3P薪酬與福利設(shè)計(jì)技巧

1、薪酬薪酬13P3P薪酬薪酬與福利與福利設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)技技巧巧主講：唐政中山大學(xué)MBAPTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)薪酬薪酬2本次課程總綱薪酬的宏觀概論薪酬的宏觀概論固定薪資設(shè)計(jì)技巧固定薪資設(shè)計(jì)技巧浮動(dòng)工資設(shè)計(jì)技巧浮動(dòng)工資設(shè)計(jì)技巧其它工資設(shè)計(jì)技巧其它工資設(shè)計(jì)技巧工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)福利設(shè)計(jì)技巧福利設(shè)計(jì)技巧總綱總綱薪酬薪酬3薪酬的宏觀概論薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系薪資的構(gòu)成宏觀環(huán)境對(duì)薪酬的影響壹壹薪酬薪酬4薪酬在薪酬在HRHR管理中的作用與關(guān)系管理中的作用與關(guān)系概念薪酬薪酬5薪酬在薪酬在HRHR管理中的作用與關(guān)系管理中的作用與關(guān)系 激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn) 良好的薪酬是員工生活的保障 良好的薪酬能最大限度地挖掘員工的潛能。

2、 良好的薪酬是一種投資而非成本。 良好的薪酬能有效地降低公司成本。 良好的薪酬能留住員工 忠告忠告高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才 薪酬薪酬6薪酬在薪酬在HRHR管理中的作用與關(guān)系管理中的作用與關(guān)系（案例）（一）某公司的中層以上領(lǐng)導(dǎo)精英,都能誠(chéng)信服務(wù)于該公司,您知道該公司的總經(jīng)理主要抓的是哪三條“留人”措施?為什么是這三條? 1. 薪酬福利留人 2. 事業(yè)留人 3. 職務(wù)留人 4. 感情留人 5. 環(huán)境留人 6. 培訓(xùn)留人 7. 公平競(jìng)爭(zhēng)留人薪酬薪酬7薪酬在薪酬在HRHR管理中的作用與關(guān)系管理中的作用與關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓

3、人員招聘選拔績(jī)效指標(biāo)的形成績(jī)效管理職位評(píng)估薪酬體系培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)管理 工作分析薪酬薪酬8薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成基本薪酬 基礎(chǔ)工資輔助薪酬各種津貼年功工資福利社會(huì)保險(xiǎn)學(xué)歷工資企業(yè)福利職務(wù)工資雇員福利等技能工資非經(jīng)濟(jì)薪酬工作認(rèn)可效益工資等挑戰(zhàn)性獎(jiǎng)勵(lì)薪酬獎(jiǎng)金工作環(huán)境傭金工作氛圍分紅發(fā)展機(jī)會(huì)股票職業(yè)安全薪酬薪酬9宏觀環(huán)境對(duì)薪酬的影響宏觀環(huán)境對(duì)薪酬的影響法律環(huán)境法律環(huán)境勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)2007年人民幣升值近10%2007年中國(guó)GDP增長(zhǎng)11.4%2007年CPI增長(zhǎng)4.8%2008年1月份CPI增長(zhǎng)7.1%（食品18.2%，豬肉58.8%，油37.1%，糧食5.7%）優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人及高技能人

4、才缺泛西部大開發(fā)、中發(fā)大開發(fā)、東北老工業(yè)基地興起長(zhǎng)三角、珠三角地區(qū)人才回流。國(guó)家對(duì)三農(nóng)的重視使得農(nóng)業(yè)工業(yè)革命時(shí)間即將到來企業(yè)不守勞動(dòng)法勞動(dòng)部門監(jiān)督不力（以東莞只留下大企業(yè)為例）薪酬薪酬10第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款： （六）勞動(dòng)報(bào)酬；第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 第三十八條用人單位有下列情形之一的，

5、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： （二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； 第六十三條被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金： （一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的； （二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的； （三）安排加班不支付加班費(fèi)的； （四）解除或者

6、終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?勞動(dòng)合同法中關(guān)系薪酬的部份條款勞動(dòng)合同法中關(guān)系薪酬的部份條款薪酬薪酬11廣東省近三年工資調(diào)幅級(jí)別2008.4.12006.9.12004.12.1同比同比04年年同比同比06年年一類（廣州深圳）86078068425.73%10.26%二類（東莞中山）77069057434.15%11.59%三類（惠州）67060049435.63%11.67%四類（內(nèi)市）58050077630.04%16.00%五類（縣）53045041029.2717.78%薪酬薪酬121.假設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向正確假設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向正確;2.假設(shè)人力資源架構(gòu)合理

7、假設(shè)人力資源架構(gòu)合理;3.假設(shè)員工都明確自己的使命和任務(wù)假設(shè)員工都明確自己的使命和任務(wù);4.假設(shè)員工愿意努力工作，且努力方向一假設(shè)員工愿意努力工作，且努力方向一致致;5.假設(shè)組織系統(tǒng)能夠保持優(yōu)化。假設(shè)組織系統(tǒng)能夠保持優(yōu)化。那么基業(yè)就可以常青那么基業(yè)就可以常青薪酬薪酬131. 租房租房2. 特許加盟費(fèi)特許加盟費(fèi)3. 幫助統(tǒng)一風(fēng)格裝修幫助統(tǒng)一風(fēng)格裝修4. 設(shè)備設(shè)施設(shè)備設(shè)施5. 標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)6. 小禮品小禮品7. 營(yíng)業(yè)額營(yíng)業(yè)額薪酬薪酬14固定工資設(shè)計(jì)固定工資設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)原理影響薪酬的因素工作評(píng)價(jià)方法-排序法工作評(píng)價(jià)方法-評(píng)分法貳貳薪酬薪酬15薪酬設(shè)計(jì)原理薪酬設(shè)計(jì)原理 3E原則(內(nèi)部公平、外部

8、公平、個(gè)人價(jià)值公平) 戰(zhàn)略原則（將員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工薪酬激勵(lì)） 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則l薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬薪酬16影響企業(yè)薪酬的因素有哪些影響企業(yè)薪酬的因素有哪些所在國(guó)家及地區(qū)的政策與法規(guī)所在國(guó)家及地區(qū)的政策與法規(guī)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況及消費(fèi)水平、物價(jià)水平當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況及消費(fèi)水平、物價(jià)水平企業(yè)所從事的行業(yè)及生產(chǎn)的產(chǎn)品企業(yè)所從事的行業(yè)及生產(chǎn)的產(chǎn)品企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力與營(yíng)利率企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力與營(yíng)利率企業(yè)的戰(zhàn)略及人力資源政策企業(yè)的戰(zhàn)略及人力資源政策人力需求與供給狀況人力需求與供給狀況勞動(dòng)績(jī)效勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能綜合素質(zhì)與技能工作條

9、件工作條件年齡與工齡年齡與工齡態(tài)度態(tài)度影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素薪酬薪酬17企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)或改革的時(shí)機(jī)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)或改革的時(shí)機(jī) 新的企業(yè)的成立 企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略或管理改革（某民企為經(jīng)理人設(shè)計(jì)薪酬） 法律法規(guī)的變動(dòng)（例如東莞最低工資變動(dòng)時(shí)）薪酬薪酬18調(diào)薪策略與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系發(fā)展發(fā)展階段階段HR管理重管理重點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)薪酬策略薪酬策略短期激短期激勵(lì)勵(lì)長(zhǎng)期激長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)基本工基本工資資福利福利初創(chuàng)初創(chuàng)階段階段創(chuàng)新、關(guān)鍵人才的加入風(fēng)險(xiǎn)投資高注重個(gè)人激勵(lì)股票股票期權(quán)低于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平發(fā)展發(fā)展階段階段招

10、聘、培訓(xùn)以投資促發(fā)展中個(gè)人集體激勵(lì)并重現(xiàn)金股票期權(quán)與市場(chǎng)持平與市場(chǎng)持平成熟成熟階段階段協(xié)調(diào)、HR管理技巧保持利潤(rùn)低個(gè)人、集體的相互運(yùn)用分紅、現(xiàn)金股票期權(quán)高于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平衰退衰退階段階段減員管理、成本控制收獲利潤(rùn)及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換中或高獎(jiǎng)勵(lì)成本控制 低于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平薪酬薪酬19第1P薪酬設(shè)計(jì)第一部分第一部分 1P1P崗位工資（崗位工資（Pay for PositionPay for Position） 通過對(duì)工作崗位的分析，根據(jù)工作崗位的通過對(duì)工作崗位的分析，根據(jù)工作崗位的職責(zé)、內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位的重要性、職責(zé)、內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位的重要性、勞動(dòng)條件、以及對(duì)崗位的知識(shí)要求、能力勞動(dòng)條件

11、、以及對(duì)崗位的知識(shí)要求、能力要求而確定的工資水平要求而確定的工資水平薪酬薪酬20崗位薪酬設(shè)計(jì)的基本流程崗位薪酬設(shè)計(jì)的基本流程制定薪酬原則和策略崗位設(shè)置與工作分析薪酬調(diào)查工資等級(jí)定薪工資方案的實(shí)施、修正和調(diào)整工作評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬薪酬21工作評(píng)價(jià)方法工作評(píng)價(jià)方法 排序法 職位分類法（通過制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后獎(jiǎng)職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去） 因素比較法(職位分類法的細(xì)分與延伸) 評(píng)分法薪酬薪酬22排序法的評(píng)價(jià)程序獲取職位信息成立評(píng)估委員會(huì)選定參與排序的程序評(píng)分達(dá)成共識(shí)比較排序綜合評(píng)估委員會(huì)意見，得出最終結(jié)果調(diào)整薪酬薪酬23簡(jiǎn)單排序法（例）簡(jiǎn)單排序法（例）職位評(píng)估者1評(píng)估者2

12、評(píng)估者3評(píng) 估者4評(píng) 估者4綜合名次項(xiàng)目經(jīng)理111211.21市場(chǎng)經(jīng)理222121.82市場(chǎng)專員343333.23項(xiàng)目助理434443.84會(huì)計(jì)556555.25行政助理765766.26出納677686.87前臺(tái)888877.88薪酬薪酬24職位分類法(例)等級(jí)等級(jí)描述例如1例行事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作處在主管人員的直接監(jiān)督之下，不帶技術(shù)色彩保安員、前臺(tái)2需要一定的獨(dú)立判斷的職位：具有初級(jí)的技術(shù)水平求在需要一定的經(jīng)驗(yàn)；需要主管人員監(jiān)督計(jì)算機(jī)文員、會(huì)計(jì)3中等復(fù)雜程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立思考求在需要接受專業(yè)訓(xùn)練；無需他人監(jiān)督工程師、設(shè)計(jì)師4復(fù)雜工作：獨(dú)立做出決定；監(jiān)督他

13、人的工作；需要接受高級(jí)的專業(yè)訓(xùn)練和豐富的經(jīng)驗(yàn)。人事主管、技術(shù)主管薪酬薪酬25因素比較法(例) 因素工資率責(zé)任大小 所需技能任務(wù)難度 工作環(huán)境財(cái)務(wù)影響100元 職位B 職位B200職位B職位A職位A職位B 300職位A 職位B職位A 400 職位A薪酬薪酬26評(píng)分法 取崗位中的若干關(guān)鍵要素進(jìn)行評(píng)分，不同的崗位有不同的付酬因素，一般來講，付酬因素包括勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境度、勞動(dòng)環(huán)境等四類。薪酬薪酬27評(píng)分法實(shí)施步驟 第一，進(jìn)行工作分析 第二，選擇薪酬要素 第三，劃分等級(jí) 第四，等級(jí)描述 第五，賦予付酬因素以分值 第六，評(píng)分 第七，工資轉(zhuǎn)換薪酬薪酬28例：

14、付酬因素類型因素指標(biāo)等級(jí)小計(jì)12345勞動(dòng)技術(shù)文化和技術(shù)理論知識(shí)6810121450操作技能121416182080勞動(dòng)責(zé)任質(zhì)量責(zé)任24681030經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任24681030勞動(dòng)強(qiáng)度體力勞動(dòng)121416182080腦力勞動(dòng)369121444勞動(dòng)環(huán)境氣候條件影響121416182080作業(yè)條件危害性369121545薪酬薪酬29工資等級(jí) 崗位分值范圍 月薪（元）1101-150450-5102151-200500-5603201-250560-6104251-300600-6605301-350650-7106351-400700-7607401-450750-8108451-500100-8

15、609501-550850-91010551-600900-96011601-650950-1100薪酬薪酬30浮動(dòng)工資設(shè)計(jì)績(jī)效工資銷售人員工資設(shè)計(jì)技巧技能工資叁叁薪酬薪酬31第第2 2、3P3P薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)第二部分及第三部分第二部分及第三部分2P2P績(jī)效工資（績(jī)效工資（Pay for PerformancePay for Performance）3P3P技能工資（技能工資（Pay for personPay for person） 根據(jù)企業(yè)員工完成工作業(yè)績(jī)的情兄而支付的勞動(dòng)報(bào)酬 根據(jù)企業(yè)員工個(gè)人能力狀況而支付的勞動(dòng)報(bào)酬 目前大部份企業(yè)將這兩者合為一體（稱為浮動(dòng)工資）薪酬薪酬32不同職位之

16、薪酬比例70%80%20%30%60%50%40%50%20%30%70%80%薪酬水平高層管理中層管理基層員工 固定工資 浮動(dòng)工資薪酬薪酬33績(jī)效工資的特點(diǎn)績(jī)效工資的特點(diǎn) 注重個(gè)人的績(jī)效差異評(píng)定 個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來 績(jī)效工資評(píng)定較困難，且方法不公平、精確薪酬薪酬34一般績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度表績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)工資增長(zhǎng)幅度%A（好）12-15B（較好）10-11C（一般）7-9D（差）4-6E（極差）0薪酬薪酬35薪酬薪酬36觀點(diǎn)一：給銷售定薪的關(guān)鍵在于把握基薪與獎(jiǎng)金的比例；觀點(diǎn)一：給銷售定薪的關(guān)鍵在于把握基薪與獎(jiǎng)金的比例；觀點(diǎn)二：行業(yè)進(jìn)入門檻與產(chǎn)品是否好賣影響銷售的薪酬比例制訂

17、觀點(diǎn)二：行業(yè)進(jìn)入門檻與產(chǎn)品是否好賣影響銷售的薪酬比例制訂觀點(diǎn)三：銷售的取勝之道在于專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技巧的積累。觀點(diǎn)三：銷售的取勝之道在于專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技巧的積累。觀點(diǎn)四：行業(yè)門檻高，則以固定為主，彌補(bǔ)員工的損失。觀點(diǎn)四：行業(yè)門檻高，則以固定為主，彌補(bǔ)員工的損失。觀點(diǎn)五：產(chǎn)品難賣，則以提成為主，促進(jìn)銷售。產(chǎn)品好賣觀點(diǎn)五：產(chǎn)品難賣，則以提成為主，促進(jìn)銷售。產(chǎn)品好賣, , 不必給太多獎(jiǎng)金不必給太多獎(jiǎng)金薪酬薪酬37數(shù)據(jù)來源：數(shù)據(jù)來源：2007前程無憂企業(yè)薪酬調(diào)查前程無憂企業(yè)薪酬調(diào)查薪酬薪酬38完成第一個(gè)200萬,給予1%的提成,完成第二個(gè)200萬,給予2%的提成,同時(shí)對(duì)之前的200萬追加1%作為獎(jiǎng)金

18、,完成第三個(gè)200萬,給予3%的提成,同時(shí)對(duì)前面的400萬追加1%,以此類推,直到完成最后一個(gè)200萬,給予5%的提成,并對(duì)前面的800萬追加1%。200 200 200 200 200銷售可分為三類，第一類能力很強(qiáng)，總是能完成任務(wù)；第二類能力稍遜，需要推動(dòng)才可能完成任務(wù)；第三類能力較弱，總是完不成任務(wù)。如何優(yōu)化提成系統(tǒng)，達(dá)到即能產(chǎn)生激勵(lì)，又能控制成本的目的？原先的方式是年銷售指標(biāo)為1000萬,完成任務(wù)的給予銷售額的5%作為提成。薪酬薪酬39銷售類績(jī)效工資特點(diǎn) 上不封頂 隨銷售業(yè)績(jī)的變化而變化 高低工資相差大 案例：雅芳績(jī)效工資體系F:唐政其它資料雅芳管理制度.doc薪酬薪酬40技能工資（技能

19、工資與能力工資） 不是所有崗位都能實(shí)施技能工資的（如流水線員工） 要明確對(duì)員工的技能要求（如刷墻工人的技能要求、車床工人的技能要求） 需要制定與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系（如車床工人的技能工資體系） 將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合 技能考核的時(shí)間設(shè)計(jì)要合理，以達(dá)到鼓勵(lì)的作用。薪酬薪酬41某車床工技能工資標(biāo)準(zhǔn)技能等級(jí)技能考核要求技能工資13分鐘時(shí)間內(nèi)依圖加工A零件10個(gè)，合格率達(dá)100%50023分鐘時(shí)間內(nèi)依圖加工A零件9個(gè)，合格率達(dá)100%40033分鐘時(shí)間內(nèi)依圖加工A零件8個(gè)，合格率達(dá)100%30043分鐘時(shí)間內(nèi)依圖加工A零件7個(gè)，合格率達(dá)100%28053分鐘時(shí)間內(nèi)依圖加工A零件6個(gè)，合格

20、率達(dá)100%25063分鐘時(shí)間內(nèi)依圖加工A零件5個(gè)，合格率達(dá)100%220薪酬薪酬42其它工資設(shè)計(jì)工齡工資設(shè)計(jì)技巧年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)技巧肆肆薪酬薪酬43其它工資類型其它工資類型 工齡工資（有些企業(yè)也將列為獎(jiǎng)金） 獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金是薪酬設(shè)計(jì)中最重要的一個(gè)部分，它在員工激勵(lì)中起決定性作用）。 月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng) 績(jī)效獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)（重點(diǎn)）、超額獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng) 一般獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法： 個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額*個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金系數(shù) 個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金系數(shù)：（根據(jù)個(gè)人能力、業(yè)績(jī)、崗位、職務(wù)、態(tài)度、出勤、獎(jiǎng)懲等決定）見下例 津貼和補(bǔ)貼：環(huán)境津貼、技術(shù)津貼、 醫(yī)療津貼、生活津貼、福利津貼薪酬薪酬44工齡工資工齡職等一年

21、內(nèi)一年二年三年四年五年以上一等（系數(shù)1.0）020406080100二等（系數(shù)1.5）0306090120150三等（系數(shù)2.0）04080120160200四等（系數(shù)3.0）060120180240300薪酬薪酬45某企業(yè)年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)辦法某企業(yè)年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)辦法內(nèi)容年終獎(jiǎng)評(píng)定基數(shù)內(nèi)容年終獎(jiǎng)評(píng)定基數(shù)經(jīng)理級(jí)200月績(jī)效B級(jí)3主管級(jí)100月績(jī)效C級(jí)1職員級(jí)50工齡滿10年10員工級(jí)10工齡5-10年7每月全勤2工齡2-5年5記大功10工齡1-2年1記小功5月績(jī)效A級(jí)5員工年終獎(jiǎng)=企業(yè)年終獎(jiǎng)總額/全廠員工年終獎(jiǎng)基數(shù)*該員工年終獎(jiǎng)評(píng)定基數(shù)薪酬薪酬46工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資等級(jí)設(shè)計(jì)伍伍薪酬薪酬47工資

22、結(jié)構(gòu) 線性工資結(jié)構(gòu) 非線性工資結(jié)構(gòu)a y 工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) X bcd 實(shí)付工資薪酬薪酬48工資分級(jí)工資線最高工資最低工資 150 250 350 450 550 工作平價(jià)分?jǐn)?shù)500100020002500300035004000工資一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)薪酬薪酬49圖例特點(diǎn) 級(jí)與級(jí)之間工資重迭 級(jí)別越高工資跨度越大 工資與評(píng)分成正比薪酬薪酬50例：某港資企業(yè)工資級(jí)別職等級(jí)等管理類職位技術(shù)類職位薪 資一等(員工級(jí) ）1.1無 普通作業(yè)員、清潔工、雜工、搬運(yùn)工等 28-45元/日二等(文員級(jí)) 2.1初級(jí)文員、見習(xí)文員、宿舍管理員、保安員 無 700-900 2.2文員、圖書管理員

23、、倉(cāng)庫(kù)管理員、其它文員 初級(jí)機(jī)修工/電工/焊工刀/模工、護(hù)士等 900-1300 三等(組長(zhǎng)級(jí))3.1助理、組長(zhǎng)、計(jì)價(jià)員、保安班長(zhǎng)、初級(jí)會(huì)計(jì)等 中級(jí)技工/QC、叉車司機(jī)、繪圖員等 1100-1600 3.2QC組長(zhǎng)、平車組長(zhǎng)、高車組長(zhǎng)、保安副隊(duì)長(zhǎng)、中級(jí)會(huì)計(jì) 司機(jī)、高級(jí)技工、廠醫(yī)、采購(gòu)員等 1300-1800 3.3板房組長(zhǎng)、跟單、專員、會(huì)計(jì)、保安隊(duì)長(zhǎng) 設(shè)計(jì)師、板房師傅、中級(jí)技術(shù)員 1600-2500 薪酬薪酬51四等(主任級(jí))4.1高級(jí)業(yè)務(wù)跟單、總帳會(huì)計(jì)、高級(jí)專員(會(huì)計(jì)等)、副主任等 高級(jí)板房師傅、高級(jí)設(shè)計(jì)師、高級(jí)技術(shù)員等 2000-2800 4.2主任、副主管 工程師等 3000-4000 五等(主