企業(yè)招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施

1、南京大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文網(wǎng) 絡(luò) 教 育 本 科 畢 業(yè) 論 文 企業(yè)招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施作者姓名 學(xué) 號(hào) 專 業(yè) 名 稱 學(xué) 習(xí) 中 心 指 導(dǎo) 教 師 2015 年 10月 31 日摘要隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的根本所在，企業(yè)能擁有合適的人才成了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。員工招聘是企業(yè)對(duì)人才的信息收集、甄選到錄用的過程，是人力資源管理的第一步。聘用到合適本企業(yè)的人員可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，沒招到人才或大材小用或小材大用，都會(huì)給企業(yè)帶來一定的損失。在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一直困擾著企業(yè)的問題。員工

2、招聘風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來費(fèi)用增加和機(jī)會(huì)損失，影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。本文從它的產(chǎn)生與危害入手，根據(jù)招聘活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)分析各種風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生及其原因。從這些挑戰(zhàn)中分析防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策，希望員工招聘風(fēng)險(xiǎn)能引起企業(yè)更多的重視，為企業(yè)和員工的雙方發(fā)展提供更有力的保障。關(guān)鍵詞： 企業(yè)，招聘風(fēng)險(xiǎn)，基本現(xiàn)狀，防范建議目錄企業(yè)招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施II一、引言II（一）研究背景及意義II（二）文獻(xiàn)綜述II二、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的基本概念1（一）員工招聘的概念1（二）員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的概念1三、我國(guó)企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀及面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)1（一）我國(guó)企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀1（二）我國(guó)企業(yè)員工招聘面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)4四、企業(yè)員工招聘風(fēng)

3、險(xiǎn)的原因分析5（一）社會(huì)環(huán)境方面的原因5（二）企業(yè)方面的原因6五、防范企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策7（一）建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度8（二）多方式結(jié)合，依崗取才8（三）減少信息不對(duì)稱程度9（四）加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)10（五）熟悉法律，依靠法律10III企業(yè)招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施一、引言（一）研究背景及意義隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的根本所在，企業(yè)能擁有合適的人才成了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。員工招聘是企業(yè)對(duì)人才的信息收集、甄選到錄用的過程，是人力資源管理的第一步。聘用到合適本企業(yè)的人員可以為

4、企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，沒招到人才或大材小用或小材大用，都會(huì)給企業(yè)帶來一定的損失。在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一直困擾著企業(yè)的問題。而企業(yè)在人力資源招聘中卻存在著各種風(fēng)險(xiǎn),如果處理不好,會(huì)為企業(yè)帶來巨大損失。員工招聘風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來費(fèi)用增加和機(jī)會(huì)損失，影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。（二）文獻(xiàn)綜述隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，企業(yè)在加強(qiáng)內(nèi)部管理，改善經(jīng)營(yíng)理念來提高效益的的同時(shí)，開始探索如何從社會(huì)上吸引人才，留住人才。有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，誰擁有高素質(zhì)人才，誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這一說法得到各企業(yè)的認(rèn)同。企業(yè)獲得滿

5、足其需要的人才是積累核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，招聘工作對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著決定性的作用。許多專家學(xué)者為了把握好人力資源管理工作的第一關(guān)，開始對(duì)實(shí)際的招聘工作實(shí)際存在的問題進(jìn)行探索，本文通過文獻(xiàn)的搜集歸納出企業(yè)在人才招聘工作中普遍存在的不足：招聘缺乏規(guī)劃和計(jì)劃、招聘甄選方法單一，效果難以保證、對(duì)招聘人員的要求和組織不夠、招聘忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，面試的主觀隨意性較大等。 劉敏在企業(yè)招聘存在的問題和對(duì)策中指出普遍存在的問題是企業(yè)招聘缺乏規(guī)劃和計(jì)劃。招聘規(guī)劃是企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展，為企業(yè)羅致人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)藍(lán)圖。招聘計(jì)劃則是企近期發(fā)展的需要。計(jì)劃是招聘過程正式開始的第一步，是招聘工作的必要步

6、驟。但實(shí)際上有此企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往缺少計(jì)劃這一重要環(huán)節(jié)。目前一此企業(yè)招聘過程過于簡(jiǎn)化，許多招聘準(zhǔn)備工作和操作過程被忽略。很多情況下，管理者沒有完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃，這樣做會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。公司往往是在需要用人時(shí)才提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作是一種是臨時(shí)的工作，解救性、補(bǔ)充性措施，這樣就顯得過于倉(cāng)促，自然就會(huì)出現(xiàn)招不到人的局面。有的企業(yè)則不管需不需要，是有關(guān)系的就安排，學(xué)歷高就錄用，這樣的做法對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展傷害很大。 張紅星在企業(yè)招聘中的問題及對(duì)策研究認(rèn)為，招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，面試的主觀隨意性較大是企業(yè)招聘存在的問題。很多公司不管招聘什么職位

7、，一概要求本科學(xué)歷和5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是一個(gè)學(xué)歷和一段長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)歷，缺乏靈活的標(biāo)準(zhǔn)。有些企業(yè)不但要求文憑、年齡、身高、職稱等硬條件，還對(duì)相貌、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)變能力等軟條件有規(guī)定，同時(shí)對(duì)于軟條件方面的評(píng)定又很難準(zhǔn)確把握，從而導(dǎo)致高標(biāo)準(zhǔn)”的人才被招進(jìn)來后沒有足夠的施展空間或得不到理想的報(bào)酬，最終還是離職.在招聘中面試評(píng)價(jià)很容易受到考官主觀因素的影響，過分相信自己的主觀判斷，容易被自薦書的表面信息所迷惑，產(chǎn)生先入為主的印象，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無法招到真正需要的人才。 蓋勇在招聘與選拔中指出，企業(yè)對(duì)招聘人員的要求和組織不夠?qū)е抡衅甘?。在招聘工作中，招聘人員的素質(zhì)直接影響

8、到招聘的質(zhì)量，而且，應(yīng)聘者會(huì)以招聘人員的素質(zhì)而推論該公司的形象，可以預(yù)想，垃圾似的廣告和懶散的招聘人員將得到更多的是質(zhì)量一般的簡(jiǎn)歷和拖沓的員工 高晶在企業(yè)人員招聘中存在的問題及對(duì)策分析中指出，招聘甄選方法單一，是招聘工作的不足。企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。那么，針對(duì)不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對(duì)其知識(shí)、能力和品德等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。然而實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點(diǎn)，甚至憑感覺進(jìn)行

9、取舍，這樣很難保證招聘的效果。羅伯特.伍德和提姆.潘恩在職能招募與選才中，對(duì)未來招募與甄選提出五大發(fā)展方向：招募過程將改變、甄選方式將改變、平量的內(nèi)容將改變、評(píng)估焦點(diǎn)將改變、公平性與多元化將逐漸成為討論議題。 從以上學(xué)者的觀點(diǎn)可以得出，我國(guó)企業(yè)的招聘工作還不夠成熟，需要不斷完善，從不足中招原因，想對(duì)策，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作并且有效地組織招聘，才能提高招聘的有效性，企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。 在現(xiàn)實(shí)生活中，人力資本是非常寶貴和稀缺的資源，是現(xiàn)代人力資源管理的核心。無論在什么類型、什么規(guī)模的企業(yè)，都要進(jìn)行員工的招聘工作。特別是企業(yè)在擴(kuò)張和快速成長(zhǎng)階段，招聘工作更是不可缺少。

10、1.二、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的基本概念（一）員工招聘的概念人員招聘是企業(yè)及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人，到公司中任職和工作的過程，是公司運(yùn)作中重要一個(gè)重要環(huán)節(jié)。公司為了實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與素質(zhì)要求的結(jié)果，以最合適的成本投入尋找和吸引符合崗位勝任要求，并有意向任職的足夠數(shù)量的合格人員和有潛質(zhì)的人才，通過科學(xué)的甄選，最終錄用的過程。公司需要招聘員工可能基于以下集中情況：新設(shè)立一個(gè)組織；組織擴(kuò)張；調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)；員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等等。通常有內(nèi)部提升和外部招聘兩種途徑，兩種方式各有優(yōu)劣勢(shì)（二）員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的概念企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)是指由于企業(yè)招聘工作

11、不當(dāng)，使企業(yè)招不到合格員工或招到不合格員工，從而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)，使企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險(xiǎn)。這種可能性產(chǎn)生于企業(yè)有效性低下的招聘活動(dòng)。這種有效性低甚至無效的人員招聘，體現(xiàn)在企業(yè)招聘活動(dòng)中不恰當(dāng)?shù)恼衅笡Q策，或者招聘工作失誤，未達(dá)到人崗匹配的效果。招聘風(fēng)險(xiǎn)會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和發(fā)展，給企業(yè)造成損失。三、我國(guó)企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀及面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)（一）我國(guó)企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀1.陳舊的招聘觀念，對(duì)招聘工作不夠重視相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而

12、不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。 另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終?，F(xiàn)代公司有些高級(jí)管理人員還沒有認(rèn)識(shí)到招聘工作的重要性，有些人員認(rèn)為招聘只與人力資源部門有關(guān)，對(duì)于一些校園招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)高層管理人員很少參加，只是人力資源部的相關(guān)人員參加，有時(shí)甚至主管都不參加。還有一些招聘人員延伸傳統(tǒng)國(guó)企人事分配態(tài)度，喜歡擺出“權(quán)威者”和“施舍者”的架子。還有些企業(yè)管理者或者負(fù)

13、責(zé)招聘工作的負(fù)責(zé)人只看眼前，缺乏發(fā)展的眼光，沒有意識(shí)到現(xiàn)在招聘的人才對(duì)公司發(fā)展的重要性。還有些負(fù)責(zé)人認(rèn)為合適的人才只有外部有，忽視內(nèi)部招聘渠道，缺乏全面招聘的現(xiàn)代企業(yè)新型招聘觀念。2.人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位，缺乏整體招聘程序和規(guī)劃 許多公司都認(rèn)為招聘就是收集簡(jiǎn)歷、組織面試、把人安排到相應(yīng)部門就完成了招聘任務(wù)。其實(shí)完整招聘工作程序是一個(gè)循環(huán)過程，還包括更多內(nèi)容，從招聘前資料的收集、招聘規(guī)程、招聘的宣傳到應(yīng)聘者背景調(diào)查一直到招聘后結(jié)果的及時(shí)反饋等，不僅僅只是簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷及面試等工作?，F(xiàn)代企業(yè)中很多企業(yè)還缺乏整體的招聘規(guī)劃。一些公司的招聘都是從每年的大概一季度就開始運(yùn)作了。各個(gè)用人的部門要

14、根據(jù)崗位需求情況提出用人計(jì)劃，并且報(bào)給相關(guān)的部門審批，之后人力資源部門要根據(jù)上報(bào)人員需求數(shù)量等情況進(jìn)行匯總，擬定出本年度公司人才招聘計(jì)劃，等待公司管理者審批。由此可以看出，大多數(shù)公司只是被動(dòng)接受人員需求信息。人力資源部應(yīng)該轉(zhuǎn)變單獨(dú)作戰(zhàn)的工作模式，應(yīng)該和其他部門合作，根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要制定更長(zhǎng)時(shí)間的招聘規(guī)劃，使招聘工作有依可循。 另外我國(guó)目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理

15、人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。3.缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn) ，對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位現(xiàn)代有些企業(yè)的招聘缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段，有些公司的招聘原則過于死板?，F(xiàn)代企業(yè)中有很多企業(yè)無論招聘什么職位，都要求本科學(xué)歷或者幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)等，把優(yōu)秀的人才似乎定位在高學(xué)歷和長(zhǎng)時(shí)間工作經(jīng)驗(yàn)上，這種招聘的標(biāo)準(zhǔn)是不科學(xué)的，人才的實(shí)際能力和所讀的學(xué)校以及所具有的時(shí)間等并不一定成正比，有十多年工作經(jīng)驗(yàn)的失敗者并不一定就比有十足干勁、初出茅廬的年輕人帶來的效益要高，研究生或者本科生不一定比

16、?？粕m合自己公司的工作崗位。那些不科學(xué)的招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)會(huì)把大批的優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會(huì)浪費(fèi)本次招聘的成本，同時(shí)還要為下次招聘支付費(fèi)用。 4.招聘渠道相對(duì)單一 人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招

17、聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級(jí)專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。（二）我國(guó)企業(yè)員工招聘面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)1招聘工作的成本風(fēng)險(xiǎn)由于合適的候選人不易獲得以及人員流失速度的加快，企業(yè)不得不在招聘方面投入巨大的成本。用人單位在招聘階段可能發(fā)生的成本有為招聘而發(fā)生的直接成本，招聘過程中為員工發(fā)生的成本以及招聘后對(duì)員工發(fā)生的成本。如果甄選出的人員不合格， 不但招聘直接成本無法收回，還會(huì)隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。另外用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)，招聘單位一味拔高應(yīng)聘條件，忽視崗位的

18、實(shí)際需求，只能加大企業(yè)的管理成本，得不償失，也造成了社會(huì)本來就緊缺的人才資源的浪費(fèi)。如果企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從招聘的員工為企業(yè)的工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，將使企業(yè)面臨損失。2招聘人才的甄選風(fēng)險(xiǎn)招聘人才甄選風(fēng)險(xiǎn)一方面是對(duì)招聘市場(chǎng)不了解，招聘渠道選擇不當(dāng)，導(dǎo)致簡(jiǎn)歷篩選困難。很多用人單位在招聘時(shí)，由于沒有了解當(dāng)?shù)氐恼衅甘袌?chǎng)狀況，只是程序化的發(fā)布招聘信息，同時(shí)，由于沒有選擇合適的招聘渠道，盲目隨大流，盡管每天能收到大量的簡(jiǎn)歷，但真正合格的卻寥寥無幾，面試之后很難有留下來的。另一方面是人才的供應(yīng)和需求之間的矛盾始終存在著。對(duì)有的職位而言，應(yīng)聘者供大于求，這種情況下，組織對(duì)人員的需求很容易得到滿

19、足。而對(duì)于另外一些職位來說，則很難找到可供選擇的合格人才，尤其是專業(yè)技術(shù)要求較強(qiáng)的職位或管理職位。有時(shí)即使通過招聘渠道獲得了合適的人才，安排在重要的崗位，給予豐厚的待遇，但是由于人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，一旦他們跳槽或是表現(xiàn)不理想，給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)更大，有時(shí)甚至可以改變整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。3新聘員工的流失風(fēng)險(xiǎn)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多樣化和擇業(yè)觀念的不斷變化，近年來企業(yè)中人才的跳槽現(xiàn)象越來越普遍，周期也在縮短，新聘員工的流動(dòng)率不斷增高。人員流失過快給企業(yè)招聘工作帶來很大的挑戰(zhàn)。耗費(fèi)很大精力招聘進(jìn)來新員工，并且投入很大的財(cái)力對(duì)他們進(jìn)行崗前培訓(xùn)，但是他們卻很快就流失了，確實(shí)令企業(yè)非常痛心。這種損失的直接表現(xiàn)是該

20、崗位的人力資源成本增大，因?yàn)槠髽I(yè)需要進(jìn)行重新招聘和培訓(xùn)；而間接損失往往更大，可能引起工作進(jìn)度的拖延，甚至造成組織的癱瘓。在招聘選拔過程中，有些招聘者傾向于選擇那些十分優(yōu)秀的人才，卻往往忽視這些人才的穩(wěn)定性，辛辛苦苦招來了員工卻很快就發(fā)現(xiàn)是在為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做嫁衣，不但給企業(yè)造成財(cái)力人力上的損失，而且從另一方面也削弱了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。例如，核心人員的離職就可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的商業(yè)機(jī)密泄露。另外由于企業(yè)人員流失速度快，企業(yè)就需要不斷的招聘人員來滿足工作的需要，同樣又加大了人才招聘工作的難度，產(chǎn)生惡性循環(huán)。4員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)和員工若不在誠(chéng)實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)產(chǎn)生不必要的

21、法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。企業(yè)在招聘過程中經(jīng)常用到的招聘文書包括招聘廣告、招聘條件和錄用條件、就業(yè)協(xié)議書、錄用通知書、企業(yè)信息告知書、勞動(dòng)者信息告知書和勞動(dòng)合同文本等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法制定和使用上述招聘文書。如果文書本身違法或者文書缺乏合理性，或者企業(yè)使用文書不當(dāng)都會(huì)增加企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和用工成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會(huì)使其對(duì)企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對(duì)企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來嚴(yán)重的法律麻煩。另外試用期限問題、試用期內(nèi)的工作

22、考核及考核標(biāo)準(zhǔn)問題、薪資問題和違約金或賠償金問題等若處理不當(dāng)都會(huì)引起有關(guān)招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)。再者員工招聘與錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，其法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系的構(gòu)建具有重要的現(xiàn)實(shí)意義四、企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的原因分析（一）社會(huì)環(huán)境方面的原因企業(yè)招聘工作不可避免的要受外部社會(huì)環(huán)境的影響，比如勞動(dòng)力的供給情況、宏觀經(jīng)濟(jì)及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)家的法律法規(guī)等。勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的年齡、受教育程度、經(jīng)驗(yàn)、技能等對(duì)企業(yè)招聘工作能否完成及完成的質(zhì)量也有很大的影響。人們的觀念，企業(yè)所在地的地理位置、交通狀況等因素都會(huì)影響企業(yè)招聘工作。外部環(huán)境因素同時(shí)作用于招聘方和應(yīng)聘方，影響著企業(yè)招聘工作完成情況，如果企業(yè)招

23、聘工作受外部環(huán)境影響沒有招聘到合適的員工，就形成現(xiàn)實(shí)的招聘風(fēng)險(xiǎn)；如果企業(yè)暫時(shí)招聘到了合適的人選而新員工去留具有很強(qiáng)的不確定性，就形成潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于外部社會(huì)環(huán)境因素的影響，企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移，不能規(guī)避。（二）企業(yè)方面的原因招聘過程中，在企業(yè)方面主要集中在招聘者的局限性上。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：1招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)局限 職業(yè)素養(yǎng)是指誠(chéng)實(shí)、熱心、熱情、公正和具有強(qiáng)烈的責(zé)任心。招聘是一項(xiàng)第三性和政策性強(qiáng)的工作，招聘者的良好職業(yè)素養(yǎng)是會(huì)極大程度上去影響應(yīng)聘者的信任，從而使應(yīng)聘者主動(dòng)坦誠(chéng)地將自己特點(diǎn)呈現(xiàn)出來，最終能幫助企業(yè)獲取真正的優(yōu)秀者。招聘人員是招聘單位與人才的第一接觸者，他們留給人才

24、的印象是招聘單位留給人才的第一印象。職業(yè)素養(yǎng)低的招聘人員會(huì)削弱單位對(duì)人才的吸引力和在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，影響人才招聘成效。一個(gè)招聘人員的不良表現(xiàn)很可能使單位所有的招聘努力和投入付之東流，使單位與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。這也無形中增加著企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。 2招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)局限如果說招聘者的職業(yè)素養(yǎng)是幫助企業(yè)更好吸引人才的前提，那招聘者的專業(yè)素養(yǎng)則是決定了企業(yè)能否招聘到其所需要的人才。專業(yè)素養(yǎng)是指招聘者有較好的觀察能力、較強(qiáng)的交際能力、專業(yè)的面試技巧、測(cè)試技巧等，這些能力能很好的表達(dá)職位要求，并有效地與有關(guān)機(jī)構(gòu)及應(yīng)聘者溝通，判斷應(yīng)聘者是否合乎崗位等。 3與招聘相關(guān)的其它

25、人力資源職能 前面兩項(xiàng)招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生原因都是招聘過程中某些環(huán)節(jié)的失誤導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，但是，我們要清楚的是，招聘工作不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，它與其它人力資源管理工作有著密不可分的關(guān)系，所以其它人力資源管理工作方面的失誤同樣會(huì)導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)。而可能導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的其它人力資源管理工作包括有： （1）人力資源規(guī)劃 招聘工作的出發(fā)點(diǎn)是人力資源規(guī)劃，只有通過人力資源規(guī)劃，我們才可了解企業(yè)的人員需求、企業(yè)和市場(chǎng)的人員供給，從而判斷企業(yè)目前及以后的人力資源凈需求數(shù)量，繼而提出企業(yè)招聘人員需求。但是，由于實(shí)際工作中對(duì)人員的需要可能會(huì)與統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析出現(xiàn)一些變化，而導(dǎo)致人力資源部門對(duì)招聘需求的分析和判斷出現(xiàn)失誤，因而無

26、法準(zhǔn)確識(shí)別人力資源需求，這樣難免導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。舉個(gè)例子，在企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況，有些用人部門出現(xiàn)人手緊張，但這種人員緊張只是一時(shí)的，是與特定的業(yè)務(wù)有關(guān)的，并不需要花大力氣去招聘新員工，然后由于人力資源規(guī)劃的不合理或失誤，出現(xiàn)虛擬的職位空缺即想到招聘新人，最終增加企業(yè)的多項(xiàng)成本。（2）工作分析與職位說明書 工作分析是搜集與工作崗位有關(guān)的信息的過程，并以此來確定工作的任務(wù)和內(nèi)容，以及哪類人可能勝任該項(xiàng)工作。工作分析時(shí)，工作分析過程的不規(guī)范、方法使用不當(dāng)、分析者的主觀判斷和專業(yè)知識(shí)不夠等都有可能導(dǎo)致無效的工作分析。而另一方面，工作分析的結(jié)果是產(chǎn)生客觀的職位說明書，無效的工作分析得出的職位說明書

27、當(dāng)然也不能夠真實(shí)反映工作崗位所需要的知識(shí)、技能等要素，然而招聘工作是以職位說明書和任職要求為依據(jù)的，而依據(jù)不能反映真實(shí)需要的職務(wù)說明書和任職要求進(jìn)行的招聘必然會(huì)使招聘到的新員工不適合企業(yè)的需求，這就很可能出現(xiàn)該類員工在試用期即會(huì)被辭退的可能，從而導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。五、防范企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策盡管員工招聘風(fēng)險(xiǎn)是任何企業(yè)都不可避免的正常現(xiàn)象，但從利益角度考慮，企業(yè)仍要盡可能通過對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的分析采取有效措施來規(guī)避、減輕風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)上述的招聘風(fēng)險(xiǎn)，我們可從以下幾個(gè)方面來防范和控制風(fēng)險(xiǎn)，減輕風(fēng)險(xiǎn)的危害。（一）建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度只有招聘到合適的員工，才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定

28、合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對(duì)企業(yè)意味著高產(chǎn)出，但同時(shí)也意味著高成本。所以不能單純以絕對(duì)能力差異作為雇傭決策的標(biāo)準(zhǔn)。在招聘前、過程中以及之后對(duì)招聘環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行效果評(píng)估，可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時(shí)間和費(fèi)用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。企業(yè)根據(jù)崗位的工作分析雇傭那些成本效益較好，即工資與產(chǎn)量之比較低的應(yīng)聘者才顯出經(jīng)濟(jì)性，更符合企業(yè)利益的最大化原則。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也對(duì)錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。招聘成本越低，錄用人員的質(zhì)量

29、越高就說明招聘效果越好。企業(yè)把招聘預(yù)算、招聘決策、招聘流程等制度化并進(jìn)行規(guī)范管理，不僅能提高招聘的質(zhì)量，而且能有效控制成本。（二）多方式結(jié)合，依崗取才招聘信息發(fā)布的渠道及方式會(huì)直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量與素質(zhì)。所以，企業(yè)能在預(yù)算成本內(nèi)保證足夠高素質(zhì)應(yīng)聘者的來源就已經(jīng)使自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大擴(kuò)大了。在選擇合適招聘渠道的時(shí)候應(yīng)該考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的管理風(fēng)格與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格、企業(yè)的地理位置、招聘目的和現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)等內(nèi)部因素以及人才市場(chǎng)的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策和保障法規(guī)、區(qū)域人才供給及信用狀況等外部因素。因此，一個(gè)合適的招聘渠道要具備雙重目的性（

30、吸引人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象）、經(jīng)濟(jì)性和可行性等特征。內(nèi)部招聘和各種外部招聘方式各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的范圍。企業(yè)根據(jù)崗位要求和自身實(shí)力及目的選擇合適的方式或多方式結(jié)合。例如針對(duì)稀缺的高級(jí)人才，企業(yè)就應(yīng)該通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者直接從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那兒挖掘等方式。（三）減少信息不對(duì)稱程度近些年來，很多企業(yè)在招聘中都出現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者要求完美的現(xiàn)象。招聘企業(yè)不考慮自身的規(guī)模和實(shí)力，一味的拔高應(yīng)聘條件，以為高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才都是供大于求的。這些企業(yè)忽視了人力資源成本，招聘要求與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)，不但加大自己的管理成本，把合適的人才拒之門外，還助長(zhǎng)了“假文憑”“假學(xué)歷”的現(xiàn)象。而且對(duì)

31、員工和社會(huì)來講，這種現(xiàn)象會(huì)造成人才的資源浪費(fèi)。1規(guī)范招聘流程建立科學(xué)有效的招聘體系在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，要盡可能用更客觀、有效的手段，從而保證所選人才的合適性。合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序?yàn)榱朔乐拐衅高^程中的偽裝現(xiàn)象必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序2求職者自我篩選當(dāng)員工的價(jià)值不容易了解和掌握時(shí)，企業(yè)可以引入“試用期”這種特殊的非固定報(bào)酬，讓求職者進(jìn)行自我篩選。企業(yè)通過在試用期內(nèi)支付低于員工所值的工資，并在試用期合格后支付較高的工資。這使得高能力員工可以有較大的收益前來求職，同時(shí)低能力

32、的員工因?yàn)檩^低的預(yù)期收益而拒絕前來求職，從而有效地分離了高能力和低能力的求職者。（四）加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位?？梢哉f，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘

33、者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，具備人際交往的知識(shí)、能力和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài)，樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。（五）熟悉法律，依靠法律招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。在招聘活動(dòng)前應(yīng)樹立對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。綜上所述，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的。首先要通過加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部制度，提高招聘的決策質(zhì)量，逐步構(gòu)建起員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)防范體系，其次，注意注重決策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作。然后，在招聘過程中體現(xiàn)出科學(xué)、客觀、公正、公平，嚴(yán)格按照科學(xué)程序招聘，注重對(duì)相關(guān)人員權(quán)責(zé)對(duì)等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。具體招聘時(shí)要嚴(yán)格遵守國(guó)家的法律法規(guī)。最后，做好各項(xiàng)招聘評(píng)估工作，為下次