把調崗做到合法合理

1、把調崗做到合法合理臨近年底, 在本律師接待的法律咨詢中, 有不少涉及到了用人單位調崗的問題, 無論是勞動者還是用人單位,對能否調崗、如何調崗、勞資雙方在調崗問題上 產生矛盾時該如何解決等問題有著頗多的困惑。為此, 本文根據相關法律法規(guī) 的規(guī)定,對調崗問題進行一個分析。首先列舉一個案例:張先生在一家銷售公司的 A 部門工作, 雙方簽訂有勞動合 同,合同中沒有關于崗位調整的約定,這段時間在金融危機的影響下,公司領 導經研究后決定撤銷 A 部門,把 A 部門的人員分流到其他部門,同時根據新 的工作崗位來重新核定工資報酬,但是由于新的崗位工資降低了將近 800元, 張先生堅決拒絕到新部門報到工作, 而

2、公司對此也非常的頭疼,因為公司的業(yè) 績在最近確實下滑了很多,公司也不得不通過精簡機構來削減成本應付危機。 雙方因此都處在困惑之中,不知道面臨這樣的情況,依照法律應當如何解決。上述案例的焦點問題在于:公司在根據市場做出生產經營戰(zhàn)略調整的情況下, 是否有權調整員工的工作崗位?若有權的話, 該通過怎樣的程序來調整?勞動 者在這個調整的過程中享有什么權利?像案例中的公司一樣, 在生產經營的過程中, 公司必然會需要做出很多的調整, 如工作地點的變動、工作內容的變動、員工崗位和薪酬的調整等等,這些變化 對公司來說, 是公司的市場經濟的浪潮中求生存求發(fā)展的基本措施, 法律不可 能僵硬的要求一個公司按照成立時

3、的設置永續(xù)的堅持下去。法律能做到的, 是 確定一個合理的規(guī)則, 在保障公司的經營自主權和保護勞動者俄基本權利之間 達到一種平衡。那么,在中華人民共和國勞動合同法中,有哪些關于調崗的勞動法規(guī)呢?中華人民共和國勞動合同法第三條規(guī)定:“訂立勞動合同,應當遵循合法、 公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”依法訂立的勞動合同具有約束力, 用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的 義務。中華人民共和國勞動合同法第二十九條規(guī)定:“用人單位與勞動者應當按 照勞動合同的約定,全面履行各自的義務” 。中華人民共和國勞動合同法第三十五條規(guī)定:“用人單位與勞動者協商一 致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,

4、應當采用書面形式, 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動 者各執(zhí)一份。 ”中華人民共和國勞動合同法第四十條:有下列情形之一的,用人單位提前 三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資, 可以解除 勞動合同:勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從 事用人單位另行安排的工作的。勞動者不能勝任工作,經過培訓或調整工作崗位,仍然不能勝任工作的。 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化, 致使勞動合同無法履行,經 用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。從上述法律規(guī)定中,可以簡要的歸納出如下關于調崗的基本規(guī)定:首先:全面、適當的履行勞動合

5、同的約定,是用人單位和勞動者雙方基本的權 利和義務,因此,企業(yè)不可以隨意變更勞動者的崗位。其次, 若雙方在勞動合同或員工手冊中有關于調崗調薪的書面約定, 那么在出 現了相應的事實情況時, 用人單位可以以該約定作為調崗調薪的合法依據。在 此需要特別強調的是, 在勞動合同種對調崗調薪的條件進行約定時一定要是合 法合理的。平等、自愿、協商一致是勞動合同雙方訂立或變更合同時應當遵循 的基本原則, 若合同中的條款約定是明顯加重勞動者的責任、 排除勞動者的權 利、免除用人單位的法定責任的話,用人單位依據這樣的條款做出的決定,是 不會被勞動爭議仲裁委員會或者法院認定為是有合法依據的。 因此,有約從約 的基本

6、原則是貫穿在勞動關系的履行過程中,但是在“約”不合法不合理的情 況下,該白紙黑字的“約”就是無效的。比如說在實踐中,很多的用人單位在 勞動合同格式文本的設計時,都會加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調整 和薪酬調整,否則公司可以解除勞動合同,并無需提前通知、無需支付任何的 經濟補償” ,或者“企業(yè)根據工作需要可調整乙方的工作崗位,乙方應予以服 從” 這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款, 其效力是不會被法律所認可的。再次:在以下四種情況下,用人單位可以調整職工工作崗位:第一:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同的內容;第二:若勞動者患病或者非因工負傷, 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的

7、, 單位可以為該員工另行安排其他的工作崗位;第三:勞動者本人不能勝任所從事的工作, 用人單位可以對其崗位進行必要的 調整。這屬于用人單位的自主權,職工應服從單位的安排,如果雙方就調整崗位無法達成一致時,企業(yè)有權解除勞動合同;第四:勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法 履行的,經用人單位與勞動者協商,可以就勞動合同的內容進行變更。至于何 種情況為“客觀情況發(fā)生重大變化并致使原勞動合同無法履行的” ,由仲裁委 或法院根據具體情況來做個案認定。綜上, 為適應變化無常的客觀情況, 法律規(guī)定勞動合同經當事人協商一致可以 變更, 同時為加強用人單位對勞動過程的組織管理自主權,法律

8、規(guī)定在特定情 況下用人單位可以單方變更勞動合同。上述內容梳理的是調崗調薪舉措的實體權利基礎,用人單位在行使該項權利 時,除了要能提供存在需要調整工作崗位的法定或約定事實情況外, 調整行為 本身要是合理的,必須具有充分的合理性。單位擁有勞動管理權,并不意味著 可以隨心所欲的支配勞動者,將技術工程師調整到門衛(wèi),將辦公室文員調整到 保潔崗位, 一般人也可以馬上認定這樣的調崗調薪明顯超過了合理的范圍,比 如在薪酬調整的合理性判斷方面, 仲裁與訴訟一般掌握在不能超過原工資標準 的百分之二十以內,如果用人單位每次對勞動者的薪水調整超過百分之二十, 常常會被認定為是不合理的?；氐奖疚拈_篇時的案例中, 在公司根據市場狀況的變化而對公司內部的機構做 出調整