公司經(jīng)營(yíng)不善如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性剖析

1、公司經(jīng)營(yíng)不善，如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性主題描述： 我們是一家設(shè)計(jì)公司，由于近1年建筑行業(yè)不景氣，受影響的企業(yè)很多，特別是像我們這樣的小公司。半年來公司幾乎沒有回款，老板想盡各種辦法籌錢給員工發(fā)工資。各位同事也表示愿意與公司共度難關(guān)。但前一段時(shí)間老板下令勸退了兩批員工，現(xiàn)在開始有點(diǎn)人心惶惶了，大家做事都提不起精神頭。老板要求我們不管什么辦法都要提起大家的精神，以飽滿的熱情投入工作，可是和員工談話后也沒有明顯的改善，現(xiàn)在我不知道該怎么辦了。 請(qǐng)教大家，公司經(jīng)營(yíng)不善，HR該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？專家支招1： 首先，我們先確定問題的關(guān)注點(diǎn)“公司經(jīng)營(yíng)不善，HR如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？”根據(jù)主題描述，企業(yè)是

2、因公司經(jīng)營(yíng)不善，已連續(xù)辭退兩批員工，剩下的員工無法穩(wěn)定情緒安心工作，提不起精神，人心惶惶。為什么？因?yàn)樗麄儞?dān)心不知道哪一天自己就被列入辭退者的行列，搞不好下個(gè)月的工資就會(huì)因?yàn)楣举Y金無著落，而拖欠；當(dāng)你面臨著失業(yè)、拖欠工資的生活不穩(wěn)定因素的威脅，你會(huì)依然的絲毫不受影響，繼續(xù)安心工作，和老板（公司）共度難關(guān)？然而，這些關(guān)鍵的問題，連老板都解決不了的問題，公司的HR能解決得了嗎？解決不了，又談何讓員工安心、讓員工和公司共度難關(guān)？餓著肚子鬧革命的時(shí)代已經(jīng)過去了，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中價(jià)值交換的理念已深入人心，這些問題不是靠HR做做思想工作就能夠解決的。所以說，通過這段的論述，我們應(yīng)確定核心的問題不解決，

3、不管HR如何做工作，換位思考，如果是你，你認(rèn)為你和老板一塊走多遠(yuǎn)？答案毋容置疑，當(dāng)你對(duì)老板的感情和信任度在一次次的辭退煎熬中、拖欠薪水的打擊中，相信會(huì)很快的被抵消，當(dāng)你對(duì)老板失去信任、感情蕩然無存時(shí)，你會(huì)繼續(xù)和老板同甘共苦嗎？憑什么呢？ 其次，暫且把HR無法解決的穩(wěn)定和收入問題放到一邊，從思想上給員工打氣，穩(wěn)定員工情緒。這方面能不能做？答案也可以肯定，在符合企業(yè)現(xiàn)狀的情況下，HR根據(jù)公司的發(fā)展前景展望、員工的職業(yè)升遷和未來待遇預(yù)測(cè)，可以通過和員工思想溝通，來為員工謀劃中長(zhǎng)期的職業(yè)藍(lán)圖，讓員工對(duì)未來充滿希望，把自己的名運(yùn)和公司的命運(yùn)維系在一起，讓員工意識(shí)到，只有自己按照公司的目標(biāo)，盡心盡力做好自

4、己的工作，公司擺脫困境就有希望，員工的美好未來就能實(shí)現(xiàn)。這種畫餅充饑的行動(dòng)，可以實(shí)施，但是否促效，又取決于日常老板在員工心目中的信任度如何。如果老板是一個(gè)說話辦事信守承諾的老板，當(dāng)前企業(yè)陷入困境，給員工講道理，謀劃美好未來，員工是會(huì)充分信任的，因?yàn)閱T工信任的是老板的人格魅力；如果老板以前是一個(gè)說話辦事習(xí)慣忽悠員工的老板，估計(jì)員工相信老板的美好未來，恐怕豬都會(huì)上樹了！ 前邊，我們以描述的案例主體，來分析HR在企業(yè)中的定位和HR在企業(yè)中的作用是成正比的，是存在因果關(guān)系的。接下來，我們?cè)僖园咐秊榘姹?，聊聊HR如何做，才能起到穩(wěn)定員工的作用；個(gè)人認(rèn)為，目標(biāo)、定位很關(guān)鍵。老板給HR的要求是：不管想什么辦

5、法，要提起大家的精神，以飽滿的熱情投入工作。那么，HR為什么不確定老板如何解決員工關(guān)心的穩(wěn)定和收入的問題呢？一定不要把工作的目標(biāo)放在和員工的溝通上來，任何問題的發(fā)生是雙方的原因，只有解決雙方的原因，才能徹底解決問題；只去做一方的工作，那是拉偏架，拉偏架能讓另一方心服口服？站在員工的角度，如果后方不安全，工作、收入不穩(wěn)定，隨時(shí)面臨被辭退和拖欠工資，員工哪有心思到前方打仗！所以說，HR應(yīng)把這個(gè)道理和老板溝通，確定老板對(duì)是否還要繼續(xù)裁人，以及公司能否按時(shí)發(fā)放工資的問題，得到核實(shí)，并且有選擇的向員工交底，做到既然要求員工和公司一條心，那么公司就應(yīng)該讓員工放心。至于如何有選擇，就是企業(yè)打算留下來的員工，

6、要單獨(dú)談話，把公司的決定告訴他，讓他安心工作，不用擔(dān)心自己被裁掉或者工資無保障；同時(shí)，HR可以把公司對(duì)其能力的肯定、對(duì)其未來發(fā)展的一種職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行溝通，給其設(shè)定美好的發(fā)展前景，設(shè)定讓其安心工作，和企業(yè)同甘共苦的動(dòng)力。相信，這么做雖然不能保證完全都能得到有效控制，但是必定比不做要有效果的多。 通過這個(gè)案例分析，我們?cè)倩剡^頭來結(jié)合前邊提到的定位問題。作為一名HR工作者，聽從老板的指揮，一心為企業(yè)服務(wù)、為老板服務(wù)，是自己職責(zé)所在。在很多場(chǎng)合，HR工作者們都會(huì)說一句玩笑，說“HR從來沒把自己當(dāng)自己看，一進(jìn)入工作狀態(tài)，就成了老板的替身，一門心思的總是站在老板和公司的角度來考慮問題”。這句話，說起來好像H

7、R很悲慘！員工可以向老板談條件，HR要把自己的利益暫且放到一邊，出面替老板擋一擋，做好緩沖和安撫工作；當(dāng)HR遇到自身權(quán)益需要向老板申訴的時(shí)候，很多時(shí)候都被工作給優(yōu)先掉了。在這里只能感嘆我們這些HR的敬業(yè)精神太敬業(yè)、太專一了；但我們何曾不是可悲的一個(gè)群體呢！所以，回過頭來，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)給自己定位，不管是牽涉?zhèn)€人利益，或者是牽涉公司利益，我們應(yīng)該多角度去換位思考，站在另一方的角度，去考慮對(duì)方為什么會(huì)有這樣的想法，找出問題的根源，才能對(duì)癥下藥。該是老板的問題，我們應(yīng)該向老板正面匯報(bào)，并且闡述解決了會(huì)是什么結(jié)果，不解決了又會(huì)是什么結(jié)果，相信老板是會(huì)做出正確的選擇的；該是員工的問題呢，我們要按照國(guó)家法律

8、法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度，讓員工意識(shí)到自己錯(cuò)在哪里，恩威并濟(jì)，相信本性善良的員工一般都會(huì)和HR們有效溝通的。 最后，總結(jié)一下自己對(duì)本次話題的觀點(diǎn)：和員工有關(guān)的任何問題，都是HR需要解決的問題，要想更好的解決問題，千萬不要讓自己被動(dòng)工作-老板說啥就是啥；要讓自己站在局外人的角度，從不同角色來分析問題發(fā)生的根源，有針對(duì)性的提出解決思路和方案，獲取老板的認(rèn)可和支持，并及時(shí)付諸行動(dòng)，結(jié)果將會(huì)很快再現(xiàn)。相信，成功永遠(yuǎn)屬于那些善于思考的人，善思、立行、會(huì)總結(jié)是關(guān)鍵！專家支招2： 看到這個(gè)話題，我覺得很好，符合好多現(xiàn)在小微企業(yè)的狀態(tài)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好的時(shí)候，老板和員工往往是你好我也好，大家一片祥和；企業(yè)一旦經(jīng)營(yíng)狀況

9、不好，就會(huì)互相埋怨和職責(zé)，往往會(huì)進(jìn)入“貧賤夫妻百事哀”和“大難臨頭各自飛”的境地?，F(xiàn)就個(gè)人的幾點(diǎn)建議，從“如何想”和“如何做”兩方面進(jìn)行說明： 一、如何想？一定要換個(gè)角度看人才 看到這個(gè)題目，好多的同行肯定會(huì)說，必須增強(qiáng)凝聚力，必須充滿信心，必須同舟共濟(jì)，必須思路清晰，必須讓員工如何如何。 可是哪里有那么多的“必須”那么容易實(shí)現(xiàn)，你“必須”一個(gè)給我看看，員工根本不會(huì)買你的帳。個(gè)人建議可以從以下幾個(gè)不同角度和原則來做些事情，當(dāng)然再不好的措施，也比空想和發(fā)牢騷要好很多。 1、從員工離職原因看團(tuán)隊(duì)建設(shè)。 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，員工離職也是正?，F(xiàn)象，一般來說，有個(gè)五個(gè)主要原因： 1）企業(yè)或者行業(yè)沒有前景：

10、對(duì)于骨干員工來說，除了要現(xiàn)在掙到錢外，謀求更大的發(fā)展是他們選擇職業(yè)的重要因素，如果企業(yè)（行業(yè)）沒有前景或者讓員工看到不到前景，員工的離職就是在所難免的，而且這是最主要的離職原因。 2）裙帶關(guān)系復(fù)雜的企業(yè)文化：在企業(yè)初期發(fā)展階段，家族式企業(yè)是能夠推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的。但是隨著企業(yè)的擴(kuò)大，裙帶關(guān)系復(fù)雜的企業(yè)文化往往讓職業(yè)經(jīng)理人無所適從。例如：讓老婆做財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，小姨子做出納，老板的爸爸做門口保安。弄得每次職業(yè)經(jīng)理人報(bào)銷都跟做賊似得，上班跟做了錯(cuò)事一樣，這樣的環(huán)境如何讓員工安心工作。再比如：以前工作過的一個(gè)單位，老板安排了工作，我部門剛要實(shí)施，有資深的經(jīng)理告訴我說，你不要做了，因?yàn)樯碡?cái)務(wù)總監(jiān)的為老板娘不

11、同意這么做，后來果不其然受到了財(cái)務(wù)的成功阻撓，項(xiàng)目也半路擱淺。 一般來說，高手都喜歡簡(jiǎn)單的關(guān)系，過于復(fù)雜的關(guān)系和內(nèi)耗搞得跟宮廷戲里的后宮爭(zhēng)斗還亂，這是無法讓員工安心工作的，最后只能選擇離職。 3）薪酬待遇低。這個(gè)就不解釋了。 4）不恰當(dāng)?shù)目己耍宏P(guān)于考核的文章和方法很多，這里不多說，只說兩點(diǎn)： 第一、績(jī)效管理的目的是為了提高績(jī)效。雖然這么說，但是好多的老板和職業(yè)經(jīng)理人還是大搞暗箱操作，沒有績(jī)效結(jié)果的溝通，更沒有績(jī)效改進(jìn)的方案制定，純粹就是為了扣發(fā)員工的工資，員工莫名其妙的被扣了工資，加上管理層推諉責(zé)任給老板身上，搞得企業(yè)和員工關(guān)系很糟糕，造成員工大量離職。 第二、績(jī)效考核是為了處罰和剝離不做事的

12、人，而不是為了懲罰做錯(cuò)事的人。而好多的企業(yè)都是做事多的人受到的懲罰多，不做事的人反而沒有過錯(cuò)。 5）不順暢的上下級(jí)關(guān)系：這里也說兩個(gè)典型的事件： 第一、90%的優(yōu)秀員工都是被平庸的主管折磨死的；好多的時(shí)候是員工太優(yōu)秀，管理層太平庸，好的思路和想法總是被成功壓制，久而久之，造成員工離職。 第二、90%的空降職業(yè)經(jīng)理人是被老員工的口水淹死的。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)變革，高薪聘請(qǐng)了職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人也是信心滿滿，但是在變革的過程中，會(huì)調(diào)整到各方利益的分配，于是就是多個(gè)部門老員工合伙“控訴”職業(yè)經(jīng)理人的各種不恰當(dāng)行為，老板也不勝其煩，等老板和職業(yè)經(jīng)理人的“心里蜜月期”一過，職業(yè)經(jīng)理人就會(huì)被以不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情

13、況為由走人。 2、新形勢(shì)下的職業(yè)觀和人才價(jià)值觀 1）樹立“能力才是勝任力”的人才觀：現(xiàn)在好多的企業(yè)和老板經(jīng)常說的就是“用人重人品”，什么“人品”是用人第一標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，在兩個(gè)職業(yè)經(jīng)理人能力差不多的情況下，用人品好的這無可厚非，且不說人品這個(gè)東西通過短短的幾十分鐘的面試乃至幾天的試用不能充分體現(xiàn)和認(rèn)知不說，有好的人品就能做好事情嗎？尤其是對(duì)于新的企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，僅僅有好的人品是不能有大的發(fā)展的，所以一定要對(duì)于人才觀有個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，樹立“沒有能力是對(duì)企業(yè)最大的不忠誠(chéng)”的人才觀，不能認(rèn)為這個(gè)人品不錯(cuò)，慢慢培養(yǎng)吧，成本和時(shí)機(jī)可能都不會(huì)等你的。這樣才能排除人情和感情的因素來篩選和使用人才。 2）職

14、業(yè)觀就說兩句話，第一句，“職位不是給員工的獎(jiǎng)賞，是給員工承擔(dān)更大責(zé)任的機(jī)會(huì)”； 第二句話“員工多干活就等于多給員工自己發(fā)獎(jiǎng)金”；具體情況就不在這里贅述了，感興趣的同行可以再做探討。 3）公司里做事和制定制度一定要符合人性。現(xiàn)在企業(yè)里不符合人性的事情很多，一定要禁止，比如：談奉獻(xiàn)，好多的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)時(shí)，都要求員工多奉獻(xiàn)，但事實(shí)上效果并不好，為什么呢？因?yàn)檫@是不符合人性的要求。對(duì)于員工工作之外做的事情，就一定要按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，既然員工多做了事情，多了付出，就一定讓他多得到回報(bào)，這遠(yuǎn)比你談奉獻(xiàn)培訓(xùn)的效果好的多，而且更多的員工也更愿意為企業(yè)做事了。還有就是加班文化，把加班列為晉升員工和提薪的

15、重要因素，這都是不可取的價(jià)值取向，這在三茅以前的文章中已經(jīng)有各位高手的評(píng)論，這里不在詳述。 二、如何做？調(diào)整和改變 1、對(duì)于企業(yè)進(jìn)行發(fā)展階段和形式分析，調(diào)整經(jīng)營(yíng)模式： 我建議老板和骨干員工進(jìn)行一次深入的溝通，對(duì)于企業(yè)所處的階段和面臨的優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行分析，當(dāng)然方法很多，SWOT、決策樹、波特五力模型都可以，主要是找出當(dāng)前的問題和優(yōu)勢(shì)。一般我不建議創(chuàng)新和轉(zhuǎn)行，創(chuàng)新和介入新的行業(yè)如果在資金和人員充足的情況下更容易成功。我建議進(jìn)行經(jīng)營(yíng)模式的創(chuàng)新，如果一旦發(fā)現(xiàn)新的經(jīng)營(yíng)模式，也許很快就能實(shí)現(xiàn)“柳暗花明又一村”。 2、優(yōu)化產(chǎn)品分布：企業(yè)小，從簡(jiǎn)單做起，把產(chǎn)品分為兩類： 第一類、推出員工掙錢的產(chǎn)品并制定簡(jiǎn)單明晰的

16、獎(jiǎng)勵(lì)政策，讓員工掙到錢才能穩(wěn)定當(dāng)前的局勢(shì)，可能這類產(chǎn)品公司掙錢少，但是，至少能保留住當(dāng)前的團(tuán)隊(duì)資源。 第二類、推出企業(yè)掙錢的產(chǎn)品并制定明確的獎(jiǎng)勵(lì)政策。企業(yè)掙到錢，才能保證企業(yè)和員工的長(zhǎng)治久安。 3、明確分工并充分授權(quán)。調(diào)整并挑選骨干員工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，每天或者每周及時(shí)的進(jìn)行業(yè)務(wù)進(jìn)展情況溝通，讓核心業(yè)務(wù)全程都處于監(jiān)督狀態(tài)，并且動(dòng)起來。 4、嚴(yán)格考核并激勵(lì)，適度主動(dòng)裁員：文中提出的勸退兩批員工，這個(gè)我是非常認(rèn)同的。 第一、當(dāng)前的形式不太好，有部分員工的離職也才能激勵(lì)留下的員工好好工作。 第二、主動(dòng)裁員更能有效裁掉工作能力差的員工，目的性更好，比起讓員工主動(dòng)離職要好若干倍。 第三、適當(dāng)提高留下人員的

17、薪酬并嚴(yán)格考核：因?yàn)樾匠旯芾砗图?lì)的作用并不是工資越低越好，人力成本越低越好，而是工資相對(duì)于利潤(rùn)的占比越低越好，人員減少，就可以適度提高薪資并嚴(yán)格考核。 綜合上述，在當(dāng)前行業(yè)大形勢(shì)不太好的情況下，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)模式和提高自身的管理水平是改善企業(yè)盈利能力的永恒話題。專家支招3： 關(guān)于經(jīng)濟(jì)低迷，是今年談的最多的話題之一，看著周圍的企業(yè)裁員、降薪甚至倒閉，你是什么感受？當(dāng)你所在的公司經(jīng)營(yíng)不善，你又會(huì)如何選擇？ 不要隨口給我答案，我更希望聽到你們發(fā)自內(nèi)心的想法。因此我需要每個(gè)人都像看3D電影一樣，身臨其境的去感受，去分析，從而提出有意義的見解。 小設(shè)計(jì)公司，處于食物鏈的底部，更多的是看別人臉色活著；設(shè)計(jì)公司

18、，員工更多的是憑技術(shù)能力吃飯，考慮問題比較簡(jiǎn)單直接；設(shè)計(jì)公司，員工的平均年齡一般都偏小 “公司最近一直收不回欠款，沒辦法，這些建筑公司太能拖了”，“不過我們老板還不錯(cuò)，到處籌款，不管企業(yè)再難，也沒拖欠過大家一分工資” 市場(chǎng)的大環(huán)境如何，大家耳濡目染都有了解；企業(yè)的處境如何，大家也都看在眼里；老板為人如何，大家也都心中有數(shù)因此大家都愿意與企業(yè)共度難關(guān)。 最近一段時(shí)間，大家工作更積極了，配合更默契了，完全不計(jì)較個(gè)人得失，經(jīng)常免費(fèi)加班但是，突然間，公司竟然先后勸退了兩批員工，要堅(jiān)守的人慌了神，原來不是你想要共度難關(guān)就可以留的，去留都是老板說了算。頓時(shí)，留下的員工如泄氣的皮球，再也沒了精神頭。 劇情發(fā)

19、展到現(xiàn)在，結(jié)局大家可以預(yù)料：?jiǎn)T工先后紛紛離職，留下的只是因?yàn)闊o處可去；企業(yè)款項(xiàng)收不回，人也越來越少，最終倒閉。現(xiàn)在你要改結(jié)局？ 企業(yè)收不回款，工資照發(fā)，員工表示要堅(jiān)守，老板連續(xù)勸退；員工精神飽滿的工作，迎接第三次裁員？員工精神飽滿的工作，即使長(zhǎng)期欠薪也無所謂？員工精神飽滿的工作，直到企業(yè)倒閉或生機(jī)勃勃？實(shí)在編不下去了。這個(gè)劇本太違背常理了。 員工找一份工作，會(huì)看平臺(tái)，看發(fā)展，看薪酬其實(shí)看的就是個(gè)安全感?，F(xiàn)在還有安全感嗎？沒有安全感，哪來的積極性？那如何給予員工安全感，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性？ 一、定期開經(jīng)營(yíng)分析會(huì) 這個(gè)時(shí)候，員工比任何時(shí)候都關(guān)心企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。老板針對(duì)公司經(jīng)營(yíng)低迷期有什么戰(zhàn)略規(guī)劃

20、，如何實(shí)施，目前實(shí)施到哪一步？都是每個(gè)員工關(guān)心的。 這個(gè)時(shí)候員工是最迷茫的，身邊熟悉的人紛紛被裁，頓時(shí)六神無主。對(duì)公司對(duì)自己產(chǎn)生了一系列質(zhì)疑：公司下一步會(huì)如何發(fā)展？下一個(gè)被裁的人會(huì)不會(huì)是我？我到底是走是留？這時(shí)候那還有心思干活啊。 經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，是重新給員工希望的分析會(huì)。如最近經(jīng)過老板的努力，我們成功的收回了某某建筑公司的欠款；最近在設(shè)計(jì)部王部長(zhǎng)的努力下，我們又接了多少單設(shè)計(jì)任務(wù)；最近有個(gè)好消息要告訴大家，在我們的共同努力下，成本比上月下降了15萬元 員工聽到這樣的消息，怎么會(huì)不振奮，不對(duì)公司充滿信心？ 二、樹立典型，用氛圍感染人 設(shè)計(jì)的人是簡(jiǎn)單又固執(zhí)的，在這樣的環(huán)境下，如果能樹立幾個(gè)榜樣，營(yíng)造

21、良好的比學(xué)趕幫超的氛圍，打造積極向上的文化，同樣會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生正面的影響。 現(xiàn)在微信這么普遍，大家又是設(shè)計(jì)的，完全可以把一些正能量的事件，配合一些心靈雞湯定期提供給大家，讓大家以積極的眼光，看待周圍的正能量，從而感染更多的人。 三、展示工作成果 員工不知道自己對(duì)于企業(yè)到底有多少作用，到底處在一個(gè)什么位置。通過展示工作成果，讓員工對(duì)業(yè)績(jī)有一個(gè)明確的期望值。 另外關(guān)鍵的一點(diǎn)，讓員工看到他對(duì)于企業(yè)的價(jià)值到底有多大,從而激發(fā)員工的榮譽(yù)感，提高工作積極性。 最后的劇本可能是這樣的：企業(yè)收不回款，工資照發(fā)，員工表示要堅(jiān)守，老板連續(xù)勸退；員工搖擺；員工參與經(jīng)營(yíng)分析，關(guān)注企業(yè)的每一個(gè)消息，員工精神飽滿的工作；榜

22、樣帶動(dòng)，員工精神飽滿的工作；個(gè)人成果展示，榮譽(yù)感爆棚，員工精神飽滿的工作。專家支招4： 留住人才，可以有四個(gè)方面： 1、報(bào)酬留人，工資豐厚，能生存好； 2、未來留人，報(bào)酬不夠，給人希望； 3、意義留人，希望不大，事情有意義，工作的事情有價(jià)值； 4、感情留人，意義不大，就需要相互間的感情。 現(xiàn)在，公司面臨的問題，可謂四面楚歌：沒錢、看不到未來、關(guān)鍵是不知道老板什么時(shí)間會(huì)突然把自己給炒魷魚，連安全感都木有。o()o 所以，不要怪員工沒有積極性，同樣的情況下，你也是如此。那么，我們有沒有東方不亮西方亮的方法呢兩手準(zhǔn)備吧 一、公司自身找原因，找新項(xiàng)目、轉(zhuǎn)型 作為一家設(shè)計(jì)型的公司，發(fā)動(dòng)全員，大家一起想辦

23、法。開源節(jié)流，尋找新的領(lǐng)域的項(xiàng)目。或許，這也是一個(gè)機(jī)遇，公司可以借此做大的改變，改變目標(biāo)群體和服務(wù)方式。甚至公司一些架構(gòu)的改變。 二、留下的員工加工資，整體成本降低 召開全員大會(huì)，公司業(yè)務(wù)量和回款不景氣，導(dǎo)致公司運(yùn)轉(zhuǎn)困難，希望大家理解。依據(jù)績(jī)效，能夠留下跟公司同進(jìn)退的員工，按照一定比例，上提工資。需要的是質(zhì)量，精英，去掉。大家懂得。比如，之前5人，工資3萬，平均6000元/人，現(xiàn)在留下3人，工資7500元/月，但部門正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 三、 即使走人，也是好聚好散 最次的一招，還是要?jiǎng)裢瞬糠致毠?，但?duì)于即將要走的員工，提前推薦幾個(gè)好點(diǎn)的單位，由公司出馬聯(lián)系。買賣不成仁義在嘛，即使不成，員工心理怨氣也會(huì)

24、小些。這些工作，對(duì)于留下的員工，也是一種安撫。 四、多搞活動(dòng)，拉近感情 公司沒業(yè)務(wù)，組織大家學(xué)習(xí)啊，減少工作時(shí)間，或者多搞些活動(dòng)，促進(jìn)交流。讓留下的員工享受到更好些的福利，相信員工的情緒和心理會(huì)隨著時(shí)間有所變化。 五、付出真情，了解員工的發(fā)展需求 相信，這么一家公司，之前對(duì)員工的需求關(guān)懷是不夠的。現(xiàn)在，做些這方面的工作，樹立幾個(gè)榜樣出來，氛圍輕松、積極些。讓大家忙碌起來，無暇顧及其他事情。 總結(jié)：(僅作參考) 公司自身找原因，趕緊脫離困境，或轉(zhuǎn)型； 老板出馬，安撫員工，制定能夠留下的明確條件和待遇； 去蕪存菁，留下精華，提升待遇； 送走的員工，好聚好散； 讓大家明白，留下工作，比之前會(huì)更好，更

25、有奮斗的價(jià)值！專家支招5： 說到調(diào)動(dòng)員工的積極性屬于人力資源里面的員工激勵(lì)模塊，那對(duì)于員工的激勵(lì)就可以分為兩個(gè)大的類別：一個(gè)是從精神層面出發(fā)，從精神上去鼓舞員工士氣，給員工信心；另一個(gè)就是從物質(zhì)層面出發(fā)，給于員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。鑒于該公司目前的現(xiàn)狀，我覺得這兩個(gè)方面都要考慮和推進(jìn)，以此起到雙管旗下的作用。 第一、老板和公司的高層先開會(huì)，就目前的行業(yè)形勢(shì)和公司的發(fā)展情況進(jìn)行溝通和討論，對(duì)于出現(xiàn)的一些困難在會(huì)上盡量提出解決辦法。俗話說“樹挪死，人挪活”，大家集思廣益一定可以想出幾個(gè)有效的建設(shè)性意見。那對(duì)于公司的發(fā)展前景也要告知員工，讓員工看到希望，正如“讓人迷茫的原因是看不到目標(biāo)和希望“，不管怎樣一定要給大家樹立目標(biāo)和希望，讓大家覺得在公司工作還是有奔頭的。前景很光明，道路很坎坷，所以這個(gè)時(shí)候大家一定要齊心協(xié)力共度難關(guān)。 第二、高層會(huì)后一定要把公司的會(huì)議宗旨和精神傳達(dá)給下屬員工，只有下屬員工重新鼓起士氣，公司的員工面貌和精神氣才會(huì)最大化地被調(diào)動(dòng)起來。必要的時(shí)候可以讓老板召開全體員工大會(huì)，這個(gè)需要你們HR組織好員工大會(huì)了。會(huì)場(chǎng)人越多，主持人越有煽動(dòng)性，員工的士氣和積極性就會(huì)被調(diào)動(dòng)的越大，一定要注意維持好現(xiàn)場(chǎng)的秩序。 第三、案例中說前段時(shí)間老板下令勸退兩批員工，