績效考核之KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)考核作業(yè)

1、您將了解如下內(nèi)容l績效考評是什么l為什么要進行績效考評l績效考評的內(nèi)容l績效考評的程序l績效考核的條件l績效考評的結(jié)果運用l績效考評的方法KPI指標評價lKPI指標分解l員工KPI體系建設(shè)l考評結(jié)果與薪酬重組績效考評是什么l績效考評： 針對有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達到的階段性結(jié)果以及在達到過程中的業(yè)績行為表現(xiàn)，通過用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作業(yè)績和工作效果?？冃Э荚u是什么l績效管理： 績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標的問題上所達成共識的過程，以及幫助員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。 為什么要進行績效考評誰應(yīng)該晉升誰

2、應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進行調(diào)動獎勵與懲罰晉升與降職調(diào)薪政策建立員工認同的標準解決內(nèi)部管理問題誰適合做什么工作誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要學(xué)習(xí)新的知識員工職業(yè)路線能力特點能力提升幫助先進持續(xù)發(fā)展、鼓勵落后者前進員工發(fā)展問題為什么要進行績效考評企業(yè)策略問題員工對工作不負責(zé)任好的員工流失員工工作效率低下當一天和尚撞一天鐘員工責(zé)任感企業(yè)核心凝聚力工作效率員工目標與企業(yè)目標保持一致為什么要進行績效考評績效考評的內(nèi)容績效考評四要素工作業(yè)績效益評價崗位能力工作態(tài)度績勤德能績效考評的程序考評準備過程考核進行過程考核標準調(diào)整考核結(jié)果運用考核程序績效考核的條件計劃預(yù)算、工作計劃、崗位職責(zé)、業(yè)績跟蹤、業(yè)績評估、績

3、效考核和薪酬之間的關(guān)系績效考核的作用 獎酬依據(jù)； 崗位調(diào)整依據(jù)； 績效反饋，共商績效目標； 企業(yè)文化建設(shè)； 員工職業(yè)生涯設(shè)計的依據(jù)； 規(guī)范性、指導(dǎo)性。業(yè)績考核結(jié)果運用績效結(jié)果管理人事訓(xùn)練薪資管理任用管理晉升管理專案驗證擬定員工發(fā)展計劃組織發(fā)展的依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標KPIl概念：lKPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標體系的一種目標式量化管理指標。它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。關(guān)鍵業(yè)績指標KPIlKPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。lKP

4、I法符合一個重要的管理原理“二八原則”在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著20/80的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上二八原理同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素關(guān)鍵業(yè)績指標是1、對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而 不斷修正2、是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的衡量參數(shù)3、分定量指標和定性指標兩大部分。其中定量指標 部分包括財務(wù)指標和服務(wù)/經(jīng)營運作指標。定性指 標包括與崗位職責(zé)及業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性 參數(shù)

5、等。4、是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操 作過程的反映5、由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認同的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素關(guān)鍵業(yè)績指標能1、使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)操作 的情況2、使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動3、有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基 礎(chǔ)5、使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大貢獻的經(jīng) 營活動中關(guān)鍵業(yè)績指標KPI建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系遵循的原則 1、目標導(dǎo)向： 把個人和部門的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標聯(lián) 系起來。以全局的觀念來思考問題；2、指標設(shè)定相對穩(wěn)定： 即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標的項目也

6、不應(yīng)有較大的變動；關(guān)鍵業(yè)績指標KPI建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系遵循的原則 3、可衡量： 指標可以是定量的也可以是定性的，但一定要可 以衡量4、可操作性： 關(guān)鍵業(yè)績指標必須從技術(shù)上保證指標的可操作 性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完 善的信息收集渠道。關(guān)鍵業(yè)績指標KPI建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系遵循的原則 5、簡單明了： 關(guān)鍵指標應(yīng)當簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受 和理解。 企業(yè)目標分解步驟董事會總經(jīng)理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標部門目標崗位目標部門目標檢驗崗位目標檢驗公司目標檢驗結(jié)束YYYNNN公司部門崗位企業(yè)目標分解形成的KPIKPI的抽取與分解 ：1.根據(jù)企業(yè)目標分解，形成企

7、業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級 KPI內(nèi)容如下圖示：業(yè)務(wù)重點技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先銷售實現(xiàn)利潤增長客戶服務(wù)人員配備信息化建設(shè)企業(yè)級KPI與市場戰(zhàn)略一致性市場份額銷售任務(wù)完成資產(chǎn)利潤實現(xiàn)投訴響應(yīng)員工素質(zhì)集成性要求核心技術(shù)銷售網(wǎng)絡(luò)有效性銷售增長實現(xiàn)凈利潤增長及時性內(nèi)部員工滿意度信息提供及時性產(chǎn)品策劃有效性品牌推廣發(fā)展要求銷售毛利率要求服務(wù)質(zhì)量人力資源系統(tǒng)流程規(guī)范管理質(zhì)量內(nèi)部客戶滿意度2.確定部門和人員配備KPI分解（舉例） 企業(yè)KPI技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先人員配備信息化建設(shè)部門KPI新產(chǎn)品開發(fā)市場份額、品牌推廣內(nèi)部資源管理信息化要求員工KPI產(chǎn)品開發(fā)適銷率市場拓展目標達率成率項目工作成果滿意度部門員工流失率、人員編制控制

8、率信息化建設(shè)程度、信息標準化維護及時性完善、系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)故障次數(shù)企業(yè)目標分解形成的KPI員工個人業(yè)績評價指標體系 l（一）業(yè)績考核對象的確定 ：業(yè)績考核對象主要是企業(yè)高級管理人員，包括總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門經(jīng)理等關(guān)鍵崗位。在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般員工被稱為“依賴性資源”，企業(yè)的核心資源即企業(yè)的高級管理人員被稱為“唯一性資源”。核心資源在通常情況下具有不可替代性，這些資源一旦離開企業(yè)，企業(yè)的其他資源就會無法發(fā)揮正常作用，從而導(dǎo)致企業(yè)價值的減少。 而一般人力資源屬于從屬地位，屬于合作性資源，不可替代性弱，這些資源離開企業(yè)，只會導(dǎo)致他們自身價值的減少。 1、 營銷總監(jiān)的個人工作績效評價指標體系 （舉例）

9、效益類指標：1）財務(wù)類指標：部門費用預(yù)算使用率、銷售回款達成率、銷售費用使用率、銷售毛利率、應(yīng)收賬款呆死賬率；2）業(yè)務(wù)類指標：市場拓展目標達成率、產(chǎn)品庫存率員工個人業(yè)績評價指標體系 1、 營銷總監(jiān)的個人工作績效評價指標體系 （舉例）崗位類指標： 企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達標率、提交經(jīng)營分析類報告誤期率（含 績效報告）、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)（含下級 員工越級投訴） 員工個人業(yè)績評價指標體系 崗位說明書（舉例）職位說明書 制定日期：崗位名稱營銷總監(jiān)所屬部門營銷中心崗位編制1直接上級總經(jīng)理直接下級人數(shù)崗位級別職位概要：規(guī)劃并推進市場營銷戰(zhàn)略與策略，實現(xiàn)公司各項年度經(jīng)營指標工作內(nèi)容制定年銷售預(yù)測及

10、實施計劃；制定營銷中心的成本費用控制計劃及利潤達標計劃；制定競爭策略、服務(wù)及產(chǎn)品與價格政策提案；參加下季產(chǎn)品的設(shè)計規(guī)劃討論會，并提出建議；參加產(chǎn)品開發(fā)過程中的定稿、定板和定樣會，并提出建議；根據(jù)銷售分析報告及市場反饋信息發(fā)出產(chǎn)品的追單生產(chǎn)或停產(chǎn)指令；制定加盟/聯(lián)營政策；制訂業(yè)務(wù)員的傭金提取政策及結(jié)算辦法；統(tǒng)籌協(xié)調(diào)所屬部門經(jīng)理完成指定工作目標；主持營銷部門會議，有效加強下屬各部門及跨部門間的有效溝通；參加公司決策及協(xié)調(diào)、部門例會的各種會議；評估本中心部門經(jīng)理工作表現(xiàn)，；審閱、分析商品銷售相關(guān)報表，及時采取改進措施；審核新店開發(fā)的計劃和方案；建立加盟客戶及地區(qū)經(jīng)銷商長期培訓(xùn)管理制度；組織制定各加盟

11、店、直營店的營運管理規(guī)范事項；分析市場及行業(yè)競爭對手的相關(guān)信息；部門內(nèi)部人力資源管理工作； 制定和完善部門內(nèi)部工作體系及評價標準；制定本部門預(yù)算，上報相關(guān)部門進行審批；本部門內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。 績效標準年度銷售計劃達標率銷售回款達標率銷售費用預(yù)算使用率銷售毛利率應(yīng)收賬款呆死賬率本部門被投訴次數(shù)（客戶滿意度）客戶投訴解決速度促銷活動效果率部門目標達成率銷售增長率市場拓展目標達成率產(chǎn)品庫存率企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達標率部門員工流失率部門全勤率提交銷售經(jīng)營類分析報告誤期率（含績效考核報告）考核目標與崗位職責(zé)的區(qū)別（舉例）職 能職責(zé)考核目標（即目標值）財務(wù)人員融資及財務(wù)預(yù)算管理準備報

12、告預(yù)算財務(wù)費用減少10%每月5日提交月財務(wù)報告對超過5%的所有費用變化，進行調(diào)查研究并提出報告采購主管整理采購定單和申購單訂貨保證準時發(fā)貨在接到申購單后1天內(nèi)整理完畢并開成訂單5天以內(nèi)訂貨98%按發(fā)貨日期發(fā)貨績效責(zé)任書表頭考核項目序號指標名稱（公式表達）目標值考核權(quán)重考核期獎懲說明績效評核類1部門預(yù)算費用使用率N次/月40%月度2銷售回款達成率85%50%月度。績效責(zé)任書責(zé)任年度：編制日期：責(zé)任人姓名考核主管姓名崗位名稱營銷總監(jiān)崗位名稱總經(jīng)理所屬部門營銷中心所屬部門總經(jīng)理辦公會基本及福利工資比例40%崗位工資比例20%效益工資比例40%全責(zé)月工資標準：年薪標準：基本及福利薪資根據(jù)考勤情況計算發(fā)放；崗位薪資、效益薪資按員工履行崗位職責(zé)情況考核計發(fā)；崗位責(zé)任類1本部門被投訴次數(shù)（含下級員工越級投訴）N次/月40%月度2提交銷售分析類報告誤期率（含績效報告）100%50%月度。1.總務(wù)部經(jīng)理的個人工作績效評價指標體系 （舉例）效益類指標： 辦公水電汽費用預(yù)算使用率、運輸費用預(yù)算使用率、固定資產(chǎn)購置預(yù)算費用率、行政費用降低率；崗位類指標： 企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達標率、提交相關(guān)報告誤期率（含計劃預(yù)算、績效報告）、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)員工個人業(yè)績評