現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

1、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)指導(dǎo)（整理過(guò)的） 13年 12月考試說(shuō)明：1.考試形式：機(jī)考，半開(kāi)卷；時(shí)間： 90分鐘2. 考試題型：（1）單項(xiàng)選擇題（ 10 道，共 20 分） （2）多項(xiàng)選擇題（ 10 道，共 20 分） （3）判斷改錯(cuò)題（ 15 道，共 30 分） （4）論述題（ 1 道，共 18 分）（ 5）案例分析題（ 1 道， 12 分）注意；考試為機(jī)考，電腦自動(dòng)組卷，考試時(shí)選項(xiàng)序號(hào)會(huì)變化，請(qǐng) 務(wù)必記住選項(xiàng)內(nèi)容。 機(jī)考時(shí)每位同學(xué)周圍同學(xué)的選項(xiàng)序號(hào)都是不 同的。一、單選（因選項(xiàng)會(huì)隨機(jī)變動(dòng)，故此處僅提供答案）B39、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能的培訓(xùn)方法是（角色扮演法）。 150D13、對(duì)某特

2、定的工作職位作出明確規(guī)定， 并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程是 （工作分析 ）3921、第一位展開(kāi)心理測(cè)試活動(dòng)的美國(guó)心理學(xué)家是（卡特 ） 94A、馮特B、高爾根C 、 D 、克曼14、工作中不能在繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是（工作要素 ） 3840、個(gè)人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)是（工作目標(biāo) ）。 166職業(yè)早期階段 ）。 175而認(rèn)為理科出身的員工笨41、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論， “在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（56、公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時(shí)， 通常會(huì)傾向于選拔文科出身的員工，嘴拙舌、不善辭令。評(píng)估者的這種主觀失誤屬于（ 偏見(jiàn)誤差） 。 22959、工資調(diào)查的最后一步是（ 分析數(shù)據(jù) ）

3、。 245 67、個(gè)體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)是（ 68、個(gè)體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低， 動(dòng)是（ 自卑感 ） 274不能勝任感 ） 274從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒活H48、衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是（績(jī)效評(píng)估 ）。 200J43、既是個(gè)人職業(yè)活動(dòng)的起點(diǎn)，也是個(gè)人職業(yè)活動(dòng)基礎(chǔ)的是（制定個(gè)人評(píng)估 ）。 18846、具分析能力、人際能力、感情能力三種能力強(qiáng)強(qiáng)組合的職業(yè)錨是 （管理能力型職業(yè)錨 ）。49、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則是（ 體現(xiàn)工作成果和組織效率 ） 20750、績(jī)效評(píng)估時(shí)必須把握的原則是（恰當(dāng)和實(shí)際 ） 209M8、彌補(bǔ)企業(yè)人力資源不足的較消極

4、的政策是（減少工作量 ） 3255、某公司小何平時(shí)不修邊幅， 上班經(jīng)常遲到，年底考核時(shí)評(píng)估者認(rèn)為他工作極不負(fù)責(zé)。其 實(shí)小何在工作中創(chuàng)造力很強(qiáng)， 工作實(shí)際成效并不差。 評(píng)估者的這種誤差屬于 （ 暈輪效應(yīng)誤差 ） Q2、企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動(dòng)，而（ 育人 ）就是加強(qiáng)推動(dòng)力。 325、企業(yè)招聘員工經(jīng)常運(yùn)用知識(shí)考試，以下屬于知識(shí)考試優(yōu)點(diǎn)的是（公平）10627、企業(yè)往往運(yùn)用（ 情景模擬 ）的方式招聘企業(yè)所需的高級(jí)管理人員或特殊人才。 10830、企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭(zhēng)議最多的方法是（面試 ）。 121R1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的第一步是（選人 ） 27、人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了（達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)

5、） 1723、讓被試者通過(guò)一定的媒介， 建立起自己的想象世界， 在無(wú)拘束的情景中，顯露出其個(gè)性 特征的測(cè)試方式是（ 投射法 ）。 97S10、三年以上的人力資源計(jì)劃屬于（戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃 ）。 1520、屬于職業(yè)招聘人員缺點(diǎn)的是（ 策劃難度高 ） 6836、首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述完整的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題或組織問(wèn)題，然后要求受訓(xùn)者找出一個(gè)適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法的培訓(xùn)方法是（ 案例研究）。 148T24、體現(xiàn)一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性的指標(biāo)是（測(cè)試的信度 ） 9931、通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、 知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的方法是 （知識(shí)考試 ）。63、脫產(chǎn)培訓(xùn)屬于（ 有償假期 ）260X

6、4、現(xiàn)代企業(yè)成功的秘訣，也是提高工作生活質(zhì)量的一條重要途徑是（把員工的利益放在重要位置上 ） 811、下列屬于人力資源短缺時(shí)企業(yè)首選政策的是（鼓勵(lì)員工合法的加班加點(diǎn) ）。 3222、心理測(cè)試有許多類型，下列測(cè)試類型屬于從內(nèi)容上劃分的是（個(gè)性測(cè)驗(yàn) ） 9537、下列對(duì)角色扮演法的描述不正確的是（要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮 ）。38、下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的培訓(xùn)方式是（講授法 ）。 14847、新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀是 （ 職業(yè)錨 ）。 17753、行為觀察評(píng)估法的突出優(yōu)點(diǎn)是（ 直接、可靠，被評(píng)估者更易接受反饋、提高自身績(jī)效

7、）。61、下面不是公共福利的是（ 人壽保險(xiǎn) ） 25966、下面屬于生理壓力的是（ 疾病 ） 27469、下面屬于集體咨詢?nèi)秉c(diǎn)的是（ 被咨詢者顧慮比較多）。 28071、小吳在車間用明火進(jìn)行操作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎(jiǎng)金。該小組 其他工人同情小吳， 大家出錢(qián)補(bǔ)足了小吳被扣的獎(jiǎng)金。 該懲罰案例違背了 （嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則 ）。72、小王因?yàn)樽杂缮⒙玫綉土P， 懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去， 因?yàn)榧捉M是個(gè)比較落 后的小組。 可是小王到了甲組后由于該組組長(zhǎng)不善于管理， 小王更加自由散漫了。 對(duì)小王的 懲罰違背了（ 不相容原則 ） 287Y3、員工工作的第一目標(biāo)是（ 獲得薪資收入 ）

8、45、（人事計(jì)劃 ）又稱勞動(dòng)力計(jì)劃， 主要涉及員工招聘和解雇， 是一種古典式的人力資源計(jì)劃。15、由主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來(lái)收集工作信息的方法是（實(shí)驗(yàn)法 ）4832、有關(guān)培訓(xùn)的主要工作由（ 人力資源部 ）負(fù)責(zé)。 133A、職能部門(mén)B 、 C 、最高管理層D 、員工33、 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識(shí)、提高技能、建立正確的態(tài)度。其中主要以（建立正確 的態(tài)度 ）為突破口，才能激發(fā)員工正確又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終 引發(fā)組織希望的績(jī)效。 13473、 員工交往的最后一個(gè)步驟是（應(yīng)用 ）29034、 影響員工培訓(xùn)的外部因素的是（工會(huì)）。13635、 影響員工培訓(xùn)的最

9、主要的因素是（管理人員的發(fā)展水平）。13758、影響報(bào)酬系統(tǒng)的外部因素是（企業(yè)所有制 ）。 24357、由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢(qián)，屬于（傭金 ）。23764、 由于交通問(wèn)題給員工帶來(lái)的壓力屬于（社會(huì)壓力）27212、以下選項(xiàng)屬于職務(wù)的是（ 總經(jīng)理 ） 3918、 以下不屬于公開(kāi)招聘的是（通過(guò)職業(yè)招聘人員招聘 ）6929、以下不屬于情景模擬優(yōu)點(diǎn)的是（費(fèi)用高）。 12042、以下選項(xiàng)不屬于職業(yè)路徑的主要內(nèi)容的是（職業(yè)錨 ）。 18151、以下績(jī)效評(píng)估方法不屬于行為評(píng)估法的是（等級(jí)分配法 ）21252、以下績(jī)效評(píng)估方法屬于常規(guī)方法的是（等級(jí)分配法） 21054、以下不屬于 3600

10、 績(jī)效評(píng)估中下屬評(píng)估弊端的是（使上司在工作中受到監(jiān)控 ）。22560、以下不屬于獎(jiǎng)金的是（ 福利獎(jiǎng)）。25362、以下屬于生活福利的是（ 托兒所 ）。 26165、 以下屬于社會(huì)壓力的是（ 住房的壓力）。 27274、以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ 雙項(xiàng)交往的信息正確度比較高，交往者的心理壓力比較小，所以雙向交往的效果要比單向交往好） 294Z6、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃制定的時(shí)間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠 的信息才開(kāi)始制定。一般制定后（ 3 ）年修改一次。 169、執(zhí)行人力資源計(jì)劃的步驟是（實(shí)施、檢查、反饋、修正）3516、 在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作， 用

11、文字或圖表形式記錄下來(lái)，來(lái)收集工作信息的方法是（觀察法 ） 4817、 招聘需求通常是由（用人部門(mén) ）提出來(lái)。 6319、 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（應(yīng)聘者面廣，很難形成裙帶關(guān)系） 6926、在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（紙筆法 ）比較好。 9928、主試給被試者提出一個(gè)題目， 讓被試者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言， 以便了解其有 關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法是（ 即席發(fā)言 ）。 11244、 爭(zhēng)取工作要約的努力要在三個(gè)細(xì)節(jié)上下功夫，包括（簡(jiǎn)歷、面試、談判 ）。 19545、中年危機(jī)常發(fā)生于（ 40 歲至 55 歲 ）之間。 17670、組織中不在企業(yè)同一部門(mén)或同一層次間流動(dòng)的交往

12、形式是（斜向溝通 ）。292二、多選（因選項(xiàng)會(huì)隨機(jī)變動(dòng)，故此處僅提供答案）B21、報(bào)紙招聘廣告的設(shè)計(jì)原則有（準(zhǔn)確、吸引人、內(nèi)容詳細(xì)、條件清楚） 7056、報(bào)酬系統(tǒng)的重要性主要有（ 吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才、滿足組織的需要） 238C4、從人力資源角度看，影響生產(chǎn)率的因素包括（缺勤率和離職率、工作生活質(zhì)量、提高對(duì)生產(chǎn)率的認(rèn)識(shí) ）129、測(cè)量生產(chǎn)率的方法應(yīng)體現(xiàn)的原則是（ 以某種具體的測(cè)量單位來(lái)測(cè)量、符合組織目標(biāo)、要符合每一種工種 ）1171、懲罰在企業(yè)中的積極作用表現(xiàn)為 （ 改變員工的不良行為 、提高自覺(jué)性、 統(tǒng)一員工行為 ）。 D70、電話咨詢的優(yōu)點(diǎn)是（ 迅速、靈活、保密性強(qiáng) ）。 283F

13、60、福利對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義體現(xiàn)在（吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、激勵(lì)員工、更好地利用金錢(qián) ）257G3、工作生活質(zhì)量的重要意義有（全選）。66、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（全選 ） 716、工作描述具體包括（全選 ） 3918、工作分析的意義是（全選） 4025、根據(jù)形式不同而區(qū)分出的心理測(cè)試類型有（紙筆測(cè)試、投射法、心理試驗(yàn)法、儀器測(cè)量法 ）9644、工作進(jìn)展輔助的主要途徑包括（滿足員工特定的價(jià)值和目標(biāo)、激發(fā)員工的某些能力和 優(yōu)勢(shì)、改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來(lái)的弱點(diǎn) ） 18352、工作表現(xiàn)可以從以下哪些方面來(lái)衡量？（工作成果、工作中的行動(dòng)、工作態(tài)度 ） 20158、工資調(diào)查的內(nèi)容主要

14、包括（ 報(bào)酬政策、報(bào)酬結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn) ）2467、合理的報(bào)酬包括 （ 多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)、不定期獎(jiǎng)勵(lì)、分享成果）。13J8、建立QWLJ、組的原則是（參加者要完全出自自愿；縱向建立QWI小組，以便了解各層次的需求；小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人，也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人；應(yīng)該給小 組以積極的支持，當(dāng)、組活動(dòng)卓有成效時(shí)應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)）。1045、進(jìn)入組織前，以下哪些準(zhǔn)備工作有助于迅速適應(yīng)組織生活，取得良好開(kāi)端（全選 ）19353、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身存在的問(wèn)題包括（ 績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值、績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素、績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值）20454、 績(jī)效評(píng)估的常

15、規(guī)方法有（ 排序法、兩兩比較法、等級(jí)分配法）20955、 績(jī)效改進(jìn)要符合以下哪幾個(gè)要點(diǎn)（意愿、知識(shí)和技術(shù)、氣氛、獎(jiǎng)勵(lì)）231K47、克服績(jī)效評(píng)估阻力的對(duì)策包括（ 全選 ）20564、控制壓力的方法有（ 全選 ）275M34、面試的缺點(diǎn)有（ 費(fèi)用比較高、不容易數(shù)量化、可能存在各種偏見(jiàn)、時(shí)間較長(zhǎng) ） 126N23、 內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循的原則是（盡可能事前征得被調(diào)用者同意、調(diào)用后更有利于工作、用 人之所長(zhǎng) ） 6624、 內(nèi)部提升應(yīng)遵循的原則是（唯才是用、有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性、有利于提高 生產(chǎn)率 ） 66它們是 （培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)、 培訓(xùn)預(yù)35、培訓(xùn)的效果主要與以下三個(gè)因素關(guān)系最為密切， 算及

16、其使用、培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋）15538、評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段主要可以分為（全選 ）幾個(gè)步驟。 14339、培訓(xùn)效果測(cè)定的幾個(gè)層次是（反應(yīng)層次、結(jié)果層次、行為層次、學(xué)習(xí)層次） 16051、評(píng)估中的失誤包括（ 全選 ）228Q 1、企業(yè)所面對(duì)的外部環(huán)境的變化包括（社會(huì)價(jià)值觀念的變化、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展、社會(huì)分工的變化 ）52、企業(yè)所面對(duì)的內(nèi)部環(huán)境變化包括 （企業(yè)分工越來(lái)越細(xì)、 信息高度發(fā)展、 員工素質(zhì)的變化 ） 33、企業(yè)在員工招聘中運(yùn)用情景模擬的現(xiàn)實(shí)意義是（可以為企業(yè)選擇到最佳人選、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益、使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用 ） 10930、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（ 使被試者

17、進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平；效度高； 信度高；預(yù)測(cè)性強(qiáng) ） 11931、情景模擬的缺點(diǎn)是（全選 ） 12032、情景模擬的主要內(nèi)容有（ 全選 ） 110 R10、人力資源計(jì)劃的類型主要有（ 人事計(jì)劃、人力資源計(jì)劃、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)人 力資源計(jì)劃 ） 1512、人力資源計(jì)劃的意義在于（ 全選） 1913、人力資源短缺時(shí)消極的政策主要有（把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司、減少工作量、用添置新設(shè)備來(lái)減少人員的短缺）。 3214、人力資源富余時(shí)相當(dāng)積極的政策主要有（擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量、培訓(xùn)員工 ）3215、人力資源富余時(shí)屬于中策的政策主要有（鼓勵(lì)提前退休、降低工資、減少每個(gè)人的工作時(shí)間 ）

18、32S50、3600 績(jī)效評(píng)估中的同事評(píng)估有優(yōu)勢(shì)也有弊端， 下列幾項(xiàng)適合同事評(píng)估的方面是 （ 全選 ） 69、書(shū)面咨詢的缺點(diǎn)是（文不對(duì)題、費(fèi)時(shí)可能較多、不宜找出心理偏差的根源）。 280T5、提高生產(chǎn)率的措施有 （ 合理的報(bào)酬、提高認(rèn)識(shí)、自動(dòng)化、工作豐富化 ）。13 X11、下列屬于中國(guó)人口發(fā)展趨勢(shì)的是（全選 ）。3026、心理測(cè)試有許多類型，從內(nèi)容上劃分主要有（智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn) ）28、心理測(cè)量在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為（迅速、比較科學(xué)、可以比較、比較公平） 10229、心理測(cè)量在員工招聘中的缺點(diǎn)表現(xiàn)為（可能被濫用、可能被曲解 ） 10262、下面屬于個(gè)人福利的是（ 養(yǎng)老金、辭

19、退金、人壽保險(xiǎn)） 25963、下面屬于心理壓力的是（ 后悔、自卑感、生氣 ）274 68、下面屬于集體咨詢優(yōu)點(diǎn)的是（ 團(tuán)體的感染力比較強(qiáng)、效率比較高、費(fèi)用較便宜、對(duì)某 些社會(huì)交往障礙作用更加明顯 ）。 280Y17、以下選項(xiàng)屬于職業(yè)的是（ 教師、工程師、工人 、農(nóng)民 ） 3920、以下屬于公開(kāi)招聘的是（ 刊登廣告、 校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘 ） 6927、以下屬于信度類型的是（ 再次信度、分半信度、副本信度 ） 9948、以下評(píng)估方法屬于行為評(píng)估法的是（量表評(píng)估法、關(guān)鍵事件法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法） 21249、以下評(píng)估方法屬于工作成果評(píng)估法的是（績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法、指數(shù)評(píng)估法 ） 21859、以下屬于獎(jiǎng)金的

20、是（ 建議獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)、紅股、職務(wù)獎(jiǎng) ） 25336、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的誤區(qū)有（ 全選 ） 13737、影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素主要有（全選 ） 13657、影響報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部因素是（ 工會(huì)、行業(yè)行情 ）243 61、影響企業(yè)中員工福利的主要因素有（高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念、工資的控制、工會(huì)的壓力 ） 25865、員工因經(jīng)濟(jì)原因引起的壓力有（ 收入少、收入多、開(kāi)支多 ） 27266、員工在工作中引起的壓力有（全選） 271Z19、招聘決策的原則有（ 少而精原則、經(jīng)濟(jì)性原則、公平性原則、公平競(jìng)爭(zhēng)原則） 6322、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（針對(duì)性強(qiáng)、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用、有時(shí)因此而能擊

21、敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、效果立竿見(jiàn)影 ） 6841、職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容包括（ 全選 ） 16742、 “職業(yè)錨”的自我觀主要包含的內(nèi)容有（自省的才干和能力、自省的動(dòng)機(jī)和需要、自省的態(tài)度和價(jià)值觀 ）。 17743、追求卓越要做到的工作有（ 跟定一個(gè)好上級(jí)；持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競(jìng)爭(zhēng)力；爭(zhēng)取晉升；努 力工作 ） 19746、在員工管理中，幫助員工發(fā)展的方面包括（加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通、提高員工的工作績(jī)效 ） 20367、在企業(yè)員工中，心理咨詢的內(nèi)容主要有（工作方面、學(xué)習(xí)方面、人際關(guān)系方面、生活方面 ） 27872、正確運(yùn)用懲罰需要注意的是（核查事實(shí)、使被懲罰者知道懲罰的原因、懲罰的標(biāo)

22、準(zhǔn)要一致 ） 288三、判斷題（僅判斷正誤，此處給出的全部是正確的，凡是里面找不到的都是錯(cuò)誤的）C6、參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。10F12、反饋可以由執(zhí)行者進(jìn)行，也可以由檢查者進(jìn)行，也可以由兩者同時(shí)進(jìn)行。36G13、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)。3856、工資制定中的崗位等級(jí)法， 主要用在科層制企業(yè)中， 或是小企業(yè)中，工資多少主要取決 于在哪一個(gè)等級(jí)的崗位上。 246 對(duì)J51、績(jī)效評(píng)估方法應(yīng)有代表性，必須具備信度和效度，并能為人所接受。209 對(duì)54、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。P207P36、聘請(qǐng)培訓(xùn)公司進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，效果最好，但費(fèi)用也最

23、高。16037、培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。13347、評(píng)價(jià)和幫助員工發(fā)展是員工管理的兩個(gè)重要方面。202S9、失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。2915、實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來(lái)收集工作信息的一種方法。60、適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。270T66 對(duì)18、提升的主要缺點(diǎn)是不易吸收優(yōu)秀人才、選擇面窄、可能使企業(yè)缺少活力。W22、我國(guó)的心理測(cè)試主要在 1978 年以后開(kāi)始廣泛運(yùn)用。 95X3、選人時(shí)，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。 224、信度是指一個(gè)人在同

24、一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。9952、行為觀察評(píng)估法并非評(píng)估被評(píng)估者做某項(xiàng)工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評(píng)估者做某項(xiàng)特定行為的頻度。 216Y16、嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開(kāi)發(fā)的范疇。6644、由于實(shí)踐成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)。17850、有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。20859、醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。25961、有時(shí)收入高也會(huì)給企業(yè)員工帶來(lái)壓力。27362、壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。273 對(duì)Z11、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃。1619、職業(yè)招聘人

25、員的缺點(diǎn)之一是費(fèi)用較高。68 對(duì)27、正式面試可以了解被試者在壓力情景下的心理素質(zhì)，評(píng)分相對(duì)比較客觀。12229、最早在企業(yè)界運(yùn)用情景模擬的是美國(guó)的電報(bào)電話公司。11230、面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果前后不一致。12735、卓越型培訓(xùn)師熟練掌握各種培訓(xùn)技能，又富有個(gè)人魅力，因此培訓(xùn)效果極佳。15640、職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過(guò)程。16942、職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望明顯減小的情況。17645、職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。18153、在績(jī)效評(píng)估中，主管的偏見(jiàn)可使員工成為犧

26、牲品。正確 204四、論述題（抄寫(xiě)半開(kāi)卷的時(shí)候請(qǐng)大家都抄上去，考試的時(shí)候如果來(lái)不及就先把加粗的在 內(nèi)容打上去，有時(shí)間在補(bǔ)充具體內(nèi)容）4、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)劰ぷ鞣治龅闹匾饬x。P40答：工作分析的重要意義有： （ 1）工作分析為人事決策奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ)。它是企業(yè)招聘、人員安排調(diào)配、績(jī)效考核、工資確定、安全生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù)（結(jié)合實(shí)際）。（ 2）避免人力資源的浪費(fèi)。 工作分析明確了企業(yè)員工的職責(zé)， 避免了工作重疊、 勞動(dòng)重復(fù)等等浪費(fèi)現(xiàn)象。 （ 3） 科學(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績(jī)。 通過(guò)工作分析， 每一種職位的內(nèi)容都明確界定， 工作分析提供了崗位績(jī) 效的標(biāo)準(zhǔn)， 從而對(duì)員工實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)就能做得比較合理， 比較公平，從

27、而達(dá)到科學(xué)評(píng)價(jià)、合 理分配的目的。 （4）人盡其才。 工作分析明確地指明哪種工作職位需要什么樣的人才，這樣 可以避免“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象。 （ 5）有效地激勵(lì)員工。 在工作分析基礎(chǔ)上能 了解到員工工作的各種信息，也就可以做到全方位地有效激勵(lì)員工。5、試論述施恩教授的五種“職業(yè)錨”的主要內(nèi)容。P 179答：施恩教授總結(jié)出五種類型的“職業(yè)錨” ：（1）技術(shù) / 職能能力型“職業(yè)錨” 。這一類人職 業(yè)選擇主要放在自己正在從事的實(shí)際技術(shù)內(nèi)容或職業(yè)內(nèi)容上， 認(rèn)為自己只有在特定的技術(shù)或 職能領(lǐng)域 （如工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、營(yíng)銷、系統(tǒng)分析這些方面） ，獲得成功的職業(yè)成長(zhǎng)； （2）管理能力型“職業(yè)錨

28、” 。 這一類型的人是在職業(yè)實(shí)踐中培養(yǎng)出來(lái)的，他們相信自己具備勝任管理所必不可少的技能和價(jià)值觀。他們具有三種能力的強(qiáng)強(qiáng)組合： 分析能力、人際能力、感 情能力；（ 3）安全 / 穩(wěn)定型“職業(yè)錨” 。這類人追求穩(wěn)定安全的前途 ，可以區(qū)分出兩種類型 的取向， 一種人的安全感和穩(wěn)定感來(lái)自給定組織中穩(wěn)定的成員資格； 另一些人的安全、 穩(wěn)定 源這是以地區(qū)為基礎(chǔ)，包括一種定居、家庭穩(wěn)定或歸屬于某一社團(tuán)；（ 4）創(chuàng)造型職業(yè)錨。 這類人追求建立或創(chuàng)造完全屬于自己的成就， 要求有自主權(quán)、 管理能力、 施展自己的特殊才華， 創(chuàng)造是他們自我擴(kuò)充的核心。成功的企業(yè)家大多出自于此，但他們大多不是出色的總經(jīng)理； （5）自主

29、 / 獨(dú)立型職業(yè)錨。 這類人追求的主要目標(biāo)是隨心所欲地制定自己的步調(diào)、時(shí)間表、 生活方式和工作習(xí)慣， 盡可能少地受組織的限制和制約。 他們可能是自主性較強(qiáng)的教授 、自 由職業(yè)者，或是小資產(chǎn)所有者、小型組織的成員。8、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勅绾慰朔?jī)效評(píng)估的阻力。205答：（ 1）克服對(duì)績(jī)效評(píng)估的“先天性心理障礙” 。應(yīng)針對(duì)評(píng)估的動(dòng)機(jī)和目的、效益和風(fēng)險(xiǎn)予 以清理， 有關(guān)實(shí)施績(jī)效評(píng)估的一些先天限制也要指出， 避免錯(cuò)估和不當(dāng)期望； （ 2）重視績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)的建立與事前溝通，以強(qiáng)化員工工作界定。 標(biāo)準(zhǔn)建立得當(dāng)，對(duì)強(qiáng)化員工工作界定大有 好處，事前溝通能防止員工無(wú)所適從； （ 3）設(shè)定績(jī)效評(píng)估適用可行的實(shí)施程序

30、。整個(gè)評(píng)估過(guò)程應(yīng)包括搜集情報(bào)、比較評(píng)估結(jié)果與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)的差異，并要讓員工接受并覺(jué)得公平； （4）強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估面談的重要及主管與員工的事前準(zhǔn)備，增強(qiáng)與員工的溝通效果?？?jī)效評(píng)估面談能讓主管與員工就工作表現(xiàn)達(dá)成共識(shí)， 也能增進(jìn)平常感情與默契； （ 5）考慮我國(guó)社會(huì) 的文化習(xí)慣，獲取全體員工的支持。 在績(jī)效評(píng)估實(shí)施前應(yīng)結(jié)合我國(guó)文化習(xí)慣進(jìn)行適當(dāng)宣傳， 曉以利弊，爭(zhēng)取員工與主管的全面支持與配合；（ 6）請(qǐng)員工進(jìn)行自我評(píng)估，以減少與主管的摩擦。 在績(jī)效評(píng)估時(shí)， 員工如能根據(jù)原先參與設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)估， 就能更客觀與體 諒地接受評(píng)估結(jié)果，減少主管壓力。10、試述減少績(jī)效評(píng)估誤差的措施，結(jié)合實(shí)踐，任選其中

31、三條措施談?wù)勛约旱目捶ā?230 答：減少評(píng)估誤差的措施?？刹扇〉拇胧┯校?（ 1）對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)估，而不是 只作籠統(tǒng)評(píng)估。 例如在評(píng)估中易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)， 克服的方法有： 應(yīng)按評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估后 , 用一定的方法進(jìn)行綜合。設(shè)計(jì)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不能單一，而要全面反映績(jī)效的各個(gè)方面；（2）評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不是太過(guò)注重其他方面。例如在評(píng)估中易產(chǎn)生感情效應(yīng)誤差， 評(píng)估人可能隨著他對(duì)被評(píng)估人的感情好壞程度自覺(jué)或不自覺(jué)地對(duì)被評(píng)估 人的績(jī)效評(píng)估偏高或偏低。 為了避免感情效應(yīng)造成被評(píng)估人績(jī)效評(píng)估的誤差， 評(píng)估人一定要 克服績(jī)效評(píng)估中的個(gè)人情感因素， 努力站在客觀的立場(chǎng)上， 針對(duì)被

32、評(píng)估人的工作過(guò)程和工作 結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，力求公正。（ 3）在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞有不同的理解； （ 4）一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先松后 緊或前緊后松，有失公允； （ 5）對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。 評(píng)估人要避免暈 輪效應(yīng)、偏見(jiàn)、近因、暗示等誤區(qū)，被評(píng)估人要對(duì)自我和他人有正確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)要正確認(rèn) 識(shí)績(jī)效評(píng)估的作用和意義。11、 試論述影響企業(yè)中員工福利的因素。258答：影響企業(yè)中員工福利的因素有： （一）高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念。 有的管理層認(rèn)為員工福 利能省則省，有的認(rèn)為員工福利只要合法就行，有的認(rèn)為員工福利應(yīng)該盡可能好；（二）政府

33、的政策法規(guī)。 一旦企業(yè)不為員工提供政府規(guī)定的福利則算犯法； （三）工資的控制 。由于 所得稅等原因，企業(yè)為了控制成本不能提供很高的工資，但可以提供良好的福利；（四）醫(yī)療費(fèi)的激劇增加 。近年來(lái)各地醫(yī)療費(fèi)大幅增加，員工如果沒(méi)有相應(yīng)福利支持，一旦患大病， 會(huì)造成生活困難； （五）競(jìng)爭(zhēng)性 。迫于同行競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)只有通過(guò)提供同種福利才能增 加員工積極性； （六）工會(huì)的壓力 。工會(huì)經(jīng)常會(huì)為一個(gè)福利與資方談判，有時(shí)資方為了緩解 與勞方的沖突，不得不提供某些福利。12、 請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，列出五種獎(jiǎng)金的優(yōu)缺點(diǎn)。P253答：（ 1）傭金 。傭金是獎(jiǎng)金的一種特殊類型。傭金用得比較多的崗位是推銷員。傭金與績(jī)效掛鉤，

34、可以有效的提高銷售人員的積極性和責(zé)任心。但是存在制定恰當(dāng)?shù)膫蚪鸨壤膯?wèn)題。 比例要適當(dāng) , 比例太低， 員工沒(méi)有積極性， 比例太高， 企業(yè)承受不起這個(gè)負(fù)擔(dān) , 還會(huì)引起其他 部門(mén)的不公平感； （ 2）超時(shí)獎(jiǎng)。 支付超時(shí)獎(jiǎng)是企業(yè)對(duì)員工額外勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一方面能夠增加員工的收入，提高員工的工作積極性。 同時(shí)也反映出企業(yè)承認(rèn)和尊重員工超額勞動(dòng)成果、 遵守國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)的良好形象。 但超時(shí)獎(jiǎng)制定應(yīng)有效控制不必要的加班加點(diǎn)及超出法律規(guī) 定限制的超時(shí)加班。 有些員工會(huì)鉆超時(shí)獎(jiǎng)的空子， 平時(shí)上班時(shí)偷懶、 拖拉， 而在下班后留下 來(lái)加班，這樣就能夠拿到超時(shí)獎(jiǎng)，實(shí)施超時(shí)獎(jiǎng)制度應(yīng)注意堵塞這一漏洞；（ 3）績(jī)效獎(jiǎng)。 績(jī)

35、效獎(jiǎng)是指由于員工達(dá)到某一績(jī)效， 企業(yè)為了激勵(lì)員工而支付的獎(jiǎng)金。 績(jī)效獎(jiǎng)鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng) 生產(chǎn)率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得的精神。但是績(jī)效獎(jiǎng)因有公平有效的績(jī)效評(píng)估體系為支 撐，這對(duì)企業(yè)評(píng)估管理人員的素質(zhì)及管理水平提出較高的要求。同時(shí)績(jī)效獎(jiǎng)要考慮員工所 得和企業(yè)所得的平衡， 只有做到以上這些，績(jī)效獎(jiǎng)才是有效的，否則效果適得其反；（ 4）職務(wù)獎(jiǎng)。 職務(wù)獎(jiǎng)是指員工擔(dān)任某一特定職務(wù)后， 企業(yè)基于該職務(wù)的特殊性而支付的獎(jiǎng)金。 它 能對(duì)承擔(dān)某些重要職務(wù)的人員做出鼓勵(lì)。但是職務(wù)獎(jiǎng)的水平控制是困難的問(wèn)題，要在激勵(lì) 相關(guān)人員和控制收入差距方面取得平衡， 差距過(guò)大會(huì)導(dǎo)致其他人員不公平感，甚至造成職 務(wù)人員履行職責(zé)困難

36、；差距過(guò)小，對(duì)職務(wù)人員的工作積極性沒(méi)有鼓勵(lì)作用；（ 5）建議獎(jiǎng)。 建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議， 企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。 這一獎(jiǎng)勵(lì)有利于培 養(yǎng)員工主人翁精神、提高鉆研工作的積極性。但是對(duì) 建議的經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估有一定難度。執(zhí)行出現(xiàn)偏差 , 反而會(huì)降低員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)。13、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，闡述懲罰在企業(yè)中的積極作用和消極作用。P285答：懲罰在企業(yè)中的積極作用： （ 1）改變員工的不良行為。 如，通過(guò)扣遲到早退者的工資或 獎(jiǎng)金來(lái)改變員工的不良行為。 （ 2）提高自覺(jué)性。 管理者希望員工有很高的自覺(jué)性， 但完全依 靠員工的自覺(jué)性是不夠的， 有時(shí)候需要配合懲罰來(lái)提高其自覺(jué)性。 （ 3）

37、統(tǒng)一員工行為。 沒(méi)有 規(guī)矩不成方圓。 一個(gè)企業(yè)中應(yīng)該有一定的行為規(guī)范， 因員工來(lái)自四面八方， 為了統(tǒng)一員工的 行為，有時(shí)必須運(yùn)用懲罰。懲罰在企業(yè)中的消極作用： （1）懲罰可能引起不良的情緒反應(yīng)。例如傷心、痛苦、后悔等；（2）懲罰可能引起破壞性行為。 例如消極怠工、破壞公物、制造事故等； （ 3）懲罰可能產(chǎn) 生畏懼心理。 員工可能會(huì)因?yàn)閼土P躲避管理者， 妨礙積極的人際交往及正常的信息溝通， 進(jìn) 而妨礙實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 （ 4）懲罰可能提高缺勤率。 過(guò)度的懲罰會(huì)使組織產(chǎn)生一種離心力， 離 職率會(huì)明顯上升。14、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)効刂茐毫Φ闹饕椒?。P275-276答：控制壓力的主要方法： （1）宣泄

38、。 人遭受的壓力過(guò)強(qiáng) , 過(guò)大的心理負(fù)擔(dān)會(huì)影響員工的健 康，甚至可能帶來(lái)疾病。所以員工工作壓力需要宣泄。宣泄可以采取各種方法，例如，可以 的沒(méi)有人的空曠地方大聲的喊叫； 可以通過(guò)把所有的煩惱都寫(xiě)在紙上， 然后把這張紙折成紙 飛機(jī)，把煩惱通通拋掉； （ 2）咨詢。 咨詢就是向有關(guān)的專家或親朋好友訴說(shuō)自己心中的不滿， 以征求對(duì)方的意見(jiàn)。 一個(gè)人在有煩惱的時(shí)候往往需要找一個(gè)訴說(shuō)的對(duì)象， 把肚子里的那些委 屈或者不滿的地方都說(shuō)出來(lái)， 能夠讓別人來(lái)開(kāi)導(dǎo)自己； （ 3）培養(yǎng)自己的抗壓能力。 任何一件 事對(duì)人體所造成的壓力有多大， 是由每個(gè)人的抗壓能力所決定的。 任何個(gè)人在生活中， 可能 多多少少會(huì)遭受到挫

39、折， 此時(shí)不應(yīng)逃避， 而是要想辦法解決、 去承受它，這樣我們就能逐步 培養(yǎng)和提高對(duì)挫折的承受力； （ 4）確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)。 人們應(yīng)有追求、工作要有目標(biāo)。否 則，他就不會(huì)有較高的工作積極性。但是，目標(biāo)太高，往往挫折太大；目標(biāo)太低，又使人沒(méi) 有奮斗的動(dòng)力，適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo) ,既非高不可攀 ,也非唾手可得 , 而是經(jīng)過(guò)付出和努力才能達(dá) 到的目標(biāo)。確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)，既有工作動(dòng)力，又能享受到成功的喜悅, 既有利于員工事業(yè)腳踏實(shí)地的一步一步發(fā)展 , 又能培養(yǎng)員工奮發(fā)向上的心態(tài) , 有利于員工的身心健康； （ 5）培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好。 業(yè)余愛(ài)好生動(dòng)有趣、豐富多彩的個(gè)體， 他的壓力比較容易消除。 一個(gè)人遭遇 壓

40、力，業(yè)余愛(ài)好可以轉(zhuǎn)移他的興奮點(diǎn)，這樣可以保護(hù)其身心的健康。減輕、消除壓力，從員 工方面來(lái)看，只要能提高自身的素質(zhì)，增加自己的抗壓能力，這種業(yè)余愛(ài)好就是有益的。 19、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勂髽I(yè)中懲罰應(yīng)遵循的原則。P286答：企業(yè)中懲罰應(yīng)遵循的原則： （ 1）避免懲罰不足原則。 該原則認(rèn)為懲罰一定要足量，如果 懲罰太輕不足以改變不良行為，有可能因?yàn)閼土P不足使該事件成為獎(jiǎng)勵(lì)而使行為得到鞏固。 例如，員工曠工或者缺勤，如果查到了罰款 1 元，有些員工會(huì)認(rèn)為罰的太輕，從而不去重視 它；（ 2）及時(shí)懲罰原則。 該原則認(rèn)為當(dāng)該個(gè)體完成一個(gè)不希望的行為時(shí)，應(yīng)該盡可能早地實(shí)施懲罰，這樣對(duì)抑制該行為的效果比較良好。

41、例如，員工月初犯錯(cuò)誤，到月底再給予懲罰， 這樣懲罰的效果不太好； （ 3）重現(xiàn)原則。 該原則認(rèn)為如果及時(shí)原則不能實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，在懲罰 前應(yīng)該使錯(cuò)誤行為盡可能真實(shí)地重新顯示一遍。例如， 車間主任老張?jiān)诠芾碇袘B(tài)度粗暴， 應(yīng)該受到懲罰， 但是當(dāng)時(shí)因?yàn)橛性S多員工在場(chǎng)， 廠長(zhǎng)考慮到當(dāng)面懲罰老張， 可能對(duì)他以后的威 信有所影響。 事后廠長(zhǎng)請(qǐng)老張道辦公室， 把他在管理中的粗暴態(tài)度再重新講一遍， 然后進(jìn)行 批評(píng)；（ 4）不相容原則。 該原則認(rèn)為懲罰引起的行為應(yīng)該是與希望改正的錯(cuò)誤行為不相容的。 例如， 小張因?yàn)樽杂缮⒙玫綉土P， 懲罰他的手段是把他調(diào)到一個(gè)比較落后的小組， 小張更 加自由散漫了，由此可見(jiàn)對(duì)小張的

42、這項(xiàng)懲罰違反了不相容原則； （ 5）停止原則。 該原則認(rèn)為 只有當(dāng)個(gè)體改變了錯(cuò)誤行為后才停止懲罰。例如， 小張上班遲到， 根據(jù)廠的紀(jì)律， 給他扣除 獎(jiǎng)金，只有當(dāng)小張不遲到了才能停止懲罰； （ 6）嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則。 該原則認(rèn)為在懲罰以后， 要嚴(yán)格禁止給一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)作為強(qiáng)化， 否則錯(cuò)誤行為反而會(huì)更加鞏固。 例如小吳在車間用明火操 作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎(jiǎng)金。但其他工人同情小吳，車間主任設(shè)法 用其他理由補(bǔ)足了小吳被扣的獎(jiǎng)金，這樣做違反了嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則；（7）私下原則。 一般在獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候盡可能要公開(kāi)表?yè)P(yáng)， 在懲罰的時(shí)候要盡可能私下進(jìn)行， 這樣效果比較良好。 例如。 小明本月銷售業(yè)績(jī)相當(dāng)

43、好，經(jīng)理在全體員工開(kāi)會(huì)時(shí)，特別表?yè)P(yáng)了小明。20、高科技企業(yè)高級(jí)研發(fā)人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？341答：（一）具有專業(yè)知識(shí)。 從事高科技工作的人首先要在該領(lǐng)域有比較深的專業(yè)基礎(chǔ)，這樣 才能厚積而薄發(fā)； （二）精通多項(xiàng)技術(shù)。 高科技生產(chǎn)領(lǐng)域一般是由各門(mén)學(xué)科和多種技術(shù)交叉 滲透和集成的地方， 這就要求該類員工在精通一種或幾種專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上， 盡可能多的掌 握其他領(lǐng)域的知識(shí)和技術(shù)； （三）具有良好的心態(tài)。 當(dāng)今時(shí)代生活節(jié)奏快、壓力大，故員工 除了應(yīng)具有較好的知識(shí)素質(zhì)外， 還要求具有良好的心理素質(zhì)， 具有競(jìng)爭(zhēng)、 合作、創(chuàng)新等意識(shí)， 有堅(jiān)強(qiáng)的意志和較強(qiáng)的自信心和心理耐挫力； （四）具有不斷學(xué)習(xí)的能力。 該類員

44、工要有終 身學(xué)習(xí)能力，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)感悟； （五）具有創(chuàng)新思維。 當(dāng)今時(shí)代社會(huì)產(chǎn)品豐富，任 何一種產(chǎn)品和服務(wù)都難以長(zhǎng)時(shí)間占有市場(chǎng)，故該類員工應(yīng)更具創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力； （六） 具有應(yīng)變能力。 科技日新月異， 市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變， 要求人們對(duì)信息要有敏銳的感知力并能 做出相應(yīng)對(duì)策并付諸行動(dòng)。五、案例分析題 案例分析之一（崗位設(shè)置） 美國(guó)加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)： 把 6 只猴子分別關(guān)在 3 間空房子里， 每 間兩只， 房子里分別放著一定數(shù)量的食物， 但放的位置高度不一樣。 第一間房子的食物就放 在地上， 第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上， 第三間房子的食物 懸

45、掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷， 傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一 息。第三間房子的猴子也死了。 只有第二間房子的猴子活得好好的。究其原因，第一間房子 的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物， 于是， 為了爭(zhēng)奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈， 結(jié) 果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過(guò)大，夠不著，被 活活餓死了。 只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食， 最后， 隨著懸 掛食物高度的增加， 難度增大， 兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物， 于是，一只猴子托起另一 只猴子跳起取食。這樣， 每天都能取得夠吃的食物，很好地活了下來(lái)。 做的雖是猴子取食的 實(shí)

46、驗(yàn)，但在一定程度上也說(shuō)明了人才與崗位的關(guān)系。請(qǐng)回答下列問(wèn)題： 根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系；并結(jié)合案例談?wù)剰陌咐心隳塬@得什么樣的啟示？ （談兩個(gè)啟示）答題：1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。 （8 分） 崗位難度過(guò)低， 人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平， 選拔不出人才， 反倒成了內(nèi)耗式的位 子爭(zhēng)斗甚至殘殺，其結(jié)果無(wú)異于第一間房子里的兩只猴子。（2 分）崗位的難度太大，雖努力而不能及， 往往也體現(xiàn)不出能力和水平， 甚至埋沒(méi)、抹殺了人 才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運(yùn)。 （3 分）崗位的難度要適當(dāng)， 循序漸進(jìn)， 如同第二間房子的食物。 這樣才能真正體現(xiàn)出能力與水 平，發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧。同時(shí)相

47、互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。 （3 分）2、從案例中獲得啟示。 （要求：結(jié)合實(shí)踐談兩個(gè)啟示） （4 分）（每個(gè)啟示 2分，共 4分） 從案例中我獲得啟示有： （ 1）工作目標(biāo)應(yīng)定得恰當(dāng)。 在實(shí)際工作中， 要充分根據(jù)自己的 能力制定工作目標(biāo)， 如果定的過(guò)高， 目標(biāo)難以完成，那么就算做了努力，但最終還是因?yàn)槟?標(biāo)過(guò)高， 反而會(huì)顯示不出自己的能力， 而且也可能打擊自己的自信心。 就好比第三間房子的 猴子的命運(yùn)； （2）安排工作任務(wù)的時(shí)候既要考慮員工之間的競(jìng)爭(zhēng)也要考慮員工之間的合作， 防止惡性競(jìng)爭(zhēng)。案例分析之二（績(jī)效考核 ）某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了， 從主管人員到員工每個(gè)人都忑忐

48、不安。 公司采用 強(qiáng)迫分布式的末位淘汰績(jī)效考核方法， 到年底， 根據(jù)員工的表現(xiàn)， 將每個(gè)部門(mén)的員工劃分 A、 B、C、D、E 五個(gè)等級(jí)，分別占 10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級(jí)， 工資降一級(jí)， 如果有兩次排在最后一級(jí)， 則下崗進(jìn)行培訓(xùn)， 培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是 否上崗，如果上崗后再被排在最后 10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心， 該部門(mén)是職能部門(mén)， 大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰(shuí)評(píng)為E 檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)有耽誤

49、工作，老高沒(méi)辦法只好 把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)題： 請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，為什么？如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái) 務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，你認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？答題：1、財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，原因是：（1）強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照 正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、 中、差的分布存在一定的比例關(guān)系， 在中 間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。 （2 分）（2）從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，而 是呈偏態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)

50、之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2 分）2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案應(yīng)該注意：（1）不能用強(qiáng)制分布法來(lái)決定員工誰(shuí)好誰(shuí)壞。 （2 分）2 分）（2）對(duì)財(cái)務(wù)部員工的評(píng)估方法可用行為錨定法、目標(biāo)管理等。（3）應(yīng)該注意讓員工個(gè)人參與自我評(píng)估及相互評(píng)價(jià)，同時(shí)注意公開(kāi)性。（2 分）（4）對(duì)員工的工作行為打分要注意及時(shí)記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。（2 分）案例分析之三（員工關(guān)系）盡管百事可樂(lè)公司一直以發(fā)展迅速、 競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)而自豪， 但公司總裁 Andrall E Pearson 最近仍為公司各級(jí)員工之間的勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。 許多員工抱怨

51、他們沒(méi)有得到關(guān)懷， 不知道公司正在發(fā)生的事情， 也沒(méi)有人告訴他們 工作績(jī)效如何。在百事可樂(lè)公司， 工作職責(zé)劃分不太明晰， 這導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。 管理人員常常分 配給員工太多的任務(wù)并要求按時(shí)完成。 那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快， 其他人則常 常離職。平均來(lái)說(shuō)，每人在一個(gè)職位上僅僅工作 18 個(gè)月。除離職率高外，管理層還過(guò)分強(qiáng) 調(diào)短期效果。 快速晉升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人， 但大多數(shù)人在百事可樂(lè)公司呆不 久。大家都說(shuō)，百事可樂(lè)公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。Pearson 要求各級(jí)主管給與下屬更多的績(jī)效反饋， 并要求表現(xiàn)出對(duì)下屬利益與成長(zhǎng)的真 正關(guān)心。 公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升

52、的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑， 管理人員的晉升與工資也將 部分取決于他們指導(dǎo)、培訓(xùn)下屬的情況。 此外，公司要求各級(jí)主管認(rèn)真評(píng)估員工的績(jī)效，及 時(shí)反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。請(qǐng)回答下面問(wèn)題：百事可樂(lè)公司員工工作壓力的來(lái)源有哪些？你認(rèn)為 Pearson 總裁減輕員工工作壓力的 措施是否可行？為什么？答題：1、百事可樂(lè)公司員工工作壓力的來(lái)源有：（1）工作負(fù)擔(dān)。這里主要是工作超載和時(shí)間壓力的問(wèn)題。如果員工被要求在不足夠的 時(shí)間內(nèi)完成過(guò)多的任務(wù)量，就會(huì)導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生。 （2 分）（2）角色沖突。面對(duì)不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數(shù)也無(wú)法使得上司 滿意，這就產(chǎn)生角色沖突。 （2 分）（3）角色模糊

53、。沒(méi)有明確地向員工提出工作要求，員工就不能對(duì)自己的工作和責(zé)任有 一個(gè)清晰地了解，不利于員工的積極性發(fā)揮，也會(huì)使員工產(chǎn)生不安和困惑。 （2 分）（4）人際關(guān)系。公司內(nèi)部的勾心斗角與惡性競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致關(guān)系疏遠(yuǎn)、產(chǎn)生誤會(huì)、不但不 利于個(gè)體的發(fā)展，對(duì)于整個(gè)組織的發(fā)展也是有害的。2 分。2、總的來(lái)說(shuō) Pearson 的處理方向是正確的， 但這并不代表實(shí)施效果也會(huì)同樣令人滿意。 （ 2 分）Pearson 的做法在很大程度上依賴于員工分配與安排的合理性。 如果組織本身的人員結(jié) 構(gòu)就不合理，對(duì)應(yīng)的崗位也沒(méi)有安排合適的人選，那么 Pearson 的做法就很可能出現(xiàn)問(wèn)題。 （ 2 分）案例分析之四（績(jī)效考核）當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理老郭把最后 12 張