我國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調查問卷報告

1、The 2004 Chinese Enterprises Performance ManagementSurvey Report2004中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調查分析報告解讀中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀探求中國企業(yè)業(yè)績提升解決方案“參與調查的過程是結合公司實際，反思績效問題的過程；是重新審視公司績效管理工作現(xiàn)狀的過程。” -現(xiàn)在您可以從分析報告中獲得啟示： “它將是您重新起步的基礎，幫助您思考未來如何改進公司的績效管理工作，提升企業(yè)競爭力！”調查合作方：問卷調查報告I 問卷調查的背景及目的為幫助中國企業(yè)管理者深入了解中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，引證國企業(yè)對績效管理上不同觀點，競越顧問公司(FPC)普華

2、永道(PWC)與晉興系統(tǒng)(MRC)三方于2004年3-5月期間合作舉行了“ 2004 中國企業(yè)績效管理實踐狀況調查”。(有關調查公司的背景，請參閱附件四)調查容包括績效計劃、績效跟蹤與監(jiān)控、績效評估、績效考核結果的落實與應用；績效薪酬應用；培訓與發(fā)展等環(huán)節(jié)。期望通過調查，了解中國企業(yè)績效管理總體現(xiàn)狀與趨勢 , 透析中國企業(yè)各個層級對績效管理的理念與認識，獲知中國企業(yè)目前采用的績效管理方法，發(fā)掘中國企業(yè)在績效管理過程中相對成功的主要方面，同時能夠認知中國企業(yè)在績效管理過程中目前存在的主要問題。II. 問卷對象本問卷分發(fā)給企業(yè)三類不同層面的人員填寫，詳細數(shù)據(jù)紀錄在附件一至三：1) 高層管理人員(C

3、EO 總裁總經(jīng)理等)2) 人力資源管理人員3) 部門經(jīng)理及一般員工III. 問卷人員分布是次問卷調查總共收回約301份問卷，約150間企業(yè)參加。下圖為以上三類人員的分布：人力資源管理人員146份 48%一般員工110份 37% 高層管理人員45份 15%接受訪問的三類人員IV. 問卷設計l 高層管理人員和部門經(jīng)理及一般員工的問卷較為簡單，主要希望能得到他們對績效管理的重點看法與評價。l 人力資源管理人員的問卷設計成四個部份，分別為：1. 績效管理的整體狀況2. 績效計劃的制訂和實施輔導與教練3. 績效評估情況4. 績效評估結果的應用及改進方向除第一部份是對企業(yè)績效管理的整體評價外，其它三部份問

4、卷容設計是根據(jù)績效管理的標準流程進行，搜集企業(yè)在績效管理上不同階段中所面對的問題以及處理的方法。V. 數(shù)據(jù)分析同時，普華永道將問卷分成不同企業(yè)基本情況，包括：1. 企業(yè)性質：國企民企合資和外資2. 企業(yè)員工數(shù)目：不同員工人數(shù)的企業(yè)3. 企業(yè)所屬行業(yè)：不同的行業(yè)分類4. 企業(yè)是否有股份制等這次問卷分析，重點放在人力資源管理人員的146份問卷上作一個整體的分析。下一部份將問卷調查結果的重點簡要說明。VI. 每部份問卷調查結果的重點簡要說明第一部份：績效管理的整體狀況重點分析理念挺好，仍存在很多問題有較完整的系統(tǒng)員工對公司現(xiàn)時績效管理體系的意見執(zhí)行力度有限模糊，零散，不成系統(tǒng)浪費時間，走形式l 大多

5、數(shù)企業(yè)已建立績效管理系統(tǒng)，具有績效管理行為，但系統(tǒng)較模糊零散而且在執(zhí)行上力度有限。l 絕大部份的企業(yè)的績效管理系統(tǒng)類型是以目標管理(MBO)和關鍵業(yè)績指標體系(KPI) 為主，只有少數(shù)企業(yè)運用平衡計分卡。國內(nèi)現(xiàn)行的績效管理類型資質基礎 (Competency)其他平衡計分卡 (BSC)行為主導(BARS)關鍵業(yè)績指標(KPI)目標管理(MBO)l 企業(yè)績效管理主要以達到結合績效評估和績效獎勵為主，對其它重要績效管理部份如培訓與發(fā)展的結合較忽略。各級員工對績效評估結果應用的看法管理高層人力資源管理人員一般員工 職位調整薪資調整獎金發(fā)放確定發(fā)展需求職業(yè)生涯規(guī)劃解聘其他l 在企業(yè)人力資源管理者的角度

6、來看，績效管理的主要目的是：1) 用作薪酬調整的依據(jù)2) 提升人員管理3) 實現(xiàn)公司戰(zhàn)略人力資源管理人員認為績效管理的主要目的薪酬調整依據(jù)提升人員管理實現(xiàn)公司戰(zhàn)略職位調整依據(jù)員工自我發(fā)展提升運作效率其他l 對企業(yè)而言，績效管理中最大的三個挑戰(zhàn)是：1) 沒有以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系2) 管理信息支持不夠3) 需要投入的人員和時間太多績效管理體系所面對的挑戰(zhàn)沒有以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系管理信息支持不夠需要投入的人員和時間太多部門間配合不夠公司各級員工的配合不夠第二部份：績效計劃的制訂和實施輔導與教練重點分析l 大多數(shù)企業(yè)的不同層級人員具有書面績效計劃和目標各級員工具有書面績效計劃和目標的比例沒

7、有90%-100%60-89%30-59%<30%管理高層部門經(jīng)理主管級員工其他員工l 企業(yè)不同層級人員的績效目標和指標平均為4-10個，與最佳例相接近10個以上 7-10個 4-6個1-3個 沒有管理高層部門經(jīng)理主管級員工其他員工各級人員的績效目標和指標的平均數(shù)目l 在各類員工當中，研發(fā)人員和支持人員都是較難設定績效目標/指標最難設定績效目標和指標的員工類別支持人員研發(fā)人員高層管理部門經(jīng)理生產(chǎn)人員銷售人員l 績效計劃過程中，平衡績效目標設定的難易度為企業(yè)最大的挑戰(zhàn)制定績效計劃過程中最大的挑戰(zhàn)其他指標太多缺乏明確目標很難分解績效目標沒有科學有效的方法平衡績效目標設定指標未經(jīng)員工認同第三部

8、份：績效評估情況重點分析l 企業(yè)在績效評估過程中，認為最有影響力的依據(jù)分別為業(yè)績報告和上級評價業(yè)績報告自評上級評價同級評價下級評價客戶其他管理高層部門經(jīng)理主管級員工其他員工績效評價中，最具影響力的依據(jù)l 較高層員工的績效評估的頻率大多數(shù)約為半年以上，比較低層員工的評估頻率為長管理高層部門經(jīng)理主管級員工其他員工每月每季度每半年每年各級員工進行績效評估的頻率l 績效評估的過程中最大三個的難點或挑戰(zhàn)是：1) 前線經(jīng)理績效管理技能不足2) 部門經(jīng)理對績效管理缺乏正確的認識3) 沒有較為科學與適用的評估方法前線經(jīng)理績效管理技能不足部門經(jīng)理缺乏正確認識沒有科學化的評估方法高層重視與支持不夠員工不積極配合其

9、他績效評估過程中所面對的最大挑戰(zhàn)第四部份：績效評估結果的應用及改進方向重點分析l 企業(yè)績效評估結果通常用作職位調整薪資調整和獎金發(fā)放三部份，員工無論處于任何層級，績效評估結果的用途都沒有太大差距績效評估結果的應用職位調整薪資調整獎金發(fā)放確定發(fā)展需求職業(yè)生涯規(guī)劃解聘其他管理高層部門經(jīng)理主管級員工其他員工l 不同類型員工在績效獎勵收入即浮動薪酬比例上有較明顯差異：1) 管理高層和銷售人員偏向較大浮動薪酬比例管理高層銷售人員管理高層和銷售人員的全年績效獎勵收入占全年收入的比例<10%10%-24%25%-49%50%-74%>75%2) 部門經(jīng)理研發(fā)人員其它主管級員工和其它員工具有較大固

10、定收入比例 <10%10%-24%25%-49%50%-74%>75%各級員工的全年績效獎勵收入占全年收入的比例研發(fā)人員部門經(jīng)理其他主管級員工其他員工l 不同類型員工績效獎勵主要是基于不同重點來決定，以管理高層為例，獎勵依據(jù)為公司利潤，部門經(jīng)理為團隊績效，銷售人員較注重個人績效，而研發(fā)人員同時重視個人和團隊績效資質能力和技術水平公司利潤股票市值其他發(fā)放績效獎勵給管理高層的主要準則自己績效團績績效管理高層發(fā)放績效獎勵給部門經(jīng)理的主要準則部門經(jīng)理研發(fā)人員銷售人員發(fā)放績效獎勵給研發(fā)人員的主要準則資質能力和技術水平公司利潤股票市值其他自己績效團績績效發(fā)放績效獎勵給銷售人員的主要準則資質能力

11、和技術水平公司利潤股票市值其他自己績效團績績效資質能力和技術水平公司利潤股票市值其他自己績效團績績效l 大多數(shù)企業(yè)員工都欠缺書面員工發(fā)展計劃管理高層部門經(jīng)理主管級員工其他員工90%-100%60%-89%30%-59%<30%沒有具有書面發(fā)展計劃的員工比例l 企業(yè)認為員工有效的發(fā)展方式主要為：1) 在崗培訓2) 體驗式學習3) 崗位輪換4) 外聘企業(yè)教練（顧問式培訓）5) 外部講師引導的課堂培訓l 企業(yè)認為未來兩年里，需提升的最重要而具迫切的三個項目是：1) 實施輔導與教練2) 領導力發(fā)展3) 培訓與發(fā)展實施輔導與教練領導力發(fā)展培訓與發(fā)展績效評估績效信息和技術支持績效計劃的制訂績效獎勵企

12、業(yè)最迫切提升的項目VII 總結這次“2004中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調查” ，顯示大部份國的企業(yè)在績效管理系統(tǒng)上與國外距離縮窄了很多，其中顯示國企業(yè)對績效管理的重視和追求，并樂意接受和運用不同績效管理方法去達到企業(yè)目標。調查中發(fā)現(xiàn)管理人員以至一般員工對績效管理系統(tǒng)都不太滿意。這個發(fā)現(xiàn)不單只是國企業(yè)的現(xiàn)象，國外企業(yè)在績效管理上的滿意情況也非常相似。例如：l 行業(yè)周報(Industry Week) 所造的調查顯示只有18%人力資源管理人員滿意績效管理系統(tǒng)。l Aon咨詢公司與美國人力資源管理學會合作的調查顯示只有5%的人力資源專業(yè)人員對企業(yè)的績效考核系統(tǒng)表示非常滿意。這樣，引證了大部份企業(yè)的績效管

13、理系統(tǒng)都不太成功。為何企業(yè)在多年來對不滿意的績效管理系統(tǒng)仍然不離不棄？原因是企業(yè)管理人員一般都相信績效管理系統(tǒng)可以協(xié)助企業(yè)達到營運和管理上的不同目的，同時在人力資源管理上更能有效幫助薪酬調整，獎金發(fā)放，員工提升等基本工作。這次調查報告給我們一個很好的反思的機會，重新看一看績效管理系統(tǒng)的主要目的，容和運用。是否企業(yè)真的放了太多時間在追求績效管理系統(tǒng)的完美工作上，令到整個系統(tǒng)太復雜，并且在運行上較為困難，導致最終失敗的原因。在這方面，需要更深入去研究和探討。附件一：人力資源管理人員問卷結果第一部分 績效管理的整體狀況1. 您如何評價貴公司的績效管理現(xiàn)狀？（可多選）a. 浪費時間，走形式6b. 績效

14、管理理念挺好，但應該解決的問題太多30c. 模糊的、零散的，有績效管理的行為，但不成系統(tǒng)48d. 整個績效管理系統(tǒng)已經(jīng)建立，但執(zhí)行力度很有限59e. 有比較完整的績效管理系統(tǒng)，運行較好25f. 其它 （請注明）42. 貴公司所實施的績效管理系統(tǒng)是下列哪種類型？（可多選）a. 目標管理（MBO）75b. 行為主導評分體系（BARS）24c. 資質為基礎的績效管理（Competency Based）18d. 關鍵業(yè)績指標體系66e. 平衡計分卡（BSC）24f. 其它 （請注明）73. 請在下表中將有效結合的每兩個績效管理的組成部分分別標記？績效評估績效薪酬培訓與發(fā)展績效計劃612521績效評估1

15、0039績效薪酬64. 貴公司的管理者審查公司績效管理系統(tǒng)的頻率是？ 每季度每半年每年每兩年不審查管理高層323563114H R部門544342255. 您認為貴公司的績效管理系統(tǒng)的三個最主要目的是？ a. 實現(xiàn)公司戰(zhàn)略81b. 提升公司運作效率17c. 提升人員管理84d. 員工自我發(fā)展43e. 用作薪酬調整的依據(jù)86f. 用作員工職位調整的依據(jù)44g. 其它 （請注明）26. 您對公司績效管理整體運作及其環(huán)節(jié)實施情況的評價是？ 十分不滿意不滿意一般滿意很滿意沒有執(zhí)行整體運作537732711績效計劃的制訂931683212實施輔導與教練742662118績效評估225922212培訓與發(fā)

16、展43269391績效獎勵3267040147. 接受“關于如何進行績效管理”的培訓和輔導員工比例？沒有<30%30%-59%60%-90%90%-100%管理高層1743262724部門經(jīng)理1534233729主管級員工2235293220其它員工4244251988. 進行績效管理培訓輔導的主體是沒有HR部門部門部外請顧問參加外部培訓管理高層225964931部門經(jīng)理1287114211主管級員工1787124017其它員工298654629. 您認為目前公司績效管理中最大的三個挑戰(zhàn)是？a. 沒有以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系79b. 公司管理高層不重視30c. 公司文化不支持35d.

17、管理信息支持不夠68e. 公司各級員工的配合不夠40f. 部門間配合不夠45g. 需要投入的人員和時間太多57h. 公司的各分公司太分散，無法用統(tǒng)一的績效管理系統(tǒng)19i. 其它 （請注明）1210. 您希望從第三方得到的最大的三個幫助或信息是？a.其它同規(guī)模公司同行的經(jīng)驗分享89b.其它同行業(yè)公司同行的經(jīng)驗分享106c.專業(yè)專家顧問的“How to”培訓61d.專業(yè)專家顧問的培訓與交流76e.咨詢公司的績效管理咨詢服務49f. 其它 （請注明）3第二部分 績效計劃的制訂和實施輔導與教練1. 有書面績效計劃和目標的員工比例是？沒有<30%30%-59%60%-90%90%-100%管理高層

18、2331111368部門經(jīng)理1026101781主管級員工1429152167其它員工28261423542. 績效計劃和目標被審查的頻率是？每季度每半年每年每兩年其它（請注明）管理高層25426310部門經(jīng)理524140111主管級員工563536116其它員工6130351183. 下列人員的績效目標和指標平均有多少個？N/A1-3個4-6個7-10個10個以上管理高層152463365部門經(jīng)理81373447主管級員工101573388其它員工1823643094. 您認為最難進行績效目標/指標設定的三類員工是？a. 高層管理 74b. 部門經(jīng)理58c. 研發(fā)人員105d. 銷售人員17

19、e. 生產(chǎn)人員25f. 支持人員 1115. 公司信息系統(tǒng)對績效管理目標設定和分解的支持a. 沒有任何支持45b. 只能提供基本財務信息，但不能將這些財務信息進一步分解60c. 除了能將財務信息進一步分解外，還能提供其它非財務信息（如客戶信息、業(yè)務運營信息等）30d. 其它 （請注明）36. 您認為績效計劃過程中最大的三個難點或挑戰(zhàn)是？ a. 沒有科學有效的績效考核方法82b. 如何平衡績效目標設定的難易度110c. 指標太多23d. 績效指標的制定沒有經(jīng)過員工認可38e. 績效指標的目標值很難進一步分解77f. 企業(yè)本身就缺乏詳細的發(fā)展計劃和明確的企業(yè)目標51g. 其它 （請注明）87. 上

20、級跟蹤下屬績效任務的完成情況的頻率是？每周每兩周每月每季度每半年每年其它（請注明）管理高層63433428187部門經(jīng)理151142372496主管級員工31448251686其它員工365521712147第三部分 績效評估情況1. 績效評估的頻率是？每月每季度每半年每年每兩年其它（請注明）管理高層523317628部門經(jīng)理154342414主管級員工235236343其它員工4240293242. 在績效評估過程中，最有影響力的三個依據(jù)是？業(yè)績報告自評上級評價同級評價下級評價客戶其它(請注明)管理高層125551042923366部門經(jīng)理116511264027312主管級員工110531

21、263232262其它員工101631264553533. 接受360度評估反饋的員工比例是？沒有<30%30%-59%60%-90%90%-100%管理高層732781221部門經(jīng)理5929131526主管級員工7525151512其它員工8230107124. 您認為績效評估的過程中最大三個的難點或挑戰(zhàn)是？a. 部門經(jīng)理對績效管理缺乏正確的認識104b. 前線經(jīng)理績效管理技能不足108c. 員工不積極配合填績效考核表29d. 公司高層重視與支持程度不夠41e. 沒有較為科學與適用的評估方法100f. 其它 （請注明）8第四部分 績效評估結果的應用及改進方向1. 貴公司的績效評估結果通

22、常會用作？職位調整薪資調整獎金發(fā)放確定發(fā)展需求職業(yè)生涯規(guī)劃解聘其它(請注明)管理高層67609041301612部門經(jīng)理76861044342203主管級員工7689964343253其它員工589110040344332. 下列類型員工人均全年績效獎勵收入占全年總收入的比例大約是？<10%10%-24%25%-49%50%-74%75%以上管理高層223435194部門經(jīng)理23553592銷售人員222439239研發(fā)人員27472761其它主管級員工2664266其它員工37602043. 下列類型員工績效獎勵主要是基于什么來確定的？（可多選）自己績效團隊績效資質能力和技術水平公司利

23、潤股票市值其它(請注明)管理高層53821711275部門經(jīng)理71108388022銷售人員11258286026研發(fā)人員8673615115其它主管級員工10295476322其它員工121624357214. 您認為績效獎勵的最大難點和挑戰(zhàn)是什么？a. 績效評估結果本身不客觀97b. 無法將績效評估結果與績效獎勵聯(lián)系起來36c. 績效獎勵差別不太61d. 績效獎勵太少，缺乏激勵性52e. 其它 （請注明）25. 有書面發(fā)展計劃的員工比例是？沒有<30%30%-59%60%-90%90%-100%管理高層433591736部門經(jīng)理3333142337主管級員工3733142329其它員

24、工44312712246. 對貴公司而言，您認為下列發(fā)展方式的有效性如何？沒有使用根本無效無效一般有效十分有效公司部講師引導的課堂培訓131460552外部講師引導的課堂培訓9158634用傳統(tǒng)方法的自學如書本學習1031881223網(wǎng)上自學2022268242外聘企業(yè)教練(顧問式培訓)251239634部教練(HR，經(jīng)理，或其它)161158595崗位輪換2621029654體驗式學習161327827在崗培訓332487187. 您在為每個員工設計培訓方案時會按照什么比例來考慮？<10%10%-24%25%-49%50%-74%75%以上績效考核結果263939259員工能力和技術水

25、平1328442623員工上級建議1132413318員工發(fā)展計劃2632382712績效目標20333428188. 您通過什么方法來檢驗培訓的效果？a. 員工培訓小時數(shù)27b. 參加培訓人數(shù)15c. 員工對每次培訓的滿意度104d. 員工工作質量或效率的提高101e. 員工凝聚力的提升7f. 人均產(chǎn)能的提高40g. 其它 （請注明）59. 您認為公司的培訓和發(fā)展項目的最大的三個難點或挑戰(zhàn)是？a. 預算緊55b. 沒有好的培訓講師48c. 培訓效果不理想63d. 公司員工不重視22e. 無法衡量培訓效果88f. 設計培訓方案時無據(jù)可依33g. 沒有員工的發(fā)展計劃55h. 其它 810. 您認

26、為貴公司在未來的兩年里，將會提升的最重要且迫切的三個項目是？ a. 績效計劃的制訂49b. 實施輔導與教練74c. 績效評估52d. 培訓與發(fā)展68e. 績效獎勵37f. 領導力發(fā)展73g. 績效管理系統(tǒng)的信息和技術支持51附件二：高層管理人員問卷結果第一部分 關于公司績效管理的整體狀況1. 您認為提升公司績效管理水平可以改善的最重要的三個方面是？a. 公司的當年財務業(yè)績5b. 公司愿景與使命的實現(xiàn)2c. 公司當年或短期戰(zhàn)略的落實5d. 公司企業(yè)文化價值觀的建立與宣導3e. 企業(yè)總體管理水平的提高7f. 中層管理人員績效管理技能的培養(yǎng)3g. 降低公司的人員流動率2h. 團隊合作精神的培養(yǎng)3i.

27、 員工工作積極性12j. 客戶滿意度17k. 其它 （請注明）12. 您認為可用以評估貴公司績效管理系統(tǒng)有效性的最重要的三個指標是？a. 公司當年戰(zhàn)略目標的計劃完成情況7b. 公司當年業(yè)績的提升情況6c. 企業(yè)員工對績效管理系統(tǒng)的認同情況13d. 員工士氣與凝聚力12e. 公司的人員流動率2f. 績效評估表完成的及時性3g. 績效檔案記錄的及時和完整程度4h. 員工隊伍的工作熱情12i. 其它 （請注明）13. 您認為在良好的績效管理系統(tǒng)的建立和應用過程中，具有最重要的責任的三個部門或員工是？a. 董事會1b. CEO6c. HR部門9d. 財務部門1e. 部門經(jīng)理24f. 一線主管19g.

28、普通員工2h. 其它 （請注明）4. 您對貴公司的績效管理的滿意度是？十分不滿意不滿意一般滿意很滿意沒有執(zhí)行315168215. 您認為目前公司績效管理中最大的三個挑戰(zhàn)是？a. 沒有以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系5b. 公司文化不支持3c. 管理信息支持不夠8d. 公司各級員工的配合不夠9e. 部門間配合不夠11f. 需要投入的人員和時間太多16g. 公司的各分公司太分散，無法用統(tǒng)一的績效管理系統(tǒng)7h. 其它 （請注明）2第二部分 關于公司的培訓與發(fā)展狀況1. 您通過什么方法來檢驗培訓的效果？a. 員工培訓小時數(shù)6b. 參加培訓人數(shù)2c. 員工對每次培訓的滿意度20d. 員工工作質量或效率的提高3

29、3e. 員工凝聚力的提升12f. 人均產(chǎn)能的提高15g. 其它 （請注明）22. 您對公司的培訓和發(fā)展方案的滿意度？十分不滿意不滿意一般滿意很滿意沒有執(zhí)行2102012113. 您認為公司的培訓和發(fā)展項目最大的三個難點或挑戰(zhàn)是？a. 預算緊20b. 沒有好的培訓講師24c. 培訓效果不理想16d. 公司員工不重視8e. 無法衡量培訓效果28f. 設計培訓方案時無據(jù)可依13g. 沒有員工的發(fā)展計劃18h. 其它 （請注明）24. 貴公司的績效評估結果通常會用作？職位調整薪資調整獎金發(fā)放確定發(fā)展需求職業(yè)生涯規(guī)劃解聘其它(請注明）管理高層25232413944部門經(jīng)理242630101351主管級員

30、工263131101581其它員工24233591017附件三：部門經(jīng)理及一般員工問卷結果1. 您對貴公司的績效管理的滿意度十分不滿意不滿意一般滿意很滿意沒有執(zhí)行723472852. 您認為有效的績效管理系統(tǒng)對您自身而言最重要的三項幫助是？a. 薪資調整和獎金發(fā)放59b. 幫助自己了解公司的績效導向與具體要求42c. 幫助了解自身在技能、技巧等方面的發(fā)展需要56d. 幫助自己做職業(yè)生涯規(guī)劃 40e. 幫助自己提高業(yè)績 41f. 有助于提高團隊工作積極性和責任感 46g. 令上級較全面的了解我的工作情況30h. 其它 （請注明） 23. 貴公司的績效考核標準和結果對員工公布嗎？是否不知道考核標準

31、86177考核結果663664. 您對您的績效目標和指標的接受程度？很不接受不接受一般接受很認可沒有執(zhí)行344491135. 您對您的績效評估結果的接受程度？很不接受不接受一般接受很認可沒有執(zhí)行5642441126. 您認為公司評價自己表現(xiàn)的最主要的三個指標是？ a. 業(yè)績指標的完成情況80b. 工作質量61c. 工作效率44d. 工作努力程度36e. 團隊合作精神35f. 對工作的貢獻41g. 對企業(yè)核心價值觀的認同21h. 其它 （請注明）17. 在績效計劃和考核的過程中，您最希望得到三個支持是？a. 清晰的績效指標與目標91b. 績效顧問培訓和輔導“how to”指南20c. 直接上級的

32、及時反饋與輔導76d. 公司部同事的經(jīng)驗分享25e. 同類規(guī)模企業(yè)同行的經(jīng)驗分享25f. 同行業(yè)其它公司的經(jīng)驗分享25g. 希望明確公司的當年目標23h. 希望明確公司的長期計劃28i. 輔助人員支持和技術支持138. 貴公司的績效評估結果通常會用作？職位調整薪資調整獎金發(fā)放確定發(fā)展需求職業(yè)生涯規(guī)劃解聘其它（請注明）管理高層4545533427114部門經(jīng)理5558663026133主管級員工577369242413其它員工487378211633附件四：調查團隊及公司背景調查團隊調查主持 合伙人 大中華區(qū)人力資源服務業(yè)務負責人 普華永道先生是普華永道的合伙人及大中華區(qū)人力資源服務業(yè)務的負責人

33、。在加入普華永道之前，先生是一家著名企業(yè)管理咨詢公司的創(chuàng)始合伙人。先生曾為許多客戶，包括大型的企業(yè)及跨國集團、保險業(yè)、公用事業(yè)、電訊、公營機構(NGOs)及政府提供經(jīng)營策略、流程設計和變革管理等領域的服務。1995 至 2000 年初，他是政府人力資源管理計劃 (HRM initiative) 的策略顧問。先生曾為許多政府及私人機構的高級行政管理人員提供了大量的策略設想，變革管理研討會和培訓。調查執(zhí)行PricewaterhouseCoopersFirst Priority ConsultingMRC調查公司背景此項調查由競越顧問公司(FPC)普華永道(PwC)與晉興系統(tǒng)(MRC)三方于2004年3-5月期間在中國境聯(lián)合展開。其中競越顧問公司負責項目發(fā)起和調查執(zhí)行；普華永道(PwC)負責問卷設計與結果分析；晉興系統(tǒng)(MRC)負責調查IT系統(tǒng)設計與結果統(tǒng)計。競越顧問公司(FRC)是中國著名的管理培訓公司，每年為中國大陸和地區(qū)上百家公司提供1000余天的培訓課程。競越秉持獨