管理學(xué)原理第二章習(xí)題

1、管理, 11e (羅賓斯/庫爾特) 2章理解管理的語境: 制約與挑戰(zhàn) 1) 在管理的象征性觀點(diǎn)中, 管理者被視為對(duì)組織成敗的直接責(zé)任.答: 假頁次:45主題: 經(jīng)理: 全能還是象征性？目的: 1困難: 容易分類: 概念性 2) 經(jīng)理人作為全能者的觀點(diǎn), 與在執(zhí)行本組織目標(biāo)時(shí)能夠克服任何障礙的收取業(yè)務(wù)行政人員的刻板印象是一致的。答案: 真頁次:45主題: 經(jīng)理: 全能還是象征性？目的: 1困難: 容易分類: 概念性 3) 管理影響的象征性觀點(diǎn)有助于解釋體育教練員的高營業(yè)額, 他們可以被認(rèn)為是他們隊(duì)的 "經(jīng)理人"。答: 假頁次:45主題: 經(jīng)理:

2、全能還是象征性？目的: 1困難: 容易分類: 概念性 4) 動(dòng)態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是缺乏新的競(jìng)爭(zhēng)者, 目前競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)突破很少, 壓力集團(tuán)對(duì)組織影響甚少。答: 假頁次:49主題: 環(huán)境目的: 2困難: 適度分類: 概念性 5) 環(huán)境不確定性著眼于組織環(huán)境中組件的數(shù)量, 以及組織對(duì)這些組件的知識(shí)程度。答: 假頁次:49目的: 1困難: 容易分類: 概念性6) 組織的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和雇員被認(rèn)為是受組織的決定和行動(dòng)影響的利益攸關(guān)者。答案: 真頁次:50主題: 組織文化目的: 2困難: 容易分類: 概念性 7) 環(huán)境不確定性的最大程度是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、簡(jiǎn)單的環(huán)境。答: 假頁次:50目的:

3、 2困難: 容易分類: 概念性 8) 業(yè)績(jī)不佳的公司的經(jīng)理們傾向于考慮最有利可圖的利益相關(guān)群體在做出決定時(shí)的利益。答: 假頁次:50目的: 2困難: 適度分類: 概念性 9) 強(qiáng)勢(shì)文化對(duì)員工的影響大于弱勢(shì)文化.答案: 真頁次:52主題: 組織文化目的: 3困難: 容易分類: 概念性 10) 文化的共同方面意味著組織中的所有雇員都認(rèn)可這種文化。答: 假頁次:52目的: 3困難: 容易分類: 概念性11) 在強(qiáng)大的組織文化中, 員工對(duì)公司歷史和英雄知識(shí)知之甚少, 重要的是目前的表現(xiàn)。答: 假Page Ref: 53主題: 組織文化Objective: 3困難: 容易分

4、類: 概念性12) 組織通過社會(huì)化幫助員工適應(yīng)文化.答案: 真Page Ref: 54主題: 組織文化   Objective: 3困難: 容易分類: 概念性 13) 企業(yè)禮儀是重復(fù)的活動(dòng)序列, 表達(dá)并加強(qiáng)組織的關(guān)鍵價(jià)值。答案: 真Page Ref: 55主題: 組織文化Objective: 3                       

5、;                 困難: 容易分類: 概念性 14) 在 "準(zhǔn)備目標(biāo)-火" 文化中, 管理者采取行動(dòng), 然后分析所做的事情。答: 假Page Ref: 57主題: 組織文化Objective: 3困難: 容易分類: 概念性 15) 為了發(fā)展創(chuàng)新的組織文化, 管理人員必須盡量減少含糊不清和不確定性, 并勸阻風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。答: 假Page Ref: 58主題: 組織文化Obje

6、ctive: 4困難: 適度分類: 概念性 16) 給予服務(wù)-聯(lián)系員工自由裁量權(quán), 使日常決策與工作相關(guān)的活動(dòng), 有助于創(chuàng)造一個(gè)以客戶為回應(yīng)的文化。答案: 真Page Ref: 59主題: 組織文化Objective: 4困難: 容易分類: 概念性 17) 強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所精神的組織注重個(gè)人發(fā)展。答案: 真Page Ref: 60主題: 環(huán)境Objective: 4困難: 適度分類: 概念性18) 精神組織往往不容忍犯錯(cuò)誤的雇員。答: 假Page Ref: 60主題: 環(huán)境Objective: 4困難: 容易分類: 概念性 19) 那些認(rèn)同職場(chǎng)靈性的組織強(qiáng)調(diào)員工控制他

7、們表達(dá)和情緒的重要性。答: 假Page Ref: 60主題: 環(huán)境Objective: 4困難: 適度分類: 概念性 20) 對(duì)職場(chǎng)精神的有效批評(píng)是, 世俗的機(jī)構(gòu), 特別是企業(yè), 如果靈性意味著將宗教帶入工作場(chǎng)所, 就無權(quán)對(duì)雇員施加精神價(jià)值。答案: 真Page Ref: 60主題: 環(huán)境Objective: 4困難: 容易分類: 概念性 21) 以下哪一項(xiàng)是管理層對(duì)組織成敗的兩種看法？A) 全能和象征性B) 全能和反光C) 象征性和交互式D) 反光和互動(dòng)答: 一Page Ref: 44主題: 經(jīng)理: 全能還是象征性？目的: 1困難: 容易分類: 概念性 22) 當(dāng)

8、前管理理論中的主導(dǎo)假設(shè)是:A) 組織的成敗是由于外部力量在經(jīng)理的控制之外B) 管理人員的作用日益成為外圍人員, 工作人員管理自己的專長領(lǐng)域C) 經(jīng)理直接負(fù)責(zé)組織的成敗D) 管理人員不能顯著影響組織的業(yè)績(jī), 因?yàn)樗麄兪軉T工能力的限制。答: CPage Ref: 44主題: 經(jīng)理: 全能還是象征性？目的: 1困難: 適度分類: 概念性23) 最近, 研究 & 發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)粗略的補(bǔ)丁。營業(yè)額一直很高, 員工士氣一直處于低位。盡管員工和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都對(duì)公司的衰落負(fù)責(zé), 但 CEO 并沒有讓經(jīng)理人去改變管理風(fēng)格。以下哪一項(xiàng)可以解釋這種態(tài)度？A) CEO 持有全能的管理觀點(diǎn), 認(rèn)為外部因素對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果

9、有顯著影響。B) 由于本組織具有專制管理作風(fēng), 雇員負(fù)責(zé)組織政策。C) 本組織具有參與式管理風(fēng)格, 決定以協(xié)商一致方式指導(dǎo)。D) CEO 認(rèn)為經(jīng)理人在組織成敗中的作用有限。答: D頁次:45AACSB: 分析技巧目的: 1困難: 適度分類: 應(yīng)用 24) 管理國家的全能觀。A) 經(jīng)理的角色是外圍的, 員工管理自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域B) 經(jīng)理直接負(fù)責(zé)組織的成敗。C) 管理人員應(yīng)允許員工參與決策D) 經(jīng)理對(duì)組織的成敗負(fù)有很少或根本沒有責(zé)任。答: B頁次:45主題: 經(jīng)理: 全能還是象征性？目的: 1困難: 容易分類: 概念性 25) 管理的觀點(diǎn)與接受主管的商業(yè)行政人員的刻板印象是一致的

10、, 他們可以克服在執(zhí)行組織目標(biāo)方面的任何障礙。A) 全能B) 象征性C) 民主D) 自由放任答: 一頁次:45主題: 經(jīng)理: 全能還是象征性？目的: 1困難: 容易分類: 概念性26) 英格蘭的足球聯(lián)賽因球隊(duì)的表現(xiàn)不佳而在一個(gè)賽季中被解雇的團(tuán)隊(duì)經(jīng)理的數(shù)量臭名昭著, 結(jié)果卻很差。從這一信息中可看出, 聯(lián)盟贊同一個(gè) (n) 管理觀點(diǎn)。A) 象征性B) 全能C) 自由放任D) 民主答: B頁次:45主題: 組織文化AACSB: 分析技巧目的: 1困難: 適度分類: 應(yīng)用 27) 以下哪一項(xiàng)最準(zhǔn)確地反映了管理的象征性觀點(diǎn)？A) 經(jīng)理直接負(fù)責(zé)組織的成敗。B) 管理人員必須確保在實(shí)現(xiàn)本組織目標(biāo)的

11、道路上克服一切障礙。C) 外部力量負(fù)責(zé)組織的成敗。D) 雇員直接負(fù)責(zé)組織的成敗。答: C頁次:45主題: 經(jīng)理: 全能還是象征性？目的: 1困難: 容易分類: 概念性 28) 根據(jù)象征性的觀點(diǎn), 管理人員對(duì)實(shí)質(zhì)性組織成果產(chǎn)生了 (n) 影響。A) 有限B) 廣泛C) 有影響力D) 重大答: 一頁次:45主題: 經(jīng)理: 全能還是象征性？目的: 1困難: 容易分類: 概念性29) 管理的象征性觀點(diǎn)基于管理者象征的信念。A) 制定計(jì)劃和作出決定時(shí)的控制和影響B(tài)) 組織業(yè)績(jī)的各個(gè)方面, 從最高級(jí)別到業(yè)務(wù)級(jí)別C) 本組織在損益之間交替的命運(yùn)D) 接管主管誰克服任何障礙, 看到該組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)答

12、: 一頁次:45主題: 經(jīng)理: 全能還是象征性？目的: 1困難: 適度分類: 概念性 30) 影響管理者決策和行動(dòng)的內(nèi)部制約因素來自于。A) 顧客的態(tài)度B) 本組織的文化C) 目前的政治條件D) 股票市場(chǎng)的波動(dòng)答: B頁次:45主題: 經(jīng)理: 全能還是象征性？目的: 1困難: 容易分類: 概念性 31) 丹尼爾是 CookRite 的首席執(zhí)行官, 是一家生產(chǎn)廚房用具的公司。公司在過去的十年里一直在做生意, 直到六月前, 銷售額穩(wěn)步增長, 當(dāng)時(shí)出現(xiàn)了顯著的下降。盡管丹尼爾與公司高層管理層舉行了多次會(huì)議, 但他并沒有對(duì)管理技術(shù)做出任何改變, 也沒有責(zé)怪經(jīng)理們的銷售額下降。下列哪

13、一項(xiàng), 如果屬實(shí), 將表明丹尼爾在他的做法是正確的？A) 消息來源顯示, CookRite 的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在同一時(shí)間段內(nèi)看到了類似的銷售額下降。B) 由于創(chuàng)新, CookRite 產(chǎn)品使用的技術(shù)價(jià)格在這一時(shí)期下降。丹尼爾認(rèn)為, 管理的象征性觀點(diǎn)是該行業(yè)的首選方法。D) 過去一年, 廚房用具的需求量顯著增加。答: 一頁次:45AACSB: 反思性思維技巧目的: 1困難: 困難分類: 批判性思維32) 丹尼爾是 CookRite 的首席執(zhí)行官, 是一家生產(chǎn)廚房用具的公司。公司在過去的十年里一直在做生意, 直到六月前, 銷售額穩(wěn)步增長, 當(dāng)時(shí)出現(xiàn)了顯著的下降。雖然丹尼爾與公司的高層管理人員舉行了多次會(huì)議

14、, 但他沒有對(duì)管理技術(shù)做出任何改變, 也沒有責(zé)怪經(jīng)理的銷售額下降。下列哪一項(xiàng), 如果屬實(shí), 將表明丹尼爾在他的做法是錯(cuò)誤的？A) CookRite 的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在同期的銷售額也出現(xiàn)了類似下降。B) 六月前, 一個(gè)新的競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入市場(chǎng), 并以低于成本的價(jià)格出售產(chǎn)品, 以獲得市場(chǎng)份額。C) 過去一年, 廚房用具的需求量顯著增加。D) 廚房用具使用的技術(shù)價(jià)格下跌, CookRite 隨后降低了價(jià)格。答: C頁次:45AACSB: 反思性思維技巧目的: 1困難: 困難分類: 批判性思維 33) 下列哪些因素是組織外部環(huán)境的人口構(gòu)成部分？A) 生活方式和行為B) 政治穩(wěn)定C) 地理位置D) 股票市

15、場(chǎng)波動(dòng)答: CPage Ref: 46目的: 2困難: 容易分類: 概念性 34) 下列哪些因素是組織外部環(huán)境的經(jīng)濟(jì)組成部分？A) 家庭組成B) 教育水平C) 可支配收入D) 地理位置答: CPage Ref: 46目的: 2困難: 容易分類: 概念性35) 組織外部環(huán)境的構(gòu)成部分涉及人口特征的趨勢(shì), 如年齡、種族、性別、教育水平、 地理位置、收入和家庭組成.A) 經(jīng)濟(jì)B) 政治C) 人口D) 社會(huì)文化答: CPage Ref: 46目的: 2困難: 容易分類: 概念性 36) 格雷森已經(jīng)在出版業(yè)工作了五十年。在過去的兩年里, 公司注意到圖書銷售逐漸減少, 越來越多的讀者喜

16、歡他們可以在電子閱讀器或智能手機(jī)上閱讀的格式。格雷森需要對(duì)環(huán)境的變化進(jìn)行分析, 以便能夠改變其商業(yè)策略, 滿足新市場(chǎng)的需求。它委托市場(chǎng)研究公司收集有關(guān)最近的閱讀習(xí)慣變化的信息。以下哪個(gè)問題最不相關(guān)？一個(gè)客戶一個(gè)月買多少本書？B) 客戶以傳統(tǒng)形式購買哪些類型的書？C) 哪一種格式更便于閱讀, 電子書或傳統(tǒng)書籍？D) 一個(gè)月內(nèi)讀者在電子書上花多少錢？答: CPage Ref: 46AACSB: 分析技巧目的: 2困難: 適度分類: 應(yīng)用 37) 下列哪些因素是組織外部環(huán)境的社會(huì)文化組成部分？A) 教育水平B) 政治穩(wěn)定C) 行為模式D) 家庭組成答: CPage Ref: 46目的: 2

17、困難: 容易分類: 概念性38) 經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響到一個(gè)組織的業(yè)績(jī), 正如最近的經(jīng)濟(jì)衰退中所指出的那樣。以下哪些因素被認(rèn)為是美國住房抵押貸款市場(chǎng)最近引發(fā)經(jīng)濟(jì)衰退的原因之一？A) 高按揭利率B) 大規(guī)模的全球流動(dòng)性C) 企業(yè)借款人缺乏 leverageabilityD) 確保住房信貸困難答: CPage Ref: 47目的: 2困難: 適度分類: 概念性 39) 下列哪一組包括出生于1946-1964 歲之間的個(gè)人？A) 無聲的世代B) y 世代C) 嬰兒潮一代D) 后 Millenials答: CPage Ref: 47主題: 環(huán)境目的: 2困難: 容易分類: 概念性 40)

18、被稱為 iGeneration, 因?yàn)樗麄円呀?jīng)長大了, 技術(shù), 自定義一切的個(gè)人。A) 后 MillenialsB) 無聲的世代C) 嬰兒潮一代D) y 世代答: 一Page Ref: 48目的: 2困難: 容易分類: 概念性 41) 環(huán)境不確定性的兩個(gè)維度是什么？A) 變化程度和復(fù)雜性程度B) 變化程度和容積程度C) 復(fù)雜程度和影響程度D) 影響程度和時(shí)間度答: 一頁次:49主題: 環(huán)境目的: 2困難: 容易分類: 概念性42) 如果組織環(huán)境的組件經(jīng)常發(fā)生變化, 組織就會(huì)在一個(gè)環(huán)境中運(yùn)行。A) 穩(wěn)定B) 確保C) 動(dòng)態(tài)D) 常量答: C頁次:49主題: 環(huán)境目的: 2困難: 容易分

19、類: 概念性 43) 對(duì)于組織的環(huán)境復(fù)雜性, 以下哪一項(xiàng)是不正確的？A) 隨著競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量的增加, 環(huán)境復(fù)雜性增加。B) 這是衡量一個(gè)組織對(duì)其環(huán)境所需的知識(shí)。C) 隨著管理機(jī)構(gòu)數(shù)量的增加, 復(fù)雜性下降。D) 這取決于組織對(duì)其環(huán)境組成部分的知識(shí)。答: C頁次:49主題: 環(huán)境目的: 2困難: 容易分類: 概念性 44) 以下哪一項(xiàng)是動(dòng)態(tài)環(huán)境的特征？A) 環(huán)境條件變化的可預(yù)測(cè)性很高B) 目前競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)突破很少C) 市場(chǎng)上新競(jìng)爭(zhēng)者的存在D) 壓力團(tuán)體對(duì)組織的影響小的活動(dòng)答: C頁次:49目的: 2困難: 適度分類: 概念性 45) 在動(dòng)態(tài)和復(fù)雜的環(huán)境中, 下列哪個(gè)語句

20、是正確的？a) 它們的特點(diǎn)是變化的高度可預(yù)測(cè)性。B) 這種環(huán)境中通常很少有組件。C) 這種環(huán)境中存在著對(duì)組件的復(fù)雜知識(shí)的高度需求。D) 這些環(huán)境中的組件有些相似, 但不斷變化。答: C頁次:49目的: 2困難: 適度分類: 概念性46) 如果組織環(huán)境中的組件表現(xiàn)出最小的變化, 則據(jù)說這種環(huán)境是不存在的。A) 揮發(fā)性B) 動(dòng)態(tài)C) 穩(wěn)定D) 活動(dòng)答: C頁次:49目的: 2困難: 容易分類: 概念性 47) 在過去的二十年中, Pleasantville 的設(shè)計(jì)一直在景觀設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)中。作為市場(chǎng)上的 "第一推動(dòng)者", 公司多年來已建立起強(qiáng)大的市場(chǎng)占有率, 是該地區(qū)最知名

21、的企業(yè)。公司實(shí)力穩(wěn)步提高, 現(xiàn)擁有員工五十人。以下哪一個(gè), 如果真的, 將使公司的業(yè)務(wù)環(huán)境更加不確定？A) 該地區(qū)的房主為自己的花園感到自豪, 并且熱衷于做自己的園丁。B) 每年秋季和冬季, 對(duì)美化服務(wù)的需求都會(huì)下降。C) 去年, 一個(gè)長期競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手退出了景觀設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)。D) 隨著每個(gè)新的市政局掌權(quán), 區(qū)域內(nèi)的分區(qū)法將發(fā)生變化。答: D頁次:49AACSB: 分析技巧目的: 2困難: 適度分類: 應(yīng)用 48) 在下列環(huán)境中, 組織中的經(jīng)理對(duì)組織結(jié)果的影響最大？A) 穩(wěn)定和復(fù)雜的環(huán)境B) 動(dòng)態(tài)和簡(jiǎn)單的環(huán)境C) 穩(wěn)定和簡(jiǎn)單的環(huán)境D) 動(dòng)態(tài)和復(fù)雜的環(huán)境答: C頁次:50目的: 2困難: 容易分

22、類: 概念性 49) 下列哪種環(huán)境的特點(diǎn)是環(huán)境不確定性最高？a) 穩(wěn)定和復(fù)雜的環(huán)境B) 動(dòng)態(tài)和簡(jiǎn)單的環(huán)境C) 穩(wěn)定和簡(jiǎn)單的環(huán)境D) 動(dòng)態(tài)和復(fù)雜的環(huán)境答: D頁次:50目的: 2困難: 容易分類: 概念性50) 術(shù)語是用來統(tǒng)稱為組織環(huán)境中受其決定和行動(dòng)影響的任何選區(qū)。A) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B) 股東C) 工會(huì)D) 利益攸關(guān)者答: D頁次:50目的: 2困難: 容易分類: 概念性 51) 被描述為共同的價(jià)值觀、原則、傳統(tǒng)和做事方式, 影響組織成員的行為方式。A) 企業(yè)層次結(jié)構(gòu)B) 業(yè)務(wù)配置C) 組織文化D) 工業(yè)心理學(xué)答: C頁次:52主題: 組織文化目的: 3困難: 容易分類: 概念

23、性52) 下列哪項(xiàng)聲明突出了文化的共同方面？A) 組織文化關(guān)注的是成員如何看待文化并描述它, 而不是他們是否喜歡它。B) 組織文化不是可以被實(shí)際觸及或看到的東西, 但雇員是根據(jù)他們?cè)诮M織中的經(jīng)驗(yàn)來感知的。C) 組織文化的原始來源反映了組織創(chuàng)始人的愿景。D) 盡管個(gè)人在不同的組織層次上可能有不同的背景或工作, 但他們傾向于以類似的方式描述組織的文化。答: D頁次:52目的: 3困難: 適度分類: 概念性 53) 組織文化的下列哪些方面是指組織決策和行動(dòng)強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀的程度？A) 穩(wěn)定性B) 注意細(xì)節(jié)C) 創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)D) 人的取向答: 一頁次:52目的: 3困難: 容易分類: 概念性5

24、4) 谷歌經(jīng)常被稱為員工滿意度的典范。谷歌采取了廣泛的照顧, 以確保員工有最佳的條件來執(zhí)行, 從免費(fèi)快餐店, 免費(fèi)按摩, 創(chuàng)新室, 現(xiàn)場(chǎng) spa, 以及更多的此類措施。Google 說, 通過這些措施強(qiáng)調(diào)組織文化的哪個(gè)方面？A) 穩(wěn)定性B) 侵略性C) 以人為本D) 注意細(xì)節(jié)答: C頁次:52AACSB: 分析技巧目的: 3困難: 適度分類: 應(yīng)用 55) 公司的經(jīng)理注重成果, 而不是結(jié)果如何, 最有可能是高度的投資。A) 以人為本B) 團(tuán)隊(duì)定位C) 成果取向D) 侵略性答: C頁次:52主題: 組織文化目的: 3困難: 容易分類: 概念性 56) 以下哪一個(gè)最準(zhǔn)確地反映了

25、強(qiáng)勢(shì)文化與弱勢(shì)文化的區(qū)別？A) 強(qiáng)烈的文化傾向于鼓勵(lì)員工嘗試新的方法來改變條件, 而薄弱的文化卻沒有。B) 在強(qiáng)大的文化中, 組織價(jià)值由最高管理層持有, 而在薄弱的文化中, 價(jià)值在整個(gè)組織中擴(kuò)散。C) 強(qiáng)勢(shì)文化對(duì)員工行為的影響不及弱勢(shì)文化。D) 公司價(jià)值觀在強(qiáng)大的文化中比在薄弱的文化中更被廣泛地持有和分享。答: DPage Ref: 53主題: 組織文化目的: 3困難: 適度分類: 概念性57) 以下哪一項(xiàng)是具有強(qiáng)大文化的組織的特征？A) 管理層努力盡可能多地從行為中脫鉤共享價(jià)值。B) 文化傳達(dá)關(guān)于組織重要的信息。C) 管理層積極保護(hù)核心組織價(jià)值。D) 強(qiáng)調(diào)本組織的未來, 而不是向雇員介紹公司

26、歷史或過去的英雄。答: BPage Ref: 53目的: 3困難: 適度分類: 概念性 58) 以下哪一項(xiàng)是具有強(qiáng)大組織文化的劣勢(shì)？A) 員工離職率高B) 組織業(yè)績(jī)下降C) 對(duì)組織的忠誠度低D) 無法對(duì)變化的條件作出反應(yīng)答: DPage Ref: 54主題: 組織文化目的: 3困難: 適度分類: 概念性 59) 這是一個(gè)幫助新員工了解組織做事方式的過程。A) 外化B) 社會(huì)化C) DeculturationD) 傳譯答: BPage Ref: 54主題: 組織文化目的: 3困難: 容易分類: 概念性 60) 組織文化的原始來源通常反映出來。A) 本組織職能的目前條

27、件B) 其生產(chǎn)性勞動(dòng)力的組成C) 本組織取得的成功程度D) 本組織創(chuàng)始人的愿景或使命答: DPage Ref: 54主題: 組織文化目的: 3困難: 適度分類: 概念性61) 組織結(jié)構(gòu)通常包含有關(guān)重大事件或組織中人員的敘述。A) 故事B) 儀式C) 語言D) 材料制品答: 一Page Ref: 55主題: 組織文化目的: 3困難: 容易分類: 概念性 62) 這一術(shù)語指的是一系列重復(fù)的活動(dòng)序列, 它們表明并加強(qiáng)了本組織的重要價(jià)值和目標(biāo)。A) 組織文化B) 企業(yè)禮儀C) 商業(yè)道德D) 員工輔導(dǎo)答: BPage Ref: 55主題: 組織文化目的: 3困難: 容易分類: 概念性 

28、;63) 以下哪一項(xiàng)是公司儀式的例子？A) 雇員交換了有關(guān)公司歷史和過去的英雄的故事, 他們?yōu)楣咀龀隽酥卮筘暙I(xiàn)。B) 公司高管使用公司特有的行話或口號(hào), 目的是激勵(lì)其他員工更好地表現(xiàn)。C) 公司主辦年度締約方, 以紀(jì)念員工的貢獻(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀業(yè)績(jī)。D) 對(duì)組織進(jìn)行描述的各種材料工件的分類, 包括其設(shè)施的布局、員工的著裝以及向高級(jí)管理人員提供的汽車類型。答: CPage Ref: 55主題: 組織文化AACSB: 分析技巧目的: 3困難: 適度分類: 概念性64) 在一個(gè)文化傳達(dá)了對(duì)員工基本不信任的組織中, 管理者更有可能使用 (n) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A) 參與性B) 民主C) 獨(dú)裁D) 自由放任答:

29、CPage Ref: 57主題: 組織文化目的: 3困難: 容易分類: 概念性 65) 一個(gè)組織的文化支持這樣一種信念, 即通過削減成本可以增加利潤, 并通過實(shí)現(xiàn)季度收益緩慢而穩(wěn)定的增長來服務(wù)公司的最佳利益。組織管理人員可能遵循的程序的性質(zhì)是什么？A) 短期B) 風(fēng)險(xiǎn)C) 創(chuàng)新D) 擴(kuò)張性答: 一Page Ref: 57主題: 組織文化目的: 3困難: 容易分類: 概念性 66) 根據(jù)瑞典研究員 Ekvall, 以下哪一項(xiàng)是在創(chuàng)新文化中發(fā)現(xiàn)的特征？a) 認(rèn)真對(duì)待工作前景B) 對(duì)不確定或模棱兩可的不容忍C) 根據(jù)個(gè)人利益解決雇員問題D) 雇員表達(dá)意見的自由答: DPage R

30、ef: 58主題: 組織文化Objective: 4困難: 容易分類: 概念性 67) 創(chuàng)新的組織文化的特點(diǎn)是以下所有, 除了。A) 自由B) 符合性C) 辯論D) 風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)答: BPage Ref: 58主題: 當(dāng)前的組織文化問題Objective: 4困難: 容易分類: 概念性68) 在建立顧客反應(yīng)的文化時(shí), 管理者應(yīng)遵循以下哪些準(zhǔn)則？A) 精確界定雇員的正常工作要求, 并確保他們單獨(dú)執(zhí)行這些行動(dòng)。B) 提供服務(wù)-聯(lián)系員工持續(xù)培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)、聽力和其他行為技能C) 設(shè)計(jì)具有嚴(yán)格的規(guī)則和程序的工作, 員工應(yīng)堅(jiān)持, 以滿足客戶D) 保留酌情權(quán), 在最高管理層對(duì)與工作有關(guān)的活動(dòng)作出日常決

31、定答: BPage Ref: 59Objective: 4困難: 適度分類: 概念性 69) 職場(chǎng)精神在當(dāng)代職場(chǎng)中變得重要, 因?yàn)樗拇嬖凇) 提高組織效率B) 提高公司利潤C(jī)) 給員工一種使命感D) 使宗教進(jìn)入商業(yè)答: CPage Ref: 59主題: 當(dāng)前的組織文化問題Objective: 4困難: 容易分類: 概念性 70) 一個(gè)旨在通過有意義的工作來培養(yǎng)強(qiáng)烈的目標(biāo)感的公司有一個(gè) (n) 組織文化。A) 精神B) 獨(dú)裁C) 以營利為導(dǎo)向D) 注重成果的答: 一Page Ref: 59主題: 當(dāng)前的組織文化問題Objective: 4困難: 容易分類: 概念性

32、0;71) 組織文化的哪個(gè)維度與職場(chǎng)精神最密切相關(guān)？A) 結(jié)果取向B) 創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)C) 注意細(xì)節(jié)D) 以人為本答: DPage Ref: 59Objective: 4困難: 容易分類: 概念性72) 以下哪一項(xiàng)是精神組織的特征？A) 注重團(tuán)隊(duì)發(fā)展, 而不是個(gè)人發(fā)展B) 對(duì)所有組織活動(dòng)的面向利益的展望C) 對(duì)客戶和雇員的錯(cuò)誤和開放性的容忍D) 強(qiáng)調(diào)控制情緒和感情答: CPage Ref: 60Objective: 4困難: 容易分類: 概念性 73) 以下哪一項(xiàng)最有可能具有高度的精神組織文化？a) 高度進(jìn)取、競(jìng)爭(zhēng)激烈的業(yè)務(wù)B) 對(duì)員工表達(dá)高度容忍的公司C) 嚴(yán)格關(guān)注結(jié)果的業(yè)務(wù)D)

33、強(qiáng)調(diào)集中控制的業(yè)務(wù)答: BPage Ref: 60主題: 當(dāng)前的組織文化問題Objective: 4困難: 容易分類: 概念性 74) 以下哪一項(xiàng)是對(duì)精神組織文化的批評(píng)？A) 對(duì)雇員表達(dá)和情緒的抑制B) 利潤與靈性之間的不相容性C) 與客戶和供應(yīng)商等利益攸關(guān)方缺乏開放性D) 沒有賦予雇員權(quán)力答: BPage Ref: 60Objective: 4困難: 適度分類: 概念性 先端構(gòu)造 (場(chǎng)景) 先端施工已聘請(qǐng)溫德爾菲利普斯為本組織提供管理咨詢。溫德爾的第一個(gè)任務(wù)是幫助公司提高生產(chǎn)率, 通過推薦方法來增強(qiáng)經(jīng)理的管理技能。 75) 溫德爾注意到, 該公司的高層

34、管理人員都認(rèn)為經(jīng)理直接負(fù)責(zé)組織的成敗。這種信念反映了一種 (n) 管理觀點(diǎn)。A) 傳統(tǒng)B) 全能C) 象征性D) 象征性答: B頁次:45主題: 經(jīng)理: 全能還是象征性？目的: 1困難: 容易分類: 概念性76) 溫德爾采訪了許多中層經(jīng)理, 發(fā)現(xiàn)他們對(duì)管理有不同的看法。這些人認(rèn)為外部因素限制了管理者對(duì)結(jié)果的影響。中層管理人員對(duì)管理有一種 (n) 看法。A) 傳統(tǒng)B) 全能C) 標(biāo)準(zhǔn)D) 象征性答: D頁次:45主題: 經(jīng)理: 全能還是象征性？目的: 1困難: 容易分類: 概念性 公司收購 (方案) 托德工作的 SeaLan 科技, 一個(gè)環(huán)境咨詢公司剛剛購買的 Zerex,

35、公司, 一個(gè)生物醫(yī)學(xué)研究機(jī)構(gòu)。根據(jù)他與 Zerex 新上層管理層的早期接觸, 托德覺得 SeaLan 是一個(gè) "低調(diào)、友善" 的組織。他擔(dān)心, 新公司將消除 SeaLan 的舊文化, 他不喜歡的前景。 77) 如果你和托德談話, 問他術(shù)語文化意味著什么, 他會(huì)回答說, 這是很重要的。A) 組織的正式規(guī)則B) 公司提供的產(chǎn)品/服務(wù)的性質(zhì)C) 公司的共同價(jià)值和做法D) 公司的一套業(yè)務(wù)程序答: C頁次:52主題: 組織文化目的: 3困難: 容易分類: 概念性 78) 托德關(guān)注的是, 管理人員關(guān)注的是結(jié)果, 而不是技術(shù)和用于實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的過程。換句話說, 托德?lián)?/p>

36、心公司會(huì)強(qiáng)調(diào)其他方面的組織文化。A) 穩(wěn)定性B) 侵略性C) 注意細(xì)節(jié)D) 成果取向答: D頁次:52主題: 組織文化目的: 3困難: 容易分類: 概念性79) 托德注意到管理層非常關(guān)注結(jié)果對(duì)組織員工的影響。這意味著管理層強(qiáng)調(diào)組織文化的維度。A) 穩(wěn)定性B) 以人為本C) 侵略性D) 創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)答: B頁次:52主題: 組織文化目的: 3困難: 容易分類: 概念性更改組織區(qū)域性 (方案) 瑪麗被公司總裁要求改變組織文化以反映公司的新組織目標(biāo)。作為執(zhí)行副總裁, 她當(dāng)然理解了這些目標(biāo), 但她真的不知道該如何對(duì)文化做些什么。 80) 以下哪一項(xiàng)會(huì)讓瑪麗意識(shí)到公司擁有強(qiáng)大的文化

37、？A) 價(jià)值僅限于最高管理層B) 文化傳達(dá)關(guān)于什么是重要的矛盾信息C) 大多數(shù)員工都知道公司的歷史D) 共享的值和行為沒有連接答: CPage Ref: 53主題: 組織文化目的: 3困難: 容易分類: 概念性 81) 瑪麗還發(fā)現(xiàn), 為了建立一個(gè)強(qiáng)大的新文化, 她應(yīng)該做的除了以下哪一個(gè)？A) 雇用符合公司文化的雇員B) 發(fā)展社會(huì)化做法, 建立文化C) 鼓勵(lì)雇員的高更替率D) 管理使組織價(jià)值明確答: CPage Ref: 53主題: 組織文化目的: 3困難: 適度分類: 概念性在環(huán)境中操作 (方案) 環(huán)境制約著管理者的行為。假設(shè)你是一個(gè)房地產(chǎn)公司的經(jīng)理, 試圖最大化利潤。您試

38、圖了解組織環(huán)境中的力量。 82) 如果按揭利率增加, 這將是改變外部環(huán)境的一個(gè)例子。A) 經(jīng)濟(jì)狀況B) 政治條件C) 社會(huì)文化條件D) 人口狀況答: 一Page Ref: 47主題: 環(huán)境目的: 2困難: 容易分類: 概念性 83) 在土地價(jià)格和需求方面, 你的辦公室經(jīng)營的領(lǐng)域相對(duì)穩(wěn)定。然而, 你已經(jīng)注意到, 在該地區(qū)的住房需求通常在夏季飆升。以下哪一項(xiàng)最好地描述了您的業(yè)務(wù)環(huán)境？A) 穩(wěn)定和簡(jiǎn)單B) 動(dòng)態(tài)和簡(jiǎn)單C) 穩(wěn)定和復(fù)雜D) 動(dòng)態(tài)和復(fù)雜答: 一頁次:49目的: 2困難: 容易分類: 概念性 84) 想象一下, 你的辦公室所迎合的那個(gè)小鎮(zhèn)看到了人氣的突然激增。

39、該地區(qū)已有大量的建筑活動(dòng), 正在開發(fā)一些物業(yè)。客戶數(shù)量增加了, 你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也有了。在這種情況下, 你應(yīng)該做些什么來減少環(huán)境的不確定性呢？A) Restrucutre 您的組織層次結(jié)構(gòu)以提高效率B) 與一個(gè)或多個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手取得或合并C) 保持業(yè)務(wù)流程恒定, 維持現(xiàn)狀D) 向所有利益攸關(guān)方明確通報(bào)情況答: B頁次:50AACSB: 分析技巧目的: 2困難: 適度分類: 應(yīng)用85) 在一篇短文中, 將符號(hào)觀與全能管理觀區(qū)分開來。包括每個(gè)視圖的特定示例以支持您的答案。答: 管理理論和社會(huì)的主流觀點(diǎn)是管理者直接負(fù)責(zé)組織的成敗。這種觀點(diǎn)被稱為全能的管理觀。相比之下, 另一些人則認(rèn)為, 一個(gè)組織的成功或失敗

40、, 大部分是由于外部力量在經(jīng)理的控制之外。這種觀點(diǎn)被稱為管理的符號(hào)觀。 在全能的觀點(diǎn), 一個(gè)組織的表現(xiàn)的差異被假定是由于其經(jīng)理的決定和行動(dòng)。好的管理者會(huì)預(yù)測(cè)變化, 利用機(jī)會(huì), 糾正糟糕的業(yè)績(jī), 領(lǐng)導(dǎo)他們的組織。當(dāng)利潤上升時(shí), 經(jīng)理人會(huì)采取信貸, 并獲得獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)利潤下降, 頂部經(jīng)理們經(jīng)常被解雇, 相信 "新鮮血液" 會(huì)帶來更好的結(jié)果。當(dāng)事情順利的時(shí)候, 經(jīng)理們也得到了信貸-即使他們與實(shí)現(xiàn)積極的結(jié)果幾乎沒有任何作用。管理者作為全能者的觀點(diǎn)可以幫助解釋大學(xué)和職業(yè)體育教練之間的高營業(yè)額, 他們可以被認(rèn)為是他們團(tuán)隊(duì)的 "管理者"。教練誰輸

41、了更多的比賽比他們贏的是解雇和更換新教練誰, 希望, 將糾正不足的表現(xiàn)。 象征性的觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)理的影響績(jī)效的能力受到外部因素的影響和制約。根據(jù)這種觀點(diǎn), 期望經(jīng)理們對(duì)組織的表現(xiàn)有重大影響是不合理的。相反, 績(jī)效的影響因素是管理人員對(duì)經(jīng)濟(jì)、客戶、政府政策、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行為、行業(yè)條件和前任經(jīng)理做出的決定等方面的控制甚少。這一觀點(diǎn)被標(biāo)記為 "象征性的", 因?yàn)樗谝环N信念, 即管理者通過制定計(jì)劃、作出決定和從事其他管理活動(dòng)來體現(xiàn)控制和影響, 以便從隨機(jī)、混亂和模棱兩可的情況中得到意義。然而, 管理者在組織成敗中所發(fā)揮的實(shí)際作用是受此觀點(diǎn)限制的。在二十世紀(jì)九十年代, 思科系

42、統(tǒng)是成功的畫面。在迅速成長的過程中, 分析師們對(duì)其 "卓越的戰(zhàn)略、精湛的收購管理和卓越的客戶關(guān)注" 表示了廣泛的贊譽(yù)。隨著思科在第二十一世紀(jì)初的表現(xiàn)有所下降, 分析師表示, 其戰(zhàn)略存在缺陷, 其收購方式雜亂無章, 其客戶服務(wù)也很差。象征性的觀點(diǎn)認(rèn)為, 業(yè)績(jī)下降是由于管理人員無法控制的外部環(huán)境造成的。頁次: 44-45主題: 經(jīng)理: 全能還是象征性？目的: 1困難: 適度分類: 概念性86) 定義環(huán)境不確定性。簡(jiǎn)要討論環(huán)境不確定性的維度。答: 環(huán)境不確定性是指組織環(huán)境中的變化程度和復(fù)雜性。 不確定性的第一個(gè)維度是變化的程度。如果組織環(huán)境中的組件經(jīng)常發(fā)生變化, 則它是

43、一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)境。如果改變是最小的, 它是一個(gè)穩(wěn)定的。一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境可能是一個(gè)沒有新的競(jìng)爭(zhēng)者, 很少有技術(shù)突破由當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)者, 很少活動(dòng)由壓力小組影響組織, 等等。這種情況下的變化程度意味著無法預(yù)測(cè)的變化。如果能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)變化, 對(duì)管理者來說, 這不是一個(gè)不確定性。 不確定性的另一個(gè)維度描述了環(huán)境復(fù)雜性的程度, 它著眼于組織環(huán)境中的組件數(shù)以及組織對(duì)這些組件的知識(shí)程度。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、客戶、供應(yīng)商、政府機(jī)構(gòu)等較少的組織面臨著不那么復(fù)雜和不確定的環(huán)境。組織以各種方式處理環(huán)境復(fù)雜性。復(fù)雜性也根據(jù)組織對(duì)其環(huán)境所需的知識(shí)來衡量。頁次: 49-50目的: 2困難: 適度分類: 概念性 87) 定義

44、組織文化并討論其三主要影響。答: 組織文化是共同的價(jià)值觀、原則、傳統(tǒng)和做事方式, 影響組織成員的行為方式。在大多數(shù)組織中, 這些重要的共同價(jià)值和實(shí)踐隨著時(shí)間的推移而演變, 并在很大程度上決定了員工對(duì)組織經(jīng)驗(yàn)的感知以及他們?cè)诮M織中的行為。在做他們的工作時(shí), 組織文化"我們?cè)谶@里做事的方式"影響員工可以做什么以及他們?nèi)绾慰创?、定義、分析和解決問題和問題. 我們對(duì)文化的定義意味著三件事。首先, 文化是一種感知。個(gè)人根據(jù)自己在組織中看到、聽到或經(jīng)歷的東西來感知組織文化。其次, 即使個(gè)人在不同的組織層次上可能有不同的背景或工作, 他們也傾向于以類似的方式描述組織的文化。這是

45、文化的共同方面。最后, 組織文化是描述性的。它關(guān)注的是成員們?nèi)绾慰创M織, 而不是他們是否喜歡它。它描述而不是評(píng)估。頁次:52主題: 組織文化目的: 3困難: 適度分類: 概念性88) 確定和定義構(gòu)成組織文化的七維度。答: 組織文化被描述為共同的價(jià)值觀、原則、傳統(tǒng)和做事方式, 影響組織成員的行為方式。在大多數(shù)組織中, 這些共享的價(jià)值和實(shí)踐隨著時(shí)間的推移而演變。a. 創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)采取雇員被鼓勵(lì)創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度.注意細(xì)節(jié)員工期望在多大程度上表現(xiàn)出精確、分析和關(guān)注細(xì)節(jié).結(jié)果取向管理者關(guān)注結(jié)果或結(jié)果的程度, 而不是如何實(shí)現(xiàn)這些成果.人的取向管理決策考慮到對(duì)組織中人員的影響的程度.團(tuán)隊(duì)定位團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)

46、人組織工作的程度.攻擊性雇員的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性, 而不是合作的程度.穩(wěn)定性組織決策和行動(dòng)強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀的程度.頁次:52主題: 組織文化目的: 3困難: 適度分類: 概念性89) 列出影響組織文化實(shí)力的因素, 并討論強(qiáng)大的組織文化對(duì)員工的影響。答: 組織文化被描述為共同的價(jià)值觀、原則、傳統(tǒng)和做事方式, 影響組織成員的行為方式。在大多數(shù)組織中, 這些共享的價(jià)值和實(shí)踐隨著時(shí)間的推移而演變。因素：a. 組織的規(guī)模有多久了？雇員中有多少營業(yè)額d. 文化起源的強(qiáng)度e. 關(guān)于重要事項(xiàng)的高協(xié)議 雇員越多地接受組織的關(guān)鍵價(jià)值觀, 他們對(duì)這些價(jià)值觀的承諾就越大, 文化就越強(qiáng)大。強(qiáng)勢(shì)文化對(duì)員工的影響比弱勢(shì)文

47、化更大。 一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn), 有強(qiáng)烈文化的組織中的雇員比在文化薄弱的組織中的雇員更致力于其組織。文化強(qiáng)勢(shì)的組織也利用他們的招聘努力和社會(huì)化實(shí)踐來建立員工的承諾。越來越多的證據(jù)表明, 強(qiáng)大的文化與高組織績(jī)效有關(guān)。很容易理解為什么強(qiáng)大的文化會(huì)提高性能。畢竟, 當(dāng)價(jià)值得到明確和廣泛的接受, 員工知道他們應(yīng)該做什么和什么是他們的期望, 以便他們能夠迅速采取行動(dòng)來解決問題, 從而防止任何潛在的性能下降。然而, 缺點(diǎn)是, 同樣強(qiáng)大的文化也可能阻止員工嘗試新的方法, 特別是在快速變化的時(shí)期。Page Ref: 52-54主題: 組織文化目的: 3困難: 適度分類: 概念性90) 文化如何傳遞給組織的員

48、工？在一篇短文中, 解釋了四種主要的傳播形式, 并提供了一個(gè)例子。答: 文化是以多種方式傳遞給員工的。最重要的是故事、儀式、物質(zhì)符號(hào)和語言。 故事: 組織的 "故事" 通常包含重大事件或人物的敘述, 包括組織的創(chuàng)始人、對(duì)過去錯(cuò)誤的反應(yīng)等等。例如, 耐克的經(jīng)理們認(rèn)為, 故事講述了公司過去的幫助塑造了未來。只要有可能, 公司的 "講故事者" (高級(jí)管理人員) 就會(huì)解釋公司的傳統(tǒng), 并講故事來慶祝人們完成事情。 儀式:公司儀式 是重復(fù)的活動(dòng)序列, 表達(dá)和加強(qiáng)組織的價(jià)值, 哪些目標(biāo)最重要, 哪些人是重要的。例如, "柱子的傳遞&qu

49、ot; 是波士頓科學(xué)在明尼阿波利斯附近的一個(gè)重要儀式。當(dāng)某人有一個(gè)挑戰(zhàn)性和艱巨的項(xiàng)目或任務(wù), 他們被 "授予" 一個(gè)小的兩英尺高石膏的巴黎支柱, 以顯示他們得到了所有的同事的支持。 c.材料符號(hào):材料符號(hào)傳達(dá)給重要的員工, 最高管理層所期望的平等程度, 以及預(yù)期和適當(dāng)?shù)男袨轭愋?。材料符?hào)的例子包括組織設(shè)施的布局、員工著裝、向高級(jí)管理人員提供的汽車類型以及公司飛機(jī)的可用性。在 WorldNow 的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供商, 當(dāng)?shù)孛襟w公司, 一個(gè)重要的材料符號(hào)是一個(gè)舊的凹痕鉆頭, 創(chuàng)始人購買了2美元的舊貨店。這項(xiàng)演習(xí)象征著公司的文化 "鉆探解決問題"。&#

50、160;d.語言:組織內(nèi)的許多組織和單位使用語言作為一種方式來識(shí)別和團(tuán)結(jié)文化的成員。通過學(xué)習(xí)這門語言, 成員們證明他們接受了這種文化, 并且他們?cè)敢鈳椭Ｗo(hù)它。例如, Microsoft 員工有自己獨(dú)特的詞匯表: "工作柔道" 一詞的意思是 "把工作任務(wù)轉(zhuǎn)移給別人, 而不讓它看起來是你在回避它。Page Ref: 55-56主題: 組織文化目的: 3困難: 適度分類: 概念性91) 討論文化如何約束管理者。包括具體的例子來支持你的答案。答: 由于一個(gè)組織的文化限制了管理者能夠做和不能做的事情, 這與管理人員特別相關(guān)。這些限制很少是明確的。他們沒有被寫下來。他們甚至

51、不太可能說話。但是他們?cè)谀抢? 所有的經(jīng)理很快就學(xué)會(huì)了做什么, 而不是在他們的組織里做什么。 這些價(jià)值觀和管理行為之間的聯(lián)系相當(dāng)簡(jiǎn)單。例如, 在所謂的 "現(xiàn)成-目標(biāo)-火" 文化中, 管理人員將首先研究建議的項(xiàng)目, 并在提交之前無休止地分析它們。然而, 在 "準(zhǔn)備好的目標(biāo)" 文化中, 管理者采取行動(dòng), 然后分析所做的事情。如果一個(gè)組織的文化支持這樣一種信念, 即通過削減成本可以提高利潤, 并且通過實(shí)現(xiàn)季度收益緩慢而穩(wěn)定的增長來服務(wù)公司的最佳利益。經(jīng)理人不太可能追求創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)、長期或擴(kuò)張性的項(xiàng)目。對(duì)于重視和鼓勵(lì)勞動(dòng)力多樣性的組織, 組織文化, 從而管理者的決定和行動(dòng), 將支持多樣性努力。 在一個(gè)文化傳達(dá)了對(duì)員工的基本不信任的組織中, 管理者更傾向于使用獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而不是民主的。為什么？文化為管理者建立什么是適當(dāng)?shù)暮推谕男袨椤＠? 在倫敦的圣盧克廣告代理公司, 一種文化是由對(duì)言論自由、缺乏脅迫和恐懼的價(jià)值所塑造的, 以及使工作樂趣的決心影響員工的工作方式和管理者計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)的方式。和控制。即使是開放、多才多藝和富有創(chuàng)造性的辦公環(huán)境, 組織的文化也得到了加強(qiáng)。Page Ref: 57主題: 組織文化目的: 3困難