寶潔公司案例分析

1、寶潔公司 案 例 分 析 報 告 寶潔公司案例分析1、 案例概要（1） 案例來源 本案例來自課堂學習教材，案例內(nèi)容詳見附錄資料。（2） 案例背景概要 寶潔公司在全球140個國家中向近50億消費者銷售其產(chǎn)品。此外，寶潔公司在全球70多個國家中擁有超過11萬名員工。公司內(nèi)部，差異性被看做是“寶潔公司競爭優(yōu)勢的一個豐富源泉”，一種能夠“提供更廣泛、更充足、更豐富的環(huán)境進行創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新”的財富。不僅如此，寶潔公司還尋求吸引和深入開發(fā)多種才能的資源，為其未來的領(lǐng)導階層補充力量。寶潔公司只在公司內(nèi)部提升領(lǐng)導，而不從外面招收中層管理人員。被招聘的員工們都被灌輸了寶潔公司的文化理念和強烈而堅定的義務感。企

2、業(yè)的基本原則構(gòu)成了其文化內(nèi)涵，基本原則表明了公司對差異性的重視，這些原則同時也反映出對優(yōu)秀表現(xiàn)的重視，無論是在個人層面還是企業(yè)層面，以及對開發(fā)個人和企業(yè)取得優(yōu)秀成績的能力的重視。 19世紀90年代，寶潔公司女性員工流失嚴重，經(jīng)過一番調(diào)查研究成立了“女性發(fā)展特別小組”并且開發(fā)出一套富有創(chuàng)新性的“顧問”項目。通過這個項目，基本上，女性員工“開始改變了寶潔公司過去的那種經(jīng)理就是男性的文化”?！芭园l(fā)展特別小組”還利用其他渠道處理性別問題并重新包裝了“家庭友善津貼”以及其他一些公司已經(jīng)提供，但許多員工還不知道的福利項目。通過一系列措施，女性發(fā)展特別小組的努力已經(jīng)開始奏效，女員工的流失現(xiàn)象減少了。內(nèi)部調(diào)

3、查還顯示：女性的工作滿意度提高了，相當數(shù)量的女性被提升到了管理高層，比1992年的5%提高了許多。此外，在1998年，寶潔公司一些最重要的業(yè)務也是由女性總經(jīng)理和副總經(jīng)理負責的。寶潔公司長期致力于公司與員工個人的高績效準則，在1998年后期，再次提高了這個“門檻”的高度。在“組織2005”行動計劃中，寶潔公司總裁強調(diào)了三個不斷提升的目標：擴張、創(chuàng)新和速度，速度是從擴張和創(chuàng)新中全面獲益的必要條件。在“組織2005”行動方案中，經(jīng)理們的獎金將在綜合考慮經(jīng)濟環(huán)境和其他市場條件作用的前提下，以他們完成各自擴張目標的年末審議結(jié)果為基礎(chǔ)。這使寶潔公司能夠依據(jù)具體的市場環(huán)境、挑戰(zhàn)和機會來獎勵工作業(yè)績。2、 案

4、例分析存在的問題及解決方案寶潔內(nèi)部八條基本原則形成了公司企業(yè)的內(nèi)涵文化，企業(yè)因此得以健康運作：“我們尊重每一位員工、公司與員工的利益休戚相關(guān)、有策略地著眼于我們的工作、創(chuàng)新是我們成功的基石、我們關(guān)注公司外部環(huán)境的變化和發(fā)展、我們珍視個人的專長、我們力求做到最好、互助友愛是生活之道”。正是因為這些原則的存在和員工們的遵守，使得員工差異化得到公司更多的重視，每個人都被視作公司發(fā)展的重要角色。員工的工作態(tài)度和工作行為也因此變得更加認真，坦誠相待，仔細的完成每一項與自己相關(guān)的工作，為企業(yè)的發(fā)展忠誠貢獻自己的力量。因為，他們懂得，公司的利益就是自己的利益，公司的強大就是自己的責任。在在這里，互幫互助，團

5、結(jié)友愛，學習奮進。只要自己有特長、有理想、肯吃苦，就一定會獲得屬于自己的成功。寶潔公司極其注重企業(yè)文化的多樣性。從案例中我們不難發(fā)現(xiàn)，其實際重視程度是很大的。其體現(xiàn)在性別多樣性一基本問題上。20世紀90年代中期，女性很少有人能做到高層管理者的位置，導致女性工作者大量流失。公司調(diào)查分析后立馬采取有效措施，成立“女性發(fā)展特別小組”發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的一系列問題采取多種手段處理關(guān)于此方面的性別問題并且努力解決，最終使得女性流失率大大降低，一些表現(xiàn)優(yōu)秀的女性員工也因此坐上了管理高層的職位。此事件充分表現(xiàn)出寶潔公司在性別多樣化問題上的重視程度，由此可見，注重文化多樣性是促進公司發(fā)展進步的一項極好的措施，時刻激勵鼓

6、舞著員工為了自己和公司目標努力工作。21世紀的發(fā)展潮流揭示經(jīng)濟的發(fā)展是全球化的，全球化導致了文化多樣性的存在和技術(shù)的交叉以及倫理的相互影響，這些都對當今的企業(yè)組織形成了極其巨大的生存挑戰(zhàn)。在這個機遇與挑戰(zhàn)并存的現(xiàn)實世界，企業(yè)必須要能抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，適應潮流的發(fā)展。寶潔公司很清楚的看到了這一點，力爭緊跟這一世界潮流，把握機遇，迎接挑戰(zhàn)，創(chuàng)造新的奇跡。順應這種全球化趨勢，寶潔公司根據(jù)自己的企業(yè)文化和企業(yè)目標，強化發(fā)展，提出了“組織2005”行動計劃，將企業(yè)的目標分為三個發(fā)展檔次：擴展、創(chuàng)新和速度。擴張包括努力在公司所有機會上盡可能取得最好的業(yè)績。由擴張目標所帶來的績效標準是與創(chuàng)新目標相聯(lián)系的。

7、寶潔公司的創(chuàng)新目標是為其產(chǎn)品確立“世界上最嚴格的績效標準”，然后“在世界上的每個角落”都達到或者超越“這些標準”。寶潔公司的速度目標是使其產(chǎn)品比任何地方的競爭對手都更快地進入全球市場。因為全球化、多樣性、技術(shù)和倫理的挑戰(zhàn)，全公司上下眾志成城、全力以赴，每個人都懷著十分熱忱的心投入到公司的發(fā)展中去，給公司注入了一股強大的生命力量，促進了寶潔公司更快更強的發(fā)展，擴展、創(chuàng)新和速度都以極其最大化邁進，在全球范圍內(nèi)讓自己的公司獲得世界的認可，達到每個角落都覆蓋住寶潔的味道的地步，同時不斷拓展創(chuàng)新，加快步伐完成自己的終極目標。從寶潔公司新的獎金制度中，我們會發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的獎金以他們完成擴張目標的程度為基礎(chǔ)，

8、擴張的范圍越大，經(jīng)理們的收入相應的就會越多。仔細分析可以說明這一制度的實施，對寶潔公司迎接全球化、多樣性、技術(shù)和倫理挑戰(zhàn)將產(chǎn)生深遠的影響。經(jīng)理是公司對外宣傳和擴張的王牌，是決定一個公司運營狀態(tài)的有力砝碼，經(jīng)理們是否工作努力、認真負責同樣決定著公司經(jīng)營的成敗。所以，在全球化到來之際，面臨多樣性和技術(shù)以及倫理等多方面的挑戰(zhàn)，對于經(jīng)理的有效任用是公司做出重大決策的關(guān)鍵一步。寶潔公司以獎金作為“誘餌”，以完成各自擴張目標的程度為獎勵程度，讓經(jīng)理們各自占山為王，擴大自己的所屬領(lǐng)土，代領(lǐng)各自所屬團隊竭盡所能，傾盡所力完成自己的擴張目標，極大程度上把自己業(yè)務上的綜合經(jīng)濟環(huán)境和其他市場條件做大最強，年末收獲屬

9、于自己的豐碩果實。挑戰(zhàn)越大，任務越重，經(jīng)理們的干勁越是十足，因為這和自己的利益有關(guān)，是實現(xiàn)自我價值的絕佳途徑。在這一不斷“殺戮”過程中。公司將會開啟全面迎接全球化、多樣性、技術(shù)和倫理挑戰(zhàn)的最佳模式，導致內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加多樣化，對外發(fā)展越發(fā)迅猛，技術(shù)不斷升級，倫理關(guān)系更加復雜，公司全面發(fā)展，從而共同實現(xiàn)個人和公司利益最大化。3、 分析總結(jié)從對寶潔公司的簡單案例分析中可以看出，寶潔公司之所以在世界范圍之內(nèi)如此強大和成功和他本身具有的企業(yè)文化和其不斷發(fā)展差異性以及追求卓越進取的精神是離不開的。對其企業(yè)全局來說，企業(yè)文化的基本原則是激勵員工全面發(fā)展的基點，該原則充分體現(xiàn)出公司對每一位員工的負責和尊重，真實

10、表達出以 人為本的管理理念。創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，能力鑄造實力，每個人在寶潔公司都能發(fā)揮出自己的專長，對內(nèi)自由平等公平競爭，對外努力拼搏積極進取向上，內(nèi)外協(xié)調(diào)，全面發(fā)展，提升自己價值，創(chuàng)造自我佳績。公司大力注重差異性是另一個成功的基礎(chǔ)，差異性被寶潔公司看做是提供更廣泛、更充足、更豐富的環(huán)境進行創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新的財富，資源的不斷開發(fā)和深入發(fā)展為其未來創(chuàng)造了更強大的財富。寶潔公司員工對工作的卓越追求也是公司發(fā)展壯大的根本，不論是管理層還是基層都恪盡職守，遵守公司規(guī)章制度，努力認真強化自我工作，最大化完成目標工作任務，不斷提升自我價值，創(chuàng)造自我財富。因為獎金制度是建立在員工個人工作績效和經(jīng)理有效目標擴張的前

11、提下，所以每個人都盡可能的發(fā)揮出自己最大的實力，追求卓越，不僅是為了公司的整體利益，同樣也是為了實現(xiàn)自我利益和價值的提升，多樣性盡顯其中，整體化全面發(fā)展。總體而言，寶潔公司注重多樣性、追求卓越的公司價值觀非常符合我的個人人生價值觀念。如果有機會能到寶潔工作實習或者工作，我一定會倍加珍惜，努力學習公司的經(jīng)營法則，感受公司獨特而盡顯魅力的企業(yè)文化。在這里，我不僅可以體會到公司企業(yè)的多樣性理念，學習員工工作和管理層方面等不同領(lǐng)域的知識和獨特能力，而且也會逐步了解企業(yè)各種見聞趣事，增強對百強公司的充分理解，便于為以后自己創(chuàng)業(yè)打拼奠定基礎(chǔ)。另外，在寶潔公司工作也可以同樣培養(yǎng)自己追求卓越精神的理念，對自己

12、工作職責的盡心和團隊精神的形成，在不斷的工作成長中，使自己的潛在能力充分挖掘，實現(xiàn)自己人生的價值。 王沖 學號：120804043 12級工商信息學院電子商務專業(yè)2班附錄：案例寶潔公司 寶潔公司在全球140個國家中向近50億消費者銷售其產(chǎn)品。此外，寶潔公司在全球70多個國家中擁有超過11萬名員工。因此，對公司來說，差異性隨處可見。事實上，寶潔公司的管理層認為，對于在全球環(huán)境中從事商業(yè)運作來說，差異性可以培育全新的視角和重要的洞察力。差異性被看做是“寶潔公司競爭優(yōu)勢的一個豐富源泉”。差異性被視為一種能夠“提供更廣泛、更充足、更豐富的環(huán)境進行創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新”的財富。不僅如此，寶潔公司還尋求吸引和

13、深入開發(fā)多種才能的資源，為其未來的領(lǐng)導階層補充力量。 寶潔公司只在公司內(nèi)部提升領(lǐng)導，而不從外面招收中層管理人員。相反，寶潔公司會招聘大學畢業(yè)生并培養(yǎng)他們?！耙坏┍黄溉?，員工就會在各個方面得到訓練和教育，甚至參加被稱為寶潔大學的培訓研討會?！眴T工們都被灌輸了寶潔公司的文化理念。 一個描述寶潔公司文化的重要方法就是通過它的企業(yè)基本原則。寶潔公司給它的員工灌輸了強烈而堅定的義務感。寶潔公司努力按照下面的基本原則來運作：我們尊重每一位員工。公司與員工的利益休戚相關(guān)。有策略地著眼于我們的工作。創(chuàng)新是我們成功的基石。我們關(guān)注公司外部環(huán)境的變化和發(fā)展。我們珍視個人的專長。我們力求做到最好。互助友愛是生活之道

14、。這些基本原則表明了公司對差異性的重視，不管人們帶到工作場所的是哪種差異性。這些原則同時也反映出對優(yōu)秀表現(xiàn)的重視，無論是在個人層面還是企業(yè)層面，以及對開發(fā)個人和企業(yè)取得優(yōu)秀成績的能力的重視。寶潔公司管理層的差異性 1991年一項對管理層員工流失的研究揭示：2/3離開寶潔公司的優(yōu)秀人才是女性。事實上，一直到20世紀90年代中期，都沒有女性能夠坐上寶潔公司執(zhí)行委員會委員的位置。更有甚者，公司的執(zhí)行官中沒有幾個是女性。 在采訪中，許多女性員工都指出，她們離開公司是為了有更多時間和家人在一起。不過，寶潔公司“女性發(fā)展特別小組”策劃實施的一項調(diào)研卻揭示，在離開公司的女性中，使寶潔公司最感惋惜的不是那些待

15、在家里的媽媽們，而是去做其他高職位、高壓力工作的女性。她們的工作時間，比寶潔公司要求的每周工作時間還要長。 寶潔公司發(fā)現(xiàn)：“很多女性認為，她們建立共識型的領(lǐng)導風格被公司的命令與控制型的文化所蔑視，公司的這種文化重視那些反應迅速、管理手段強硬的決策者?！闭{(diào)研還揭示了另外一個人員流失的原因，那就是寶潔公司對任何事情都嚴格限制的一貫作風。結(jié)果，員工們經(jīng)常搞不清楚自己究竟在職業(yè)發(fā)展方面處于一個什么樣的位置。寶潔公司的管理層還發(fā)現(xiàn)，那些離開的女性 “想要的是一種靈活的（工作）時間，而不是那些延緩她們升遷速度的兼職工作安排”。 為了幫助公司止住高能力女員工流失的勢頭，“女性發(fā)展特別小組”開發(fā)出一套富有創(chuàng)新

16、性的“顧問”項目。通過這個項目，低職位女性可以就各種影響女性的問題來“指導”高職位男性?；旧?，女性員工“開始改變了寶潔公司過去的那種經(jīng)理就是男性的文化”。 “女性發(fā)展特別小組”還利用其他渠道處理性別問題。比如，特別小組會幫助公司找出那些發(fā)生在公司里的各種問題。曾經(jīng)有一群男經(jīng)理，在和廣告公司的人一起去看棒球比賽時把一個女同事排除在外，類似這樣的問題就屬于這個范疇。特別小組還重新包裝了“家庭友善津貼以及其他一些公司已經(jīng)提供，但許多員工還不知道的福利項目”。通過這些努力，員工開始漸漸了解了這些內(nèi)容，其中有一項是公司給那些有學齡前子女的員工設(shè)計了一個5年期的靈活工作時間表。女性發(fā)展特別小組的努力已經(jīng)

17、開始奏效，女員工的流失現(xiàn)象減少了。1998年后期，這個比率與男性員工的比率已經(jīng)基本持平。內(nèi)部調(diào)查還顯示：女性的工作滿意度提高了，相當數(shù)量的女性被提升到了管理高層，比1992年的5%提高了許多。此外，在1998年，寶潔公司一些最重要的業(yè)務也是由女性總經(jīng)理和副總經(jīng)理負責的。其中有負責洗滌用品業(yè)務的蘇珊·阿諾德(Susan Arnold)，負責全球女性保健產(chǎn)品業(yè)務的南希·斯旺森（Nancy Swanson），負責織物柔順和漂白產(chǎn)品業(yè)務的德博拉·亨里埃塔(Deborah Henretta)，以及負責油脂類產(chǎn)品的琳達·桑迪弗(Linda Sandefur)等。此外，在1996年，高級副總裁夏洛特·奧托（Charlotte Otto)成為第一位坐到寶潔公司執(zhí)行委員會委員。培育追求卓越的精神寶潔公司長期致力于公司與員工個人的高績效準則，在1998年后期，再次提高了這個“門檻”的高度。在1998年9月宣布“組織2005”行動計劃時，總裁兼首席執(zhí)行官約翰·佩拍（John Pepper)與董事長兼首席運營官德克·賈格爾(Durk Jager)強調(diào)了三個不斷提升的目標：擴張、創(chuàng)新和速度。擴張包括努力在公司所有機會上盡可能取得最好的業(yè)績。由擴張目標所帶