《人力資源管理》

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上第四章 招募與甄選 練習題：一、 名詞解釋：公文筐測驗二、 單選題：1心理學家約翰·霍蘭德提出了（ ）A“大五”模型 B人格工作適應性理論CMBTI D16種人格特質2公立職業(yè)介紹所的主要服務對象為（ ）；A藍領員工 B辦公室職員 C專業(yè)技術人員 D管理人員3校園招聘其優(yōu)勢在于（ ） A可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術人員和管理人員B具有時間上的靈活C具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D具有廣泛的宣傳效果4人才高消費，表明一個企業(yè)在錄用決策中可能（ ）A.關心候選人的潛在工作能力B.注重考察候選人的核心技能C.用超過任職資格條件過高的人D.給核心人力資源過高的報酬5“

2、人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容？（ ）A組織結構的設計       B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用   D培訓計劃的制定6在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，稱之為（ ）；A匿名廣告 B簡易廣告 C網(wǎng)絡廣告 D遮蔽廣告7世界上第一個智力測量表比奈-西蒙量表，誕生于（ ）A1905年 B1917 C1919年 D19278招募專業(yè)人員的廣告登載的媒體，最好選擇（ ）A.全國性廣播電視 B.全國性報紙 C.地方性報紙 D.行業(yè)或專業(yè)性報刊9組織借助于獵頭公司的費用會很高，一般為所推薦的人才年薪的（ ）； A1/6到1/5 B

3、1/5到1/4 C1/4到1/3 D1/3到1/210吸引內部申請人最常用的方法是（ ）；A員工推薦 B會議通報 C工作告示 D私下交流11高級管理人員代理招募機構，即常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人員和高級技術人員的中介機構。被稱為（ ）A職業(yè)介紹所 B人才租賃C人才交流市場 D獵頭公司三、 多選題：1一般來說，招聘組成員可以包括（ ）； A人力資源部門的代表 B直線經(jīng)理人 C 申請人 D招聘的工作崗位未來的下屬 E招聘的工作崗位未來的同事2企業(yè)招募資深的管理人員，一般招募渠道的選擇應是（ ）A.校園招聘 B.租賃公司 C.內部招聘 D.獵頭公司 E.在管理類專業(yè)期刊發(fā)布廣告3開放式的提問和封閉

4、式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是( )。 A、 獲得更多有關應聘人員的信息B、 盡快確認自己對應聘人員的判斷 C、 了解應聘人員的職業(yè)道德D、 了解應聘人員的工作技能4公司在準備真實工作預覽的內容，應該注意（ ）；A真實性 B詳細程度 C內容的全面性 D可信性 E申請人關心的要點5以下屬于在面試中可能出現(xiàn)的面試錯誤的有（ ）A第一印象 B暈輪效應C夸大應聘者的負面信息 D對比效應E忽視應聘者的非語言信息6屬于外部招聘渠道的有（ ） A獵頭公司 B校園招聘C報紙招募 D電子招募 E私人就業(yè)服務機構7按面談問題的結構化程度，錄用面談的種類有（ ）；A非結構化面談 B半結構化面談 C結

5、構化面談 D系列式面談 E壓力面談8大學畢業(yè)生在選擇申請面試的公司時主要考慮的問題是（ ）；A公司所在的地理位置 B公司在行業(yè)中的名聲 C公司提供的發(fā)展機會 D公司的工作保障 E公司的整體增長潛力9有研究表明，招聘人員的以下因素直接影響著申請人對組織的感受和評價（ ）；A個人風度是否優(yōu)雅 B長相是否端正 C知識是否豐富 D辦事作風是否干練 E口齒是否伶俐10屬于外部招聘渠道的有（ ） A獵頭公司 B校園招聘C報紙招募 D電子招募 E私人就業(yè)服務機構11在進行人員招聘時，選擇組織內部調整相對于外部招聘（ ） A、組織外部招聘應當先于組織內部調整 B、不利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性 C、可以

6、利用已有人事資料簡化招聘、錄用程序 D、有利于控制人力成本，減少培訓期和費用四、 簡答題：1簡述內部招聘的優(yōu)缺點。2簡述企業(yè)在招募選拔大學畢業(yè)生時應注意的事項。七、案例題：招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個

7、職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議?練習題答案：一、 名詞解釋：公文筐測驗：是評價中心最常用的核心技術，非常適合對管理人員、行政人員進行評價。首先假設應聘者已經(jīng)從事了某一職位的

8、工作，然后給他提供實現(xiàn)準備好的資料，這些資料是該企業(yè)發(fā)生的實際業(yè)務和管理環(huán)境信息，讓其在規(guī)定時間和條件下進行處理，作出報告，并說明理由和原因。二、 單選題：1B 2A 3B 4C 5C 6D 7A 8D 9C 10C 11D三、 多選題：1ABDE 2CDE 3BE 4ABCDE 5ABCDE 6ABCDE 7AC 8BCE 9ACD 10ABCDE 11CD四、 是非題：1 2 3× 4× 5五、 簡答題：1提高內部員工的積極性和忠誠度，降低員工的離職率；降低選擇和適應性培訓的成本；管理者了解全面，準確性高；從長遠的考慮，對組織有益。等2（1）選派能力比較強的招募人員，因

9、為大學生更看重企業(yè)的形象；（2）對工作申請人的答復要及時，否則對申請人來公司服務的決心會產(chǎn)生消極的影響；（3）大學畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有的雇員，因此他們希望公司的各項政策能夠體現(xiàn)公平、誠實和人性化。七、案例題分析提示：第一，這個公司對底在招募選拔中有沒有問題，通過案例我們可以看出，他們是注重內部選拔的，但他們的內部選拔不能夠選擇的需要。對外招聘了學生專業(yè)是有的，但最后還沒達到真正的崗位上去時，人走了。沒有留住人才。這個問題是有的，而且是大問題。所以說這就是問題的存在。對這種問題我們要認真分析。作為一個咨詢專家，你要給他建議。選擇拔人的條件是比較高的，我們要求備才兼?zhèn)?，這往往是理想

10、的狀況。可是往往沒有十全十美的，在這種狀況下，我們找不到所需要的人才，內部總是找不到合適的人才，外部的條件又很高。內部里面員工的素質全比較低，一個就是他的要求比較高，我們就要分析問題所在。通過工作分析到底哪個中層干部需要什么資質、能力、技能。通過分析，我們做個比較把他們所需的標準定下來。第二就是要考慮到為什么招來的本科專業(yè)的工商管理的大學生走了呢，他就是說使用周期兩年比較長，他們剛畢業(yè)不懂管理，而這里他們懂一些專業(yè)知識，實用的專業(yè)知識不懂，這時恰恰需要既懂實用又懂專業(yè)，這就建議到社會上挖掘人才，而這種人的費用比較高，使得來了有活干，公司能夠重視他，他的價值也體現(xiàn)出來，這樣比招聘的大學生好一些。大學生的招聘也是可以的，我們要對他說明理由，在基層干不是永遠，而是要給他一些希望