酒店人力資源管理,考試必考重點

1、1. 傳統(tǒng)的人事管理（PM ）與現(xiàn)代人力資源管理（HRM ）區(qū)別？答：比較內容傳統(tǒng)管理思想以人事為中心，重視組織權威，人是企業(yè)成本層次埋頭走路，戰(zhàn)術導向范圍狹窄，事務策略封閉，被動適應，經(jīng)驗管理技術手段簡單僵化，技術含量低2. 怎樣提高員工工作和生活質量有什么方法？ 答：把員工的利益放在重要位置；實施民主管理，暢通信息溝通渠道，把人放在首位，充分相信人，尊重人，理解人，合理安 排員工工作，要讓員工有充足的時間休息和做自己喜歡的事，廣泛開展對員工有益身心的文體活動，保障員工身心愉悅，加大 員工教育培訓，不斷提高員工的理論水平和業(yè)務技能。3. 在企業(yè)和政府部門，常言聽到這么一種說法：“說你行你就行

2、，不行也得行，說你不行你就不行，行也不行，”從人力資源的角度看，你認為問題出在哪？答：問題出在管理制度上，沒有有效的民主管理機制，沒有一個科學的程序來參考和評價，人員考核應該有多種形式結合，上 級評價，下屬民主評議等，領導不能太集權。4. 在工作分析中，搜集信息的方法有哪些，它們各自的優(yōu)缺點是？答：問卷調查法現(xiàn)代人與事統(tǒng)一，重視人心和人性的管理，人不僅是成本更是資本 抬頭看路，戰(zhàn)略導向 全局機制創(chuàng)新，文化開放，主動開發(fā)，動態(tài)管理專門方法與技術，技術含量高訪談法觀察法優(yōu)點：缺點：優(yōu)點：缺點：優(yōu)點：缺點：1.規(guī)范化，數(shù)量化，便于計算機對結果進行統(tǒng)計分析1.問卷設計有難度2.缺乏反饋3.信息失真1.

3、收集的信息較為細致，準確2.快速反饋1.信息失真2.對訪談者要求高3.結果統(tǒng)計偏差1.獲得的信息直觀準確1.難以觀察到真實情況2.成本低2.成本低2 .結果統(tǒng)計偏差3.干擾正常工作4.使用范圍狹窄了解和分析某種工作的心理因素及工作所需的各種心理和行為特征優(yōu)點：1.實地考察，可以深入體驗，2.獲得工作分析資料的質量高缺點：1.在要求工作分析人員具備從事某項工作的技能和知識方面有局限性工作參與法2.些具有一定危險性的工作也不適應工作日記法優(yōu)點：1.信息全面 缺點：1.影響正常工作 優(yōu)點：隨著時間的推移,2.成本低3.可以提咼績效水平2.信息失真3.整理困難關鍵事件的積累可以完整地描述出一個崗位的真

4、實要求，且最后的資料可作 關鍵事作記錄法 為很好的員工服務培訓教材缺點：收集工作需要的時間太長，關注的是對工作績效有顯著影響的事件，甚至是事故，反而容易忽 視平均績效水平，而平均績效水平往往是我們最需要了解的。 績效評估法優(yōu)點：是收集工作分析資料的絕好時機，討論是雙向的，員工可以得到經(jīng)理對自己工作滿意度的反饋,經(jīng)理也能聽到員工對工作改進的建議材料分析法優(yōu)點：節(jié)約用于工作的分析的成本缺點：多獲得的資料受準確性和時效性的限制，往往與實際情況差距較大答：人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源，分析企業(yè)內外部條件為基礎， 以預測組織對人員的未來供需為切入點，內

5、容包括晉升規(guī)劃，補充規(guī)劃，培訓開發(fā)規(guī)劃，人員調配規(guī)劃，工資規(guī)劃等，基本涵 蓋了人力資源的各個管理工作，人力資源還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續(xù)和重要的影響。類型：1.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃2. 戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃晉升規(guī)劃補充規(guī)劃培訓開發(fā)規(guī)劃配備規(guī)劃繼任規(guī)劃 職業(yè)規(guī)劃2. 簡述人力資源規(guī)劃的作用？答：1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證2. 有利于人力資源管理活動有序化3.有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性4.有利于確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求5.有利于控制人力資源成本3. 人力資源供給與需求的預測方法分別

6、有哪些？答：一、人力資源的供給預測方法 現(xiàn)有人員狀況分析員工流失分析組織內部員工流動分析人力資源供給渠道分析精品二、人力資源的需求預測方法 經(jīng)理判斷法 趨勢分析法 工作分析法 比例分析法、4. 企業(yè)怎樣實現(xiàn)人力資源供求平衡？答：一、人力資源供求總量平衡，結構不平衡通過企業(yè)內部人員的晉升和調任，以滿足空缺職位對人力資源需求對于供過于求的普通人力資源，可以有針對性地對其進行培訓，提高他們的知識技能，讓他們發(fā)展成為企業(yè)需要的人才，補充到空缺的崗位上通過人力資源外部流動來補充企業(yè)某些崗位的人力資源需求，并釋放一些崗位過剩的人力資源二、人力資源供求總量不平衡1. 企業(yè)人力資源短缺改變企業(yè)目標，使之更切合

7、實際，盡可能制定企業(yè)現(xiàn)有員工能實現(xiàn)的企業(yè)目標調節(jié)各崗位的員工配置，將那些符合管理體制，又處于相對富于狀態(tài)的人調往空缺職位提咼技術水平，從而提咼員工利用率使不同類別的員工去達到企業(yè)目標培訓員工，并對受訓員工進行晉升性補缺2.企業(yè)人力資源富于適當延長員工工作時間永久性辭退那些勞動態(tài)度差，技術水平低，勞動紀律觀念淡薄的員工質 修改企業(yè)目標減少員工工作時間降低工資水平精簡機構鼓勵員工下崗加強培訓，提高員工整體素1.簡述招聘的意義和原則答：意義：可以提高員工積極性，起到內部激勵的作用可提咼員工之間的競爭員工可以快速進入工作狀態(tài)原則：公平競爭原則成本效率原則平等擇優(yōu)原則 量才適用原則守法原則2.招聘工作一

8、般應遵循怎樣的程序答：確定招聘的目的和崗位招聘前期的準備階段實施階段 錄用階段 評估階段3.是比較招聘的內部來源和外部來源的優(yōu)缺點答：內部招聘的優(yōu)點：有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性有利于降低員工流失率有利于提高招聘可靠性，降低招聘風險 有利于與員工更快地適應工作有利于形成穩(wěn)定的企業(yè)文化有利于降低招聘成本缺點：企業(yè)內部可能形成小團體有可能造成內部不團結選擇余地小近親繁殖外部招聘的優(yōu)點：挑選余地大給企業(yè)帶來新思維，新方法平息內部矛盾節(jié)省培訓投資缺點：可靠性差適應新崗位所需的時間較長可能挫傷內部員工的積極性有可能不被內部員工接受 難以形成穩(wěn)定的企業(yè)文化甄選成本高4. 什么是 Star 行為面試法答：

9、行為面試法的目的很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位，“ S”就是情景，“T”就是目標，“A”就是行動，“R”就是結果，也就是說自己出一道題，如果對方答出四個角度，問題就是一個好問題。5. 如何甄別簡歷史的虛假信息？在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？答：分析簡歷結構 看簡歷的客觀內容 判斷是否符合職業(yè)技術和經(jīng)驗要求 簡歷中的邏輯性 對簡歷的整體印象 1、避免提出引導性的問題。2、有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、通過離職的原因、求職目的、個人發(fā)展、對應聘職位的期望等方面加以考

10、慮，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷?？?|試/ 大如果應聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引起注意。在這方 面，一定要注意通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向， 而不要輕信應聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。并且不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答一個問題，再問第二個問題。 5、面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調、舉止， 從中可以反映出對方的一些個性、誠實、自信心等情況。1. 什么是人力資源培訓？其作用與意義有哪些？ 答：人力資源培訓是指企業(yè)為了

11、使員工獲得或改進與工作有關的知識，技能，態(tài)度和行為，增進其績效，便更好地實現(xiàn)組織目 標并滿足員工發(fā)展需要的系統(tǒng)化的教育訓練過程。作用與意義：提高旅游企業(yè)的競爭力提高旅游企業(yè)適應環(huán)境變化的能力提高員工的績效水平增強旅游企業(yè)吸引力與凝聚力為員工個人發(fā)展創(chuàng)造條件提高服務質量，降低損耗2. 簡述人力資源培訓的流程？進行培訓需求分析 進行培訓規(guī)劃設計（a明確培訓內容和目標 b確定培訓對象c確定培訓時間d選擇培訓場所e建 立師資隊伍f選擇外部培訓機構 g選定培訓教材和方法） 進行培訓過程管理（a確認并通知參加培訓的員工 b做好培訓 后勤準備 c 確認培訓時間 d 教材及培訓資料準備）進行培訓效果評估3.

12、常見的培訓方法有哪幾種？它們各有何優(yōu)缺點？ 講授法優(yōu)點： 1.運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經(jīng)濟高效2.有利于學員系統(tǒng)地接受新知識3.容易掌握和控制學習的進度4.有利于加深理解難度大的內容缺點： 1.學習效果受培訓師講授水平的影響2.由于主要是單向的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流與反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓 工作輪換法 優(yōu)點： 1.能豐富培訓對象的工作經(jīng)歷2.能識別培訓對象的長處和短處，企業(yè)能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好地開發(fā)員工的專長3.能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以后完成跨部門合作性任

13、務打下基礎缺點： 1.如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，則所學的知識不精2.由于此法鼓勵“通才化” ，適合一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員精品 工作實踐法 優(yōu)點： 1.通過能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展2. 一旦師傅調動，提升或退休，辭職時，企業(yè)有訓練有素的員工頂上缺點： 1.不容易挑選出合格的師傅 研討法優(yōu)點： 1.強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題表達個人感受，有助于激發(fā)學習興趣2.討論過程中，教師與學員之間的信息可以相互交流啟發(fā)，取長補短，有利于學員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理 解，促進能力的提高缺點： 1.運用

14、時對培訓指導老師的要求高2.討論課題選擇的好壞將直接影響培訓效果3.受訓人員自身的水平也會影響培訓效果 4. 不利于受訓人員系統(tǒng)地掌握知識和技能 體驗式培訓 優(yōu)點： 1.認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象2.克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力3.啟發(fā)想象力與創(chuàng)造力，提高解決問題的能力4.認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心缺點： 1.一般需要與專業(yè)培訓機構合作，培訓費用較高，組織工作復雜，具有一定的危險性 視聽技術法 優(yōu)點： 1.由于視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授法或研討法更容易給人深的印象2. 教材生動形象且給學員以真實感，所以也比較容易引起受訓人員的關心

15、和興趣3. 視聽教材可以反復使用，從而能更好的適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求缺點：1. 視聽設備和教材的成本較高， 而且容易過時2. 選擇合適的視聽教材不容易 3.學員處于消極的地位，反饋和實踐較差，一般可作為培訓的輔助手段 案例分析法 優(yōu)點： 1.學員參與性強，變學員被動接受為主動參與2.將學員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利于使學員參與企業(yè)實際問題的解決3.教學方式生動具體，直觀易學4.容易使學員養(yǎng)成積極參與和向他人學習的習慣缺點： 1.案例的準備需時較長，且對培訓和學員的要求都比較高2.案例的來源往往不能滿足培訓后需要 角色扮演法 優(yōu)點： 1.學員參性強，學員與教員之間的

16、互動交流，可以提高學員培訓的積極性2.特點的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓的效果 3.通過扮演和觀察其他學員的扮演行為， 可以學習各種交流技能4.通過模擬的背景， 可以及時認識自身存在的問題，并進行改正缺點： 1.角色扮演效果的好壞主要取決于培訓教師的水平2. 扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性3. 容易影響學員的態(tài)度，而不易影響其行為 在職培訓優(yōu)點： 1.在職培訓比講座培訓更直觀，受訓者邊干邊學，可以迅速體驗和掌握先進的工作方法2.工作中遇到的問題可以迅速得到老員工或主管的指導缺點： 1.明確的培訓計劃要求提出并實行階段檢查2.培訓講師的水品問題，對那些選定作為培訓講師的老員工或主管，必須

17、進行相應的技能培訓 網(wǎng)絡培訓法 優(yōu)點： 1.使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，學員可靈活選擇學習進度，靈活選擇學習的時間和地點，靈活選 擇學習內容，節(jié)省了學員集中培訓的時間與費用 2.網(wǎng)絡上的內容容易修改，且修改培訓內容時，不需要重新準備教材或其 他教學工具， 費用低3.可及時低成本地更新培訓內容4. 網(wǎng)上培訓可充分利用網(wǎng)絡上大量的聲音， 圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率缺點： 1.網(wǎng)絡培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，需要大量的培訓資金2.該方法主要適用知識方面的培訓，一些如人際交流的技能培訓就不適用于網(wǎng)絡上培訓的方式4. 簡述柯氏培訓評估模式？答： Le

18、vel1. 反應評估：評估被培訓者的滿意程度，反應評估是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括講解師和培訓科目，設 施，方法和內容， 自己收獲的大小等方面的看法。 Level2. 學習評估： 測定被培訓者學習獲得程度， 學習評估是目前最常見， 也是最常用的一種評價方式，它是測量受訓人員對原理，技能，態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。 Level3. 行為評估：考 察被培訓者的知識運用程度，行為評估指培訓結束后的一段時間里受訓人員的上級，同事，下屬或者客戶觀察他們的行為在培 訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。 Level4. 成果評估：計算培訓創(chuàng)造出的經(jīng)濟效益，效果的評 估即判斷培訓是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。1. 績效管理的目的是什么？為人事決策提供依據(jù)促進上下級溝通強化組織