#工作分析理論與應(yīng)用重點(diǎn)

1、工作崗位復(fù)習(xí)資料第一章工作分析概述1、工作分析是指將企業(yè)中所有的工作，按其性質(zhì)（如任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需的資格條件等）進(jìn)行分析比較，制定出工作說明書等人事管理文件，并根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行歸類，以作為招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、確定報酬的基本依據(jù)。P12、和工作分析相關(guān)的概念有：任務(wù)、職責(zé)、崗位、工作和職業(yè)。P13、工作分析的原則包括：系統(tǒng)原則、能級原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則和最優(yōu)化原則。P24、工作分析的內(nèi)容包括：P21）工作職責(zé)分析；2）工作流程分析；3）工作權(quán)限分析；4）工作關(guān)系分析;5）工作環(huán)境條件分析；6）任職資格條件分析。5、工作分析的意義：是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。表現(xiàn)為：P55

2、）使薪酬體系更為公平;6）使績效考核更為客觀;7）使員工培訓(xùn)更為有效。6）工作分析和員工培訓(xùn)；7）工作分析和績效考核；8）工作分析和薪酬管理；9）工作分析和員工調(diào)動、安置;10）工作分析和勞動安全。1）使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確；2）使工作職責(zé)更為明確；3）使工作設(shè)計更為合理；4）使人員招聘更為流暢；6、工作分析在人力資源管理中的使用P61）工作分析和定編定員管理；2）工作分析和任職資格確定；3）工作分析和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；4）工作分析和人力資源規(guī)劃；5）工作分析和員工選聘；7、最常見的工作分析技術(shù)系統(tǒng)方法主要有：工作分析問卷、任務(wù)清單分析系統(tǒng)、關(guān)鍵事件分析技術(shù)、能力需求分析系統(tǒng)、行為一致性分析方

3、法、職能工作分析方法、管理人員職務(wù)描述問卷、海氏計劃、工作信息模型系統(tǒng)、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、綜合性工作分析系統(tǒng)、工作執(zhí)行調(diào)查系統(tǒng)、職業(yè)測定系統(tǒng)等。P118、運(yùn)用面談法需要注意的問題？P16第二章工作分析方法1、傳統(tǒng)工作分析方法有：面談法、問卷法、關(guān)鍵事件法、觀察法、工作日志法、主管人員分析法、資料分析法和能力要求法8種。P162、運(yùn)用面談法需要注意的問題？P161）面談法的成功關(guān)鍵在于面談?wù)咧g的坦誠和信任。2）為了提高面談的效率必須和主管領(lǐng)導(dǎo)密切配合，找出最了解工作內(nèi)容和最能客觀描述自己職責(zé)的員工。3）面談的場地環(huán)境要適合面談，創(chuàng)造一種良好的環(huán)境氣氛，使面談?wù)吒械捷p松愉快，能夠無拘

4、無束地回答問題。4）必須盡快和被詢問者建立融洽的感情溝通和交流。5）運(yùn)用面談法收集信息需要提出很多問題，為了避免問題的遺漏、保證面談的質(zhì)量，面談之前應(yīng)擬定一份詳細(xì)的提問內(nèi)容。6）在面談中應(yīng)把握提問的技能。7）如果被詢問者的工作職責(zé)比較多，則應(yīng)要求他將各種職責(zé)分別列出，并按重要程序進(jìn)行順序排列。8）面談結(jié)束以后要將收集的信息資料請任職者及其主管瀏覽核對一遍并有針對性地做出適當(dāng)?shù)男薷暮脱a(bǔ)充。3、問卷的設(shè)計一般有3種形式：開放式、封閉式和混合式。P184、在設(shè)計問卷時，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：P191）要根據(jù)工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的信息轉(zhuǎn)換為問卷中的具體問題。2）問卷應(yīng)有針對性，語言

5、應(yīng)清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說明。3）問卷的具體項(xiàng)目可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。4）易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面。5）問題的排列要有一定的邏輯次序，如按時間先后、按從外部到內(nèi)部、按從上級到下級等順序排列。6）米用不同形式提冋，有助于引起回答者的興趣。5、觀察法的種類有：直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。P266、工作分析系統(tǒng)一般分為兩大類：工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)和人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。P307、職能工作分析法是由美國勞工部所屬的美國培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)開發(fā)的，用于描述工作中的人、數(shù)據(jù)資料及物品等的特性，并在此基礎(chǔ)上編寫工作描述、工作說明書和工作規(guī)范的一種方

6、法。P31職能工作分析法的基本前提如下：1）2）4）5）6）7）P31必須從根本上區(qū)分要完成什么工作和為了完成該工作應(yīng)該做些什么。工作必須和數(shù)據(jù)資料、人員及所做的事聯(lián)系起來，并以此作為工作者職能等級的劃分依據(jù)，將工作者職能分為事物職能、數(shù)據(jù)職能和人員職能3部分。3)和事相關(guān)的事任職者所付出的體力資源；和數(shù)據(jù)資料相關(guān)的是任職者付出的智力資源；和人相關(guān)的是任職者的人際關(guān)系資源。所有的工作都要求任職者在某種程度上和數(shù)據(jù)、人員和事相關(guān)聯(lián)。完整意義上的工作者應(yīng)是同時擁有通用技能、特定工作技能和適應(yīng)性技能的工作者。工作系統(tǒng)是由工作者、工作組織和工作本身組成的。9、10、職能工作分析的框架包括幾個方面：1）

7、完成什么和該做什么；3）2）工作者的職能；4）海氏計劃的核心是關(guān)于崗位的性質(zhì)和范圍的信息，這些信息包括完整意義上的工作者；工作系統(tǒng)。5個方面：P4011、12、13、該職務(wù)對于組織的適合程度（包括重要的組織關(guān)系和外界關(guān)系）。關(guān)于輔助機(jī)構(gòu)的一般組成。這包括為任職者崗位服務(wù)的各種輔助機(jī)構(gòu)的每一主要功能的簡略描述，如規(guī)模、類型及其存在理由。工作所需的技術(shù)性知識、管理性知識和人際關(guān)系知識的一般性質(zhì)。解決問題所需了解的特性，包括這項(xiàng)工作必須解決的主要問題，這些問題之間的差異。在解決問題和進(jìn)行工作時，所受的控制以及擁有的自由度。職業(yè)分析清單法。P41職業(yè)分析清單技術(shù)將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)

8、合在一起，其中還包含工作目標(biāo)。工作要素法所涉及的工作要素包括幾類：知識、技能、能力、工作習(xí)慣和個性特點(diǎn)。P42工作要素清單法。P49工作要素清單技術(shù)是在模仿廣州分析問卷技術(shù)的基礎(chǔ)上開發(fā)出來的，但其使用范圍更加廣泛。1)2)3)4)5)第三章工作分析的實(shí)施1、工作分析的實(shí)施過程主要分為：工作分析前的準(zhǔn)備、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分析結(jié)果的形成4個階段。P502、工作分析系統(tǒng)的選擇應(yīng)慎重，主要考慮一下幾個因素：P521）工作的結(jié)構(gòu)性；4）企業(yè)價值觀；2）產(chǎn)業(yè)的類型；5）研究的對象。3）工作結(jié)果和過程特征；3、對于是否要請外部專家介入，一般情況下，可依據(jù)以下因素作為決策參考：P541）

9、工作分析是否是經(jīng)常性的；4）工作分析的信都；2）工作分析的成本；5）工作分析質(zhì)量對企業(yè)的影響。3）人才培養(yǎng)和工作效率；4、工作分析所需信息主要類型有：工作活動、機(jī)器設(shè)備、工作條件和對任職者的要求。P58任務(wù)是工作的子系統(tǒng)和基本的描述單元。5、工作信息的收集者有：工作分析專家、工作任職者和工作任職者的上級主管三種。P606、工作信息的來源有：書面資料、任職者的報告、同事的報告和直接的觀察四種。P627、收集工作信息的方法多種多樣，有定性的方法。也有定量的方法；有以考察工作為中心的方法。也有以考察任職者特征為中心的方法。最常用的工作信息收集方法有：面談法、問卷法、觀察法和工作日志法四種。P64第四

10、章工作分析的結(jié)果1、工作分析的直接結(jié)果就是編寫工作描述、工作規(guī)范，最后形成工作說明書。P732、工作分析的結(jié)果常常表現(xiàn)為有關(guān)工作流程和行為的工作描述。當(dāng)工作分析的重點(diǎn)是任務(wù)時，其結(jié)果常常是工作描述。P733、工作描述的基本內(nèi)容包括工作識別、工作編號、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作條件和工作環(huán)境等方面。P754）和上級和夏季的權(quán)責(zé)關(guān)系;5）對公司經(jīng)營的責(zé)任；6）所使用的機(jī)器和設(shè)備。4）和上級和夏季的權(quán)責(zé)關(guān)系;5）對公司經(jīng)營的責(zé)任；6）所使用的機(jī)器和設(shè)備。4、其中，工作職責(zé)包括以下幾點(diǎn)：P771）工作活動內(nèi)容；2）工作權(quán)限；3）工作結(jié)果，又稱工作的績效標(biāo)準(zhǔn)。5、工作規(guī)范和工作描述的關(guān)系。P82

11、工作描述和工作規(guī)范都是工作分析的結(jié)果，兩者之間存在著十分密切的聯(lián)系。工作規(guī)范一般是從工作描述中提取出來的，可以說工作描述是工作規(guī)范形成的基礎(chǔ)。6、管理崗位工作規(guī)范主要包括以下內(nèi)容：職責(zé)要求、知識要求、能力要求和經(jīng)歷要求。P837、工作說明書是對企業(yè)各類工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作使用實(shí)例、工作條件和工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求。它是人力資源管理活動的基本依據(jù)。P888、工作說明書的7個內(nèi)容：工作標(biāo)識、工作概要、工作職責(zé)和任務(wù)、工作聯(lián)系、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件和工作規(guī)范。P89目性；4）工作說明書內(nèi)容零亂、不成體系。5）使用規(guī)范文字6）使用正確的表

12、達(dá)方式7）使用統(tǒng)一的格式8）多層次、多角度審核把關(guān)4）有效管理寬度原則；5）經(jīng)濟(jì)化、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則。9、工作說明書編寫鐘存在的問題。（大題）P921）對工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識不清；2）對工作職責(zé)界定不清；3）工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲10、編制工作說明書的一般準(zhǔn)則：P951）確定工作說明書的內(nèi)容；2）選擇工作說明書的格式；3）界定崗位；4）使用專業(yè)詞匯第五章崗位設(shè)置1、崗位設(shè)置的原則：P1091）最低崗位數(shù)量原則；2）有效配合原則；3）關(guān)系協(xié)調(diào)原則；2、定編定員就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計以及職能的分解，根據(jù)需要設(shè)置崗位，確定企業(yè)的編制，并確定執(zhí)行

13、崗位工作的具體工作人員。P1103、定編定員的原則：P111合理性原則；崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則P111（簡答）企業(yè)中生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人崗位和輔助1）工作效率原則；3）2）科學(xué)性原則；4）4、在安排各類崗位及人員的比例時，必須處理好以下幾個關(guān)系：1）企業(yè)直接和非直接生產(chǎn)崗位的比例；2）3）按崗位定編定員；員。工人崗位的比例；4）管理人員和全體員工的比例；3）基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種5）服務(wù)人員和全體員工的比例；之間的比例；6）男女員工的比例。5、定編定員的方法：P1131）按工作效率定編定員；4）按比例定編定員。2）按設(shè)備定編定員；5）按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編定6、崗

14、位設(shè)置表可分為企業(yè)崗位設(shè)置總表和部門崗位設(shè)置表兩種形式。P1157、崗位標(biāo)準(zhǔn)的編寫程序：P1191)調(diào)查訪談4)審核崗位標(biāo)準(zhǔn)2)制定崗位標(biāo)準(zhǔn)編寫規(guī)范5)崗位標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施3)組織編寫崗位標(biāo)準(zhǔn)6)崗位標(biāo)準(zhǔn)的修訂第六章工作設(shè)計1、工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)和滿足個人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計。P1322、工作設(shè)計的基本原則：效率原則、工作生活質(zhì)量原則和系統(tǒng)化設(shè)計原則。P1333、工作設(shè)計的主要內(nèi)容有：工作任務(wù)、工作職能、工作關(guān)系、對工作結(jié)果的反饋、人員特性和工作環(huán)境。P1344、工作設(shè)計的一般步驟：P1351）需求分析；4)制定工作設(shè)計方案;2）可行性分析；5)評價和推廣。

15、3）評估工作特征；5、工作設(shè)計中應(yīng)注意的冋題：P1361）任務(wù)。即工作的目標(biāo)、內(nèi)容和性質(zhì)。2）技術(shù)。包括設(shè)備、工具和工作場所的安排及新技術(shù)的使用。3）結(jié)構(gòu)。包括組織層次、職權(quán)結(jié)構(gòu)、作業(yè)流程和信息溝通渠道。4）人員。包括員工的工作態(tài)度、行為、需要、技能和愿望等。6、古典工作設(shè)計理論包括工業(yè)工程方法和工業(yè)心理學(xué)方法。現(xiàn)代工作設(shè)計理論包括雙因素理論、社會技術(shù)系統(tǒng)理論、工作特征理論、跨學(xué)科理論、HP工作設(shè)計理論和柔性工作設(shè)計理論。P1377、10種最常見的工作設(shè)計方法：工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作團(tuán)隊(duì)、壓縮工作周、彈性工作制、工作分享制、應(yīng)急工制度和遠(yuǎn)程工作。P1518、知識型員

16、工的個性特點(diǎn)？P155工作特點(diǎn)？P156（簡答題）個性特點(diǎn)1）自主意識強(qiáng)2）注重自我價值的實(shí)現(xiàn)3）藐視行政權(quán)力4）流動性大工作特點(diǎn)1、工作具有創(chuàng)造性2、工作過程難以監(jiān)控3、工作成果很難衡量9、知識型員工工作設(shè)計的一般思路P156（案例分析）第七章工作評價1、工作評價是通過一定的方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作和工作之間的相對價值。P1622、工作評價是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其全部工作可概括為3個部分：系統(tǒng)設(shè)計、現(xiàn)場實(shí)施、數(shù)據(jù)處理。P1623、工作評價的特點(diǎn)P162:1）工作評價的中心是“事”不是“人”2）工作評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程3）工作評價是對性質(zhì)相同崗位的評判4）工作評價需要運(yùn)用多種學(xué)

17、科的理論和方法。4、工作評價的作用和功能P163作用：1)以量值表現(xiàn)崗位的特征2)比較崗位價值的大小3)為企業(yè)崗位歸類、分類奠定基礎(chǔ)功能：1)以事定崗2)以崗定人3)以崗定責(zé)4)以責(zé)定權(quán)5)以責(zé)定薪酬5、工作評價信息的來源包括直接信息的來源和間接信息的來源。P1646、工作評價的十個步驟：崗位分類、收集崗位信息、成立工作評價小組、選擇評價方法、確定評價因素、確定評價標(biāo)準(zhǔn)、試點(diǎn)、全面實(shí)施、提交工作評價報告和總結(jié)。P1657、選擇評價因素的3個原則：P1661) 評價因素的全面性；2)評價因素的可評價性；3)評價因素的實(shí)用性。8、工作崗位的主要影響因素有：工作責(zé)任、工作技能、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境和社

18、會心理因素。P1679、工作評價方法：排列法、分類法、評分法、因素比較法和海氏工作評價系統(tǒng)五種方法。P181排列法的種類。P18110、工作評價的實(shí)施要求：P1971) 要運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法對評價指標(biāo)進(jìn)行測定；2) 要運(yùn)用系統(tǒng)論的思想，對測定工作進(jìn)行全面考慮；3) 各個部門、各個方面的專業(yè)人員要協(xié)同合作；4)評價人員要有認(rèn)真負(fù)責(zé)的科學(xué)精神；5) 工作評價必須是動態(tài)的；6)工作評價應(yīng)該公開化。第八章崗位分類1、P217第一段整段。2、崗位分類亦稱崗位歸級。它是在工作分析的工作基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對全部崗位所進(jìn)行的

19、多層次劃分。P2173、企業(yè)崗位分類和公務(wù)員職位分類的區(qū)別：研究對象不同、實(shí)施性質(zhì)不同、實(shí)施范圍不同和實(shí)施難度不同。P2174、崗位分類的作用P2181) 崗位分類是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)；2) 崗位分類是人力資源管理規(guī)范化的基本前提；3) 崗位分類是組織設(shè)計科學(xué)化、系統(tǒng)化的主要手段；4) 崗位分類是組織良好運(yùn)行的重要保障。5、崗位分類的原則：客觀性原則、結(jié)構(gòu)合理原則、差別適度原則和動態(tài)調(diào)整原則。P2196、崗位分類的步驟：P2191) 崗位的橫向分類；3)編制崗位等級規(guī)范；2) 崗位的縱向分類；4)建立企業(yè)崗位分類圖表。7、崗位分類的方法：崗位調(diào)查法中的訪問法、觀察法、填表法；工作評價

20、法中的評分法。P2208、崗位橫向分類的含義。P221崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位的不同性質(zhì)，首先將全部崗位劃分為若干個大類；然后在劃分大類的基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步按每一大類中各種崗位的性質(zhì)和特征劃分為若干中類；最后，再根據(jù)沒一中類反映崗位性質(zhì)的顯著特征將崗位劃分為若干小類。9、企業(yè)崗位橫向分類的方法：P2221) 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行分類；2) 按崗位在企業(yè)中的地位和作用劃分。10、崗位縱向分類內(nèi)容包括：劃分崗級和統(tǒng)一崗等。P22511、崗位縱向分類的實(shí)施步驟P2291) 選取合適的評價要素2)確定評價要素的等級劃分確定各評價要素的權(quán)重4)確定評價要素不同等級的點(diǎn)數(shù)5) 進(jìn)行評價的計分

21、6)根據(jù)評價結(jié)果劃分崗位7)統(tǒng)一崗級12、崗位縱向分類應(yīng)注意的幾個問題：P2391）科學(xué)性和靈活性相結(jié)合；2）進(jìn)行專家評審，保證工作質(zhì)量；3）合理確定評價因素的等級，提高評價的精確程度。第九章工作分析和員工招聘1、人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。P2402、影響組織人力資源需求的因素主要有：組織內(nèi)部因素、組織外部因素和人力資源自身因素3個方面。P2423、人力資源需求預(yù)測的方法：現(xiàn)狀預(yù)測法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、自下而上法和統(tǒng)計學(xué)方法。P2434、人員預(yù)算得主要內(nèi)容包括：人員數(shù)量、

22、人員類型、崗位、時間和薪酬預(yù)算。P2445、工作分析在員工招聘中的作用。P2451）通過工作分析，明確組織招聘崗位位所需承擔(dān)的崗位職責(zé)和工作任務(wù)，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細(xì)信息2）通過工作分析，明確應(yīng)聘者需要具備的素質(zhì)水平，為招聘者提供可行的應(yīng)聘者資格背景信息，有助于應(yīng)聘者的資料篩選3）通過工作分析，為招聘面試者提供在選拔過程中需要測試應(yīng)聘者的工作技能資料，組織有效的面試，選拔合格的應(yīng)聘人員6、關(guān)鍵勝任能力的內(nèi)容包括技術(shù)技能、認(rèn)知能力、工作風(fēng)格和人際技能。P2507、崗位勝任特征分析的步驟：發(fā)現(xiàn)勝任特征、界定勝任特征、評估勝任特征水平。P2518、選拔的方法：面試、證明材料和履歷核實(shí)、

23、業(yè)務(wù)知識測試、認(rèn)知能力測試、身體能力測試和工作樣本測試。P2529、能崗匹配含義。P255能崗匹配包含兩個方面的含義：一是指某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位要求的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。10、能崗匹配原理的要點(diǎn)：P2551）人的能力有大小2）不同專長的人無法比較其能級3）同一系列不同層次的崗位能力的結(jié)構(gòu)和能力的大小有不同的要求4）不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求5）能級和崗位的要求應(yīng)相符11、能崗匹配原理在招聘中的使用。P2561）企業(yè)員工能力評價2）企業(yè)管理者能力評價3）招聘和能崗匹配第十章工作分析和員工培訓(xùn)1、測定員工績效不佳的原因的幾個方面：技術(shù)、能力、知識和態(tài)度。P2662、工作分析和員工培訓(xùn)的關(guān)系：P2671）工作分析有利于員工培訓(xùn)需求的確定；2）工作分析是設(shè)計員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)。3、培訓(xùn)需求分析的作用主要表現(xiàn)在：P2681）收集勝任工作崗位所需的技能、知識和業(yè)績表現(xiàn)的信息2）收集工作內(nèi)容及背景等信息進(jìn)行任務(wù)分析，了解完成任務(wù)所需的關(guān)鍵知識、技能和任職者的差距3）確認(rèn)所期望的業(yè)績表現(xiàn)和實(shí)際的業(yè)績表現(xiàn)以所有相關(guān)細(xì)節(jié)4）整理培訓(xùn)需求信息形成明確的培訓(xùn)目的和目標(biāo)