人力資源管理-模擬試卷一

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理模擬題一一、單項選擇題 （每題只有一個正確答案，每小題1分，共20分）1.BARS表指的是（ ）A.綜合性指標(biāo)量表 B.目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)表 C.行為錨定評分表 D.部門評價指標(biāo)表2.將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次的績效考核方法是（ ）A.簡單分級法 B.交替分級法 C.范例對比法 D.成對比較法3.通過檢查人力資源需求，確保組織能夠在需要的時候聘用到足夠數(shù)量合格員工的人力資源實踐活動是( )。A人力資源培訓(xùn) B人力資源招聘 C.人力資源選拔 D人力資源規(guī)劃4.直線管理者的人力資源管理職權(quán)不包括( )。A指導(dǎo)組織的新進員工

2、 B為其他部門提供人力資源問題解決方案C培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系 D控制本部門的人事費用5.人力資源管理活動的基石是( )。A.人員甄選 B員工培訓(xùn) C工作分析 D人力資源規(guī)劃6.吊車司機的工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，對這類職位最適用的工作分析方法是( )。A工作實踐法 B觀察法 C典型事例法 D.評價中心法 7. 人力資源招聘的起始階段是（ ）。 A錄用結(jié)果反饋 B人力需求診斷 C.錄用決策 D求職者篩選與錄用 8. 關(guān)于績效考核中的行為錨定等級評價法的說法，正確的是（ ）。 A. 其做法是將員工在工作中所表現(xiàn)的非同尋常的好行為或不好行為記錄下來B. 其做法是用等級評價表將特別優(yōu)良或特別低

3、劣的績效行為加以量化C其做法是將評價尺度量表法與排序法結(jié)合D是結(jié)果導(dǎo)向型量表法的最典型代表9.某公司在做職務(wù)評價時采用的方法是：找出職務(wù)中共同包含的“報酬要素”，將要素分為若干等級并制定評級標(biāo)準(zhǔn)，給各個等級賦予不同的點數(shù)。這種方法是（ ）。A分類法 B排列法 C因素比較法 D點數(shù)加權(quán)法 10.下面屬于績效考核的方法是（ ）A.關(guān)鍵事件法 B.點數(shù)法 C.德爾菲法 D.馬爾科夫法 11.在( )中面試考官可以隨時發(fā)問,無固定的提問程序. A.半結(jié)構(gòu)化面試 B.非結(jié)構(gòu)化面試 C.結(jié)構(gòu)化面試 D.全結(jié)構(gòu)化面試 12.人力資源培訓(xùn)開發(fā)意味著對( )的投資.A.企業(yè) B.人 C.組織 D.技術(shù) 13.

4、在培訓(xùn)過程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度的評估方式是（ ）。A.學(xué)習(xí)評估 B.反應(yīng)評估 C.行為評估D. 結(jié)果評估14.( )是以技能為基礎(chǔ)來支付的一種薪酬系統(tǒng) A.技能工資 B.績效工資 C.工齡工資 D.崗位工資15.在許多大型企業(yè)中,企業(yè)管理層通常愿意與員工集體或者個人分享( ). A.資本 B.利潤 C.信息 D.決策權(quán) 16.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)的基礎(chǔ)上提出來的？（ ）A.經(jīng)濟人 B.社會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復(fù)雜人17.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ）A.資源 B.成本

5、 C.工具 D.物體18. 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（ ）。A.崗前培訓(xùn) B. 在崗培訓(xùn) C. 離崗培訓(xùn) D. 業(yè)余自學(xué)19. 在培訓(xùn)中，利用受訓(xùn)者在工作過程中實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓(xùn)的方式是（ ）。A. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 B. 角色扮演法 C. 工作模擬法 D.案例分析法20. 在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準(zhǔn)，由員工選擇。這種福利計劃是（ ）。A. 核心加選擇型彈性福利 B. 附加型彈性福利 C. 福利“套餐” D. 選擇性彈性福利二、多項選擇題 （每題有多個選項，每小題2分，共20分）1.企業(yè)在招聘人員選撥中

6、常用的方法有（ ）A. 筆試 B.面試 C.情境模擬 D.心理測試 2.一般來說，員工績效應(yīng)具有（ ）A.多因性 B.多維性 C.代表性 D.動態(tài)性 3.績效考評的主體主要有（ ）A. 上級考評 B.同級考評 C.下級考評 D.自我考評 4.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ ）A.招聘成本小 B.有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C. 有利于激勵員工、鼓舞士氣 D.有利于招聘到高質(zhì)量的人才5.主管對績效結(jié)果進行反饋時，應(yīng)努力做到（ ）。A.給員工發(fā)言的機會 B.運用反饋技巧，因人而異C.糾正被考核者的不良態(tài)度 D.幫助被評價者認(rèn)識自己的長處與不足6. 下列屬于內(nèi)在報酬的是（ ）。A. 決策的參與 B.

7、工作的自主性 C. 個人的發(fā)展 D. 私人秘書7. 薪酬管理的原則有（ ）A. 合法性 B. 公平性 C. 經(jīng)濟性 D. 動態(tài)性8. 工作評價的方法主要有( )A. 排序法 B. 歸類法 C. 要素計點法 D. 要素比較法9. 按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可將培訓(xùn)分為（ ）A. 傳授性培訓(xùn) B. 知識性培訓(xùn) C. 技能性培訓(xùn) D.態(tài)度性培訓(xùn)10. 培訓(xùn)需求分析的方法主要有（ ） A. 人員分析 B. 任務(wù)分析 C. 組織分析 D. 工作分析三、名詞解釋（每個2分，共10分）1. 工作分析2. 效度3. 績效4. 薪酬管理5. 職業(yè)生涯四、簡答題（共20分）1. 簡述人力資源管理的基本職能，并加以解釋。

8、（5分）2. 人力資源具有哪些特殊性質(zhì)？（5分）3. 如何進行培訓(xùn)需求分析？（5分）4. 簡述要素計點法的步驟。（5分）五、計算題 （10分）南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級管理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類人員每年的流動情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級管理人員，有30%離職；高級管理人員有60%留下，其余的離職。求2003年的這三類人員的供給情況。 六、案例分析題（20分）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約

9、在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7:00-9:00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，

10、有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)

11、在組織和管理上有哪些不合理的地方？（10分）（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？（10分）試卷一參考答案：一、單項選擇題：1.C 2.D 3.D 4.B 5.C 6.B 7.B 8.B 9.D 10.A 11.B 12.A 13.B 14.A 15.B 16.A 17.A 18.A 19.C 20.B評分標(biāo)準(zhǔn)：每題1分，做錯一個扣1分，共20分二、多項選擇題1.ABCD 2.ABD 3.ABCD 4.ABC 5.ABCD 6.ABC 7. ABCD 8.ABCD 9.BCD 10. ABC評分標(biāo)準(zhǔn)：每題2分，多選、少選、錯選均不得分，共20分三、名詞解釋題1.工作

12、分析：工作分析就是對工作的內(nèi)容和有關(guān)的各個因素進行系統(tǒng)、全面地描述和研究的過程，它是人力資源管理的基石。2.效度：招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測試的品質(zhì)的符合程度，分為預(yù)測效度、同測效度和內(nèi)容效度。3.績效：經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果，對職工個人而言，是上級和同事對自己工作狀況的評價。4.薪酬管理：薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。5.職業(yè)生涯：指一個人在其一生中從事的的一系列職位、工作或職業(yè)，即履歷。評分標(biāo)準(zhǔn)：每小題3分，只要答對要點均可給分。四、簡答題1.獲取，包括工作分

13、析、人力資源計劃、招聘、選拔與委派；保持，包括保持員工的積極性，如公平的獎酬、員工的溝通與參與、勞動關(guān)系的參與等，保持健康安全的工作環(huán)境；發(fā)展，包括員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展的管理等；評價，包括工作評價、績效考核、士氣調(diào)查等；調(diào)整，包括人員調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)及各項有關(guān)法律和制度的調(diào)整等。評分標(biāo)準(zhǔn)：每答對一個要點給1分，若沒有給出解釋酌情扣分。2.人力資源的主要特性有：能動性，是人和動物最本質(zhì)的區(qū)別；時效性，人的生命周期和人力資源的到“U”形關(guān)系決定了人力資源的時效性；增值性，人的知識、經(jīng)驗和技能會因為不斷使用而更有價值；社會性，人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響；可變性，人力資源在使用

14、過程中發(fā)揮作用的程度會隨著環(huán)境和自身的變化而有所變動。評分標(biāo)準(zhǔn)：每一個要點給1分，若無解釋酌情扣分。3. 培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。（1）組織分析。主要是通過對組織的目的、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有問題與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的辦法。（2）任務(wù)分析。當(dāng)一項工作內(nèi)容發(fā)生變化時，需要進行任務(wù)分析，以便員工能夠作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，掌握新的技能。任務(wù)分析包括觀察員工的工作表現(xiàn)、進行團體面談、調(diào)查員工技能差距、定期績效評價等。（3）人員分析。人員分析是通過對員工工作態(tài)度、動機、能力、技術(shù)等方面的分析確定哪些員工需要培訓(xùn)。評

15、分標(biāo)準(zhǔn)：共5分，酌情給分4. 要素計點法主要包括以下步驟：（1）選取報酬要素；（2）對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定；（3）確定不同報酬要素在職位體系中所占的“權(quán)重”或相對價值；（4）確定每一種報酬要素的不同等級水平或水平的點值；（5）運用這些報酬要素來分析和描述每一個職位；（6）將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，劃分點值范圍，建立職位等級結(jié)構(gòu)。評分標(biāo)準(zhǔn)：共5分，酌情給分。五、計算題 （A）GZY離職高級管理人員（G）0.6  0.4中層管理人員（Z）0.30.4 0.3一般管理人員（Y）0.30.60.1（A）初期人員數(shù)量GZY離職高級管理人員（G）60

16、36  24中層管理人員（Z）1003040 30一般管理人員（Y）140428414預(yù)計人員供給量66828468六、案例分析題答案要點如下：（1）RB公司的這項培訓(xùn)，不合理的地方有：沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確,也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況;(2分)培訓(xùn)時間安排不合理,在周五晚上進行培訓(xùn),學(xué)員"心不在焉",影響培訓(xùn)效果;(2分)沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題;(2分)對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進行評估；（2分）沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不