復(fù)習(xí)資料排版

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì)工作.組織設(shè)計(jì)的基本原則： 1任務(wù)與目標(biāo)原則 2專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3有效管理帳度原則 4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則新型組織結(jié)構(gòu)模式：1多維立體組織結(jié)構(gòu)(產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，應(yīng)用于跨國(guó)公司和跨地區(qū)公司)2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)(生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)企業(yè))3分公司與總公司 4子公司與母公司 5企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式(企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)4信息溝通)2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部

2、門;3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置;4將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu);5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇:1以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)【直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)】。【優(yōu)點(diǎn)】是具有明確性和高度穩(wěn)定性?！救秉c(diǎn)】就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。2以成果為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)【事業(yè)部制、分權(quán)制結(jié)構(gòu)】.3以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)構(gòu)診斷(A組織結(jié)構(gòu)調(diào)查【工作崗位說(shuō)明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖】.B組織結(jié)構(gòu)分析【內(nèi)外環(huán)境變

3、化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能、分析各種職能的性質(zhì)及類別】.C組織決策分析【決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所需具備的能力、決策的性質(zhì)】.2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革(A企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆【企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率,病假率,離職率增高等.B企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式【改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革】.C排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力【減少阻力的辦法：a.讓員工參加組織變革的調(diào)查,診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感b.大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)

4、和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位c.大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革組力】.3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià).企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式是計(jì)劃式變革，依據(jù)：整分合原理，結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來(lái)：1各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突 2存在過(guò)多的委員會(huì) 3高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者; 4組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào).企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程：1 擬定目標(biāo)階段 2規(guī)劃階段3互動(dòng)階段 4控制階段.狹義人力資源規(guī)劃：人員配備、補(bǔ)充、晉升計(jì)劃.廣

5、義人力資源規(guī)劃：除此之外還包括人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯激勵(lì)計(jì)劃、其它計(jì)劃.。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；2促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展；3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；4提高企業(yè)人力資源的利用效率；5使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致.企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境:1）外部環(huán)境【經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、供求關(guān)系）、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會(huì)因素】2）內(nèi)部環(huán)境【企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)】制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則: 確保人力資源需求的原則、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則、保持適度流動(dòng)性的原則制定企業(yè)人力資源

6、規(guī)劃的基本程序:1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2） 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整,供大于求或求大于供的政策措施。5）人員規(guī)劃評(píng)價(jià)與修正.企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制：人員配置、需求、供給、培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源費(fèi)用計(jì)劃、人力資源政策調(diào)整計(jì)劃、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策人力資源預(yù)測(cè)是對(duì)未來(lái)狀況做出估計(jì)

7、的專門技術(shù)，其基本原理是通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。人力資源需求預(yù)測(cè)：就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測(cè)未來(lái)，預(yù)測(cè)的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法，但任何技術(shù)的選擇都必須考慮到具體企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風(fēng)格等。人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容: 1企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) 2企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè) 3企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 4企業(yè)特種人力資

8、源預(yù)測(cè).人力資源預(yù)測(cè)的作用 1對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)【滿足組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)】2對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)【人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性】影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：1顧客需求的變化(市場(chǎng)需求) 2生產(chǎn)需求 3勞動(dòng)力成本趨勢(shì) 4勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 5追加培訓(xùn)的需求6每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 7曠工趨向(或出勤率)8政府的方針政策的影響 9工作小時(shí)的變化 10退休年齡的變化 11社會(huì)安全福利保障人力資源需求預(yù)測(cè):【現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè) 未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè) 未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分

9、析】人力資源預(yù)測(cè)程序：1）準(zhǔn)備階段【1構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng);2預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析SWOT分析法、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法;3崗位分類;4資料采集與初步處理)】2）預(yù)測(cè)階段【1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置 2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符號(hào)職務(wù)資格要求 3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量 4、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)結(jié)果 5、調(diào)整預(yù)測(cè)結(jié)果 6、匯總預(yù)測(cè)結(jié)果】3）編制人員需求計(jì)劃人力資源需求預(yù)測(cè)的原理:慣性原理、相關(guān)系原理、相似性原理.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法：定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)定性預(yù)測(cè)：1經(jīng)驗(yàn)法 2描述法 3德?tīng)柗品ā镜聽(tīng)柗品?/p>

10、分為：第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn) 第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(問(wèn)題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理 第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見(jiàn) 第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家進(jìn)出最后意見(jiàn)及根據(jù)】定量方法：1轉(zhuǎn)換比率法、2人員比率法、3趨勢(shì)外推法、4回歸分析法、5經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、6灰色預(yù)測(cè)模型法、7生產(chǎn)模型法、8馬爾可夫分析法、9定員定額分析法【工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法】、10計(jì)算機(jī)模擬法人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)：1、轉(zhuǎn)換比率

11、法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符號(hào)實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值總量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、

12、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。企業(yè)人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：1地域性因素 2人口政策及人口現(xiàn)狀 3勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程序 4社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：1大中專院校;2復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人;3失業(yè)人員、流動(dòng)人員。4其他組織在職人員。企業(yè)人員供給預(yù)

13、測(cè)的步驟：1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法 1）人力資源信息庫(kù)(針對(duì)企業(yè)不同人員，分技能清單和管理才能清單) 2）管理人員接替模型; 3）馬爾可夫模型。企業(yè)人力資源供大于求解決企業(yè)人力

14、資源過(guò)剩的常用方法：1）永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工 2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退休4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本 5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可拔出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè);6）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用

15、的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式 7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。第二章 招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：1）選拔性測(cè)評(píng)【是指以選擇優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開(kāi)來(lái)。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化。測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性】2）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)【是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)】3）診斷性測(cè)評(píng)【是以了解現(xiàn)狀或

16、者查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)查找原因，或者全面廣泛了解現(xiàn)狀結(jié)果不公開(kāi)有較強(qiáng)的系統(tǒng)性】4）考核性測(cè)評(píng)【又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插中選拔性測(cè)評(píng)中。特點(diǎn)：概括性結(jié)果要求有較高的信度與效度)】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化、等距量化與比例量化、當(dāng)量量化素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)

17、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由1標(biāo)準(zhǔn)、2標(biāo)度和3標(biāo)記三個(gè)要素組成。1）標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定?！緩乃沂镜膬?nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式來(lái)看有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種。根據(jù)測(cè)評(píng)指示操作的方式來(lái)劃分，有測(cè)定式、評(píng)定式2）標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度。3）標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)

18、表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立的意義，只有但他們與相應(yīng)強(qiáng)度和頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)項(xiàng)目【結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)行為環(huán)境要素工作績(jī)效要素：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)】縱向結(jié)構(gòu)指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分?！娟P(guān)系】測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體

19、分解)。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系2常模參照性指標(biāo)體系品德測(cè)評(píng)法：1FRC品德測(cè)評(píng)法考核性品德測(cè)評(píng)方法;2問(wèn)卷法卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷，稱16PF;艾森克個(gè)性問(wèn)卷，稱EPQ;明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷，稱MMPI3投射技術(shù)【特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性反應(yīng)的自由性】知識(shí)測(cè)評(píng)：美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次：1知識(shí);2理解;3應(yīng)用;4分析;5綜合;6評(píng)價(jià)。我國(guó)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。能力測(cè)評(píng)：1一般能力測(cè)評(píng)(智力測(cè)驗(yàn)) 2特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)某些行業(yè)、組織與崗位特

20、定能力的測(cè)評(píng)，包括文書、操作、機(jī)械能力測(cè)評(píng) 3創(chuàng)造力測(cè)評(píng)【三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)：托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)?！?學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體應(yīng)用形式是筆試。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施：1準(zhǔn)備階段【A收集必要的資料、B組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（測(cè)評(píng)人員必須：a.堅(jiān)持原則、公正不偏b.有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考c.有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)d.有一定的文化水平e.有事業(yè)心，不怕得罪人f.作風(fēng)正派，辦事公道;g.了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況;C測(cè)評(píng)方案的制定(確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)“是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中

21、測(cè)評(píng)估誤差的一種手段”) D編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。E選擇合理的測(cè)評(píng)方法（人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性和成本】2實(shí)施階段【A測(cè)評(píng)前的動(dòng)員B測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇C測(cè)評(píng)操作程序a報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說(shuō)明填寫要求、測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。b具體操作單獨(dú)操作和對(duì)比操作c回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)】3測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整A引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因:a測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確;b暈輪效應(yīng)美國(guó)心理學(xué)家桑戴克;c近因誤差;d感情效應(yīng);e參評(píng)人員訓(xùn)練不足。B測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法a集中趨勢(shì)分析b離散趨勢(shì)

22、分析c相關(guān)分析d因素分析C評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)處理】4綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果(A測(cè)評(píng)結(jié)果的描述:數(shù)字描述、文字描述【基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果】B員工分類：【對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn);數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)】C測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法【要素分析法、綜合分析法、曲線分析法】面試的內(nèi)涵：是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。通過(guò)面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它主要用于員工的終選階段。特點(diǎn)為：1以談話和觀察為主要工具;2面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程;3面試具有膽確的目的性;4面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的;5面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在面

23、試過(guò)程中的地位是不平等的。面試的類型：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度分為：1結(jié)構(gòu)化面試2非結(jié)構(gòu)化面試3半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式分為：1單獨(dú)面試(序列化面試);2小組面試(同時(shí)化面試);根據(jù)面試的進(jìn)程可分為：1一次性面試 2分階段面試。根據(jù)面試題目?jī)?nèi)容可分為：情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢(shì)：1面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3提問(wèn)的彈性化 4面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5面試考官的專業(yè)化 6面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：一、面試的準(zhǔn)備階段1制定面試指南：面試團(tuán)隊(duì)的組建面試準(zhǔn)備面試提問(wèn)分工和順序面

24、試評(píng)分技巧面試評(píng)分辦法。2準(zhǔn)備面試問(wèn)題，包括確定崗位才能的構(gòu)成和比重分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重;用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出提出面試問(wèn)題。3評(píng)估方式確定，包括確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn);確定面試評(píng)分表。4培訓(xùn)面試考官，內(nèi)容包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等)。二、面試的實(shí)施階段1關(guān)系建立階段，常用的是一些封閉性問(wèn)題。2導(dǎo)入階段，此階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題。3核心階段，主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。4確認(rèn)階段，常用的是開(kāi)放性問(wèn)題。5結(jié)束階段，常用問(wèn)題有行為性問(wèn)題

25、和開(kāi)放性問(wèn)題三、面試的總結(jié)階段。1綜合面試結(jié)果:綜合評(píng)價(jià);面試結(jié)論。2面試結(jié)果反饋:了解雙方更具體要求;合同簽訂;對(duì)未被錄用者的信息反饋。3面試結(jié)果存檔四、面試的評(píng)價(jià)階段。面試中的常見(jiàn)問(wèn)題:1面試目的的不明確 2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體 3面試缺乏系統(tǒng)性 4面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理【直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題;多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題】 5面試考官的偏見(jiàn)【第一印象。(首因效應(yīng))，即面試官根據(jù)開(kāi)始的幾分鐘得到印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)對(duì)比效應(yīng)。即考官相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng)。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力】面試面試的實(shí)施技巧1充分準(zhǔn)備 2靈活提問(wèn) 3多聽(tīng)少說(shuō)

26、4善于提取要點(diǎn) 5進(jìn)行階段性總結(jié) 6排除各種干擾 7不要帶有個(gè)偏見(jiàn) 8在傾聽(tīng)時(shí)注意思考 9注意肢體語(yǔ)言溝通。員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個(gè)性特征 4讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7關(guān)注特殊員工8慎重做決定 9面試考官要注意自身的形象。結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型:背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題。行為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。行為描述面試的實(shí)質(zhì):1用

27、過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為;2識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求;3探測(cè)行為樣本。行為描述面試的假設(shè)前提:1一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為;2說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的4個(gè)關(guān)鍵要素：1.情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù);2.目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo);3.行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng);4.結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果?；谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟:1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(組建測(cè)評(píng)小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位

28、選拔性素質(zhì)表將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)模型)。2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱(將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些總是進(jìn)行修改完善，形成意問(wèn)卷將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱)。3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等到級(jí)評(píng)分表。4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。5結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。 6決策。結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā): 1測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;2結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題設(shè)計(jì);3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。群體決策法:1）定義：是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背

29、景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。2）特點(diǎn)：1決策人員的來(lái)源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。3）步驟：1建立招聘團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成;2實(shí)施招聘測(cè)試;3作出聘用決策。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實(shí)施1）評(píng)價(jià)中心的含義：從

30、多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。2）評(píng)價(jià)中心作用：1用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工;2用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù);3用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。3）評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn);案例分析、管理游戲等。4）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：簡(jiǎn)稱LGD，是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等地位，并不指定小組領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。5）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的類型：1根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討

31、論和情境性討論;無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行;情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論;不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解;指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。6）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：(一)優(yōu)點(diǎn)：1具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測(cè)評(píng)效率高(二)缺點(diǎn)：1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4

32、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試的流程：前期準(zhǔn)備階段：(一)編制討論題目：1對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特點(diǎn)、技能，根據(jù)這些特點(diǎn)、技能收集和編制有關(guān)試題;2討論題目必須有爭(zhēng)論性，題材要為大家據(jù)熟悉;3題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理;4使題目真正具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性。(二)設(shè)計(jì)評(píng)分表：評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。評(píng)分范圍給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等到級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表是確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)的重點(diǎn)：1應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo);2評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜;3確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以

33、及其所占的分?jǐn)?shù)。然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。應(yīng)對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，確保公平。(三)編制計(jì)時(shí)表; (四)對(duì)考官的培訓(xùn);(五)選定場(chǎng)地; (六)確定討論小組。具體實(shí)施階段(一)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)；(二)討論階段：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者觀察要點(diǎn)有：1發(fā)言內(nèi)容;2發(fā)言的形式特點(diǎn);3發(fā)言的影響。(三)評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)： 1參與程度; 2影響力; 3決策程序; 4任務(wù)完成情況; 5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。討論會(huì)有兩個(gè)作用：1通過(guò)交換意見(jiàn)，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià);2若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。

34、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。如果想對(duì)被評(píng)價(jià)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：1評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn);2被評(píng)價(jià)者的暴露的外在行為的范圍。題目的類型：1開(kāi)放式問(wèn)題 2兩難式問(wèn)題 3排序選擇型問(wèn)題 4資源爭(zhēng)奪型題目 5實(shí)際操作型題目。設(shè)計(jì)題目的原則： 1聯(lián)系工作內(nèi)容 2難度適中 3具有一定的沖突性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的一般流程：(一)選擇題目類型(二)編寫初稿 (1

35、團(tuán)隊(duì)合作;2廣泛收集資料;)(三)調(diào)查可用性(四)向?qū)＜易稍儯?題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察被評(píng)價(jià)者能力。2若是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例是否能均衡。3題目是否需要繼續(xù)修改、完善。(五)試測(cè)：1、題目的難度。2、平衡性。(六)反饋、修改、完善。工作人員要收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析，主要是以下三方面的意見(jiàn)： 1、參與者的意見(jiàn)。2、評(píng)分者的意見(jiàn)。3、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念：在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指

36、派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求： 系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：目的目標(biāo)和內(nèi)容、范圍規(guī)模用時(shí)間、地點(diǎn)費(fèi)用講方法、教師計(jì)劃來(lái)實(shí)施。1培訓(xùn)的目的 (主要是說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn))2培訓(xùn)的目標(biāo) (主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn))3培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 (確定培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，即明確培訓(xùn)誰(shuí)，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)。)4培訓(xùn)的范圍 (企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍一般都包括四個(gè)層次，即個(gè)人、基層、部門和企業(yè))5培訓(xùn)的規(guī)模 (培訓(xùn)的規(guī)模受很多因素影響，如人數(shù)、場(chǎng)所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等)6培訓(xùn)的時(shí)間 (培訓(xùn)的時(shí)間安排受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)

37、用等影響)7培訓(xùn)的地點(diǎn) (培訓(xùn)地點(diǎn)一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所)8培訓(xùn)的費(fèi)用 (亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用)9培訓(xùn)的方法 (是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，要解決的是“船”或“橋”的問(wèn)題)10培訓(xùn)的教師 (企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo))11計(jì)劃的實(shí)施 (為了保證培訓(xùn)規(guī)劃的順利實(shí)施，培訓(xùn)規(guī)劃還應(yīng)當(dāng)提出具體程序、步驟和組織措施)。制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：1培訓(xùn)需求分析 2工作崗位說(shuō)明 3工作任務(wù)分析 4培訓(xùn)內(nèi)容排序 5描述培訓(xùn)目標(biāo) 6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 9試驗(yàn)驗(yàn)證制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題：制定培

38、訓(xùn)規(guī)劃的每一個(gè)步驟都有側(cè)重點(diǎn)，雖然培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范疇，但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做到：1制定培訓(xùn)總體目標(biāo)2確定具體項(xiàng)目子目標(biāo)3分配培訓(xùn)資源4進(jìn)行綜合平衡。教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：1教學(xué)目標(biāo) (是在員工培訓(xùn)中開(kāi)展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求)2課程設(shè)置 (就是根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過(guò)程)3教學(xué)形式 (指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué))4教學(xué)環(huán)節(jié) (在教學(xué)計(jì)劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)過(guò)程中

39、的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié))5時(shí)間安排教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則： 1適應(yīng)性原則 2針對(duì)性原則 3最優(yōu)化原則 4創(chuàng)新性原則培訓(xùn)課程的要素：【目標(biāo)內(nèi)容靠教材、模式策略出評(píng)價(jià)、組織時(shí)間和空間、教師學(xué)員頂呱呱】1課程目標(biāo) 2課程內(nèi)容 3課程教材 4教學(xué)模式 5教學(xué)策略 6課程評(píng)價(jià) 7教學(xué)組織 8課程時(shí)間 9課程空間 10培訓(xùn)教師 11學(xué)員培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：1培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。課程設(shè)計(jì)文件的格式： 1封面 2導(dǎo)言 3內(nèi)容大綱 4開(kāi)發(fā)要求 5交付要求 6產(chǎn)出要求培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：1） 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃

40、 1企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃2課程系列計(jì)劃3培訓(xùn)課程計(jì)劃)2）培訓(xùn)課程分析 1課程目標(biāo)分析2培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料收集 1咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家 2借鑒其它培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的確定 1課程內(nèi)容的選擇2課程內(nèi)容的制作3課程內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗(yàn) 7）信息反饋與課程修訂8）課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例課程內(nèi)容選擇的基本要求： 相關(guān)性 有效性 價(jià)值性課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：1、培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意力;2、凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容、教材不必重復(fù);3、教材以示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能;4、應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開(kāi);5、教

41、材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作;6制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。培訓(xùn)中的印刷材料：1工作任務(wù)表 (作用：強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)、提高學(xué)習(xí)的效果、關(guān)注信息的反饋)2崗位指南 【作用：1 迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)目標(biāo) 2 有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱 3 有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本】3學(xué)員手冊(cè) 4培訓(xùn)者指南 5測(cè)驗(yàn)試卷培訓(xùn)師的來(lái)源：為保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與培訓(xùn)教師的選拔工作。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)兩大來(lái)源。企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例

42、，盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)取短。一、聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師 是大多數(shù)中小型企業(yè)采取的做法，對(duì)于一些涉及到比較深的專業(yè)理論方面問(wèn)題或前沿技術(shù)問(wèn)題的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)也常從外部聘請(qǐng)教師?！緝?yōu)點(diǎn)】1選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源; 2可帶來(lái)許多全新的理念; 3對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力; 4可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視; 5容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果【缺點(diǎn)】1彼此缺乏了解，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大; 2對(duì)企業(yè)及學(xué)員缺乏了解，培訓(xùn)適用性低; 3缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致 “紙上談兵”; 4外成本較高【外部培訓(xùn)資源開(kāi)發(fā)途徑】 1從大中專院校聘請(qǐng)教師;2聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師; 3從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn); 4

43、聘請(qǐng)專家、學(xué)者; 5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。二、開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師 對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開(kāi)展的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，企業(yè)一般從內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源。內(nèi)部開(kāi)發(fā)的教師與外部教師相比，在某些方面有著很大的優(yōu)勢(shì)，他們對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)需求等方面比較了解，而且他們可能與學(xué)員熟識(shí)，這樣也有利于相互交流。【優(yōu)點(diǎn)】 1對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果; 2與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢; 3培訓(xùn)相對(duì)易于控制; 4內(nèi)容開(kāi)發(fā)教師資源成本低。【缺點(diǎn)】 1內(nèi)部人員不易樹(shù)立威望，影響學(xué)員參與度; 2內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍; 3內(nèi)部教師看待問(wèn)

44、題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段：1課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 2學(xué)員差異性 3學(xué)員興趣與動(dòng)力 4評(píng)估手段可行性。培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)： 1具備經(jīng)管類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)知識(shí); 2對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn); 3具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧; 4能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具; 5交流與溝通能力好; 6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力; 7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題; 8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料; 9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問(wèn)題; 10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望企業(yè)管理人員的基礎(chǔ)培訓(xùn)作用： 1知識(shí)補(bǔ)充與更新; 2技能開(kāi)發(fā) 3觀念轉(zhuǎn)變 4思維技巧管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式： 1在職開(kāi)發(fā)

45、2替補(bǔ)訓(xùn)練 3短期學(xué)習(xí) 4輪崗計(jì)劃 5決策模擬訓(xùn)練 6決策競(jìng)賽 7角色扮演 8敏感性訓(xùn)練 9跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)效果的作用和內(nèi)容培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過(guò)程：一、培訓(xùn)前評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容【評(píng)估作用】 保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性?！驹u(píng)估內(nèi)容】 培訓(xùn)需求整體評(píng)估 培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估 培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估 培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估二、培訓(xùn)中評(píng)估的作用和主要內(nèi)容【評(píng)估作用】 保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，

46、同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果?！驹u(píng)估內(nèi)容】培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè) 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè) 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果臨測(cè)評(píng)估 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員臨測(cè)評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：非正式評(píng)估和正式評(píng)估非正式評(píng)估：指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明?！?優(yōu)點(diǎn)】1在于可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺(jué)的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安，增強(qiáng)了信息資源的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性;2另一優(yōu)點(diǎn)在于方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源，從成本收益的角度來(lái)看是很值得的。正式評(píng)估：具

47、有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?！緝?yōu)點(diǎn)】1是在數(shù)據(jù)和事實(shí)基礎(chǔ)上作出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力;2更容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來(lái)，如記錄和報(bào)告;3可將結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)。建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估：建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估?？偨Y(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估)。培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：1作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 估的可行性分析; 確定評(píng)估的目的2定定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員 選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象 建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) 選擇培訓(xùn)評(píng)估形式 選擇培訓(xùn)評(píng)估方法 確定方案及測(cè)試工具3收集整理和分析數(shù)據(jù); 4

48、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析;5撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告; 6及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果：培訓(xùn)管理人員高層的領(lǐng)導(dǎo)者受訓(xùn)員工受訓(xùn)者的直接主管培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資回報(bào)率培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法：指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法?！緝?yōu)點(diǎn)】簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估者可以充分利用自身經(jīng)驗(yàn)?！救秉c(diǎn)】評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大;不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，

49、以及對(duì)問(wèn)題的主觀看法不同，因此不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題很可能作出不同的判斷。定性評(píng)估法有很多種，如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法：。撰寫評(píng)估報(bào)告的目的：在于向那些沒(méi)有參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做出解釋。1導(dǎo)言 首先，說(shuō)明評(píng)估實(shí)施的背景，即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況;其次，撰寫者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì);再次，撰寫者必須說(shuō)明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過(guò)類似的評(píng)估 2概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程(評(píng)估實(shí)施過(guò)程是評(píng)估報(bào)告的方法論部分 3闡明評(píng)估結(jié)果 4解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn) 5附錄 6報(bào)告提要第四章 績(jī)效管理績(jī)效管理：效標(biāo)：評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織

50、目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求效標(biāo)的類別: 特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)績(jī)效考評(píng)方法的種類：1行為導(dǎo)向型 ：結(jié)構(gòu)式敘述法（主觀）采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目要求，以文字對(duì)員工行為做出描述的考證方法。強(qiáng)迫選擇法（客觀）亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。是一種定量化考證方法2結(jié)果導(dǎo)向型： 目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、描述法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法3綜合型：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法（OEC法）4合成考評(píng)法：是將

51、幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法?！咎攸c(diǎn)】 1它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工; 2考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā); 3表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明 4考評(píng)量表采用三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者更容易判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”。日清日結(jié)法：亦即OEC法，是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”.評(píng)價(jià)中心技術(shù)：1實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí) 2自主式小組討論 3個(gè)人測(cè)驗(yàn) 4面談評(píng)價(jià) 5管理游戲 6個(gè)人報(bào)告績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，

52、主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：1分布誤差 (寬厚誤差苛嚴(yán)誤差集中趨勢(shì)和中間傾向) 2暈輪誤差 3個(gè)人偏見(jiàn) 4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng) 6后繼效應(yīng) 7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系從績(jī)效考評(píng)對(duì)象、范圍上區(qū)分：1組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 2個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。從績(jī)效考評(píng)性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分：1品質(zhì)特征型; 2行為過(guò)程型; 3工作結(jié)果型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則： 1針對(duì)性原則; 2科學(xué)性原則; 3明確性原則績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法： 1要素圖示法 2問(wèn)卷調(diào)查法 3個(gè)案研究法 4面談法 5經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 6頭腦風(fēng)暴法 (任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法;思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好;強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想

53、法的數(shù)量;鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法)?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：1工作分析 2理論驗(yàn)證3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的4個(gè)設(shè)計(jì)原則：1定量準(zhǔn)確 2先進(jìn)合理 3突出特點(diǎn) 4簡(jiǎn)潔扼要績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類：1綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合2分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)(是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn))?？荚u(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法： 1單一要素計(jì)分方法(可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要對(duì)指派給該要素的分值相乘，才能

54、得到絕對(duì)數(shù)值，因此，也稱為相乘法。)2多種要素綜合計(jì)分法(是建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表按照測(cè)量水平可分成四類： 1名稱量表 2等級(jí)量表 3等距量表 4比率量表關(guān)健績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的

55、意義： 1使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。 2通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，將員工個(gè)人行為與部門目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別是：1從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的;而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為

56、。2從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生;而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。3從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程;而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。4從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施;而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，為企么特別