私營企業(yè)的績效考核方案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上私營企業(yè)的績效考核方案   績效考評的5個目的：考核員工工作績效；建立公司有效的績效考評制度及程序和方法；達成全體員工的熟知；績效考評制度的促進；績效的改善和提升考評對公司的7方面作用：績效改進；員工培訓；激勵；人事調(diào)整；薪酬調(diào)整；工作成果與目標比較以考察員工績效；員工之間績效比較。    考評對主管的6方面作用：幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；借以闡述主管對下屬的期望；了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法；取得下屬對主管和公司的看法和建議；供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；共同探討員工的培訓和開發(fā)的需要求及行

2、動計劃考評對員工6方面作用：加深了解職責和目標；成就和能力獲得上司的賞識；獲得說明困難和解釋誤會的機會；了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；了解自己的公司的發(fā)展前程自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。    績效考評的7個程序：短期效果的5個評估指標：考核完成率；考核面談所的行動方案；考核結(jié)果的局面報告的質(zhì)量；上級和員工對考核的態(tài)度及所起作用的認識；公平性長期效果的4個評估指標：組織的績效；員工的素質(zhì)；員工的離職率；員工對企業(yè)認同度的增加績效考評4方面的信息：被調(diào)查者的背景資料；考核體系考核內(nèi)容；被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；被調(diào)查者對考核體系的整體印象

3、60;    考核反饋應注意7點：試探性的；樂于傾聽；具體化；尊重下級；全面地反饋；建設(shè)性的；不要過多地強調(diào)員工的缺點一、績效管理的五個流程：準備階段、實施階段、總結(jié)階段和應用開發(fā)階段二、績效考評取決于3種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標和標準三、績效考評效標有三類：1特征性效標（考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導技巧等）；2行為性效標（重點是考量員工的工作方式和工作行為）；3結(jié)果性效標（側(cè)千瓦時占是教師量工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面）。選擇具體的績效考評方法時應考慮3個重要因素：1、管理成本；2工作實用性；3、工作適用

4、性（靈活性）。低層次的、管理性或服務(wù)性的宜采用行為或品質(zhì)特征為向的考評方法，大公司總經(jīng)理或?qū)I(yè)人員宜采用管理為導向的考評結(jié)果。    設(shè)計考評方法可依據(jù)4個原則：1、其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法；2、考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；3、上述兩種情況都存在，判斷用何種4、上述情況都不存在時，可考慮考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或采用綜合性的合成方法以及考評中心等方法。    四、績效管理的五個階段（一）績效管理的準備階段是績效管理系統(tǒng)運行提供各種前期

5、的保證，4個程序： 1、明確績效管理的參與者；2績效考評方法的選擇3）確定各員績效考評要素（指標）和體系；4）對績效管理的運行程序的要求（二）績效的實施階段有工作程序：1、收集信息與資料積累有5條要求：1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有行為；詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者；3）所采集的材料在描述員工的行為時盡可能對行為的過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)量出說明；4）匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。2、 效溝通與管理：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四（三）績效的考評階段：是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及到員工的當前和長遠的利益。

6、從5個方面做好考評的實施工作：1、 提高績效考評的準確性?？荚u失誤的6個原因：1）考評標準缺乏客觀性和準確性；2）考評者不能堅持原則；3）觀察不全面，記憶力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考慮；）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確以及其他因素影響。2、 保證績效考評的公正性：應建立兩個保障系統(tǒng)（員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)）3、 考評結(jié)果的反饋（確定有理、有利、有節(jié)的面談）4、 考評表格的再檢驗（考評指標相關(guān)性檢驗；2考評標準準確性檢驗；3考評表格的簡易程度檢驗）5、 考評方法的再審核（在成本、適用性和實用性三個方面符合企業(yè)的標準要求）（四）績效管理的總結(jié)階段：即將完成績效管理循環(huán)期的一

7、個重要階段1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。通過績效診斷分析發(fā)現(xiàn)問題，及時反饋給有關(guān)的主管和員工，這樣有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量；2）各個單位的主管應當履行的重要職責。2、單位主管應當履行的重要職責：1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會，態(tài)度應當有的建設(shè)性、支持性和指導性，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。2）召開年度績效管理總結(jié)會，目的：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋，有利于激勵被考評者，達到考評目的。3、總結(jié)階段要完成的4項工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；2）針對績效診

8、斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；4匯總個個方面的意見，在反復論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和個性的具體計劃。（五）績效管理的應用開發(fā)階段4項工作：是績效管理的終點，又是新績效管理的始點1、考評者績效管理能力開發(fā)；2、被考評者職業(yè)技能的開發(fā)；績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4企業(yè)組織的績效開發(fā)績效不佳的原因：一種因個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標設(shè)置不科學，工作流程不合理，組織領(lǐng)導不得力，規(guī)章制度不健全等

9、。公司員工績效評審系統(tǒng)的4個功能：1）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效地組織員工的績效考評工作；2）針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策；3）對員工考評結(jié)果進行必要的復審復查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；4對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。公司員工申訴系統(tǒng)的3個功能：1）允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議；2）給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；3）減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。五、如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運行（如何使考核參與者有效地投入考核工作）：（一）考評參與者的培訓與動員。1、 內(nèi)容有：1企業(yè)績效管

10、理的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務(wù)；2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案從事貿(mào)易剖析；3）績效考評指標和標準的設(shè)計原理以及具體應用中應注意的問題和要點；4）績效管理的程序、步驟以及貫徹實施的要點；5）績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；5）如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖擊，如何組織有效的績效面談等。2、 貫徹績效管理制度的策略：1、獲得高層領(lǐng)導的全面支持；2贏得一般員工理解和認同，3尋求中間各層管理人員的全心投入（二）績效管理的面談（如何開展績效面談）：營造一個程度的面談氣氛，說明討論經(jīng)的目的、步驟1、 面談的準備工作

11、：1）擬定面談計劃；2）收集各種與績效相關(guān)的信息資料2、 提高績效面談的有效性 績效面談的4種類型：1計劃面談：在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談；2指導面談，即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工種程序、方法、新技術(shù)應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談；3考評面談在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹情況以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面的回顧、總結(jié)和評估的面談4總結(jié)面談在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)

12、造條件的面談 有效的績效反饋的5個基本要求：1、針對性；2真實性；3及時性；4主動性；5能動性（三）績效改進方法：1、分析工作績效差距的3種方法：1）績效目標比較法；2）水平比較法；3）橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因：影響和制約工作績效的因素：企業(yè)外部環(huán)境：資源市場客戶對手機遇挑戰(zhàn)；企業(yè)內(nèi)部因素：資源組織文化人力資源制度；心理條件：個性態(tài)度興趣動機價值觀認識論；個人體力條件：性別年齡智力能力經(jīng)驗閱力行為導向型主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法和強迫分布法1、 排列法是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法，是上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，簡單易行，但有一定局限性，不能用于比較

13、不同部門的員工，個人取提的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺反饋。2、 選擇排列法也稱交替排列法，是較為有效的一種排列方法。3、 強制分布法，也稱強迫分配法、硬性分布性?？杀苊饪荚u者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工能力分布呈偏態(tài)，就不適合。行為導向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法1、 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。對事不對人。為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。缺點是對關(guān)鍵事件的

14、觀察和記錄費時費力，能作定性分析，不能作定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。2、 行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。具體工作5個步驟：1） 進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做明確簡潔的描述2） 建立績效評價的等級，一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義；3） 由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分析，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系4） 審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組 將績效指標中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進行排

15、列；5） 建立行為錨定法的考評體系。費用高，精確度更高，績效考評標準更加明確；提供了更多必要信息；具有良好的連貫性和較高的信度；明確提高考評的連貫性和可行性；考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性，有利于綜合評價判斷。3、 行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察表評價法。本方法不是道德確定工作行為處在何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為履行頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。4、 加權(quán)選選擇量表法。用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)。設(shè)計方法：1）通過工作崗位調(diào)查

16、和分析，采集涉及本崗位人嘣效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；2）對每一個行為項目進行多等級（913）評判，合并同類項目，去掉缺乏一致性和代表性的事項；3求出各個保留項目評六十分 的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目條塊結(jié)合分值。打分容易，核算簡單。但適用范圍較小。結(jié)果導向評價方法：目標管理法、直接指標法、績效和成績記錄法1、 目標管理法的基本步驟是：1戰(zhàn)略目標設(shè)定2組織規(guī)劃目標3實施控制。此方法直接員工的工作崆，結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提出建議，進行反饋和輔導。全員參與，員工積極性大大為提高，增加責任心和事業(yè)心。2、 績效標準法和目標管理法基本接受，但更直接的工作績效

17、衡量的指標，通常適用于非管理崗位員工。衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間數(shù)量質(zhì)量的約速限制，在規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較管理成本3、 直接指標法：工作數(shù)量衡量指標、工作質(zhì)量衡量指標4、 成績記錄法適用于科研教學工作的人員。如何減少績效考核的誤差，提高準確性：1、提高績效考考評的準確性，注意排除以下方面的誤差：考評標準客觀性和準確性，考評者不能堅持原則，觀察不全面，記憶力不好；行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確以及其他因素影響等。2、績效考評的公正性：應建立兩個保障系統(tǒng)（員工績效評審

18、系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)）；考評結(jié)果的反饋（確定有理、有利、有節(jié)的面談）；考評表格的再檢驗（考評指標相關(guān)性檢驗；2考評標準準確性檢驗；3考評表格的簡易程度檢驗）3、考評方法的再審核（在成本、適用性和實用性三個方面符合企業(yè)的標準要求）4、以工作崗位和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始亡靈為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。5、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與特征，選擇的考評工具和方法，更加調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，充分考慮汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。6、績效考評的側(cè)重點應放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。7、為避免個人偏見等錯誤，可采用360的考評8企業(yè)單位必須重視對考人員的培訓9、應當重視績效考