二級人力資源管理師模擬試題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一部分 職業(yè)道德(150題，共50道題)一、職業(yè)道德理論知識部分(一)單選題1、公民道德建設(shè)實施綱要所規(guī)定的我國公民應(yīng)該遵循的基本道德規(guī)范是( )。(A)愛國守法，明禮誠信，團結(jié)友善，勤儉自強，敬業(yè)奉獻(B)遵紀守法，明禮誠信，團結(jié)友愛，勤儉自強，敬業(yè)奉獻(C)愛國守法，明理誠信，團結(jié)協(xié)作，艱苦奮斗，樂于奉獻(D)遵紀守法，通情達理，團結(jié)友善，勤儉節(jié)約，敬業(yè)創(chuàng)新2、黨的十六大報告指出，貫徹公民道德建設(shè)實施綱要，弘揚愛國主義精神，要以( )為重點。(A)誠實守信 (B)愛崗敬業(yè)(C)無私奉獻 (D)遵紀守法3、以下關(guān)于市場經(jīng)濟的說法中，你認為正確的是( )。(A)雖然

2、市場經(jīng)濟強調(diào)金錢的價值，但不會導(dǎo)致拜金主義(B)市場經(jīng)濟奉行等價交換原則，容易導(dǎo)致利己主義(C)市場經(jīng)濟遵從功利主義原則，能夠激勵人們的艱苦奮斗精神(D)市場經(jīng)濟講求效率，公平問題無足輕重4、在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動中，職業(yè)道德的作用表現(xiàn)在( )。(A)職業(yè)道德是一種柔性約束力量，幾乎不起作用(B)企業(yè)管理主要靠制度和紀律，沒有必要特別強調(diào)職業(yè)道德(C)企業(yè)加強職業(yè)道德建設(shè)，有助于降低生產(chǎn)成本(D)職業(yè)道德與企業(yè)管理是兩個范疇，二者沒有任何關(guān)系5、下列關(guān)于勤勞節(jié)儉的說法中，你認為正確的是( )。(A)倡導(dǎo)勤勞節(jié)儉會降低人們的消費欲望，繼而阻礙經(jīng)濟發(fā)展(B)發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，只需要勤勞，不必崇尚

3、節(jié)儉(C)促進經(jīng)濟社會發(fā)展，需要培養(yǎng)人們勤勞節(jié)儉的品質(zhì)(D)勤勞節(jié)儉有利于節(jié)省資源，但不能提高社會生產(chǎn)力(請根據(jù)下列案例并結(jié)合所學(xué)職業(yè)道德知識，回答第69題)同仁堂是中華藥業(yè)老字號，奉行“修合無人見，存心有天知”的信條，以誠相待，童叟無欺.1988年，我國南方一些城市爆發(fā)甲肝，板藍根沖劑供不應(yīng)求，有人提議同仁堂借機提價，獲取企業(yè)發(fā)展資金.但同仁堂堅持“兢兢業(yè)業(yè)、汲汲濟世”的宗旨，沒有提價。還有一次，一顧客反映他所購買的“天王補心丹”中混裝了一丸“地榆槐角九”，雖然這兩種藥混裝并無危險，且只有一九藥，但同仁堂還是立即將已經(jīng)發(fā)售出去的4萬盒“天王補心丹”全部追回.6、下列說法中，屬于同仁堂所奉行的

4、職業(yè)道德規(guī)范的是( )。(A)“炮制雖繁必不敢省人工，品質(zhì)雖貴必不敢減物力”(B)“懲前毖后，治病救人”(C)“藥到病除，妙手回春”(D)“只要天下無疾病，哪怕柜上藥生塵”7、同仁堂“修合無人見，存心有天知”這一信條所體現(xiàn)的職業(yè)道德追求是( )。(A)和睦 (B)敬天(C)誠信 (D)天人合一8、關(guān)于同仁堂對板藍根這一當(dāng)時市場上供不應(yīng)求的藥品不提價的做法，你認為( )。(A)同仁堂不懂得市場經(jīng)營 (B)同仁堂賠錢賺吆喝(C)同仁堂贏得了信譽 (D)沒必要，該賺的錢還是要賺9、關(guān)于同仁堂追回4萬盒“天王補心丹”一事，你的評價是( )。(A)同仁堂害怕藥品監(jiān)督部門的處罰(B)同仁堂具有強烈的職業(yè)責(zé)

5、任感(C)同仁堂小題大做，沒有任何實際意義(D)為了制造廣告效應(yīng)，同仁堂故意這樣做10、中共中央捉出的科學(xué)發(fā)展觀是指( )。(A)以企業(yè)為本，效率優(yōu)先、兼顧公平的發(fā)展(B)以發(fā)展為第一要務(wù)，全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展(C)以穩(wěn)定為重，全面、健康、和諧的發(fā)展(D)以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展11、日本京都陶瓷公司的發(fā)起人稻盛和夫提出“敬天愛人”的企業(yè)指導(dǎo)原則。關(guān)于這一說法的理解中，你認為正確的是( )。(A)“天”是天空，“人”是人民：“敬天愛人”就是尊敬天，愛護人民(B)“天”是每一天，“人”是自己的愛人：“敬天愛人”就是每一天都要真誠對待自己的愛人(C)“天”是道理，“人”是顧客和職員;

6、“敬天愛人”就是講道理并熱愛顧客和職員(D)“天”是鬼神，“人”就是民眾;“敬天愛人”就是敬奉鬼神，熱愛民眾12、關(guān)于誠實守信，你認為正確的觀點是( )。(A)誠實守信是關(guān)乎企業(yè)長遠發(fā)展的無形資本(B)雖然誠實守信關(guān)乎企業(yè)形象，但與企業(yè)效益無關(guān)(C)誠實守信者非但不能贏得利益，還往往吃虧(D)宣傳誠實守信是為了樹立形象，遵守與否要看是否符合自身利益(二)多選題13、公民道德建設(shè)實施綱要指出，職業(yè)道德是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)該遵循的行為準則，它的主要內(nèi)容是( )和奉獻社會。(A)愛崗敬業(yè) (B)誠實守信(C)辦事公道 (D)服務(wù)群眾14、下列說法中，符合語言規(guī)范要求的是( )。(A)多說俏皮

7、話 (B)用尊稱，不用忌語(C)語速要快，以節(jié)省客人時間 (D)不亂用幽默語言，以免客人誤解15、關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的有( )(A)愛崗敬業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)精神(B)現(xiàn)代社會強調(diào)人才流動，愛崗敬業(yè)正逐步喪失它的價值(C)愛崗敬業(yè)與人才流動并不矛盾(D)愛崗敬業(yè)就是要求人們在一種工作崗位上干一輩子16、誠實守信作為職業(yè)道德規(guī)范要求人們在日常工作中，須( )。(A)考慮各方需要，平衡各方關(guān)系 (B)正確對待利益問題(C)既不欺人，也不自欺 (D)視服務(wù)對象而定17、在下列做法中，符合從業(yè)人員待人熱情具體要求的是( )。(A)某賓館服務(wù)員，直立門口迎接客人(B)某服裝店降價促銷，售貨員主動把

8、過往行人拉進店里(C)幾個顧客在某飯店吃飯到深夜，服務(wù)員沒有表現(xiàn)出不耐煩的情緒(D)某旅游公司導(dǎo)游在接待游客時，面帶微笑18、在企業(yè)活動中堅持誠實守信，應(yīng)做到( )。(A)客戶至上 (B)嚴守承諾(C)質(zhì)量第一 (D)擴大生產(chǎn)19、對于維護企業(yè)信譽來說，根本任務(wù)是( )。(A)提高產(chǎn)品質(zhì)量 (B)搞好售后服務(wù)(C)掩蓋產(chǎn)品缺陷 (D)不斷增加廣告投入20、職業(yè)紀律具有的特點是( )。(A)明確的規(guī)定性 (B)一定的強制性(C)主觀隨意性 (D)違紀處罰界限的模糊性21、以下關(guān)于平等尊重的說法中，你認為正確的有( )。(A)男女同工同酬(B)師徒如父子，徒弟對師傅應(yīng)該言聽計從(C)下級尊重上級，

9、無條件地維護上級權(quán)威(D)同事之間相互學(xué)習(xí)是平等尊重的體現(xiàn)22、關(guān)于售后服務(wù)，你認為正確的做法是( )。(A)經(jīng)常訪問客戶(B)給客戶造成重大損失時，高層領(lǐng)導(dǎo)親自登門處理(C)顧客投訴上門有損形象，要委婉拒絕(D)顧客投訴時要加以辯解23、下列說法中，體現(xiàn)了“誠實守信是為人之本”這一道理的是( )(A)“誠者，天之道也;思誠者，人之道也?！?B)“心誠則靈，心不誠則不靈?！?C)“一言既出，駟馬難追?！?D)“人而無信，不知其可也。”24、服務(wù)忌語是服務(wù)過程中不能使用的語言。下列語言中屬于服務(wù)忌語的是( )(A)“沒上班呢，等會再說。” (B)“不是告訴你了嗎?怎么還不明白?”(C)“您需要點

10、什么?” (D)“您稍等，我馬上去催?！?請根據(jù)以下案例并結(jié)合所學(xué)的職業(yè)道德知識，回答第25,-,27題)北京藍島大廈電腦組營業(yè)員小李是有名的“電腦小博士”.一次，一位顧客想給自己上小學(xué)的兒子買一臺電腦.小李一一介紹了國內(nèi)外著名電腦品牌后，對他說，買電腦主要根據(jù)孩子需要，不必買配置最高的.聽了小李的介紹，這位顧客高興地買了一臺價格不是最高但質(zhì)量又不錯的“聯(lián)想電腦.正是因為有小李這樣的營業(yè)員，顧客越來越多，大廈的電腦銷售量不斷上升。25、你對小李的做法的評價是( )。(A)他遵循的是顧客利益至上的原則(B)他遵循的是企業(yè)利益至上的原則(C)他的做法有損企業(yè)的利益(D)關(guān)心顧客利益與關(guān)心企業(yè)利益是

11、一致的26、小李的職業(yè)責(zé)任感表現(xiàn)在( )。(A)他不斷學(xué)習(xí)，擴充崗位所需知識(B)他用豐富的專業(yè)知識引導(dǎo)顧客了解自己的真實需要(C)他能言會道，以漂亮的詞句贏得消費者的信賴(D)他認為服務(wù)不只是為了推銷商品，還要滿足顧客的實際需要27、關(guān)于企業(yè)眼前利益與長遠利益的關(guān)系，你從小李的服務(wù)中得到的啟示是( )。(A)企業(yè)長遠利益和眼前利益雖有矛盾，但能夠統(tǒng)一(B)為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠利益，可以犧牲一些眼前利益(C)抓住每一個眼前利益，才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠利益(D)長遠利益虛無縹緲，只有眼前利益才是真實的28、下列內(nèi)容屬于中華民族傳統(tǒng)美德的有( )。(A)父慈子孝，尊老愛幼 (B)自強不息，厚德載物(C)

12、誠實守信，見利思義 (D)修身為本，公忠為國29、關(guān)于職業(yè)道德，正確的論述是( )。(A)職業(yè)道德是企業(yè)文化的重要組成部分(B)職業(yè)道德是增強企業(yè)凝聚力的手段(C)員工遵守職業(yè)道德，能夠增強企業(yè)的競爭力(D)職業(yè)道德對企業(yè)發(fā)展所起的作用十分有限30、企業(yè)文化具有( )。(A)自律功能 (B)導(dǎo)向功能(C)整合功能 (D)激勵功能二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，請考生根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。31、志偉雖然是一個中專畢業(yè)生，但是他計算機軟件編程能力很強，他非常想去某公司工作，但這個公司要求應(yīng)聘人員須具有本科

13、學(xué)歷。你認為他應(yīng)該( )。(A)參加自考，取得本科學(xué)歷后再來找工作(B)放棄這份工作，到別的地方去找(C)去買一個大學(xué)本科文憑，錄取后憑實力說話(D)參加應(yīng)聘，坦白自己的學(xué)歷，承諾自己有能力勝任工作32、根據(jù)別人對你的評價，下列說法中和你最相似的是( )。(A)做決定之前仔細權(quán)衡，決定之后很少后悔(B)能很快作出決定，但經(jīng)常后悔不已(C)平生最討厭作決定(D)即使作決定之前認真考慮，決定之后也經(jīng)常會后悔33、在你衣冠不整的時候，有今朋友忽然不期而至，摁響了你家的門鈴。你會( )。(A)換好衣服之后，再開門接待(B)直接開門;并希望他(她)對此不要介意(C)直接開門，不在意自己衣冠不整(D)對門

14、鈴置之不理，裝作不在家34、特別生氣時，你一般會( )。(A)渾身發(fā)抖 (B)沖別人發(fā)脾氣(C)摔東西 (D)不說話35、我覺得心理醫(yī)生這個職業(yè)是( )的。(A)很神秘 (B)很有趣(C)很神圣 (D)很需要責(zé)任感36、如果你和一個同事約好了一起去跳舞，但下班之后你感到很疲倦，這時同事已經(jīng)回去換衣服了，你會( )。(A)直接告訴同事自己很累，不想赴約(B)仍去赴約，盡量顯得精神飽滿，熱情活潑(C)去赴約，但詢問如果你早點回家，同事是否介意(D)借口說臨時有急事，不能赴約37、當(dāng)某個與你交往不深的人對你傾訴他的生平遭遇以求同情時，你會( )。(A)很厭煩，直接打斷他的訴說(B)有點厭煩，裝作認真

15、傾聽，其實心不在焉(C)強制認真傾聽，表現(xiàn)出同情(D)樂意傾聽，設(shè)身處地地體會他的情感38、如果你是一個領(lǐng)導(dǎo)，需要經(jīng)常給別人布置工作，你通常會( )。(A)反復(fù)交代，密切監(jiān)督 (B)很放心，相信別人能做好(C)相信別人，并愿意隨時提供幫助 (D)有點不放心，定期檢查39、你到朋友家做客，朋友出去買東西，讓你先看電視。這時，朋友家電話忽然響了，你會( )。(A)認為肯定不是找自己的，所以不接(B)認為隨便接別人家電話不好，所以不接(C)接電話，讓對方過一會兒再打來(D)接電話，告訴對方朋友不在，問有沒有什么事情要轉(zhuǎn)告40、在圖書館學(xué)習(xí)時，如果有人喧嘩令你感到討厭，你會( )。(A)默默地換個位置

16、 (B)直接對他(她)說：“請保持安靜”(C)去告訴管理人員，請求幫助 (D)遞一張紙條警告他(她)41、小雅是你的助手，經(jīng)驗豐富。今年單位又給你招來一位非常能干的新助手，同事們都很欣賞她的才能。你意識到，這位新助手使得小雅相形見絀。為避免小雅嫉妒，你應(yīng)該( )。(A)告訴小雅，其實這位同事所做的事并不像大家認為的那樣有價值(B)給新助手一項難以完成的任務(wù)，以證明她并不像其他人想象的那樣能干(C)向小雅說，你們倆工作技能上各有千秋，要互相學(xué)習(xí)對方的長處(D)向小雅解釋：這位新助手只是一時風(fēng)光，不能持續(xù)多久42、單位組織看電影，但電影票的位置有好有壞，讓你來分發(fā)電影票，你會( )。(A)把位置最

17、好的電影票分給最想看電影的人(B)按照每人對單位的貢獻多少分配電影票(C)按職位高低分配電影票(D)用抽簽的辦法分配電影票43、你之所以在目前的單位工作，主要是因為( )。(A)現(xiàn)在的單位提供的福利待遇比較令人滿意 .(B)暫時沒找到比現(xiàn)在更好的工作單位 .(C)自己已經(jīng)在這個單位工作了很長時間，舍不得離開(D)自己在單位很有發(fā)展前途44、你覺得對于大部分人來說，學(xué)習(xí)是一種( )。(A)樂趣 (B)挑戰(zhàn)(C)負擔(dān) (D)任務(wù)45、為完成某項工作，你需要另一個部門提供信息。但另一個部門的人認為，為你收集信息不是他們的工作重點，所以很不配合。此時，你會( )。(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)反映此事，請他(她)幫

18、助協(xié)調(diào)(B)找另一部門的主管進行溝通(C)想辦法從其他途徑收集信息(D)先放放此項目，直到另一部門提交信息后再繼續(xù)做56、在調(diào)查報告主體部分的結(jié)構(gòu)安排上，按調(diào)查對象的發(fā)展變化過程來組織材料屬于( )。(A)橫式結(jié)構(gòu) (B)縱式結(jié)構(gòu)(C)對比性結(jié)構(gòu) (D)因果性結(jié)構(gòu)57、非正式群體的特征不包括( )。(A)群體內(nèi)部有不成文的規(guī)定(B)成員通常有共同的價值觀念(C)能滿足成員交往需求和情感需求(D)每個人的活動都指向組織的目標(biāo)58、關(guān)于參與型領(lǐng)導(dǎo)，說法錯誤的是( )。(A)參與型領(lǐng)導(dǎo)能與員工協(xié)商，愿意征求和接受員工的看法和建議(B)參與型領(lǐng)導(dǎo)善于通過團隊會議讓員工參與決策，促進溝通和合作(C)在執(zhí)

19、行非例行化的工作時，參與型領(lǐng)導(dǎo)會強調(diào)員工工作角色的澄清(D)參與型領(lǐng)導(dǎo)可將決策的權(quán)力及決策結(jié)果所需承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險分解給下屬59、關(guān)于員工滿意度評估，說法錯誤的是( )。(A)問卷調(diào)查要面對企業(yè)內(nèi)部每一位員工(B)要關(guān)注不同部門的滿意度結(jié)果的差異性(C)在提出滿意度改善建議時要特別關(guān)注改善的成本(D)滿意度的結(jié)果要和行業(yè)內(nèi)的其他競爭對手進行比較60、某風(fēng)險投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財務(wù)管理部、人力資源部、項目運營部和行政管理部。當(dāng)一個投資項目的立項申請得到高層同意后，會從以上部門抽調(diào)人員組成一個項目小組，負責(zé)整個項目的實施。該風(fēng)險投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是( )。(A)事業(yè)部制 (B

20、)直線制(C)直線職能制 (D)矩陣制61、關(guān)于計量模型分析法，說法正確的是( )。(A)屬于人員需求分析方法中的計算機模擬法(B)用預(yù)測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩(c)它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對人力資源進行預(yù)測的方法(D)首先要確定勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時間因素62、用來安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，確定和考核工人的任務(wù)量的勞動定額種類是( )。(A)現(xiàn)行定額 (B)計劃定額(C)不變定額 (D)設(shè)計定額63、某企業(yè)中層管理人員的接任計劃如下圖，則本層級可提升人員、提升受阻人員分別是 ( )。(A)9人，5人 (B)9人，7人(C)19人，2人 (D

21、)19人，7人64、組織人事規(guī)劃不包括( )。(A)員工開發(fā)規(guī)劃 (B)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃(C)勞動定員定額計劃 (D)勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃65、對情景模擬方法理解錯誤的是( )。(A)它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中(B)評價者事先必須接受專門的培訓(xùn)(C)它無法測查應(yīng)聘者在語言表達能力方面的素質(zhì)(D)評價者通過對應(yīng)聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)66、在下列人才測評方法中，了解成就動機方面最有效的方法是( )。(A)興趣測試 (B)文件筐測驗(C)圖片投射 (D)職業(yè)人格測試67、( )屬于對比效應(yīng)。(A)應(yīng)聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應(yīng)聘者打了高分(B)前后相鄰的兩位應(yīng)聘

22、人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高(C)從簡歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強的組織協(xié)調(diào)能力的印象(D)必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位68、在正式面試階段，面試考官( )。(A)應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)(B)在面試過程中應(yīng)保持嚴肅認真的氣氛(c)要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問(D)在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來69、照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不包括( )。(A)婦女 (B)殘疾人(C)義務(wù)兵 (D)未滿16周歲的未成年人70、以下說法錯誤的是( )。(A)招聘總成本=直接成本+間接費用(B)工作規(guī)

23、范與工作說明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊(C)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成(D)在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之后進行71、一般來說，( )更適合從外部招聘任職者。(A)財務(wù)部經(jīng)理 (B)車間主任(C)行政部主管 (D)新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理72、考察應(yīng)變能力最合適的測量方法是( )。(A)專業(yè)知識考試 (B)結(jié)構(gòu)化面試(C)職業(yè)能力測試 (D)圖片投射73、編寫工作說明書時，錯誤的做法是( )。(A)盡量選用一些具體的動詞 (B)強調(diào)專業(yè)術(shù)語的運用(C)職責(zé)描述一般不超過6至8項 (D)按照邏輯的順序來編寫工作職責(zé)14、讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的

24、案例，進行分析討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種法是：( )(A)頭腦風(fēng)暴法 (B)特別任務(wù)法(C)案例研究法 (D)事件處理法75、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是( )。(A)外聘教師更能保證交流的順暢(B)拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢(C)使用外部培訓(xùn)師有可能加大培訓(xùn)費用(D)外部培訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)對象參與的積極性(A)獎懲標(biāo)準 (B)獎懲對象(C)獎懲執(zhí)行的流程 (D)制度制定的目的77、最易于進行，也是最簡單、最普遍的培訓(xùn)效果評估方式是( )。(A)學(xué)習(xí)評估 (B)反應(yīng)評估(C)行為評估 (D)結(jié)果評估78、新員工入職培訓(xùn)一般是由( )來進行。(A)從顧

25、問公司聘請的培訓(xùn)顧問 (B)從大中專院校聘請的教師(C)內(nèi)部培訓(xùn)師 (D)勞動行政部門的專職人員79、在下列培訓(xùn)需求分析方法中，( )需要提供衡量工作的最低績效標(biāo)準。(A)績效分析方法 (B)任務(wù)和能力分析方法(C)組織發(fā)展需要分析方法 (D)員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法80、將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為( )。(A)行為觀察法 (B)關(guān)鍵事件法(C)加權(quán)選擇量表法 (D)行為錨定等級評價法81、在直接上級和員工就績效考核目標(biāo)達成一致時，錯誤的做法是( )。(A)向員工說明部門目標(biāo)和員工個人目標(biāo)之間的關(guān)系(B)每一目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準和期限都要和員工達成一致(C)對完

26、成績效考核目標(biāo)所必需的資源和支持作出承諾(D)認真傾聽員工的意見，隨時根據(jù)員工的想法對考核目標(biāo)進行修正82、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是( )。(A)水平比較法 (B)橫向比較法(C)目標(biāo)比較法 (D)配對比較法83、績效管理的重心是( )。(A)實施階段 (B)應(yīng)用階段(C)準備階段 (D)考評階段84、下列陳述中，符合業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置要求的是( )。(A)領(lǐng)導(dǎo)滿意 (B)100%利用時間(C)接到任務(wù)及時完成 (D)一季度銷售額達到300萬元85、下列職位中，出勤率在( )的績效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大

27、。(A)研發(fā)工程師 (B)銷售主管(C)總經(jīng)理助理 (D)生產(chǎn)人員86、績效管理的對象不應(yīng)包括( )。(A)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)全體員工(C)外部客戶 (D)人力資源部門人員87、一般而言，保險推銷員應(yīng)當(dāng)采用( )的考評方法進行考核。(A)結(jié)果導(dǎo)向 (B)行為導(dǎo)向(C)品質(zhì)導(dǎo)向 (D)綜合性導(dǎo)向88、人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括( )。(A)明確規(guī)定員工的具體績效目標(biāo)(B)處理員工在績效考核方面的中訴(C)保證績效考評制度符合法律要求(D)確?？冃繕?biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求89、關(guān)于員工行為考核中的強制分布法，表述正確的是( )。(A)可以在診斷工作問題時提供準確的信息(B)可以把員工工

28、作行為和工作績效進行排序(C)前提假設(shè)是員工的工作作行為和工作績效呈正態(tài)分布(D)依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價雷同的情況發(fā)生90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，林剛加入了這個項目組并負責(zé)技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由( )負責(zé)對林剛的績效考核更為合適。(A)技術(shù)部經(jīng)理 (B)銷售部經(jīng)理(C)兩個部門的經(jīng)理 (D)更高層的管理者91、( )選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準。(A)關(guān)鍵事件法 (B)選擇排列法(C)成對比較法 (D)行為錨定等級評價法92、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是( )。(A

29、)物價性調(diào)整 (B)工齡性調(diào)整(C)獎勵性調(diào)整 (D)效益性調(diào)整93、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯誤的是( )。(A)高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重(B)在設(shè)計中要重點考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級之間的差別(C)對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小(D)不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)別94、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是( )。(A)崗位排列法 (B)崗位分類法(C)要素比較法 (D)要素計點法95、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占17.3%，職務(wù)工資占69.2%，能力工資占13.5%，這

30、種薪酬結(jié)構(gòu)屬于( )的薪酬結(jié)構(gòu)。(A)以績效為導(dǎo)向 (B)以工作為導(dǎo)向(C)以能力為導(dǎo)向 (D)組合96、某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為10%，則該崗位的頂薪點應(yīng)為( )。(A)3900 (B)4100(C)4200 (D)440097、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意( )點處的薪酬水平。(A)25% (B)50%(C)75% (D)90%98、關(guān)于長期激勵說法正確的是( )。(A)長期激勵只針對管理人員(B)長期激勵包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎金等(C)高級管理人員長期激勵部分所占的比重比中級管理人員要大(D)在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分99、在企業(yè)的( )階段，

31、宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合的薪酬水平。(A)合并 (B)迅速發(fā)展(C)正常發(fā)展至成熟 (D)衰退100、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準的方法是( )。(A)崗位排列法 (B)崗位分類法(C)要素比較法 (D)要素計點法101、有薪節(jié)假屬于( )。(A)社會保險福利 (B)經(jīng)濟性福利(C)非經(jīng)濟性福利 (D)津貼和補貼102、關(guān)于人工成本說法錯誤的是( )。(A)人工成本的增加意味著利潤的減少(B)社會保險費用應(yīng)列入企業(yè)人工成本(C)勞動保護費用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本(D)人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點103、根據(jù)我

32、國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為( )。(A)7日 (B)15日(C)30日 (D)60日104、勞動爭議調(diào)解委員會不包括( )。(A)工會代表 (B)用人單位代表(C)職工代表 (D)勞動行政部門代表105、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括( )。(A)市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則(B)平等合作、協(xié)商一致的原則(C)維護正常的生產(chǎn)工作秩序原則(D)兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益的原則106、關(guān)于勞動爭議的調(diào)解，說法錯誤的是( )。(A)調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與(B)調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束(C)調(diào)解意見書是雙方當(dāng)事人的意思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字就具有一定的約束力(D)在調(diào)解勞動

33、爭議的任何階段，勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利107、勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括( )。(A)工傷保險費(B)環(huán)境污染監(jiān)控津貼(C)勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用(D)勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施的更新改造費用108、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為( )。(A)集體爭議 (B)權(quán)利爭議(C)利益爭議 (D)團體爭議109、勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是( )。(A)用人單位支付的培訓(xùn)費用 (B)勞動合同約定的其他賠償費用(C)對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟損失 (D)用人單位在招聘中所支付的費用110、關(guān)于工會的權(quán)利，下列說法錯誤的是( )。(A)有維護職工合

34、法權(quán)益的權(quán)利(B)有參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利(C)有代表職工與企業(yè)簽訂個人勞動合同的權(quán)利(D)有參與國家社會事務(wù)管理和參加用人單位民主管理的權(quán)利一、多項選擇題。(111-140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多遠，均不得分)111、數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式有( )。(A)字符 (B)基本數(shù)據(jù)項(C)記錄 (D)分層數(shù)據(jù)項(E)組合數(shù)據(jù)項112、彈性工作制適用于( )。(A)汽車制造生產(chǎn)線工人 (B)管理咨詢師(C)計算機軟件開發(fā)人員 (D)柜臺售貨員(E)行政人員113、工作分析的目的在于( )。(A)為招聘提供依據(jù) (B)提高員工對工

35、作的滿意度(C)確定各崗位的勝任特征模型 (D)為確定薪酬體系提供依據(jù)(E)為確定績效考核標(biāo)準提供信息114、聯(lián)合復(fù)句包括( )復(fù)句。(A)并列關(guān)系 (B)選擇關(guān)系(C)解說關(guān)系 (D)偏正關(guān)系(E)連貫關(guān)系115、( )屬于就業(yè)服務(wù)體系的內(nèi)容。(A)職業(yè)介紹 (B)就業(yè)訓(xùn)練(C)提供醫(yī)療保障 (D)發(fā)放失業(yè)救濟(E)組織生產(chǎn)自救116、關(guān)于談判型集體合同，說法正確的是( )。(A)不需要成立集體合同草案起草小組(B)是我國企業(yè)訂立集體合同的主要模式(C)雙方代表要在達成一致的集體合同上簽字(D)不需要通過職工代表大會或職工大會討論通過(E)在合同簽訂后的15日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審

36、查117、關(guān)于組織文化，表述正確的是( )。(A)它必然對組織變革起到積極的推動作用(B)它是一個組織內(nèi)共有的價值觀、信念和習(xí)慣體系(C)任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系(D)它通過制度文化、倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為(E)是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體118、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是( )。(A)勝任特征模型是工作分析的重要結(jié)果之一(B)勝任特征模型很難運用到人員的招聘過程中去(C)崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定(D)基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位(E)基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以

37、突出表現(xiàn)合格者行為特征的內(nèi)容119、關(guān)于工作滿負荷，表述正確的是( )。(A)可以減少人力、物力的浪費 (B)能充分利用了有效的勞動時間(C)會給員工的心理健康帶來威脅 (D)每個崗位的工作量都達到了飽滿(E)充實了工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化120、人力資源規(guī)劃( )。(A)可充分利用現(xiàn)有的人力資源(B)能夠預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?C)可充分滿足每一個員工的個人職業(yè)發(fā)展需求(D)能減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性(E)能得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員121、下列說法錯誤的是( )。(A)根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度(B)根據(jù)和應(yīng)聘人員的交流判斷其職業(yè)生

38、涯發(fā)展的趨勢(C)當(dāng)簡歷數(shù)量過多時，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選信息快速篩選簡歷(D)在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些(E)在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些122、內(nèi)部招聘存在的弊端是( )。(A)會提高培訓(xùn)成本 (B)會增加招聘成本(C)員工的適應(yīng)期會很長 (D)會挫傷外部求職者的積極性(E)在組織中可能會形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)123、在中央電視臺發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有( )。(A)候選人地區(qū)分布較廣 (B)組織需要迅速擴大影響(C)空缺崗位迫切需要補充 (D)行業(yè)或職業(yè)的流失率較高(E)候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域124、關(guān)于心理測試，表述錯誤的是( )。

39、(A)應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果(B)霍蘭德將人格劃分為六種類型(C)測試結(jié)果必須由人力資源部來解釋(D)不能僅憑心理測試的結(jié)果就對錄用與否做出決定(E)職業(yè)興趣測試可以測查應(yīng)試者適合從事哪一類職業(yè)125、在離職面談過程中，正確的做法是( )。(A)面談時間以60分鐘左右為宜(B)鼓勵員工公開自由地陳述離職的原因(c)建立融洽的關(guān)系，面談過程中盡量避免有其他人打擾(D)專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾(E)事前準備好離職者個人的基本資料、離職申請書及以往的考核記錄表等126、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于( )。(A)培訓(xùn)的進度安排更為靈活 (B)可及時更新培訓(xùn)內(nèi)容(C)適合各類培

40、訓(xùn)課程 (D)降低異地培訓(xùn)的成本(E)更有效地利用了培訓(xùn)師的資源127、頭腦風(fēng)暴法( )。(A)強調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性(B)可規(guī)定多個主題，幫助參與者進行創(chuàng)新性的訓(xùn)練(C)關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見(D)在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案(E)要求培訓(xùn)顧問先進行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶領(lǐng)學(xué)員進入討論階段128、拓展訓(xùn)練( )。(A)是以外化型體能訓(xùn)練為主 (B)可培養(yǎng)參與者的團隊精神(C)可提高參與者的動手能力 (D)可改善參與者的心理素質(zhì)(E)是針對中高層管理人員的訓(xùn)練129、培訓(xùn)評估層次中結(jié)果評估的方法包括( )。(A)任務(wù)項目法 (B

41、)角色扮演(C)個人和組織績效 (D)成本效益分析(E)客戶與市場調(diào)查130、影響員工績效的因素包括( )。(A)態(tài)度、興趣和動機 (B)組織文化(C)人力資源制度 (D)智力、能力和工作經(jīng)驗(E)企業(yè)的外部環(huán)境131、行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有( )。(A)具有良好的反饋功能 (B)有利于綜合評價判斷(C)績效考評標(biāo)準更加明確 (D)保存了動態(tài)的事件記錄(E)具有良好的連貫性和較高的信度132、在對員工進行負面反饋的時候應(yīng)當(dāng)做到( )。(A)征求員工的意見和看法(B)為員工提出具體的改進意見(C)保持平靜，避免進行情緒化的指責(zé)(D)準確客觀地描述這種行為所帶來的后果(E)將該員工以前發(fā)生

42、的類似問題總結(jié)出來，讓員工認識到這種行為的一貫性133、在進行薪酬調(diào)查時，應(yīng)選擇( )。(A)同行業(yè)中同類型的企業(yè)(B)在相似渠道中招聘員工的企業(yè)(C)其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè)(D)雇傭勞動力和本企業(yè)有可比性的企業(yè)(E)經(jīng)營策略、信譽、報酬水平合乎一般標(biāo)準的企業(yè)134、關(guān)于薪酬等級，表述正確的有( )。(A)薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)(B)薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準是可以重疊的(C)在寬泛式薪酬等級類型中，每個等級的薪酬浮動幅度一般要小一些(D)分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)當(dāng)中(E)在崗位不變動情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上下限135、下列激勵員工的方式

43、中，屬于內(nèi)部激勵的有( )。(A)欣賞和認可 (B)發(fā)展的機會(C)具有挑戰(zhàn)性的工作 (D)快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)(E)有競爭力的工資報酬136、制定薪酬計劃所需要的資料有( )。(A)物價變動的資料 (B)市場工資水平(C)績效管理制度 (D)企業(yè)的財務(wù)狀況(E)員工薪酬的基本資料137、關(guān)于浮動薪酬的設(shè)計，表述正確的有( )。(A)浮動薪酬總額要根據(jù)預(yù)計利潤進行調(diào)整(B)薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動薪酬總額(C)要與部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤(D)一般以員工的薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)(E)先確定個人浮動薪酬的份額，再將每個人的份額累加得到浮動薪酬總額138、關(guān)于福利，正

44、確的說法是( )。(A)補貼是低差異，高剛性的(B)地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的(C)技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的(D)基本養(yǎng)老保險是低差異，高剛性的(E)基本醫(yī)療保險是高差異，高剛性的139、不得解除勞動合同的情況是( )。(A)員工不能勝任工作(B)女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的(C)在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)患病或者負傷的(D)患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力的(E)員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間140、挫折的行為特點常常表現(xiàn)為( )。(A)攻擊 (B)焦慮(C)妥協(xié) (D)緊張(E)固執(zhí)三、判斷題(141150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“A”

45、涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑)141、磁盤碎片整理是檢查、分析、標(biāo)記和修復(fù)軟盤和硬盤的重要方法。B142、技能清單的作用在于一旦出現(xiàn)職位空缺，人事部門可以根據(jù)其提供的信息進行人員選拔。B143、如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財產(chǎn)為分公司的債務(wù)負責(zé)。A144、在使用德爾菲預(yù)測技術(shù)時，專家一定要確保預(yù)測結(jié)果的精確性。B145、離職面談的主要目的是了解員工離職的去向。B146、角色扮演法是一種適于綜合能力提高的參與式培訓(xùn)。A147、成績記錄法比較適合從事科研教學(xué)工作的人員的考核。A148、薪酬計劃制定后要計算薪酬總額與銷售收入的比值，并將結(jié)果與同行業(yè)相比，如果大于同行業(yè)的水平，則該薪酬計

46、劃可行。B149、工會不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)道義責(zé)任。A150、當(dāng)事人若不服勞動爭議仲裁裁決，可向上一級仲裁委員會申請復(fù)議。B、卷冊二：操作技能注意事項：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)1、勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申請書.各地區(qū)工會的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。經(jīng)審查符合受理條件的案件，填寫立案審批表報仲裁委員會負責(zé)