人力資源管理試題匯總

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上一、選擇題1、下面屬于企業(yè)人力資源的分布和結構形式的是( ABCDE ）A年齡構成B學歷構成C職位分布D部門分布E素質構成2、定性職位分析的方法包括（ ABCDE ）A訪談法B觀察法C工作日志法D工作實踐法E非定量問卷調查法3、定量職位分析的方法包括（ ABCDE ）A職位分析問卷法B管理職位描述問卷C通用標準問卷DO*NET系統 E職能職位分析法4、影響人力資源數量的因素有（ BE ）A群體文化素質B人口的總量C人口的技術水平D適齡人口的總數E人口的年齡結構5、勞動法的全面保護原則，即保護勞動者的基本權益，包括( A )、人身權益、法定權益和約定權益。 A、 財產權

2、益 B、 獲得報酬權益 C、 福利權益 D、 政治權益6、職工和用人單位發(fā)生內部勞動爭議，應當( D )： A、 首先按照企業(yè)內部勞動規(guī)則進行處理 B、 由勞動仲裁機關協助處理C、 交由法院處理D、 依法定的勞動爭議處理程序予以處理7、人力資源需求預測的方法一般分為兩類，即( D )：A、 統計預測方法和概率預測方法B、 局部預測方法和全面預測方法C、 宏觀預測方法和微觀預測方法D、 直覺預測方法和數學預測方法 8、崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎，它們是勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度和( C )。A、 勞動報酬 B、 勞動技巧 C、 勞動環(huán)境 D、 勞動能力9、按照勞動法以及配套

3、政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應該在( B )日內由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。A、 5 個工作日 B、 7 日內 C、 7 個工作日 D、 10 日內10、工資調控，屬于宏觀經濟策略，是對社會資源進行配置的主要手段之一，他包括兩個方面的內容，即( D )。A、最低生活和最低工資 B、工資水平預測預警和最低生活C、工資水平預測預警和最低工資 D、工資導向政策和保護政策11、勞動法規(guī)定，卻是因為工作需要而要延長勞動者工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每個月不得超過( B )小時。A、 32 B、 36 C、 40 D、 4412、培訓激勵制度是做好培訓工

4、作的重要組成部分，所以，在培訓激勵制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核、公平競爭的晉升規(guī)定和( B)等四個方面。A、 培訓成績的衡量 B、 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tC、 明確的培訓評估 D、 合適的培訓條件13、重點團隊分析法是培訓需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點小組人員不宜太多，一般為( D )：A、 2-4 人 B、 4-6 人 C、 6-8 人 D、 8-12 人14、情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即( B )：A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓費用C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率 D、多角度觀察和全面了解15、在心

5、理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和( D )：A、 敏捷性測試 B、 思維反映能力測試C、 心理承受能力測試 D、心理運動機能測試16、當我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即( A ) A、 定限排列法和成對排列法 B、 逐一排列法和關鍵崗位排列法C、 相對排列法和絕對排列法 D、 級別排列法和業(yè)績排列法17、當我們使用要素計點法進行崗位評價時，對于復雜的崗位要素，可以設定要素等級，這些等級一般情況下不超過( B )個。A、 4-5 個 B、 5-6 個 C、 6-7 個 D、 7-8 個18、勞動定員定額規(guī)則包括兩

6、個方面的內容，即編制定員規(guī)則和( C )A、 產量定額規(guī)則 B、 工時定額規(guī)則C、 勞動定額規(guī)則 D、 薪酬定額規(guī)則19、根據勞動法的要求，勞動者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動合同的，勞動者提出訂立無限期勞動合同的，用人單位( B )。A、 可以根據企業(yè)的情況，通過商議決定是否簽訂無限期勞動合同B、 應當和勞動者簽訂無限期勞動合同C、 可以不簽訂無限期勞動合同D、 可以和勞動者正常簽訂勞動合同，而不用簽訂無限期勞動合同20、如果企業(yè)在對員工發(fā)放經濟補償金時，這里的計算是企業(yè)正常經營情況下，合同解除時前( B )月的平均工資：A、 24 個 B、 12 個 C、 10 個 D、 6 個2

7、1、勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能再從事原來工作，也不能從事用人單位安排的其他工作時而解除勞動合同，在給予員工經濟補償金和醫(yī)療補助費的同時，如果是重病，企業(yè)還應當增加不低于醫(yī)療補助費(B)的補充醫(yī)療補助費。A、 80% B、 100% C、 120% D、 150%22、信度評估是我們對招聘工作所使用工具或者方法正確性和有效性的檢驗，通常情況下，信度評估可以分為( BCDE )。A、 效度系數 B、 穩(wěn)定系數 C、 評分者信度D、 等值系數 E、 內在一致性系數23、下面那種情況下，員工可以提取住房公積金帳戶中的存儲余額( CE )：A、 沒有住房 B、 失業(yè) C、 離休退休

8、D、 為朋友購買住房 E、 自建住房24、 草擬勞動合同時，我們需要注意以下的內容：( BDE )等。A、 勞動合同必須經過鑒定B、 使用政府推薦的勞動合同示范文本C、 勞動合同符合企業(yè)利益的需求D、 勞動合同的法定條款不可或缺E、 勞動合同的各項條款必須統一，不存在內在矛盾25、崗位評價的工作程序是( ABCE )：A、 制定崗位說明書B、 確定基準崗位，并進行崗位評價C、 確定薪酬評價方法D、 檢驗薪酬評價方法的科學性E、 根據崗位評價方法對崗位進行評價26、 要素計點法是最為普遍的崗位評價方法，他的工作程序是( ACDE )。A、 確定要評價的崗位，搜集崗位信息B、 確定基準崗位C、 選

9、擇并界定薪酬要素D、 確定要素等級E、 確定要素的相對價值27、通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱為(C ) A.正激勵B.負激勵C.內激勵D.外激勵 28、美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(D) A.0.5年3年B.1年3.5年 C.2年6年D.1.5年5年29、我國失業(yè) 保險 條例規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領取根據職工本人失業(yè)前在 企業(yè) 連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領取失業(yè)保險期限最長為(B) A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月 30、勞動爭

10、議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行(A)即行終結的法律制度 A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決 31、人力資源管理的基本原理包括 ( ABCDE) A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.個體差異原理 E.動態(tài)適應原理32、人員激勵機制包括以下內容( ABC ) A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度 D.激勵深度 E.激勵廣度 33、在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( ABCD ) A.自我評定 B.同級評定 C.下級評定 D.直接領導評定 E.顧客評定 34、對組織內部人力資源供給的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 （ B ）A

11、.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預測法 35、在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為 （ C ）A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試 36、360度考核所面臨的最大難題是 （ A ）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性 37、失業(yè)保險所屬的員工福利類型是 （ B ）A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期 38、將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為 （ C ）A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制 39、目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是 （ A ）A.員工持股計劃

12、B.股票期權計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃 40、作為決定培訓需求起始依據的是 （ A ）A.任務分析 B.績效分析 C.培訓計劃制定 D.前瞻性培訓需求分析 41、企業(yè)文化的中心內容是 （ B ）A.控制行為 B.尊重人 C.提高績效 D.品牌認同 42、績效反饋最主要的方式是 （ A ）A.績效面談 B.績效輔導 C.績效溝通 D.績效改進 43、企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 （ C ）A.企業(yè)哲學 B.企業(yè)價值觀 C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標 44、人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（ C ）。A回歸分析法 B經驗預測法C德爾菲法 D馬爾可夫分析法45、勞動合同的法定內容不包

13、括（ A ）。A試用期限 B勞動合同期限C勞動保護和勞動條件 D勞動報酬46、下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用 （ ACDE ）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調動員工的積極性47、選拔性測評的特點有 （ ABE ）A.強調區(qū)分性 B. 強調客觀性 C.帶有調查性 D. 具有概括性 E.結果可以是分數也可以是等級二、簡答題1、績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要

14、通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。 2、影響人際關系的基本因素 ：1、人際吸引力 （1）態(tài)度相似性（2）需要的互補性 （3）興趣愛好的一致性 2、時空接近性 （1）空間的距離的近遠 （2）交往的頻率 3、什么是工作分析？工作分析有哪些內容？工作分析是指對某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作規(guī)范(任職資格)。4、簡述薪酬管理理論員工激勵理論？ 激勵理論主要有兩種研究理論，內容型激勵和過程型激勵。

15、內容型激勵代表性的理論有：馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論。過程型激勵代表性的理論有：期望理論。5、請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。通過績效考評明確績效現狀。根據工作說明書分析績效標準。確認理想績效與實際績效的差距。分析績效差距產生的原因。在根據績效差距原因分析基礎上，確認培訓需求和培訓對象。針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。6、試論述人力資源管理與人事管理之間的關系。人力資源與人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關系：一方面，人力資源是對人事管理的繼承，人力資源管理的發(fā)展歷史告訴我們，它是從人事管理演變過來的，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；另一方面，

16、人力資源管理又是對人事管理的發(fā)展，它的立場和角度又與人事管理明顯不同，可以說是一種全新視角的人事管理。7、試述人力資源管理的功能幾它們之間的關系。吸納、維持、開發(fā)、激勵 吸納功能是基礎 就這四項功能之間的相互關系而言，吸納功能是基礎，它為其它功能的實現提供了條件，不將人員吸引到企業(yè)中來，其它功能就失去了發(fā)揮作用的對象；激勵功能是核心，是其它功能發(fā)揮作用的最終目的，如果不能激勵員工創(chuàng)造出優(yōu)良的績效，其他功能就失去意義；開發(fā)功能是手段，只有讓員工掌握了相應的工作技能，激勵功能的實現才會具備客觀條件，否則就會導致員工的“心有余而”8、人力資源總體規(guī)劃的主要內容包括哪些。 人力資源總體規(guī)劃，是指對計劃

17、期內結果的總體描述。人力資源總體規(guī)劃中最主要的內容包括：供給和需要的比較結果，也可稱作凈需求。闡述在規(guī)劃期內企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關的重要方針、政策和原則，確定人力資源投資預算。9、簡述人力資源規(guī)劃的作用與意義。人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統的有效運轉具有非常重要的作用：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定；人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定；人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支；人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義。10、試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。人員報酬是組織對自

18、己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。 組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則： (1)成本補償原則。這一原則要求：報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。 (2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。 (3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發(fā)生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。 (4)工資增長與勞動生產率增長相協調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。 (5)貨幣工資與實際工資相

19、符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：員工得到的應是貨幣形式的工資；員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。11、簡述一個良好的績效計劃的內容。答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容： （1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？ （2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？ （3）如何評價這些結果是好是壞？ （4）如何收集員工工作結果的信息？ 12、簡述績效信息的收集方法。答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括： （1）觀察法：即管理人員直接觀察

20、員工在工作中的表現并形成記錄。 （2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。 （3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。 （4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。 需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。13、簡述員工福利計劃的實施。答：