《績效管理第三章》

1、績 效 管 理西安西安石油大學經管院石油大學經管院 2010.32010.3績效管理績效管理 【復習案例】【復習案例】 摩托羅拉的績效管理摩托羅拉的績效管理 關于管理與績效管理，摩托羅拉有一個觀點，就是企業(yè)產品關于管理與績效管理，摩托羅拉有一個觀點，就是企業(yè)產品+服務，企業(yè)管理人力資源管理，人力資源管理績效管理，可見服務，企業(yè)管理人力資源管理，人力資源管理績效管理，可見，績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。正是因為重視，績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。正是因為重視，績效管理才開展得好，正是因為定位準確，摩托羅拉的業(yè)績才會越績效管理才開展得好，正是因為定位準確，摩托羅拉的業(yè)績才會

2、越來越好，員工才會越來越有干勁，企業(yè)的發(fā)展才會越來越有希望。來越好，員工才會越來越有干勁，企業(yè)的發(fā)展才會越來越有希望。西安西安石油大學經管院石油大學經管院 2010.32010.3績效管理績效管理 摩托羅拉給績效管理下的定義是：績效管理是一個不斷進行的摩托羅拉給績效管理下的定義是：績效管理是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達成一致。達成一致。 員工應該完成的工作；員工應該完成的工作； 員工所做的工作如何為組織的目標實現(xiàn)做貢獻；員工所做的工作如何為組織的目標實現(xiàn)做貢獻； 用具體的內容描述怎樣才算把工

3、作做好；用具體的內容描述怎樣才算把工作做好； 員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效；員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效； 如何衡量績效；如何衡量績效； 確定影響績效的障礙并將其克服。確定影響績效的障礙并將其克服。 西安西安石油大學經管院石油大學經管院 2010.32010.3績效管理績效管理 從上面并不煩瑣的定義里可以看出，績效管理在摩托羅拉的地從上面并不煩瑣的定義里可以看出，績效管理在摩托羅拉的地位，績效管理關注的是員工績效的提高，而員工績效的提高又是為位，績效管理關注的是員工績效的提高，而員工績效的提高又是為組織目標的實現(xiàn)服務，這就將員工和企業(yè)的發(fā)展綁在了一起，同時組織目標的

4、實現(xiàn)服務，這就將員工和企業(yè)的發(fā)展綁在了一起，同時也將績效管理的地位提升到了戰(zhàn)略的層面，戰(zhàn)略地看待績效管理，也將績效管理的地位提升到了戰(zhàn)略的層面，戰(zhàn)略地看待績效管理，戰(zhàn)略性地制定績效管理的策略并執(zhí)行策略。戰(zhàn)略性地制定績效管理的策略并執(zhí)行策略。 同時，定義也強調了具體的可操作性，工作內容的描述要具體同時，定義也強調了具體的可操作性，工作內容的描述要具體，衡量的標準要具體，影響績效的障礙要具體。只有具體的東西，衡量的標準要具體，影響績效的障礙要具體。只有具體的東西，才有解決的操作性，因此，具體兩個字包含著極其深刻的內涵。才有解決的操作性，因此，具體兩個字包含著極其深刻的內涵。 西安西安石油大學經管院

5、石油大學經管院 2010.32010.3績效管理績效管理 摩托羅拉認為績效管理包括五個組成部分：摩托羅拉認為績效管理包括五個組成部分： 1.績效計劃績效計劃 在這個部分里，主管與員工就下列問題達成一致：在這個部分里，主管與員工就下列問題達成一致： 員工應該做什么？員工應該做什么？ 工作應該做多好？工作應該做多好？ 為什么要做該項工作？為什么要做該項工作？ 什么時候要做該項工作？什么時候要做該項工作？ 其他相關的問題：環(huán)境、能力、職業(yè)前途、培訓等等其他相關的問題：環(huán)境、能力、職業(yè)前途、培訓等等 摩托羅拉的績效目標由兩部分組成：一部分是業(yè)務目標（摩托羅拉的績效目標由兩部分組成：一部分是業(yè)務目標（B

6、usiness Goals）；）；一部分是行為標準（一部分是行為標準（Behavior Standard）；）；這這兩部分就組成了員工的全年的績效目標，兩部分相輔相成，互為補兩部分就組成了員工的全年的績效目標，兩部分相輔相成，互為補充，共同為員工的績效提高和組織的績效目標的實現(xiàn)服務。充，共同為員工的績效提高和組織的績效目標的實現(xiàn)服務。 西安西安石油大學經管院石油大學經管院 2010.32010.3績效管理績效管理 2.持續(xù)不斷的績效溝通持續(xù)不斷的績效溝通 溝通應該貫穿在績效管理的整個過程，不是僅僅年終的考核溝溝通應該貫穿在績效管理的整個過程，不是僅僅年終的考核溝通，僅僅一次、兩次的溝通是遠遠不

7、夠的，也是違背績效管理原則通，僅僅一次、兩次的溝通是遠遠不夠的，也是違背績效管理原則的。因此，摩托羅拉強調全年溝通和全通道溝通，這一點在摩托羅的。因此，摩托羅拉強調全年溝通和全通道溝通，這一點在摩托羅拉手機的廣告詞中也有體現(xiàn)：溝通無極限。拉手機的廣告詞中也有體現(xiàn)：溝通無極限。 3.事實的收集、觀察和記錄事實的收集、觀察和記錄 為年終的考核做準備，主管需要在平時注意收集事實，注意觀為年終的考核做準備，主管需要在平時注意收集事實，注意觀察和記錄必要的信息。包括以下兩點：察和記錄必要的信息。包括以下兩點： （1）收集與績效有關的信息）收集與績效有關的信息 （2）記錄好的以及不好的行為。）記錄好的以及

8、不好的行為。西安西安石油大學經管院石油大學經管院 2010.32010.3績效管理績效管理 4.績效評估會議績效評估會議 摩托羅拉的績效評估會議是非常講究效率的，一般集中一個時摩托羅拉的績效評估會議是非常講究效率的，一般集中一個時間，所有的主管集中在一起進行全年的績效評估。它主要包括以下間，所有的主管集中在一起進行全年的績效評估。它主要包括以下四個方面：四個方面： （1）做好準備工作（員工自我評估）；（）做好準備工作（員工自我評估）；（2）對員工的績效達）對員工的績效達成共識，根據(jù)事實而不是印象；（成共識，根據(jù)事實而不是印象；（3）評出績效的級別；）評出績效的級別；（4）不僅）不僅是評估員工，

9、而且是解決問題的機會。是評估員工，而且是解決問題的機會。 5.績效診斷和提高績效診斷和提高 這個過程是用來診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進和提高這個過程是用來診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進和提高員工績效，主要包括以下四個方面：員工績效，主要包括以下四個方面： （1）確定績效缺陷及原因；（）確定績效缺陷及原因；（2）通過指導解決問題；（）通過指導解決問題；（3）績）績效不只是員工的責任；效不只是員工的責任；（4）應該不斷進行。）應該不斷進行。 西安西安石油大學經管院石油大學經管院 2010.32010.3績效管理績效管理 此外，摩托羅拉的績效考核表里沒有分數(shù)，而是運用等級法，此外，摩托羅拉

10、的績效考核表里沒有分數(shù)，而是運用等級法，實行強制分布，這樣既能分出員工績效的差別，又盡可能地避免了實行強制分布，這樣既能分出員工績效的差別，又盡可能地避免了在幾分之差上的無休止的爭論。在幾分之差上的無休止的爭論。 在與薪酬管理掛鉤上，摩托羅拉也采取了簡單的強制分布，而在與薪酬管理掛鉤上，摩托羅拉也采取了簡單的強制分布，而不是絞盡腦汁地去精確計算，因為這樣既耗費時間，也偏離了績效不是絞盡腦汁地去精確計算，因為這樣既耗費時間，也偏離了績效管理的方向，績效管理致力的是員工績效的提高，而不僅僅是為了管理的方向，績效管理致力的是員工績效的提高，而不僅僅是為了薪酬管理服務。薪酬管理服務。 西安西安石油大學

11、經管院石油大學經管院 2010.32010.3績效管理績效管理 案例思考題案例思考題1.摩托羅拉對于績效管理的定位是什么？摩托羅拉對于績效管理的定位是什么？2.摩托羅拉的績效管理流程包括哪些步驟？摩托羅拉的績效管理流程包括哪些步驟？3.摩托羅拉的績效管理在時間上如何劃分？摩托羅拉的績效管理在時間上如何劃分？4.摩托羅拉的績效考核主體是什么？摩托羅拉的績效考核主體是什么？5.摩托羅拉的績效考核方法是什么？摩托羅拉的績效考核方法是什么？績績 效效 管管 理理 LHR第三章 績效管理的基本流程績績 效效 管管 理理 LHR本章包括以下內容：績效管理的基本流程績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合績績 效效

12、管管 理理 LHR一、績效管理的基本流程一、績效管理的基本流程目前應用的績效管理通常被看成是一個循環(huán)，這個循環(huán)分為五步：績效計劃績效實施績效考核績效反饋與面談績效結果的應用三個和尚有水喝三個和尚有水喝v小和尚:發(fā)明有三條扁擔的設備v二和尚:多買水桶與扁擔v大和尚:制定挑水計劃v于是：v小和尚負責制定每個月的挑水輪班計劃v二和尚負責統(tǒng)計每個月每個人挑水數(shù)量v大和尚負責考核工作，按挑水數(shù)量付銀子，多績績 效效 管管 理理 LHR三、績效管理的基本流程三、績效管理的基本流程績效計劃： 作為績效管理的第一個環(huán)節(jié)，它是管理過程的起點?？冃в媱澋闹饕康氖菐椭髽I(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略落地，通過將戰(zhàn)略分解，落實到各個崗

13、位上。 這一階段管理者和員工的共同投入與參與是進行績效管理的基礎。某國有企業(yè)如何制訂績效計劃某國有企業(yè)如何制訂績效計劃v案例:某國有棉紡企業(yè)現(xiàn)有員工2500余人，企業(yè)下設總經理辦公室、人力資源部、產品開發(fā)部、市場部、商務部、企業(yè)規(guī)劃部、財務部、審計部、產品服務部等機構。該企業(yè)的績效管理領導小組由總經理、黨委書記、財務總監(jiān)、市場總監(jiān)、人力資源部經理等5人組成，總經理負總責，人力資源部具體落實考核小組制定的績效管理與績效考核各項工作計劃。其績效管理包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效分析、結果應用等五個環(huán)節(jié)。其中，績效計劃是績效管理循環(huán)的起點，是考核雙方對工作績效目標進行溝通，并將溝通的結果落實

14、為正式協(xié)議的過程。研究和實施好績效計劃，對于績效管理是至關重要的。 該國有棉紡織企業(yè)是如何制定和實施績效計劃以達到績效管理的目的呢？ v第一，確定考核周期和指標結構 。根據(jù)企業(yè)的業(yè)務特點，企業(yè)針對業(yè)務部門實行的考核周期為一年，而針對管理部門則是半年度或季度考核?？己说闹笜税P鍵業(yè)績指標、戰(zhàn)略目標、企業(yè)經營指標和客戶滿意度指標。v第二，選取關鍵業(yè)績指標和戰(zhàn)略目標。企業(yè)經營指標主要是公司年度整體利潤指標，權重占30%；關鍵業(yè)績指標(KPI)和戰(zhàn)略目標(SG)選取45項，占60%；內部客戶滿意指標通過問卷調查獲得，占10%。v 第三，分配指標權重和擬定期望目標值。分配指標權重堅持的原則是：指標越重

15、要（排序越靠前），所賦予的權重就越高；單個指標權重一般不要小于5 ，否則對綜合績效的影響太微弱；一般指標之間權重的差異應大于5。v 第四，各部門分析和論證。部門經理對于本部門所期望的目標值可以組織本部門的員工進行討論，并提出自己部門的修訂意見。v 第五，績效計劃討論。v 第六，簽訂目標責任書。公司在每期考核開始前510天，組織考核方與被考核方簽訂目標責任書?？兛?效效 管管 理理 LHR三、績效管理的基本流程三、績效管理的基本流程績效實施： 在工作的過程中，管理者要對被評價者的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調整。 整個績效期間，管理者不斷對員工進

16、行指導反饋即進行持續(xù)的績效溝通，是績效形成的關鍵?？兛?效效 管管 理理 LHR三、績效管理的基本流程三、績效管理的基本流程績效考核：工作績效考核是一個按事先確定的工作目標及其衡量標準，考察員工實際完成的績效情況的過程。績效一般包括了工作結果的考核和工作行為評價兩方面。工作結果考核是對考核期間員工工作目標實現(xiàn)程度的測量，而工作行為考核是針對員工在績效周期內表現(xiàn)出來的具體行為態(tài)度的評估。績績 效效 管管 理理 LHR三、績效管理的基本流程三、績效管理的基本流程績效反饋與面談： 通過績效反饋使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面?？冃Ц倪M和導入： 績效改進是現(xiàn)代績效管理

17、過程中的重要環(huán)節(jié)，而績效導入是根據(jù)績效考核結果來對員工進行量身定制的培訓，是績效真正得到改進的基礎。績績 效效 管管 理理 LHR三、績效管理的基本流程三、績效管理的基本流程績效結果的應用：招聘和選擇薪酬及獎金的分配職務調整通過溝通改進工作培訓與再教育人力資源規(guī)劃人力資源開發(fā)正確處理內部員工關系精選課件案例分析案例分析羅云與老馬羅云與老馬 羅云在航空食品公司擔任地區(qū)經理近一年。她是MBA，在本公司總部干過4年多職能性管理工作。目前分管10家供應站，每站有一位主任，負責向一定范圍的客戶銷售和服務。 該公司不僅為航空公司服務，也向成批訂購盒裝餐的單位提供服務。該公司雇請所有廚房工作人員，采購全部原

18、料，按客戶要求烹制食品，不搞分包供應。供應站主任主要負責計劃，編制預算，監(jiān)控指定客戶的銷售服務員等工作。 羅云上任的第一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務，熟悉各站的工作人員。獲得不少信息，信心大增。精選課件 羅云手下的10個主任中，資歷最老的是老馬。老馬只念過1年大專，從廚房代班長干起，3年后當上這個主任。 老馬很善于和他重視的人，包括部下搞好關系。他的客戶都是鐵桿，3年來沒有1個轉向競爭對手那里去訂貨的，他招來的部下，經過他的指點培養(yǎng)，好幾位被提升，當上了其他地區(qū)的經理。 不過，老馬不良的飲食習慣嚴重影響了健康，身體過胖，心血管加膽囊結石，這1年請了3個月假.醫(yī)生早有警告，他置若罔聞。另外，

19、他太愛表現(xiàn)自己，做了一點小事，也要向羅云表功。他打給羅云的電話超過其他9主任的電話總數(shù)。羅云還沒遇到過這種人。精選課件 由于業(yè)務擴展，需要給羅云添一名副手。 老馬公開說過，自己資格最老，地區(qū)副經理非他莫屬。 但羅云覺得老馬若來當副手，實在令人受不了。兩個人的管理風格太懸殊；而且老馬的行為一定會惹怒地區(qū)和公司的工作人員。 年終績效評估到了?？傮w而言，老馬這一年干得不錯。評估表是10級制：最優(yōu)10；良好7-9；合格5-6；較差3-4；最差1-2。 羅云不知道該給幾分：高了，老馬更認為自己該提了；太低了，老馬肯定會發(fā)火，會吵鬧對己不公平。精選課件 老馬自我感覺良好，認為與別的主任比，他是鶴立雞群。他

20、性格豪邁，愛去走訪客戶，也喜歡跟手下人打成一片。他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。 老馬跟羅云談過幾次后，就知道羅云討厭他事無巨細打電話表功，有時1天2-3次。不過，老馬還是想讓她知道自己干的每項戰(zhàn)績。他也知道羅云對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制有看法。但也認為羅云跟自己比，實際經驗少多了，只是學了點理論，到基層干，未必能玩得動。他為自己的學歷不高，但成績斐然而自豪，覺得副經理非他莫屬，而這只是他實現(xiàn)抱負過程中的一個臺階而已。精選課件 羅云考慮再三，決定給老馬打了6分。她認為這是有足夠理由的：他不注意衛(wèi)生，病假3個月。 羅云知道這個分數(shù)遠遠低于老馬的期望，但她要用充分的理由來支持自己的評分。然后她開始給老馬的各項考評指標打分，并準備怎樣跟老馬面談，向老馬傳達所給的考評結果。 Q Q問題：問題：羅云對老馬的績效考評是否合理？為什么