知識(shí)員工的薪酬管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上知識(shí)員工的薪酬管理 【摘要】本文將從知識(shí)員工的特點(diǎn)以及薪酬對(duì)員工的意義出發(fā)，分析當(dāng)前企業(yè)要想留住并吸引更多的知識(shí)型員工應(yīng)該如何加強(qiáng)薪酬管理。 【關(guān)鍵詞】知識(shí)員工 薪酬管理 分析 隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，從過(guò)去員工依賴(lài)企業(yè)到現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)員工的創(chuàng)新和貢獻(xiàn)，員工與企業(yè)之間的關(guān)系逐漸發(fā)生變化。相對(duì)于其他類(lèi)型員工，知識(shí)員工具有更高的主動(dòng)性和自由性，他們具有創(chuàng)造價(jià)值的能力，缺少失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。為此，企業(yè)必須采取合理的薪酬管理制度，吸引并留住這些員工。 一、知識(shí)員工的特點(diǎn) 通俗來(lái)講，知識(shí)員工就是通過(guò)腦力勞動(dòng)為企業(yè)贏(yíng)得利益的團(tuán)體，他們掌握各種符號(hào)和信息的使用方法，能夠利用這些信息符號(hào)

2、創(chuàng)造財(cái)富，增加企業(yè)產(chǎn)品的附加值。也因此，知識(shí)員工具有與其他以體力勞動(dòng)輸出為主體的員工不同的特點(diǎn)。 （一）流動(dòng)性大 知識(shí)員工具有較高的學(xué)歷，他們對(duì)于自己專(zhuān)業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并且清楚地知道自己的知識(shí)和能力對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義。因此，一旦有了更好的就業(yè)機(jī)會(huì)或是企業(yè)所提供的薪酬待遇不符合他們的職業(yè)規(guī)劃，這些員工就會(huì)選擇離開(kāi)現(xiàn)在的公司去尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)。知識(shí)的力量給了知識(shí)員工更多選擇的余地，使他們與企業(yè)之間的關(guān)系更加平等，這就造成了目前知識(shí)員工流動(dòng)性大的特點(diǎn)。 （二）工作環(huán)境多變 知識(shí)員工的流動(dòng)性使得他們的工作環(huán)境更加多變，他們可以根據(jù)自己的需要選擇更好的工作環(huán)境，一些能力較強(qiáng)的員工甚至

3、身兼數(shù)職。因此，在某種意義上來(lái)講，知識(shí)員工不在屬于一個(gè)具體的企業(yè)，而是屬于他所從事的這個(gè)行業(yè)，在這一背景下，開(kāi)始出現(xiàn)跨區(qū)域、跨團(tuán)隊(duì)的合作模式，知識(shí)員工的工作范圍從一個(gè)點(diǎn)擴(kuò)大到整個(gè)區(qū)域，使工作環(huán)境變得更加多樣。 （三）工作的創(chuàng)新性 知識(shí)員工具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)永葆活力的源泉，知識(shí)員工的重要性不在于他掌握了多少行業(yè)機(jī)密，而在于他自身所具有的創(chuàng)新能力。他們能夠借助這種能力，解決企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)中遇到的問(wèn)題，為產(chǎn)品增加附加值， 二、薪酬對(duì)知識(shí)員工的意義 （一）企業(yè)薪酬的基本概念 在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬起到的是激勵(lì)、回報(bào)員工的作用，根據(jù)薪酬表現(xiàn)形式的不同可以將其分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大

4、類(lèi)。其中外在薪酬指的就是我們通常所講的以現(xiàn)金為表現(xiàn)形式的工資，包括員工的基本工資、激勵(lì)工資、知識(shí)工資、津貼及補(bǔ)助。內(nèi)在薪酬則主要以心理感受或抽象形式進(jìn)行表現(xiàn)，包括為知識(shí)員工提供良好的工作環(huán)境，給予他們更多晉升和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，提高他們的生活品質(zhì)等等。 （二）薪酬對(duì)知識(shí)員工的作用 公平、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。公平分為內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平指知識(shí)員工在公司內(nèi)部能夠獲得與自己付出相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，外部公平指公司提供的薪酬待遇與該行業(yè)內(nèi)的其他公司提供的相差無(wú)幾甚至高于其他公司。只有達(dá)到了這兩點(diǎn)要求，公司才能吸引并留住人才。同時(shí)，公司的薪酬待遇要適當(dāng)拉開(kāi)差距，根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)

5、薪酬待遇，使員工清楚認(rèn)識(shí)“多勞多得，少勞少得”的道理，提高自己的工作積極性。 三、知識(shí)員工薪酬管理初探 （一）傳統(tǒng)薪酬制度 在傳統(tǒng)薪酬制度中，薪酬等級(jí)的觀(guān)念深入人心，企業(yè)劃分等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)有四類(lèi)：年齡、崗位、職位、結(jié)構(gòu)。年齡工資制就是排資論輩，以年齡為依據(jù)確定工資等級(jí)，這種分配工資的方式能給員工一種穩(wěn)定感，但是不利于人才發(fā)揮作用，容易在老員工中形成消極懈怠的情緒。崗位工資制度是根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行分級(jí)確定薪資水平的制度，包括崗位技能工資和崗位等級(jí)工資。崗位等級(jí)工資根據(jù)崗位工作的復(fù)雜程度、重要程度確定，崗位技能工資遵循按勞分配的原則，并結(jié)合企業(yè)的整體績(jī)效確定工資水平。職能工資則是以員工的工作能力為薪資發(fā)

6、放的標(biāo)準(zhǔn)，并將員工的成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系考慮在內(nèi)。結(jié)構(gòu)工資制度就是將工資組成中的一部分單獨(dú)拿出來(lái)，拆分成幾個(gè)小的部分，分別對(duì)這些小部分進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定每一部分的工資，最后全部加起來(lái)組成最終的工資。 總的來(lái)說(shuō)，薪酬制度就是員工與企業(yè)之間聯(lián)系的紐帶，體現(xiàn)了兩者之間的雇傭關(guān)系，這種關(guān)系需要員工勞動(dòng)付出與企業(yè)薪酬回報(bào)共同維護(hù)。傳統(tǒng)薪酬制度根據(jù)企業(yè)支付工資的對(duì)象分為不同的小類(lèi)，盡管企業(yè)希望通過(guò)這種方式盡量做到公平公正，但是顯然，對(duì)知識(shí)員工而言這樣的薪酬分配制度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到他們的要求，每一種薪酬分配方法都無(wú)法做到面面俱到，按崗論薪肯定了員工的勞動(dòng)但是忽視了員工個(gè)性的表達(dá)；按人論薪重視了員工之間的個(gè)性差異

7、但是忽視了崗位特征；按績(jī)論薪只重視了結(jié)果而忽視了過(guò)程，沒(méi)有考慮員工的資歷、經(jīng)歷差異。 （二）知識(shí)員工薪酬管理發(fā)展趨勢(shì) 傳統(tǒng)薪酬主要以現(xiàn)金的形式來(lái)發(fā)放，主要目的是用來(lái)消除員工的懶惰情緒，提高他們的工作積極性，但是隨著知識(shí)員工的出現(xiàn)，傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足他們的需求，因此，企業(yè)必須變革薪酬制度，將間接福利和心理收入納入薪酬范圍，以此提高員工的歸屬感。具體做法如下： 1.完善薪酬范圍。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確薪酬范圍，薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，知識(shí)員工相較于其他類(lèi)型的員工更加重視企業(yè)所能提供的內(nèi)在薪酬。一般來(lái)講，內(nèi)在薪酬指企業(yè)給予員工精神上的激勵(lì)。知識(shí)員工具有較高的學(xué)歷，看待事物的角度也同其他人群不

8、同，他們更加重視一份工作從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看對(duì)自己的意義。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮到他們的這一心理特點(diǎn)，做好內(nèi)在薪酬與外在薪酬的有機(jī)結(jié)合，為知識(shí)員工提供更好的工作環(huán)境和培訓(xùn)升職的機(jī)會(huì)，只有將他們的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，才能更好地吸引和留住這部分人才。 2.將薪酬與績(jī)效掛鉤。高薪并不一定能夠提高員工的積極性，甚至可能使他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)的更加懈怠。企業(yè)必須轉(zhuǎn)變高薪才能吸引人才的觀(guān)念，將薪酬與績(jī)效掛鉤，只有這樣才能提高員工的工作積極性。改變過(guò)去單一的薪酬管理模式為薪酬與個(gè)人績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的方式，使薪酬的評(píng)定更加公平合理。具體方式為：1）增加績(jī)效工資在全部工資中的比例；2）提高員工的福利；3）調(diào)整工作時(shí)段

9、，實(shí)行彈性工時(shí)工作制度。 3.薪酬股權(quán)化。知識(shí)員工與企業(yè)之間的關(guān)系不斷發(fā)生變化，從過(guò)去企業(yè)選擇員工到現(xiàn)在員工選擇企業(yè)，知識(shí)員工的自主權(quán)利越來(lái)越大，對(duì)企業(yè)的依賴(lài)越來(lái)越小，但是企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)這些核心員工創(chuàng)造的價(jià)值，為了更好的留住員工，企業(yè)可以采取向員工提供期權(quán)使他們成為企業(yè)的共同經(jīng)營(yíng)者的方式留住員工，這種做法既能留住關(guān)鍵員工和技術(shù)，也能更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。具體的薪酬股權(quán)化措施分為以下幾種：?jiǎn)T工股票選擇計(jì)劃、股票增值權(quán)、股票期權(quán)等。 4.薪酬制度透明化。企業(yè)實(shí)行薪酬保密政策具有諸多不利，首先會(huì)引起員工之間的相互猜疑，破壞團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的關(guān)系；其次，為不合理薪酬的存在提供了庇佑，會(huì)引起員工的不滿(mǎn)；

10、最后，將薪酬進(jìn)行保密處理不利于薪酬發(fā)揮提高員工競(jìng)爭(zhēng)性的作用。因此，采取透明化的薪酬制度是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然選擇。不論是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度還是從心理學(xué)角度分析，透明化的薪酬制度都更符合員工的需求，使他們可以根據(jù)自身利益選擇未來(lái)發(fā)展方向，了解自己的期望與期望的實(shí)現(xiàn)情況，激發(fā)自己的工作積極性。薪酬信息的透明包括內(nèi)部信息的透明以及外部信息的透明：內(nèi)部信息透明指的是員工之間的薪酬多少一目了然，且企業(yè)通過(guò)調(diào)查可以了解員工對(duì)當(dāng)前薪酬制度存在的疑問(wèn)；外部信息透明指的是同一地區(qū)相同行業(yè)內(nèi)部同種崗位人員的薪酬水平等信息是公開(kāi)的。企業(yè)只有做到內(nèi)部信息與外部信息的公開(kāi)透明，才能消除員工內(nèi)心的猜疑，使他們更加安心、積極的工

11、作。 5.細(xì)化薪酬構(gòu)成?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求薪酬組成必須朝著多層次、多元化的方向發(fā)展，為了促成這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)首先要做的就是使薪酬組成更加細(xì)化，例如可以將知識(shí)員工的直接薪酬分為基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)收益等幾個(gè)部分，從而提高薪酬管理的合理性。另外，還要根據(jù)知識(shí)員工的特點(diǎn)為他們制定專(zhuān)門(mén)的薪酬管理體系，與其他員工的薪酬體系區(qū)別開(kāi)來(lái)，并適當(dāng)提高知識(shí)員工的薪酬待遇。 四、結(jié)束語(yǔ) 總的來(lái)講，薪酬對(duì)于知識(shí)員工而言是促進(jìn)他們成長(zhǎng)和決定他們?nèi)チ舻年P(guān)鍵要素。為了更好的留住和吸引知識(shí)型人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)當(dāng)前先進(jìn)的薪酬管理制度，重視內(nèi)在薪酬與外在薪酬的結(jié)合，使薪酬管理更加透明、更加細(xì)化，符合知識(shí)員工的要求，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。 參考文獻(xiàn) 1趙梅.CEC公司知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案構(gòu)