人力資源二級面試18問

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上人力資源二級面試18問針對個人與公司的提問：問題一：自我介紹，針對過去的經(jīng)歷提問。答：各位老師你們好，我是*，來自上海*有限公司，目前職務是人力資源主管。我是從09年開始工作的，第一家公司是上海*有限公司，我當時的職位是人事專員，從事招聘和培訓的工作。從2010年4月至今，一直在現(xiàn)在的公司上海*有限公司工作，我目前的職位是人力資源主管。通過這幾年的工作，也通過讀人力資源二級，讓我漸漸認識到，一個企業(yè)需要做大做強，必須重視人力資源的價值。企業(yè)需要向前發(fā)展，必須要有充足的人才梯隊建設和良好的工作氛圍，還有長遠的、清晰的人力資源規(guī)劃。1. 為什么會選擇從房地產(chǎn)行業(yè)跳到完全不

2、相干的行業(yè)？房地產(chǎn)行業(yè)可以算是國家的支柱產(chǎn)業(yè)。但是，作為我個人的職業(yè)生涯發(fā)展來講，不同的發(fā)展階段，所學所看都是不一樣的。我在房地產(chǎn)行業(yè)起步，看到了大公司的內(nèi)部運營，了解了人力資源基本管理的基本概念。之所以選擇了這個行業(yè)，是因為涉及的面廣，房地產(chǎn)分支內(nèi)容較多，學習的點也比較多。在從事人事專員的這些年月里，我深刻體會到了，員工的職業(yè)發(fā)展對于企業(yè)的重要性。同時也讓我學到了更多和自己目前職位有關的專業(yè)知識。2. 為什么在同策做了好幾年，是什么樣的想法讓你從原來的公司走出來到現(xiàn)在的公司的？之所以選擇離開，是因為我個人職業(yè)生涯規(guī)劃。*給了我認識人力資源的機會，我希望自己不僅僅是了解，更能夠熟悉更多的行業(yè)和

3、知識，所以我就選擇從*離開，邁向更廣闊的平臺，也是我實現(xiàn)自己職業(yè)生涯突破的第一個步驟而已。3. 談談你在不同的行業(yè)所從事人力資源的感受。在*的這一年，我學到了很多，*是一家人力資源外包公司，涉及到的面有很多，不僅僅是像企業(yè)里那樣只是從事其中的一個模塊，在這里，我做了招聘，勞動關系和薪酬三個方面的工作，比以前學到了更多企業(yè)人力資源管理方面的知識，也是在這里，我的領導對我的能力表示認可，給予我?guī)说臋C會，升我做了人力資源主管。問題二：你們公司多大規(guī)模？企業(yè)的基本運作方法是什么樣的?答：我們公司總體規(guī)模不大，算上我們總經(jīng)理，一共9人左右，招聘的3人，培訓的1人，薪酬的2人，勞動關系的2人。企業(yè)主要是

4、以服務于餐飲行業(yè)以及高檔會所的人力資源的工作，負責從前期的員工招聘（店長、廚師長、配菜師和營業(yè)員），培訓到薪酬福利設計，績效考核方案的設計和推廣，企業(yè)文化活動的執(zhí)行等，多方面的角度進行人力資源的相關執(zhí)行工作。問題三：你認為你們公司目前存在哪些問題？請簡述答：其實讓我來說這個問題，個人覺得不一定完全正確，畢竟我才做人力資源沒有幾年，也許很多問題看的不夠到位。我個人覺得，我們負責的這些企業(yè)在人力資源的管理上面缺少相對的理論知識。很多企業(yè)連最基本的勞動合同都不簽，造成了違法用工的行為，這不僅對于員工是一種傷害，對企業(yè)自己也是一樣的打擊。另外，有些企業(yè)對于招聘和培訓的認知度不夠，對于招聘的要求過高，但

5、是薪水匹配卻不合理，造成了人員比較難招。培訓工作也難以開展。問題四：你在公司的具體職務是什么?主要的工作是什么？答： 我目前的職位是人力資源主管，主要負責人力資源的招聘、薪酬和績效的工作，招聘工作主要以安排人員的面試、選拔和人員評價為主，一些基本的人員簡歷刪選的工作有些時間也去做過，但是現(xiàn)在已經(jīng)基本安排助理在做?，F(xiàn)在薪酬方面主要做的是每個月的薪酬福利審核，對于助理做的一些表單進行基本的核對，對于有問題的內(nèi)容進行修改?？冃У墓ぷ髦饕荎PI考核表的設計，討論和每月的基本評分的工作。從目前我負責的這三方面的工作來看，基本集中在一些基層管理的工作上面。這些工作讓我成長很多。問題五：你們公司的培訓工作

6、是如何開展的？答：我們公司目前培訓模式相對簡單，從員工入門的新人培訓，到技術能力提高的專業(yè)類培訓，我們都會組織大家進行定期開展。包括我本人在內(nèi)，也會作為某些課程的講師，比如服務企業(yè)的5S培訓，安全培訓，人力資源培訓、新人培訓等。我們更多的時候扮演的是企業(yè)的服務者的角色，負責培訓的組織和最終的結果反饋。問題六：人力資源管理和人事管理的區(qū)別？答：人事管理與人力資源管理的核心內(nèi)容不同。人事管理強調(diào)的是以工作為核心，看重人對工作的適應性，人應該服從領導、服從組織分配，服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果（績效）評價。而不注重甚至忽視個人的愿望的發(fā)展。人力資源管理強調(diào)以"人"為

7、核心，尋找"人"與"工作"相互適應的契合；強調(diào)企業(yè)的基石是人，企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作，創(chuàng)造一個個人與企業(yè)的價值共同體，把個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。 2、人事管理與人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。國有企業(yè)的人事管理部門只是一個負責干部工作的業(yè)務部門或辦事機構。而人力資管理則是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，特別在當代網(wǎng)路資訊技術飛速發(fā)展、以"智富"為特征的知識經(jīng)濟社會中，人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略核

8、心。 3、人事管理與人力資源管理的著力點不同。人事管理主要著眼于當前人員（崗位）的補充與上崗培訓等。而人力資源管理則是謀求企業(yè)長遠發(fā)展，追求投入產(chǎn)出的最佳方式，使"合適的人在合適的位置上"，以啟動員工為手段，創(chuàng)造出以十當百，以百當千的積數(shù)效績。 4、人事管理與人力資源管理在機構系統(tǒng)及職能設置上不同。在國有大中型企業(yè)上層有黨委組織部門或人事部門，教育培訓工作分別由教育、勞資部門管理。而人力資源管理是一個相互聯(lián)系的有機整體，是一個完整的系統(tǒng)問題七：你們公司的績效考核方式？答：我們公司針對服務的企業(yè)實行KPI考核，即對于基層人員，只要通過各項服務指標及任務達成

9、率以及客戶滿意度等多角度進行考核，對于公司基層管理的人員，我們采取的是業(yè)績（任務）達成率加上相關的職位提升和管理類的考核指標。每年會對考核指標進行部分修正。并在每年年頭商討KPI的具體細化數(shù)值。問題八：你現(xiàn)在帶多少下屬，具體怎么安排工作？答：我現(xiàn)在手下有兩個人，一個主要是做薪酬福利的，還有一個是專門負責員工招退工的（佳鑫）。每月基本在月初錄入工資的時候，會和薪酬專員進行商討，并核對每月的工資情況。月中安排勞動關系助理去跑社保，每個月我基本會在中間空閑的時候安排面試，針對不同的人員進行多方面的評價。問題九：你們公司的人力規(guī)劃是怎么做的？答：我們會根據(jù)上一年度的人力發(fā)展情況，對下年度的人力進行初步

10、評估，包括招聘、培訓、薪酬、績效計劃。對于整一年的人力發(fā)展做個大致的框架，通過調(diào)整各部門的人員需求，滿足人員招聘計劃，適時培訓支持到位，績效考核落地等方式，讓每家公司的人力規(guī)劃能更有效的實施。問題十：你們公司的招聘策略？校招是如何做的？ 答：我們公司不怎么做大學生校招，一方面因為工種的特殊性，很多崗位并不一定需要高學歷的人員，另一方面大學生校招成本較大，但是同時人員流失率也比較大。我們公司主要采用的方式是從其他地方吸引一些中專畢業(yè)生來實習，通過實習的工作表現(xiàn)來決定最終的留用情況。我們公司的主要招聘策略是社招，通過網(wǎng)絡招聘的模式進行人員篩選，像12333，58同城和趕集網(wǎng)這些網(wǎng)絡手段，和51jo

11、b能大眾媒體進行投放，保證人員的基本素質情況。還有的方式就是通過網(wǎng)絡微群的手段，通過qq群和微博進行推廣，吸引更多人員。針對鑒定表的提問：問題十一：看你的鑒定表，你的招聘工作中評價中心用的比較多，能談談你對于評價中心這個方法的理解嗎？答：主要運用的方法是：心理測試、案例討論、角色扮演、文件筐、無領導小組討論等。我們用的心理測試用的比較多的是MBTI測試，我個人比較喜歡用艾森克情緒穩(wěn)定測驗和基本人際關系測試。案例討論和無領導小組討論的方式比較多的運用于群體面試。而文件筐和角色扮演用于高層面試。我們之所以運用評價中心技術，是因為傳統(tǒng)的面試技術比較簡單，容易讓人短時間的判斷產(chǎn)生偏差。所以通過這些方法

12、，可以有效的考量到這些高層人員的真實水平。問題十二：行為面試法的概念是什么？通過哪些方法進行行為面試？答：行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特征的方法。行為面試法的基本假設是：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。我們通過最常用的STAR法則來對行為進行判斷，所謂STAR法則就是S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是對每一個問題，要講一個小

13、故事，當然是自己經(jīng)歷的真實的故事，包括：（1）發(fā)生的時間、地點、和涉及到的人員；（2）要完成的任務或遇到的問題；（3）自己采取了哪些步驟或行動；（4）得出了什么樣的結果，取得了什么成就。這樣的手段可以使面試者通過這個手段將自己過去的經(jīng)歷呈現(xiàn)出來。通過對于他過去經(jīng)歷的評價，最終體現(xiàn)他的評價結果。問題十三：你們公司用哪些心理測試的工具？答：我們用的比較多的是PDP性格測試（貓頭鷹、老虎、孔雀）的這個心理測試，還有就是人腦思維導圖的測試（基本人際關系測試）。這兩個測試用的比較多，還有就是MBTI測試，雖說用過，但是評價時間比較負責，所以用的不多。還有就是一些大眾的測試了。問題十四：人員招聘的目的是什

14、么？答：一是滿足企業(yè)的人員需求，而是滿足企業(yè)的人員的差異化，還有另一個目的是擴大企業(yè)知名度。最大的目的當然是滿足企業(yè)的社會義務。問題十五：能否舉一個你所操作的勞動仲裁的案例？答：我上個月曾經(jīng)參與了一起勞動仲裁的案例，起因是企業(yè)在試用期沒有與員工簽訂勞動合同，結果在試用期快要結束的時候卻提出要解除勞動合同，員工對于這樣的行為提出異議，進行勞動仲裁，我作為人力一方的代表參與了整個仲裁過程，并親自撰寫了仲裁決議書。當然最終的結果是企業(yè)敗訴。通過這個案例，我深刻地總結了，企業(yè)本身只有了解勞動法，并且熟悉勞動法，才能在用工的過程中比容易犯下這樣的錯誤。這也算是給我們的一個教訓。問題十六：你們公司如何做薪酬分析的？（盡可能避開這個問題）答：我們公司做薪酬分析通過以下三個步驟： 第一，對大多數(shù)的服務企業(yè)進行基本的薪酬調(diào)查，了解企業(yè)的基本薪酬架構。 第二，撰寫相關調(diào)查報告，反饋相關薪酬調(diào)查情況。第三，設計新的薪酬制度，對原有的薪酬福利標準進行適當調(diào)整。問題十七：怎么想到那么辛苦還來學習這個人力資源考試？答：其實多學習是我一直以來的愿望，正好這幾個月一直在家休養(yǎng)，不想浪費這個時間，盡管我知道這樣很辛苦，說實話，我這些日子挺個大肚子也很累的，有些時候真的不想看書，但是為了自己能多學點知識，我還是堅持下來了。今天能和老師面試，我也是很開心，能向您多學習點知識，討教點新的不同