績效評估研究進展

1、績效評估研究進展                摘要：績效評估的研究已有7080年的歷史，取得了令人矚目的成果。本文主要整理已有研究成果，對績效界定、績效結(jié)構(gòu)、績效因果模型等方面作一概括，并指出當今研究中存在的問題。關(guān)鍵詞：績效評估；任務(wù)績效；關(guān)系績效；因果模型 一、績效界定 研究績效的界定，首先應(yīng)明確績效概念存在于不同的層次上，Spangenberg指出了績效的3個層次：組織、過程/職能及團隊、個人，本文主要針對個人層次上的績效進行論述。 多年來，在大量

2、的研究文獻中，績效總是作為一個沒有任何說明的概念被使用著，直到近十幾年來，學(xué)術(shù)界才開始重視對績效的內(nèi)涵加以明確界定。關(guān)于績效的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界存在兩種不同觀點。Bernardin等將績效定義為在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能、活動或行為產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，這種定義將績效同任務(wù)完成情況、產(chǎn)出、結(jié)果等同起來。隨著研究發(fā)展，研究者更傾向于將績效界定為行為。Campbell等人的績效理論認為，績效不是活動的結(jié)果，而是活動本身，是人們實際做的、與組織目標有關(guān)的并且可以觀察到的行動或行為，而且這些行為完全能由個體自身控制。Borman和Motowidlo也認同這種觀點，認為績效是具有可評價要素的行為，是人們工作時

3、的所作所為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極作用。 將績效定義為結(jié)果存在諸多缺陷：首先，將注意力集中在結(jié)果上會忽視一些對組織非常重要的過程因素和情境因素，而這些因素卻可以催化任務(wù)活動，提高工作效率。其次，結(jié)果往往受到許多非個人所能控制的因素的影響，結(jié)果并不一定是由員工行為導(dǎo)致的，會有許多其他因素起作用。另外，績效定義所產(chǎn)生的信號傳遞作用是不可忽視的，將績效定義為結(jié)果會使員工為得到預(yù)期結(jié)果而不擇手段，忽視工作過程和人際關(guān)系的重要，久而久之會對企業(yè)產(chǎn)生不良影響。 二、績效結(jié)構(gòu) 長期以來，人們一直認為績效是單維的，直到1978年Katz和Kahn提出績效的三維分類法，研究者才開始對績效結(jié)構(gòu)進

4、行深入探討。 Katz和Kahn的三維分類法把績效分為3個方面：（1）加入組織并留在組織中；（2）達到或超過組織對員工所規(guī)定的績效標準；（3）自發(fā)進行組織對員工規(guī)定外的活動，如與其他成員合作等。其中，第二種行為是組織所要求的對組織很重要的行為，第三種行為對組織同樣重要，但卻是自發(fā)的，不是規(guī)定的。 在大量實證研究的基礎(chǔ)上，0rgan等人提出了組織公民行為，隨后Brief等又提出了一個與組織公民行為相似的概念，即親社會組織行為，而Borman等人則在研究士兵績效時發(fā)現(xiàn)了組織奉獻精神的存在。這3個概念都是用于描述自發(fā)行為的，盡管有所差異，但都強調(diào)組織中的合作和助人行為，并認為這種行為將影響績效評估的

5、結(jié)果。 1990年，Campbell等人提出了一個建立在3個參數(shù)上的績效模型：陳述性知識、程序性知識和技能及動機。并進一步提出有8種績效成分來自于這3個方面，這些成分包括職務(wù)特定任務(wù)績效、職務(wù)非特定任務(wù)績效、文字和口頭溝通、努力、遵守紀律、為同事提供便利、監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)、管理。在這8種成分中，因特定任務(wù)而產(chǎn)生組織成效的績效行為與因其它方式而產(chǎn)生組織成效的績效行為被區(qū)分開來。 在以上的研究中，組織規(guī)定行為和自發(fā)行為被區(qū)分開來，組織公民行為、親社會組織行為和組織奉獻精神等自發(fā)行為也被予以區(qū)分，而且研究者還區(qū)分了與特定任務(wù)有關(guān)的績效行為和與特定任務(wù)無關(guān)的績效行為。 1993年Borman和Motowid

6、lo用演繹的方式對前人成果進行研究，提出了任務(wù)績效和關(guān)系績效的概念。他們把任務(wù)績效看作是組織所規(guī)定的行為，與特定任務(wù)活動有關(guān)，能直接提高組織效率；關(guān)系績效則是自發(fā)的行為，與特定任務(wù)無關(guān)，但是它對組織效率也非常重要，可以為特定任務(wù)活動提供廣泛的組織的、社會的和心理的環(huán)境。關(guān)系績效的提出使績效是多維結(jié)構(gòu)觀點得到了更加廣泛的支持。 1994年Motowidlo和Van Scotter以美國空軍人員為樣本進行了研究，發(fā)現(xiàn)任務(wù)績效和關(guān)系績效獨立地對整體績效起作用，從而實證地區(qū)分了任務(wù)績效和關(guān)系績效。1996年他們進一步對關(guān)系績效進行了研究，將關(guān)系績效分為職務(wù)奉獻和人際促進兩個方面，對非管理者進行了測試。

7、結(jié)果發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績效和人際促進對整體績效的影響很大，可以通過對整體績效的不同貢獻將它們區(qū)分開；職務(wù)奉獻也影響整體績效，但它的作用被任務(wù)績效和人際促進所掩蓋。 1999年Conway采用文獻研究方法，對Bormanh和Motowidlo等人的研究成果進行綜合分析，并試圖將任務(wù)績效和關(guān)系績效的研究拓展到管理工作當中。Conway把管理者的任務(wù)績效分成兩個部分：技術(shù)行政管理和領(lǐng)導(dǎo)能力。研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系績效中的職務(wù)奉獻獨立地對管理職務(wù)的整體績效起作用，而關(guān)系績效中的人際促進與任務(wù)績效中的領(lǐng)導(dǎo)能力對總績效的貢獻是重疊的，無法區(qū)分。這一點與Van Scotter和Motowidlo1996年的結(jié)果不符。兩項研

8、究結(jié)論的區(qū)別在于，對非管理職務(wù)來說，任務(wù)績效中包含有職務(wù)奉獻的成分，人際促進可以與任務(wù)績效完全區(qū)分開；而對管理職務(wù)來說，任務(wù)績效中包含有人際促進的成分，職務(wù)奉獻可以與任務(wù)績效完全區(qū)分開。Motowidlo（1996）和Conway（1999）的研究表明，任務(wù)績效和關(guān)系績效不是完全獨立的，而且這兩種績效的獨立程度在不同職務(wù)類型和關(guān)系績效的不同維度上有所差異。 孫健敏和焦長泉（2002）提出了管理者工作績效可以劃分為管理者工作任務(wù)績效、個體特質(zhì)績效和人際績效三個維度，個體特質(zhì)績效被認為是與任務(wù)績效和關(guān)系績效并列的，對整體績效有重要影響，但這種提法的合理性尚需進一步研究。   &

9、#160;      三、績效評估因果模型 幾十年來，對于績效評估的影響因素，研究者從評估工具、評估目的、被評估者因素、評估者的信息加工過程、評估者的情感因素等各方面進行了深入探討。隨著研究的不斷推進，相繼出現(xiàn)了Hunter模型、Hunter模型拓展、Borman模型和Borman模型拓展等有較大影響的績效評估因果模型。 評估目的也是評估效果的重要影響因素，基于不同的評估目的會得到不同的評估結(jié)果。例如，基于政治性基礎(chǔ)的績效評估只求能達到其政治性的目的，并不追求評估的準確。因此，績效評估應(yīng)該首先考慮評估目的。 隨著對績效評估影響因素認識的不斷深入

10、，研究者相繼提出了4個有較大影響的績效評估因果模型：Hunter模型、Hunter模型拓展、Borman模型和Borman模型拓展。 1983年，Hunter提出了一個包括一般心理能力、工作知識、任務(wù)熟練性和總體上級績效評定結(jié)果的績效評估因果模型。在該模型中，下級的一般心理能力主要是通過工作知識的獲得來對任務(wù)熟練性產(chǎn)生影響，而其本身對任務(wù)熟練性只有較小的影響；上級評定績效同時受工作知識和任務(wù)熟練性的影響，但工作知識的影響更大些，一般心理能力對上級評定績效沒有直接影響，它只通過對工作知識和任務(wù)熟練性的影響起作用。 1986年，Schmidt和Hunter等人又在Hunter模型中增加了下級的職務(wù)

11、經(jīng)驗變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職務(wù)經(jīng)驗對工作知識有很大的直接影響，并通過工作知識對任務(wù)熟練性產(chǎn)生更大的間接影響，職務(wù)經(jīng)驗對上級評估沒有直接效應(yīng)，它只是通過職務(wù)知識間接影響上級評估。 Borman等人于1991年在上述模型基礎(chǔ)上增加了4個變量，包括被評估者的成就導(dǎo)向、可靠性、獲獎以及違規(guī)受罰情況。原有模型中的變量是對“能做什么”的認知測量，而新增變量是對“將做什么”的動機測量。研究發(fā)現(xiàn)，被評人的成就導(dǎo)向和可靠性對上級評估只有較小的直接效應(yīng)，它通過影響其他變量來間接影響上級評估，而任務(wù)熟練性和獲獎受罰等對上級評估有直接影響。 1995年，Borman等人在Borman模型基礎(chǔ)上增加了人際因素，并發(fā)現(xiàn)人際因素

12、對同事評估的影響比對上級評估的影響要大得多。Borman認為人際因素應(yīng)當理解為績效的一個部分，即關(guān)系績效，而不是作為績效評估偏差的原因。 在上述4個模型的發(fā)展中不難看出，后一模型均繼承了前有模型的基本框架，但又把績效評估影響因素的范圍逐漸擴大，由只關(guān)注認知因素，到關(guān)注經(jīng)驗、個體性格特征、評估者與被評者的人際關(guān)系等變量對績效評估的影響。 四、存在的問題 首先，目前許多研究以軍隊工作為基礎(chǔ)，然而士兵是一個非常獨特的群體，缺乏普遍意義上的代表性。針對當前對其他工作領(lǐng)域研究的很少的狀況，今后應(yīng)當加強對不同類群，特別是對企業(yè)的研究，以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理工作。 其次，從績效評估的已有研究來看，多數(shù)理論是

13、針對從事操作性工作的非管理者提出的。然而，同非管理工作相比，管理工作更加復(fù)雜，管理人員的績效不像生產(chǎn)人員那樣通過生產(chǎn)率等容易數(shù)量化的硬指標來衡量。目前，對管理人員績效的研究還很少，Conway的研究只是對前人成果的再分析，缺乏實證支持，孫健敏等人的研究也存在著方面缺憾。因此，今后應(yīng)加強對管理人員績效評估的研究，且需要更多地進行實證研究。 再次，在績效評估研究中，對組織內(nèi)外環(huán)境的作用仍然重視不夠。在個體績效模型中，研究者通常假設(shè)技術(shù)環(huán)境保持不變，但這一假設(shè)在現(xiàn)實中是站不住腳的，新技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)的使用，使人們的效率得到極大提高。對環(huán)境這一重要影響因素的忽視顯然是不合適的，今后的研究中應(yīng)注重環(huán)境對績效評估的影響。 另外，研究表明，組織行為和人力資源管理會受到文化差異的影響，績效評估作為人力資源管理的一個重要方面也必然受到文化的影響。我國傳統(tǒng)文化