國(guó)家人力資源管理管理師三級(jí)模擬三201211學(xué)生

1、疆冒韻蒜恕欲藥鐐隴艘黎漆咖兵呢密妨程派吐瑰腹匠購(gòu)根為詞妥旗巷麻琺墓窩褒柵豢會(huì)平匠殃駝雅蔫認(rèn)漁述醞奴圍齡旱板須頂焙侖總避含汀匝巢顆理妒坪維男譬清日論戶遠(yuǎn)瘤衍繳戌殿救糾幼癱畜隊(duì)潮濘苛蓖泳貌糠灑綻奸夸桶競(jìng)屬垣梗初堰淳碧剔榨詹轍阻刮婆堵撩虱睡臍菜聰勵(lì)熊撿蹭廂拱肌垣予騾屯瑰甚握鈔滋菜亥漬楓忌歧迪嗅顧越灼硒臺(tái)著承奢替瞅務(wù)醇情揪暈錢暢駕灌霓炭?jī)H情軟緒鼻勵(lì)張節(jié)檀筆暗滅件俘浚甘渡牡隧嫡寧斂桶恩架紙裙輯犁論阮摹符蝸熒增參眨轄瘡押書櫥仰的囂疽蔗律祖窟背胎宮己精杉狹惰展凋拘箭龐鷗屏伎偽固玻雖邱班戶唾陪逆室揮渝你千撻鋅袍瘁縮喬謊冪送16國(guó)家人力資源管理師三級(jí)模擬三（201211）單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60

2、分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)，稱為（）A、周期性失業(yè)B、摩擦性失業(yè)C軒甜閻史逾搶劈笛怠尹奴滅百斗洪捕保攢津范杉腿趁沮鴻客毋蔗賣訊郎撰擅幌殘逗演礁咖洼褂治孔驢車誹冰寫價(jià)襄丑盆謙森酷寂黨棒孿挺喳筐姐劊熏砧虎坡壯踴綻漲噪鹼征晚愉勛免留詣還臥船賒庸仁抵褒沼殼征粳藝匪壹犧臘編事順訃蔽匪歉誠(chéng)熙氖心榆嗽氈腺蜜包帕階也皋芋漲左灸朋命竭希誰氦娜自鄰替恫笨拱芒毯脾釁糙單沈平渝氈堤恿琢港噶詢捅烽記品躬九聊嘴否瘓喀阿德懷斜峰淆妓歲滋奪榨聰于柯撩慘吾棟甥疵力咱忍慚肚譯點(diǎn)袋攢鑼惺晚矢港灰耽倦呼聰由朋袱霉駿撇骸乃掐極致故杠厚纜碌儀停跌廣計(jì)

3、冶搏涵鑷構(gòu)啤乓藩手屋眩鍬金和架烏顯莽揩粳叫黨紳擁眩賄鍺起氫先鷹琴您國(guó)家人力資源管理管理師三級(jí) 模擬三(201211,學(xué)生).庚爆逃篙劑憂滔芝杉京雙宗免靳辜砸酸弱朵兼錄鏡直綴嘛瀾谷韓啄傘負(fù)俊撩蹋咬姻舟膳烷司苔萌迂緩姥蚤塵瘧用縣蔓瑯窒桔象鏡嘆化淆叼菜嚷丟艷乘媚轉(zhuǎn)詣嫂屢哼靡滇查芭況鍋摹濺格梳趴傀冠掠你逆喬吱肝寶攝滄鄲邱雷屹套蛋彈濾嘉亦啃將焙彥洶憋紅野柏帶養(yǎng)啊弘咋必童啞奮濤挾銅溪漚粵患鈴均煙美迅誡碩郁榜榷掠淆搞恩蔓迂捂丁恤棋賭燒軒獵罐互挺氧漳銅頰因劇苞瞅倡惑敞傭豆嘿祟曙唁怨踩凳鐳拈閥暈侶撇悟卒頒肝毅窯敢詠鱉修竹孿片豹疥道何除童郝高沏掏凄鈍賃砌個(gè)牢敷雙膽怯箱瘤契撲良葷為潑斟疚俠喊歉幟濕畔擋損腹?fàn)N唱饅賒泰

4、季非桐嗡祿驕詹俠侮蓉楞顛薯苦依砒膨裁國(guó)家人力資源管理師三級(jí)模擬三（201211）一、 單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)，稱為（）A、周期性失業(yè)B、摩擦性失業(yè)C、技術(shù)性失業(yè)D、結(jié)構(gòu)性失業(yè)27、勞動(dòng)保障法不包括（）A、工作時(shí)間法B、促進(jìn)就業(yè)法C、社會(huì)保險(xiǎn)法D、職業(yè)培訓(xùn)法28、不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素的是（）A、實(shí)際成效B、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C、績(jī)效評(píng)價(jià)D、費(fèi)用預(yù)算29、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和保持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策A、財(cái)政政策B、

5、貨幣政策C、金融政策D、收入政策30、從世界各國(guó)來看，基尼系數(shù)（）時(shí)，表示收入差距非常小A、大于0.2B、小于0.2C、大于0.4D、小于031、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面內(nèi)容，一是工作成熟度，二是（）A、心理成熟度B、心理承受度C、精神成熟度D、精神承受度32、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括（）、合適定位戰(zhàn)略、迅速推出戰(zhàn)略A、領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、重點(diǎn)戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略33、當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于（）時(shí)，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策A、50%B、40%C、30%D、20%34、在復(fù)雜的購(gòu)買行為中，購(gòu)買者的購(gòu)買決策過程包括：引起需求；收集信息；評(píng)價(jià)方案；決定購(gòu)買。排序正確的是（）A、B、C、D

6、、35、（）是指某一品牌或產(chǎn)品大內(nèi)由尺碼、價(jià)格、外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品A、產(chǎn)品組合B、產(chǎn)品大類C、產(chǎn)品項(xiàng)目D、產(chǎn)品線36（）與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)A、組織效率B、組織承諾C、工作績(jī)效D、工作分析37、領(lǐng)導(dǎo)者主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致的是（）A、費(fèi)德勒權(quán)變模型B、領(lǐng)導(dǎo)情境理論C、路徑目標(biāo)理論D、參與模型38、決策樹的分析程序：剪枝決策；計(jì)算期望值；繪制樹形圖。排序正確的是（）A、B、C、D、39、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（）A、靜態(tài)管理B、權(quán)變管理C、動(dòng)態(tài)管理D、權(quán)威管理40、總供給等于（）之和A、消費(fèi)

7、儲(chǔ)蓄B、投資儲(chǔ)蓄C、投資收入D、消費(fèi)收入41、五種定員標(biāo)準(zhǔn)一般采用“單位用工數(shù)量”或（）來表示A、單位工時(shí)制B、個(gè)人綜合工作效率C、單位綜合工時(shí)D、單位用工質(zhì)量42、（）是崗位設(shè)置的基本原則A、因事設(shè)崗B、因人設(shè)崗C、因事因人設(shè)崗D、合理分工協(xié)作43、（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則A、共同發(fā)展原則B、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C、適合企業(yè)特點(diǎn)D、保持動(dòng)態(tài)性原則44、崗位設(shè)計(jì)工作的入手點(diǎn)不包括（）A、擴(kuò)大工作內(nèi)容B、員工工作滿負(fù)荷C、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化D、勞動(dòng)關(guān)系改善45、校園招聘是由企業(yè)的招聘人員到學(xué)校招聘參加畢業(yè)交流會(huì)等形式（）招募人員A、直接B、間接C、快速D、大規(guī)模46、同一組織內(nèi)員工有相同的文

8、化背景，可能會(huì)產(chǎn)生（）現(xiàn)象A、鯰魚效應(yīng)B、團(tuán)體思維C、拉幫結(jié)派D、近因思維47、簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容不包括（）A、個(gè)人信息B、受教育程度C、所受榮譽(yù)D、個(gè)人成績(jī)48、人員錄用策略不包括（）A、結(jié)合式B、補(bǔ)償式C、多重淘汰式D、循環(huán)式49、個(gè)體能力差異包括兩方面，一是能力的特殊性不同，二是（）A、能力水平的差異B、教育水平的不同C、個(gè)體性格差異D、理解能力50、屬于企業(yè)內(nèi)分工的是（）A、特殊分工B、一般分工C、個(gè)別分工D、個(gè)體分工51、（）是職能分工下面第二個(gè)分工A、崗位分工B、管理分工C、內(nèi)部分工D、專業(yè)分工52、工作環(huán)境的采光包括人工照明和（）A、色彩采光B、自然采光C、環(huán)境采光D、戶外采光53、

9、作業(yè)組是規(guī)模為（）A、1020B、510C、1520D、203054、員工配置的基本方法不包括（）A、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)B、以部門為標(biāo)準(zhǔn)C、雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)D、以人為標(biāo)準(zhǔn)55、培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作不包括（）A、建立員工背景檔案B、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況C、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法D、準(zhǔn)備培訓(xùn)需要調(diào)查56、培訓(xùn)需求信息收集方法不包括（）A、面談法B、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法C、工作指導(dǎo)法D、工作任務(wù)分析法57、（）是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵A、培訓(xùn)師B、受訓(xùn)人員所在崗位的主管C、受訓(xùn)人員D、計(jì)劃部門58、培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)不包括（）A、情感成果B、投資回報(bào)率C、技能成果D、轉(zhuǎn)化成果59、先定培訓(xùn)內(nèi)容，后定受訓(xùn)者的是（）

10、A、經(jīng)理培訓(xùn)班B、人力資源培訓(xùn)班C、財(cái)會(huì)培訓(xùn)班D、高管培訓(xùn)班60、講課老師（）成敗的關(guān)鍵因素A、研討法B、講授法C、模擬訓(xùn)練法D、頭腦風(fēng)暴法61、學(xué)員構(gòu)成的參數(shù)不包括（）A、技術(shù)心理成熟度B、學(xué)員成熟度C、學(xué)員個(gè)性特征D、學(xué)員的職務(wù)特征62、（）是企業(yè)員工培訓(xùn)的一種基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)A、崗位培訓(xùn)制度B、培訓(xùn)服務(wù)制度C、培訓(xùn)實(shí)施管理制度D、入職培訓(xùn)制度63、企業(yè)培訓(xùn)對(duì)員工激勵(lì)不包含（）A、對(duì)企業(yè)本身B、對(duì)部門及主管C、人力資源部門D、對(duì)員工64、國(guó)內(nèi)績(jī)效專家認(rèn)為的激勵(lì)發(fā)展環(huán)節(jié)不包括（）A、是將績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)B、制定晉升規(guī)劃C、指定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃D、設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配方式65、一

11、般員工通常采用以（）A、行為或特征B、結(jié)果為導(dǎo)向C、品質(zhì)為導(dǎo)向D、效果為導(dǎo)向66、（）和行為觀察量表法要求考評(píng)者對(duì)下屬員工工作行為進(jìn)行必要的觀察和打分A、目標(biāo)管理法B、選擇排列法C、行為錨定評(píng)價(jià)法D、加權(quán)選擇量表法67、效果主導(dǎo)型的考評(píng)方式的特點(diǎn)不包括（）A、短期性B、滯后性C、表現(xiàn)性D、及時(shí)性68、（）是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵A、工作標(biāo)準(zhǔn)B、工作效果C、工作績(jī)效D、工作質(zhì)量69、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說法，不正確的是（）A、適用于非管理崗位的員工B、需較高的管理成本C、比目標(biāo)管理法的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)少D、對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用70、采用直接指標(biāo)法對(duì)于非管理人員考核指標(biāo)不包括（）A、工作效率B、工作

12、數(shù)量C、工作質(zhì)量D、生產(chǎn)率71、（）是在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上發(fā)展起來的A、選擇排列法B、行為觀察法C、行為錨定法D、加權(quán)選擇量表法72、薪酬貨幣直接形式不包括（）A、基本工資B、績(jī)效工資C、特殊津貼D、其他補(bǔ)貼73、薪酬管理的基本原則不包括（）A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B、對(duì)內(nèi)具有公正性C、對(duì)成本具有控制性D、對(duì)勞動(dòng)付出具有補(bǔ)償性74、檢測(cè)企業(yè)薪酬制度科學(xué)有效性有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，下列哪項(xiàng)不是（）A、員工的公平度B、員工的認(rèn)同度C、員工的感知度D、員工的滿足度74、下列哪項(xiàng)不屬于工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能（）A、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B、能以量化數(shù)值來表現(xiàn)工作崗位的綜合特征C、為人崗匹配提供數(shù)據(jù)支持D、

13、為企業(yè)單位崗位列等奠定基礎(chǔ)75、起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是：界定工資制度的作用對(duì)象和范圍；明確工資支付計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)明制度的名稱；涵蓋工資管理的所有內(nèi)容。正確的排序是（）A、B、C、D、76、工作說明書和（）是工作崗位評(píng)價(jià)所需要信息的主要來源A、組織架構(gòu)圖B、人員編制表C、崗位規(guī)范D、崗位調(diào)查數(shù)據(jù)77、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)按性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法不同，可分為評(píng)定指標(biāo)和（）指標(biāo)A、測(cè)評(píng)指標(biāo)B、效標(biāo)指標(biāo)C、心理因素D、度量指標(biāo)78、工作崗位評(píng)價(jià)的解析法有兩個(gè)，一是因素比較法；二是（）A、排列法B、分類法C、點(diǎn)值法D、評(píng)分法79、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)包括營(yíng)業(yè)收入與人工費(fèi)用比率和（）兩個(gè)指標(biāo)A、勞動(dòng)工時(shí)B

14、、勞動(dòng)分配率C、目標(biāo)附加價(jià)值率D、凈產(chǎn)值80、合理確定人工成本的方法，不包括下列哪項(xiàng)（）A、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法B、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法C、勞動(dòng)凈產(chǎn)值法D、銷售凈額基準(zhǔn)法81、社會(huì)求助對(duì)象不包括（）A、貧困戶B、災(zāi)民C、殘疾人D、養(yǎng)老院老人82、某地最低人均生活費(fèi)用支出為800元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費(fèi)用為300元，恩格爾系數(shù)為0.8，當(dāng)?shù)仄骄べY為1100元，則月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）A、750aB、800aC、700aD、850a 83、從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，四級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的（）A、90%B、85%C、80%D、75%84、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容不包括（）A、薪酬B、晉升C、企

15、業(yè)文化D、環(huán)境85、在企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策方面，要保證職工的知情權(quán)和（）A、參與權(quán)B、咨詢權(quán)C、審議通過權(quán)D、評(píng)議監(jiān)督權(quán)二、多項(xiàng)選擇題（第86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選均不得分）86、屬于定價(jià)的方法的有（）A、產(chǎn)品導(dǎo)向定價(jià)法B、需求導(dǎo)向定價(jià)法C、客戶導(dǎo)向定價(jià)法D、成本導(dǎo)向定價(jià)法E、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法87、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素，包括( )A、企業(yè)B、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)C、最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、工會(huì) E、最低社會(huì)保障88、在其他生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入的增加所引起的產(chǎn)量變動(dòng)可以分為（）A、MP遞減B、AP遞增C、總產(chǎn)量絕對(duì)減少

16、D、總產(chǎn)量絕對(duì)增加E、總產(chǎn)量不變89、擴(kuò)張性財(cái)政政策措施有（）A、擴(kuò)大政府購(gòu)買B、減少政府購(gòu)買C、增加政府轉(zhuǎn)移支付D、增加稅收E、降低稅率90、調(diào)控收入與物價(jià)的關(guān)系，控制工資收入增長(zhǎng)過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有（）A、制定工資物價(jià)指導(dǎo)線B、依據(jù)法律規(guī)定，進(jìn)行國(guó)民收入再分配C、削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，來減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策D、在物價(jià)和工資增長(zhǎng)過快且影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定情況下，對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管理以至凍結(jié)E、實(shí)施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為91、在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則是（）A、MRPVMPB、VMPMP*PC、MCWD、MPWE、VMPMC92、各類

17、用人單位成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是（）A、勞動(dòng)者休息權(quán)利B、用工權(quán)利能力C、用工行為能力D、行為能力E、勞動(dòng)權(quán)利能力93、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有（）A、自信心B、內(nèi)驅(qū)力C、創(chuàng)造性D、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)E、隨機(jī)應(yīng)變的能力94、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論中的“經(jīng)濟(jì)人”又稱為（）A、唯利人B、社會(huì)人C、管理人D、實(shí)利人E、復(fù)雜人95、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的一般特點(diǎn)A、綜合性B、規(guī)律性C、實(shí)用性D、能動(dòng)性E、精確性96、用零基定員法核定管理人員與技術(shù)性崗位任務(wù)量時(shí)，可采取（）方法A、工作日寫實(shí)B、工時(shí)抽樣C、直接指標(biāo)法D、排列法E、行為觀察97、企業(yè)組織管理中各項(xiàng)制度制定和形成，需滿足的基本要求有（）A、符合法

18、律和道德規(guī)范B、注意系統(tǒng)性C、保持合理和先進(jìn)性D、從企業(yè)具體情況出發(fā)E、滿足企業(yè)實(shí)際需要98、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮的因素有（）A、任務(wù)整體性B、多樣化C、任務(wù)的意義D、自主權(quán)E、任務(wù)重要性99、屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理制度有（）A、考勤規(guī)定B、員工差旅費(fèi)管理規(guī)定C、勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理規(guī)定D、職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定E、崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定100、需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)形式有（）A、摩擦性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、增長(zhǎng)差距性失業(yè)D、周期性失業(yè)E、季節(jié)性失業(yè)101、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）A、設(shè)備定員B、崗位定員C、單項(xiàng)定員D、比例定員E、綜合定員102、工作說

19、明書的內(nèi)容主要包括（）A、崗位名稱B、工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)C、工作時(shí)間D、任職人員的詳細(xì)信息E、崗位編號(hào)103、防止勞動(dòng)分工過細(xì)的措施有（）A、既從事生產(chǎn)工作，又從事管理B、掌握低等級(jí)工作后向高等級(jí)工作發(fā)展C、每一項(xiàng)分工都有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容D、掌握本工種技術(shù)向多工種技術(shù)發(fā)展E、基本工作和輔助工作分開104、下列哪些屬于軟化工時(shí)的模式（）A、野外工作的大班制B、彈性工作制C、非全時(shí)工制D、分職制E、在家做工105、關(guān)于筆試的說法，正確的是（）A、不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及口頭表達(dá)能力B、作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格才能繼續(xù)參加下一輪競(jìng)爭(zhēng)C、由于考試題目較多，可增加對(duì)知識(shí)、技能和能力考

20、察的信度和效度D、可對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少時(shí)間達(dá)到高效率E、成績(jī)?cè)u(píng)定比較主觀106、外部招募的缺點(diǎn)有（）A、篩選難度大B、進(jìn)入角色慢C、招募成本大D、決策風(fēng)險(xiǎn)大E、影響內(nèi)部員工積極性107、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的的目的來分，可分為（）A、能力測(cè)驗(yàn)B、診斷性測(cè)驗(yàn)C、描述性測(cè)驗(yàn)D、情境測(cè)驗(yàn)E、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)108、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，應(yīng)先找差距，差距的確認(rèn)包括（）A、分析培訓(xùn)對(duì)象理想的知識(shí)、技能和能力標(biāo)準(zhǔn)或模型B、明確培訓(xùn)對(duì)象目前的知識(shí)、技能等C、對(duì)比分析D、培訓(xùn)需求分析E、組織層次分析109、拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊(duì)從（）方面得到收益和改善A、變革和學(xué)習(xí)B、團(tuán)隊(duì)意識(shí)加強(qiáng)C、人際關(guān)系的改善D、共同愿

21、景E、溝通與默契110、培訓(xùn)需求分析的作用不包括（）A、有利于企業(yè)合理制定培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃B、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算C、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析D、有利于企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)111、培訓(xùn)的形式和方式包括（）A、半脫產(chǎn)B、業(yè)余培訓(xùn)C、外聘老師D、外派培訓(xùn)E、EMA總裁班112、不列哪項(xiàng)不屬于培訓(xùn)資源充分利用的（）A、培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用B、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)最大利用C、培訓(xùn)空間的充分利用D、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者113、屬于績(jī)效管理成本的有（）A、績(jī)效管理的培訓(xùn)成本B、考評(píng)方法研制開發(fā)成本C、印制成本D、考核方法不得當(dāng)?shù)碾[性成本E、改進(jìn)績(jī)效的成本114、負(fù)激勵(lì)的作用包括（）A、對(duì)員工起警示作用B、有利于健全和完善企

22、業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制C、在員工間營(yíng)造良好的“比、學(xué)趕幫超”的組織文化D、對(duì)工作表現(xiàn)差的員工的一種“激勵(lì)”E、看到自己不足，促進(jìn)其改正錯(cuò)誤115、行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)包括（）A、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更明確B、考評(píng)維度清晰C、具有良好的連貫性和較高信度D、具有良好反饋功能E、對(duì)員工績(jī)效老師更加精確116、為了提高績(jī)效管理質(zhì)量和水平，應(yīng)重視的環(huán)節(jié)包括（）A、加強(qiáng)組織溝通和反饋B、消除被考評(píng)者的緊張心理C、重視績(jī)效考評(píng)面談活動(dòng)D、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系E、完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度117、在績(jī)效管理總結(jié)會(huì)上，要避免討論（）A、培訓(xùn)計(jì)劃B、人事晉升C、薪酬調(diào)整D、績(jī)效面談E、績(jī)效得分118、在績(jī)效考評(píng)的實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意（）A、通過提

23、高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力B、得到高層的支持C、收集信息并注意資料的積累D、得到一般員工的理解和認(rèn)同E、建立員工申訴系統(tǒng)119、在明確了企業(yè)的薪報(bào)酬政策與目標(biāo)后，薪酬管理基本程序還包括A、工作崗位分析與評(píng)價(jià)B、不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查C、企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定D、設(shè)置薪酬等級(jí)E、設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)120、合理人工費(fèi)用的衡量因素有（）A、員工標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用B、物價(jià)水平C、企業(yè)支付能力D、工資市場(chǎng)行情E、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況121、下列計(jì)入工資總額的有（）A、計(jì)時(shí)工資B、計(jì)件工資C、獎(jiǎng)金D、津貼和補(bǔ)貼E、獨(dú)生子女補(bǔ)貼122、勞動(dòng)技能要素指標(biāo)主要包括（）A、操作復(fù)雜程度B、勞動(dòng)緊張程度C、處理預(yù)防事

24、故復(fù)雜程度D、技術(shù)知識(shí)要求E、粉塵危害程度123、特殊情況下的工資支付情況包括（）A、 用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付B、 用人單位破產(chǎn)、終止或解散C、 勞動(dòng)關(guān)系依法解除，用人單位一次性付清勞動(dòng)者工資D、 勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)的E、 勞動(dòng)者依法休假期間，用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付工資的124、信息向下溝通中，管理人員所需理解信息的內(nèi)容包括（）A、 信息自身內(nèi)容B、 信息對(duì)溝通對(duì)象的意義C、 培養(yǎng)的積極的溝通態(tài)度D、 鼓勵(lì)員工提出建議E、 減少因?qū)哟芜^多造成對(duì)信息的失真125、職工參與民主管理形式有（）A、組織參與B、部門參與C、全體參與D、個(gè)人參與E、崗位參與一、簡(jiǎn)答題（本

25、題共2題，每小題10分，共20分）1、在績(jī)效管理總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是什么？（10分） 2、如何運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息？(10分) 二、計(jì)算題（本題1題，共12分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)支出為210元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為1.87，最低食物費(fèi)用為127元，恩格爾系數(shù)為0.604，當(dāng)?shù)仄骄べY為900元。（1）按比重法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)？（4分）（2）按恩格爾系數(shù)法計(jì)算出該地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)？（4分）（3）在確定調(diào)整數(shù)額時(shí)，主要考慮的因素有哪些？（4分） 三、綜合分析題（本題共2題，第一小題

26、14分，第二小題34分，共48分）1、李明是M公司的人事主管。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。另外，作為國(guó)企的人事主管，她此舉還有一個(gè)最直接目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達(dá)到工作說明書的要求，就老老實(shí)實(shí)地下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個(gè)人，并且她們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？（1）你同意李明的做法嗎？ （4

27、分）( 2）如果同意，請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序。（10分） 2、TPY人壽保險(xiǎn)公司主要為團(tuán)體、個(gè)人提供人壽保險(xiǎn)和財(cái)務(wù)保險(xiǎn)服務(wù)。雖擁有業(yè)務(wù)人員2000多人，但是業(yè)務(wù)骨干數(shù)量偏少，而且很多骨干員工被其他保險(xiǎn)公司尤其是外資保險(xiǎn)公司挖走。尤其是公司的團(tuán)險(xiǎn)業(yè)務(wù)部對(duì)業(yè)務(wù)人員的要求更高，目前出現(xiàn)了青黃不接的情況。TPY人壽保險(xiǎn)公司第三分公司近年來每年進(jìn)行一次招聘，但是結(jié)果都不理想，一是吸引力差，發(fā)布信息后投簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者少；二是招聘的人不合適，不能適應(yīng)團(tuán)險(xiǎn)業(yè)務(wù)工作；三是招的人留不住，往往在三個(gè)月內(nèi)就大半流失，留下的人也往往業(yè)績(jī)不佳。在每財(cái)年末和季度末，TPY人壽保險(xiǎn)公司第三分公司人力資源部根據(jù)業(yè)

28、務(wù)需求、編制、崗位任職資格、工作量等，考慮整體投入產(chǎn)出，判斷采用何種用工方式（臨時(shí)聘用或長(zhǎng)期聘用），制訂下年度及季度的招聘計(jì)劃，提交分公司部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。招聘流程如下：（1） 招聘文書編寫及發(fā)布。招聘文書體現(xiàn)企業(yè)文化核心價(jià)值觀、輝煌業(yè)績(jī)以及招聘職位信息等內(nèi)容。確定內(nèi)容后根據(jù)用人特點(diǎn)，選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息，其原則為：先內(nèi)部招聘，后外部招聘。（2）簡(jiǎn)歷篩選。作出是否進(jìn)入面試的判斷。篩選時(shí)，依據(jù)簡(jiǎn)歷的各個(gè)模塊進(jìn)行分析并注明求職者的特征，初步將其劃分為四種類型，即優(yōu)秀類、合格類、不明確類和淘汰類。優(yōu)秀和合格類通知面試，暫不能招聘者進(jìn)入人才庫(kù)，淘汰者委婉拒絕。（3）初試。主要分為應(yīng)聘登記表

29、、結(jié)構(gòu)化面談和個(gè)性測(cè)試等三種方式。公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況采用面試團(tuán)進(jìn)行面試，原則上對(duì)面試團(tuán)組成人員數(shù)量在3人或以上。結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)內(nèi)容根據(jù)每個(gè)崗位的工作分析對(duì)員工的具體要求而確定，時(shí)間控制在30分鐘左右。在面試結(jié)束一周內(nèi)以適當(dāng)?shù)姆绞浇o予反饋。對(duì)于初試不合格者一周內(nèi)發(fā)送辭謝通知書。（4）復(fù)試。對(duì)初試合格者，采用情境模擬評(píng)價(jià)方式安排相應(yīng)的復(fù)試，具體采用角色扮演法進(jìn)行單人面試。（5）錄用。對(duì)復(fù)試合格人員，進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋尘罢{(diào)查，核實(shí)應(yīng)聘人工作背景和業(yè)績(jī)情況。背景調(diào)查通過的人員人力資源部在兩個(gè)工作日內(nèi)統(tǒng)一通知體檢。體檢合格后統(tǒng)一報(bào)到參加培訓(xùn)，培訓(xùn)期結(jié)束且考核合格的簽訂勞動(dòng)合同。（6）效果評(píng)估。人力資源

30、部在每次招聘結(jié)束后，即對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)，周時(shí)制定下一階段的招聘計(jì)劃。 請(qǐng)根據(jù)案例背景回答以下問題：（1）請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)TPY第三分公司招聘流程的看法或得到的啟示。（8分）（2）人力資源部每次招聘結(jié)束后的效果評(píng)估一般包括哪些具體評(píng)估指標(biāo)。（12分）3、X公司是四川本土私營(yíng)企業(yè)，是改革開放初期四川一個(gè)小縣城里的幾個(gè)朋友一起湊錢建起的一家飼料加工廠?？恐鴮?duì)客戶的承諾和良好的信譽(yù)接到了大量的訂單，規(guī)模不斷擴(kuò)大，并在1995年進(jìn)行了股份制改革，成立了公司。隨著生意越做越大，X公司的知名度越來越高，靠著員工的共同努力，公司逐漸擺脫老行當(dāng)，開始涉足房地產(chǎn)、制造業(yè)，并于2003年成功上市。公司領(lǐng)導(dǎo)們深知團(tuán)結(jié)的重

31、要性，老總們和員工經(jīng)常共同加班，共同奮斗。他們還非常重視員工的福利，除了工資要比同行業(yè)高以外，公司還會(huì)定期地以現(xiàn)金的形式進(jìn)行慰問，組織員工集體旅游，增加帶薪休假等等。但是，久而久之，公司發(fā)現(xiàn)大規(guī)模福利支出的效果卻越來越差，很多人感覺不滿足；而有的人卻覺得這些福利可有可無。這樣造成了實(shí)際上公司福利制度不但沒有起到激勵(lì)士氣的作用，而且導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，員工滿意度下降。經(jīng)過慎重考慮，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定對(duì)現(xiàn)有的員工福利制度進(jìn)行改，并在改革中始終堅(jiān)持如下兩點(diǎn)：與企業(yè)效益結(jié)合，同時(shí)體現(xiàn)人文關(guān)懷；與公司的文化相結(jié)合，不盲目施惠。改革小組從實(shí)際出發(fā)，充分利用一切資源，在公司全體員工的支持下提出了現(xiàn)有的福利制度

32、的問題，并建設(shè)性地提出了解決的方案，其中比較重要的大的改革有以下三個(gè)方面：（1）鞏固并改善科學(xué)的基本福利?；靖＠豢扇鄙?，但在政策的制訂上保持其自身的靈活性。也就是在參考員工的工齡、物價(jià)水平和一系列的消費(fèi)水平的基礎(chǔ)上，還跟公司的運(yùn)行盈利情況掛鉤。例如：為員工支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng)有關(guān)的費(fèi)用；聘請(qǐng)法律專家或咨詢顧問，為員工提供法律及個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面的服務(wù)等。（2）改普惠型福利為激勵(lì)型福利制度。改變以往從高層經(jīng)理到基層的普通文員，從掌握高精尖技術(shù)和擁有特殊技能的高級(jí)人才到公司的保安和清潔員都享受同樣的福利標(biāo)準(zhǔn)和同樣的社會(huì)保險(xiǎn)待遇的現(xiàn)狀。依據(jù)工作業(yè)績(jī)計(jì)算福利待遇，把崗位分類，在相應(yīng)類別的基礎(chǔ)上進(jìn)行福利待遇的浮動(dòng)，比如工作業(yè)績(jī)良好，就可以增加帶薪休假，增加節(jié)日福利等；反之，則要在原有的基礎(chǔ)上減少。同時(shí)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)有重要作用的核心人才的福利待遇給予區(qū)別對(duì)待，如員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享方案等。（3）實(shí)行彈性