公司績效管理制度

1、公司績效管理制度公司名稱：單位：部門領(lǐng)導(dǎo)：編制：XX年XX月XX日總則第一條目的1、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之02、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進(jìn)，增強公司的核心競爭力。3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立活晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績效信息。4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為

2、員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助，同時激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌第二條適用范圍本制度適用于廣東騰訊集團(tuán)有限公司。各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。第三條制度內(nèi)容概要本制度通過對季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡可能量化各項考核指標(biāo)，使集團(tuán)的績效管理規(guī)范、高效。二、設(shè)計指導(dǎo)原則第四條績效管理體系的構(gòu)成1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級管理者績效管理能

3、力的提升。3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屆提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進(jìn)的關(guān)鍵作用?？冃Э己艘訩PI為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進(jìn)行考核；績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標(biāo)；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。第五條績效管理體系的原則1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過程公開，評價公平。2、團(tuán)隊傾向性原則：團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)

4、務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屆提高績效，各個任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。3、客觀性原則：主管在評價下屆時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。4、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達(dá)成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標(biāo)準(zhǔn)、實施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。三、績效管理執(zhí)行綜述第六條考核對象集團(tuán)總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)與計劃

5、完成情況另行確定；第七條考核周期集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：1、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，一般于次月10日前完成。2、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行公布。第八條考核依據(jù)與考核形式1、集團(tuán)總部的考核采取基丁計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。第九條考核內(nèi)容職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1、職位關(guān)鍵績效指標(biāo)，源丁公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動2、職位目標(biāo)分解要體

6、現(xiàn)：基丁職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基丁職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基丁職位對流程的貢獻(xiàn)。職位KPI必須符合SMARTS則，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)。3、績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級而異?；鶎勇毼豢冃繕?biāo)應(yīng)根據(jù)部門職位特點來設(shè)定。(1) 對丁部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成率來設(shè)置。(2) 對丁一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設(shè)置。(3) 對丁例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)確性、及時性、規(guī)范性等來設(shè)置。(4) 設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的

7、要求，不可僅限丁職責(zé)范圍內(nèi)。其他目標(biāo)計劃1、區(qū)別丁關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。第十條考核關(guān)系1、對丁不同的考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：被考核者直接考核者評定考核者一般員工、基層人員部門經(jīng)理/副經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理考核委員會總經(jīng)理/副總經(jīng)理總監(jiān)/副總監(jiān)董事長助理考核委員會董事長副總裁考核委員會董事長2、外派之人員考核：外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評定；其它外派人員考核在子公司或項目公司進(jìn)行第十一條考核責(zé)任1、考核委員會領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：(

8、1) 考核委員會是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績管理、評價機構(gòu)。(2) 考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負(fù)責(zé)。(3) 本績效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會以及由考核委員會授權(quán)的人事部門。(4) 違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會。(5) 所有考核的解釋、最終評定權(quán)在考核委員會負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。2、各級管理者是直接下屆員工績效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)以下的職責(zé)：(1) 在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對下屆進(jìn)行合理、公平的評價。(2) 各級管理者要認(rèn)真履行對員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。(3) 各級管理者要不斷提

9、高管理技能，有效與員工溝通。負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)幫助下屆員工制定月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；3、集團(tuán)人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔(dān)以下職責(zé)：(1) 公司績效考核執(zhí)行機構(gòu)是人事部門。(2) 負(fù)責(zé)各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；(3) 負(fù)責(zé)組織每個考核周期自上而下績效考核表的制定和檢查，并及時歸檔。(4) 檢查各級管理者對績效目標(biāo)達(dá)成過程的檢查和輔導(dǎo)情況,提供業(yè)績管理的技術(shù)支撐。(5) 負(fù)責(zé)每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。(6) 負(fù)責(zé)完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結(jié)果。(7) 根據(jù)考核委員

10、會的決定，負(fù)責(zé)完成獎金分配和發(fā)放。(8) 受理考核投訴，并跟蹤處理。(9) 負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。(10) 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。第十二條考核結(jié)果應(yīng)用集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。第十三條考核申訴程序1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)；2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10日之內(nèi)，向集團(tuán)人事部提出申訴(不接受口頭申訴)；3、集團(tuán)人事部

11、通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出處理建議，并將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負(fù)責(zé)人或分管高管，并監(jiān)督落實；4、若當(dāng)事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。四、績效管理執(zhí)行細(xì)則第十四條考核目標(biāo)的制定1、公司級績效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點指標(biāo)。2、部門級績效目標(biāo)以公司級績效目標(biāo)進(jìn)行分解落實，員工級績效目標(biāo)以部門級目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責(zé)設(shè)定。3、目標(biāo)在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進(jìn)行修訂。4、上級與下級應(yīng)就績效目

12、標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識，共同探討達(dá)成績效目標(biāo)的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標(biāo)計劃和年/季度績效目標(biāo)(附件績效考核表)，與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。6、月度計劃總結(jié)：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進(jìn)行總結(jié)，上司作回顧溝通。7、季度目標(biāo)評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標(biāo)計劃完成情況進(jìn)行綜合評價，對結(jié)果進(jìn)行溝通、指導(dǎo)、評價。填寫績效考核表并將考評結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進(jìn)行評估平衡以及反饋。第十五條考核操作流程1、績效計劃(1) 各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前(以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn))將各部門月度計劃發(fā)

13、至集團(tuán)經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門的月度工作計劃表，月度例會次日17:30前，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)將各部門的月度工作計劃表發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下(3)員工計劃。(2) 員工計劃：月度例會后2日(最遲不得超過當(dāng)月2日)17:30前，各級員工需將個人的月度工作計劃表發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屆進(jìn)行溝通、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將下屆的月度工作計劃表發(fā)至下屆本人及人事主管處。(1) 2、計劃調(diào)整計劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi)；(2) 計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫計劃刪改申

14、請，報各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報總裁批準(zhǔn)，否則此項以未完成計。3、績效總結(jié)(1) 各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前(以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn))將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理部；經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)月度計劃總結(jié)考核表的復(fù)印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17:30前交至人事部人事主管處；部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17:30前將個人的月度計劃總結(jié)考核表(以月初上交的計劃表為基礎(chǔ))自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時與下屆進(jìn)行溝通、考評，并在次月7日17:30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下屆本人及人事主管處；4、績

15、效溝通(1) 績效溝通要對照月度計劃表和崗位說明書進(jìn)行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的計劃表等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等萬式；(2) 人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；(3) 如下屆(被考核人)對上級主管(考核人)所定之計劃、或評價結(jié)果、或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；(4) 對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工

16、本人簽字確認(rèn)。5、績效匯總與績效工資計算(1) 次月10日17:30前，人事部負(fù)責(zé)對績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，編制月度中心考核結(jié)果匯總表并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；(2) 次月20日17:30前，人事部負(fù)責(zé)計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務(wù)部發(fā)放。6、外派至各子公司的人員的績效考核外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級別人員考核方式操作；7、季度考核的操作流程參照月度考核第十六條考核結(jié)果計算考核結(jié)果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評比掛鉤。1、一般情況取值方法為該項指標(biāo)得分=權(quán)重x實際值/目標(biāo)值2、要求控制、降低的指標(biāo)(如費用等類指標(biāo))：該項指標(biāo)得分=權(quán)重乂（1實際值/

17、目標(biāo)值）3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：總得分=£單項指標(biāo)得分注：任何一項指標(biāo)的最低得分為0。第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)1、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、8GDE）?？己伺c評價相結(jié)合。2、考核等級分為（A、B、C、E）五級，定義如下表:等級定義摘要與基值/目標(biāo)值的關(guān)系參照分?jǐn)?shù)績效考核因數(shù)A優(yōu)秀實際績效明顯超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求（須提供事實證明）明顯超過經(jīng)營目標(biāo)值，達(dá)到內(nèi)部管理目標(biāo)值法90120%B良好實際績效達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求達(dá)成經(jīng)營、內(nèi)部管理目標(biāo)值v90且法80100%C合格實際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計

18、劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的大部分方面符合要求?；具_(dá)成經(jīng)營、內(nèi)部管理目標(biāo)值v80且>7080%D基本合格實際績效部分未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或?qū)宦氊?zé)/分工要求，在一些方面存在不足或失誤，但能與前期平均水平基本持平。實際完成值與目標(biāo)值有一定差距V70且法6050%E不合格頭際績效有多項或土要部分未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在嚴(yán)重不足或失誤。達(dá)不到基值，即達(dá)不到基于公司目標(biāo)和該職位職責(zé)的基本要求V6003、為避免部門間考核過松或過嚴(yán)造成部門間不平衡,以及避免考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的考評和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。員工績效部門績效優(yōu)良合格基本合格不合格部門考核為優(yōu)20-25%65-70%5-10%0-5%0-5%部門考核為良10-15%60-65%5-15%0-5%0-5%部門考核為合格5-10%40-50%25-30%10-15%5-10%部門考核為不合格0-5%30-40%30-40%15-20%15-20%第十八條考核結(jié)果應(yīng)用1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎金掛鉤月度獎金=獎金基數(shù)X個人績效考核因數(shù)2