行為目標(biāo)面試法簡(jiǎn)析(上)

1、行為目標(biāo)面試法簡(jiǎn)析（上）如何發(fā)現(xiàn)人才、如何鑒別人才是大多數(shù)企業(yè)所面臨的難題，因?yàn)楣矩?fù)擔(dān)不起由于選才錯(cuò)誤而帶來(lái)的一系列問題：成本上升、員工士氣低落、顧客服務(wù)受到影響、管理層不斷填補(bǔ)職位空缺、忽略指導(dǎo)員工、降低公司整體的工作效率等等。面對(duì)這種情況，HR從業(yè)人員唯有運(yùn)用嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的選材方法才能迅速、有效地找到真正適合的人才，為企業(yè)降低選才與面試的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)與利益。    行為目標(biāo)面試法是一種結(jié)構(gòu)化面試方法，與常規(guī)的非結(jié)構(gòu)性及非行為性的面試方法相比，它對(duì)考察應(yīng)聘者的崗位勝任能力更加具有針對(duì)性和目的性。實(shí)踐證明，“行為目標(biāo)面試法”是一種能有效排除個(gè)人的主觀因素，

2、以行為為依據(jù)、以目標(biāo)為導(dǎo)向的有效選才工具。    一、傳統(tǒng)面試法的不足   許多研究表明，傳統(tǒng)的面試方法，主要是一些常規(guī)的非結(jié)構(gòu)性及非行為性的面試方法，對(duì)于辨識(shí)應(yīng)聘者的崗位勝任能力并沒有很大的效用。面試官在面試中所提出的常規(guī)性問題可羅列出很多，比較常見的有：    1. 談?wù)勀阕约骸?   2. 對(duì)你來(lái)說工作中最重要的是什么？    3. 為什么愿意為本公司工作？    4. 你認(rèn)為公司為什么要聘用你？    5. 如果我們聘用你，你會(huì)

3、工作多久？    6. 在你看來(lái)，我們會(huì)為你的職業(yè)生涯規(guī)劃一個(gè)怎樣的環(huán)境？    7. 你的長(zhǎng)處是什么？    8. 什么是你最大的弱點(diǎn)？    9. 你在業(yè)余時(shí)間喜歡做什么？    10. 你對(duì)什么職位感興趣？   11. 你覺得5年后你會(huì)是什么樣？    12. 你喜歡與什么人交往？    以上這些訪談的問題無(wú)法辨識(shí)應(yīng)聘者的崗位勝任能力，這是因?yàn)椋阂环矫妫瑢?duì)大部分的應(yīng)聘者來(lái)說，他們其實(shí)并不是很了解自己的才能和優(yōu)缺

4、點(diǎn)，甚至說不上自己真正喜歡的工作的性質(zhì)。例如，許多應(yīng)聘者認(rèn)為，自己最大的優(yōu)點(diǎn)是與人相處，但具有諷刺意味的是，他們常常無(wú)法獲得同事的喜愛和信賴。   另一方面，應(yīng)聘者可能沒有從內(nèi)心深處表露出真正的動(dòng)機(jī)和能力。因?yàn)槊嬖嚬賳柕膯栴}大都是“引導(dǎo)式”的，而且大部分的應(yīng)聘者，也都以社會(huì)期許的答案回復(fù)面試官。   二、什么是行為目標(biāo)面試法？   所謂行為目標(biāo)面試法是指面試時(shí)面試官注重應(yīng)聘者的行為而非給面試官的主觀印象（關(guān)注應(yīng)聘者的行為），通過收集各方面的信息來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者的能力是否符合該工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)水準(zhǔn)（關(guān)注工作崗位的要求目標(biāo)）。行為目標(biāo)面試法

5、把工作崗位的關(guān)鍵預(yù)期業(yè)績(jī)和面試中所提的問題、回答及評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系了起來(lái)。使用這種方法進(jìn)行面試時(shí)，面試官不僅關(guān)注應(yīng)聘者的行為，更關(guān)注這種行為所能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。   三、為什么要采用行為目標(biāo)面試法？   面試實(shí)際上是一項(xiàng)很難的工作，但很多人認(rèn)為它很容易。為什么人們有時(shí)會(huì)高估自己實(shí)際面試的能力呢？或許最大的原因之一是人們并沒有真正明白面試的目的收集應(yīng)聘者的客觀信息，發(fā)現(xiàn)能勝任空缺職位的應(yīng)聘者。他們自以為無(wú)需任何必要的訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)他們就能了解應(yīng)聘者面試反應(yīng)背后的真實(shí)情況和其話語(yǔ)中的真正含義。但面對(duì)準(zhǔn)備充分的應(yīng)聘者的反應(yīng)，自認(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)的面試官也會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺?；蛘?，他們可能

6、具有這種能力，但有時(shí)不知道如何把對(duì)應(yīng)聘者的判斷與某個(gè)特定的工作崗位匹配進(jìn)來(lái)，也就是說，他們的判斷并不能等同于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在某個(gè)工作崗位上的表現(xiàn)。實(shí)際上，一次面試也是一次對(duì)面試官的考試，看他是否有能力預(yù)測(cè)到應(yīng)聘者上任后的工作業(yè)績(jī)。    為了提高面試官的面試能力，降低組織的面試風(fēng)險(xiǎn)，我們?cè)谧裱Y(jié)構(gòu)化面試法的原則之基礎(chǔ)上，提出了這種新的面試方法行為目標(biāo)面試法。    與傳統(tǒng)的面試方法不一樣，行為目標(biāo)面試法以應(yīng)聘者的行為為基礎(chǔ)，以工作崗位的目標(biāo)為導(dǎo)向，它假定應(yīng)聘者過去的行為是預(yù)測(cè)其未來(lái)能否勝任工作崗位的最佳依據(jù)。這種方法具有以下優(yōu)勢(shì)：l 不僅注重提出面試問題，而且注重面試過程每一步驟的方法與策略。l 所有的面試步驟都是相互關(guān)聯(lián)的。l 不僅能為面試官提供更加客觀、詳盡的信息，也為將來(lái)對(duì)應(yīng)聘者的業(yè)績(jī)管理，如績(jī)效考核、培訓(xùn)、指導(dǎo)和授權(quán)提供依據(jù)。l 有的面試官在運(yùn)用行為面試法時(shí)，只是以應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷為出發(fā)點(diǎn)，試圖搜尋應(yīng)聘者過去業(yè)績(jī)的行為證據(jù)；而行為目標(biāo)面試法除此之外，更加注重什么樣的問題和回答可以預(yù)測(cè)到應(yīng)聘者將來(lái)的工作表現(xiàn)，以及什么樣的陳述可以表明應(yīng)聘者能否勝任該項(xiàng)工作。l 它把應(yīng)聘者過去的行為作為聘用決策的可靠基礎(chǔ)，并能根據(jù)應(yīng)