響而且能反映出獎(jiǎng)勵(lì)性股權(quán)變動(dòng)的影響，我們將這個(gè)Rn稱之為環(huán)境變化型股權(quán)影響模環(huán)境變化型股權(quán)影響模型型。v5.2.3 5.2.3 對(duì)高管等特殊群體或個(gè)人實(shí)施區(qū)別對(duì)高管等特殊群體或個(gè)人實(shí)施區(qū)別管理的處理管理的處理 （

12、2）若高管等人不參與動(dòng)態(tài)股權(quán) 在高管等人不參與動(dòng)態(tài)股權(quán)情況下，比如高管等特殊群體或個(gè)人實(shí)行年薪制或固定按股分紅制等其他薪酬激勵(lì)方式（包括銷售人員按銷售業(yè)績進(jìn)行提成）且不參與動(dòng)態(tài)股權(quán)分配，則在計(jì)算相應(yīng)業(yè)績總數(shù)和可分配利潤總數(shù)W時(shí)應(yīng)將有關(guān)部分剔除。這對(duì)其他人員仍舊采取此方式不會(huì)造成影響。 5.2.5 5.2.5 年底未分配利潤轉(zhuǎn)增股本后年底未分配利潤轉(zhuǎn)增股本后新股權(quán)比例新股權(quán)比例R Rn n* *的計(jì)算的計(jì)算 Rn老剩老剩* = SRn老剩老剩 + Sn+ GRn老剩老剩 S+S+G Rn新新* = Si + Sn+ GRn新新 S+S+G 實(shí)行分類分層切塊分配和效益為主或統(tǒng)一績效分值管理都應(yīng)是實(shí)

13、施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的可選途徑。 1 1、分類分層、分類分層 我們可以將企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)分為與利潤直接相關(guān)和不直接相關(guān)兩種，與此相適應(yīng)，將企業(yè)人員分成兩類進(jìn)行管理。一類是直接出業(yè)績的專業(yè)技術(shù)人員如科技、銷售、生產(chǎn)等人員；另一類是從事間接管理的包括高管和一般管理人員。我們將他們區(qū)分開來劃定不同的比例進(jìn)行分配，然后其內(nèi)部再按績效指標(biāo)進(jìn)行二次分配。 2 2、效益為主（效益偏愛型無差異分配模式）、效益為主（效益偏愛型無差異分配模式） 即不區(qū)分管理層、技術(shù)和銷售人員以及一般員工在崗位性質(zhì)、工作特點(diǎn)和價(jià)值上的不同，而以激勵(lì)某一特定對(duì)象為主，選定他們的關(guān)鍵績效指標(biāo)作為企業(yè)的核心分配指標(biāo)，以此指標(biāo)分值的高低來決定全企業(yè)所有員工包括管理者的分配。 3 3、統(tǒng)一績效分值、統(tǒng)一績效分值 也是用于全企業(yè)的分配，但與上述核心分配指標(biāo)不同。統(tǒng)一的績效分值適合于所有員工使用，