公司薪酬結(jié)構(gòu)

1、鵬舉公司2016年薪酬制度第一部分總則、目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)職工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與職工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。.、原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以表達(dá)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)職工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平

2、須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第二部分薪酬構(gòu)成一、薪資組成：基本工資含工齡工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、工程補(bǔ)助、特別奉獻(xiàn)獎(jiǎng)?；竟べY：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。工齡工資：依據(jù)職工為公司服務(wù)的年限而確定。績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)業(yè)務(wù)及業(yè)績(jī)而確定。年終獎(jiǎng)金：對(duì)職工全年工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。特別奉獻(xiàn)獎(jiǎng)：職工在公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中具有特殊奉獻(xiàn)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。二、薪酬制度：1公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理實(shí)行年薪制，薪酬構(gòu)成為：崗位工資+年終獎(jiǎng)金2銷(xiāo)售人員實(shí)行提成工資制，薪酬構(gòu)成為：崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金3內(nèi)勤部門(mén)人員的薪資實(shí)行固定工資制，薪

3、酬構(gòu)成為：崗位工資+年終獎(jiǎng)金三、薪酬的核算：-崗位工資確實(shí)定：1、崗位工資的計(jì)算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)X崗位系數(shù)2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值測(cè)算得出，一經(jīng)確認(rèn)，無(wú)特殊原因不予調(diào)整。3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個(gè)崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位乂可劃分為公司內(nèi)部及外部?jī)纱蟛糠帧?1)公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級(jí)A：董事長(zhǎng)；二層級(jí)B：公司總經(jīng)理；三層級(jí)C:副總經(jīng)理四層級(jí)D：部門(mén)經(jīng)理；五層級(jí)E：部門(mén)職員：六層級(jí)F試用期職員公司崗位職級(jí)對(duì)照表：職級(jí)公司內(nèi)部對(duì)應(yīng)崗位公司外部對(duì)應(yīng)崗位1A董事長(zhǎng)2B總經(jīng)理3C副總經(jīng)理4D部門(mén)經(jīng)

4、理5E部門(mén)職員業(yè)務(wù)員、人事、行政、出納、會(huì)計(jì)6F試用期職員4、崗位工資表等級(jí)薪資對(duì)應(yīng)崗位1董事長(zhǎng)2總經(jīng)理3副總經(jīng)理4部門(mén)經(jīng)理5部門(mén)職員6試用期職員-績(jī)效獎(jiǎng)金確實(shí)定：1、績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式：績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)X績(jī)效系數(shù)四、薪酬水平的影響因素1、加薪因素1、包括崗位特殊奉獻(xiàn)2、主管領(lǐng)導(dǎo)提議3、職業(yè)水平及技術(shù)能力提升2、降薪因素1、消極工作2、重大工作失誤3、違法亂紀(jì)五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備公司薪酬理念內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)每個(gè)崗位和等級(jí)的職工數(shù)實(shí)行的薪資數(shù)據(jù)2、薪酬調(diào)整在對(duì)薪酬水平調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪酬水平的影響。市場(chǎng)薪酬水平的變化：比較目前薪酬水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪酬水平之間的差異

5、薪酬預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場(chǎng)上的預(yù)計(jì)調(diào)幅公司的負(fù)擔(dān)能力3、薪資等級(jí)的級(jí)差薪資等級(jí)之間的差距主要是由每一個(gè)薪等基準(zhǔn)職位相對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)薪酬水平所決定，根據(jù)市場(chǎng)行情與目前薪酬結(jié)構(gòu)的薪等數(shù)確定兩薪等之間適應(yīng)的間距。4、薪資等級(jí)的帶寬薪酬帶寬反映處丁同一薪等的在職職工因工作經(jīng)驗(yàn)不同，績(jī)效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%在每個(gè)薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級(jí)職工目前所在位置與其績(jī)效的成熟度，帶寬總長(zhǎng)可劃分為假設(shè)干等份，如下:等分1等分2等分3等分4等分5等分60%-20%20%-40%40%-50%50%-60%60%-80%80%-100%第一大等0%-20%薪酬在此范圍之間的

6、職工，通常為新進(jìn)人員，或工作績(jī)效未完全到達(dá)要求。第二大等20%-50%薪酬在此范圍之間的職工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績(jī)效基本能夠到達(dá)職位。第三大等50%-80%薪酬在此范圍之間的職工，通常為工作主要方面的績(jī)效持續(xù)超出職位要求。第四大等80%-100%薪酬在此范圍之間的職工，通?？?jī)效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求，顯然該職工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力。部門(mén)職位薪資結(jié)構(gòu)經(jīng)理底薪+年終獎(jiǎng)裝飾部業(yè)績(jī)的0.005%項(xiàng)目經(jīng)理底薪+工程補(bǔ)助日補(bǔ)助35元+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.005%技術(shù)貝底薪+工程補(bǔ)助日補(bǔ)助20兀業(yè)務(wù)員底薪+費(fèi)+提成行政部人事底薪+年終獎(jiǎng)公司業(yè)績(jī)的0.0001%行政底薪+年終獎(jiǎng)公司業(yè)績(jī)的0.0001%司機(jī)底薪+年終獎(jiǎng)公司業(yè)績(jī)的0.0001