切莫盲目構建學習型組織

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上切莫盲目構建學習型組織鄭偉 譚輝摘要本文對目前比較流行的學習型組織概念進行了分析，并指出了在建設學習型組織過程中遇到的問題，以提醒管理者在應用時注意甄別，去偽存真。關鍵詞 學習 組織 愿景 作者簡介 鄭偉 對外經(jīng)貿大學國際經(jīng)濟研究院 博士 譚輝 英國倫敦大學管理學院教授，中國人民大學客座教授，湖北經(jīng)濟學院“楚天學者計劃”講座教授聯(lián)系方式 鄭偉，北京市朝陽區(qū)惠新東街十號，對外經(jīng)濟貿易大學，匯賢公寓612室，郵編。Do Not Blindly Establish Learning OrganizationsAbstract: This paper analyses the

2、oretically and practically the learning organizations concept which is one of the current management concepts in vague and points out the problems met in the building of learning organizations to remind the managers to pay attention to the idea in order to discard the false content and retain the tr

3、ue. Key words： Learning, Organization, Vision 一、學習型組織存在的弊端上世紀90年初，一場建設學習型組織的熱潮在全世界興起。時至如今，已經(jīng)有大量的企業(yè)投入了大量的精力和資源，努力使自己成為學習型組織或向這樣的組織靠近。同時，在普及學習型組織過程中，諸多企業(yè)在企業(yè)文化建設、價值觀管理、商業(yè)模式創(chuàng)新、企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)再造、員工培訓等方面都做出了相應的改變或調整，以適應新經(jīng)濟時代環(huán)境下的企業(yè)組織建設。盡管學習型組織已經(jīng)成為眾多企業(yè)普遍接受的管理理念，但是在轟轟烈烈的建設學習型組織、學習型社區(qū)乃至學習型世界的浪潮中，一些人還只是借用了學習型組織這個概念，

4、甚至有些企業(yè)是慕名而來的。從目前建設學習型組織的實踐看，有的企業(yè)在建設學習型組織的過程中還存在一些誤區(qū)。（一） 缺乏建設學習型組織的人性基礎一般認為，人具有天生愛學習的本性。正是由于人的這個本性的存在，使我們有可能開展學習型組織建設工作。所謂學習，就是學習文化。人類獲取文化知識的欲望來自生存和更好生活的渴望?？释綇娏?，其學習的動力就越大。當一個人沒有學到文化時，文化對他就是“身外之物”。為了生存或生存得更好，就要使文化變成“身上之物”，就得從零學起。因此，學習對人來講是不管喜歡與否、不管主動與否都得從事的活動。即便我們把學習型組織中的“學習”與上述的學習分開，那么這種以改變人和改變組織為目的

5、的學習也未必能為所有人接受，因此也不能說人人愛學習。一旦“人是愛學習的”這個假設不成立或不為多數(shù)人所認可，則建設學習型組織就失去了人性根基，其后一切論述、一切實踐都將成為無本之木、無源之水，整個學習型組織的人性基礎將被推翻。（二） 缺乏建設學習型組織的動力 一般認為，建設學習型組織的動機來自于管理理念創(chuàng)新、組織變革等方面的需求，這是可以理解的。當一種管理模式、一種企業(yè)氛圍主宰企業(yè)多年，而企業(yè)又沒有在業(yè)界脫穎而出時，有志向通過變革實現(xiàn)突破的企業(yè)家一定會考慮到管理理念創(chuàng)新，以尋求更好的發(fā)展模式，這是很自然的。但是，如果把變革需求和學習型組織建設看成了因果關系，那一定得假設學習型組織能夠為企業(yè)發(fā)展釋

6、疑解惑、指明方向、提供方法，這是不一定的。因為即便這樣的假設有一些道理，但也要注意可能會有其它道路可走，甚至可能有更佳路線。（三） 缺乏對建設學習型組織的阻力的理解建設學習型組織的阻力主要來自傳統(tǒng)管理體制。通過把學習型組織的特征與目前所采用的管理體制的特征做比較，可以粗略地認為傳統(tǒng)管理體制就是當今流行的管理體制。這種管理體制的特點包括層級制組織結構、以制度為核心的管控體系以及激勵約束機制等。當前，雖然沒有學習型組織的準確定義，但普遍認同學習型組織應該具有小型自治團隊、權力下移、領導角色轉變等主要特征。建設學習型組織的阻力主要來自傳統(tǒng)管理體制，這個判斷說明在傳統(tǒng)管理體制下是不可能建設學習型組織的

7、。因此，可以推理，當今的管理體制與學習型組織的要求是不相容的。同時，也可以推斷，采用當今管理體制的企業(yè)應該放棄學習型組織建設的想法以及相應的學習活動，因為這種體制和學習型組織是矛盾的、對立的。如果想要建設學習型組織，則必須首先打破當前的管理體制，先搬掉擋在路上的傳統(tǒng)管理體制這塊石頭，否則很難達到理想的效果。（四） 缺乏對學習型組織的特征描述與企業(yè)管理創(chuàng)新的成功實踐相比，學習型組織目前還僅僅是一個無形的、虛擬的概念而已。能否通過建設學習型組織實現(xiàn)組織變革，能否用學習型組織替代與工業(yè)經(jīng)濟時代相適應的組織形式，能否把學習型組織作為管理創(chuàng)新的推進劑，能否證明學習型組織比其它類型的組織更有優(yōu)勢等，還有待

8、實踐檢驗。 （五） 缺乏判斷學習效果的標準在決定要建設學習型組織之前，還需要制定若干標準，以判定學習效果。由于學習型組織概念中的學習不是指知識的增加，因此，就很難對這種學習進行考核。對個人學習來講，其成果是內心的轉變，這種轉變是不能量化的；對于團隊學習來講，其成果主要是增加合作、配合的能力，也不能量化；對于組織學習來講，其主要成果是創(chuàng)造力的提升，也不能量化。因此，除了學習型組織在組織結構、領導職責等方面的變化可以被感知外，學習型組織的所有變化都不可度量，即不可考核。既然在建設學習型組織過程中會有那么多的改變，就一定會需要諸多標準來判斷有所改變還是沒有改變、是真做還是走形式、是自愿還是從眾等。否

9、則，得不到真正的變化，建設學習型組織只能是走形式，做表面文章，建設成功是不可能的。二、對學習型組織的正確解讀（一）不能硬性建設學習型組織 建設學習型組織的初衷是希望組織能夠放棄根深蒂固的思想方法、行為習慣、運作方式、經(jīng)理人的控制力以及單純追求利潤，即追求股東利益最大化的做法。強調企業(yè)的社會責任，強調企業(yè)向環(huán)境友好、可持續(xù)發(fā)展的增長模式轉型?？梢钥隙ǖ恼f，重新塑造管理體系、重新定位企業(yè)的使命和價值觀是時代的需要，也是當務之急，這是個非常符合潮流的想法。盡管建設學習型組織的概念被普遍接受，但人們也逐漸意識到，建設學習型組織是項非常困難的工作，是項長期的工作，是壓力和阻力都非常大的工作。主要原因是學

10、習型組織強調變革，而諸多企業(yè)缺少變革的內在動力。世界上很多實現(xiàn)了變革的公司，都是內在推動力作用的結果，而不是為了變革而通過某種形式去實現(xiàn)的，都不是突發(fā)奇想硬是搬來一套方法來改造公司、硬是通過反思來實現(xiàn)的。也就是說，在變革前他們已經(jīng)吃了不少苦頭，并意識到了變革才是唯一出路，這樣才使他們痛下決心、實行改革的。相對于優(yōu)秀公司的管理創(chuàng)新，目前一些組織開展的學習活動還僅停留在外表上，停留在知識的獲取上，而沒有或很少觸及人的內心的改變，因而不是學習型組織概念中所提及的“學習”。例如，組織培訓企業(yè)管理、領導力、執(zhí)行力、團隊建設、時間管理、財務管理、經(jīng)濟學、會計學、哲學、國學、時事等知識，學習諸如管理體系、框

11、架、模式、技巧、藝術方面的知識等。同時，各企業(yè)的培訓目的也不盡相同。有的是為了彌補員工知識上、技能上的不足，有的是為了統(tǒng)一員工的價值觀，有的是為了加強執(zhí)行力，有的是為了讓員工感到受到了企業(yè)的重視，也有的把培訓作為了一種福利，還有的商業(yè)組織把培訓作為獎品獎勵給優(yōu)秀員工或作為一種績效提成方式回饋給員工等?？傊?，到目前為止，人們對學習型組織的認識大多還處在概念階段，還沒有找到建設學習型組織的確切的方法和標準。同時，對于與建設學習型組織相關的諸多問題，也還沒有完全描述清楚，還正處于探索之中。在沒有理性指導下的學習，一般不會達到預期的效果。因此就不應該硬性建設學習型組織。（二）如何有效構建學習型組織可以

12、肯定，學習型組織絕對不是集體讀書、看報的組織，也絕不是任何知識都學的組織。學習型組織的真正含義是改變，至少包括改變個人和團隊的愿景而形成共識愿景、改變組織結構及決策權力的配置、改變管理者角色、改變團隊協(xié)作模式、改變人與人、團隊與團隊之間的溝通方式、改變個人思維方式等。首先，從個人學習角度看，個人學習的目的應該是自我完善、自我精湛或成為你自己、超越你自己。但是，怎樣做到自我學習呢？對此至今沒有很好的辦法。其次，從團隊學習角度看，團隊學習的目的是為了增加團隊的溝通協(xié)調能力、整體合作能力、共享能力和實現(xiàn)團隊目標的能力等。團隊學習需要敞開心扉、深度交流，需要確定共同愿景。因此，其學習方法肯定不同于個人

13、學習的方法。這兩種學習之間的關系需要進一步探究。再次，組織學習的目的包括建立一種創(chuàng)造性思維方式、增強對外部環(huán)境的適應能力、增強創(chuàng)新能力、改變領導職能、改善組織結構等。由以上三種不同的學習目的可見，組織學習的目的與團隊學習、個人學習的目的是不同的，因此，所采取的方法也可能是不同的。但由于還沒有搞清楚三種學習之間的關系和學習方法，一些企業(yè)組織在建設學習型組織時，都選擇了一種簡便通用的做法，即給每個員工買同樣的書讓他們去讀，或者請來各類專家給大家上一堂公共課，或者派人到高等院校進修，或者舉辦各種專題班等，并把這些作為建設學習型組織的舉措。換言之，個人學習主要是為了改變內心世界，團隊學習主要是為了形成

14、合力，組織學習主要是為了增強創(chuàng)造能力。顯然，三種學習的目的不同，所用的方法可能不同，使三種學習之間的聯(lián)系很少。而組織又是由若干個團隊組成的，每個團隊又是由若干個個人組成的，因此，組織學習必須依賴于團隊學習和個人學習。這就得出了一個悖論，即組織雖然是由團隊組成的，但組織學習卻不由團隊學習構成。團隊雖然由個人組成，但團隊學習卻不由個人學習構成。（三）應在理性指導下開展學習活動建設學習型組織的初衷雖好，但由于諸多要素，如特征、標準、方法、人性基礎、動力、阻力等的意義還不十分明確，使好多學習偏離了方向，也使一部分組織在沒有明確方向時，就盲目跟風。在知識爆炸的時代，學習對于企業(yè)、企業(yè)家和員工都十分重要。

15、關鍵是如何學習，怎樣組織學習，如何才能確保學習效果。這些問題不搞清楚，一味強調學習，一味追求學習了就好，則可能適得其反，不僅會耽誤商會、浪費時間、消耗精力，還可能使企業(yè)走到追求形式主義的道路上去。在企業(yè)管理創(chuàng)新中，最重要的是要強調實用，而不是華麗。因此，如果我們愿意推動組織學習的話，則不論我們以什么方式學習，都不能脫離提高創(chuàng)新能力、倡導人性化管理等精神實質。三、超越學習型組織的企業(yè)發(fā)展要素學習型組織不僅可以幫助企業(yè)走向成功，而且決定了企業(yè)的整體競爭能力。即便我們認可這種判斷，也不能忽略其它能夠促進企業(yè)發(fā)展的、超越了學習型組織的因素對企業(yè)發(fā)展的促進作用，因為取得成功之路不可能只有學習型組織建設這

16、一條。第一，“做人”是最高的管理理念。盡管學習型組織也會涉及做人問題，也會觸及人生價值和意義問題，但這個意義通常指的是開發(fā)自我、拓展自我、把握自我、重新認識自我、再造自我、重新認識世界、增強創(chuàng)新能力等，沒有涉及到以“德”、以“愛”為宗旨的做人以及做人與做事的關系。當今的卓越企業(yè)和帶領企業(yè)發(fā)展的企業(yè)家們都具有一種崇高的使命感和價值觀，都有一種超越利潤的目標追求。例如，把人文價值融入產(chǎn)品之中、為社會做貢獻、讓員工與公司共發(fā)展、為員工創(chuàng)造更多的工作和發(fā)展機會、讓世界變得更美好、用愛惠及所有人等。卓越企業(yè)的成功經(jīng)驗已經(jīng)顯示，企業(yè)的發(fā)展離不開崇高的使命感和價值觀的指引。從這個角度看企業(yè)經(jīng)營，“人本思想”

17、是最高的管理理念。第二，偉大的企業(yè)家和管理者都有一個堅實的心底功底。他們身上正直、誠信、至善、追求卓越、社會責任、實話實說、尊重事實、先人后己、不自私貪戀、替別人著想、積善積德等高尚品質是我們耳熟能詳?shù)?。這些企業(yè)家們把在未成年之前從父母、老師那里學來的做人準則應用于企業(yè)管理之中，使之成為企業(yè)發(fā)展的即通俗易懂又淳樸實用的指導綱領。同時，從失敗的企業(yè)教訓看，企業(yè)的掌門人沒有從內心去踐行從小所接受的德育，甚至有些企業(yè)家因見利忘義而斷送了企業(yè)。卓越企業(yè)家不僅都具有崇高的使命感和價值觀，而且都能言行一致、努力踐行。雖然失敗的原因很多，但失敗的企業(yè)和企業(yè)家都是言行不一致的。這也可能是卓越的管理者與其他管理

18、者之間的本質區(qū)別吧。如果把言行一致看作是一種誠信行為，則也可以說誠信對企業(yè)發(fā)展至關重要。第三，企業(yè)發(fā)展很大程度上靠的是企業(yè)家精神。作為企業(yè)家應該具有敏銳的市場意識，有銳意進取的精神。同時，企業(yè)家要具有很強的冒險精神和風險控制能力。這種冒險精神不是“瞎貓碰上死耗子”那樣的聽天由命，而是企業(yè)家積累的知識和經(jīng)驗的一種綜合結果；這里的冒險，也不是概率均等的“運氣”，而是經(jīng)過風險識別的決策模式。因此，在某種意義上講，企業(yè)之間的競爭實質是主要領導者之間的競爭，兩支軍隊之間的戰(zhàn)斗實質是兩位領軍人物之間的戰(zhàn)斗等?；蛘哒f，不論什么型式的企業(yè)，其發(fā)展離不開企業(yè)家的精神和力量，這也是為什么大家都知道企業(yè)家在做什么，但自己卻成不了企業(yè)家的道理。第四，游戲規(guī)則比制度更有魅力。當今管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢是放棄“管控”的管理理念和“完善制度”的做法，使管理脫離“法治”的框框，走上人性化管理的道路。在這種管理理念的發(fā)展過程中，企業(yè)的制度將越來越少，員工的自由度將越來越大；統(tǒng)一的成份將越來越少，有特