薪酬管理文獻(xiàn)綜述

1、薪酬管理文獻(xiàn)綜述摘要薪酬管理是人力資源管理體系的重要組成部分，本文在參照國(guó)內(nèi)外的一些文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，主要從國(guó)外對(duì)薪酬管理的研究、國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬管理的研究、以及國(guó)外薪酬管理制度對(duì)我國(guó)的啟示等，三個(gè)方面對(duì)薪酬管理進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，為完善我國(guó)的薪酬管理提供理論支持。關(guān)鍵詞人力資源薪酬管理綜述薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整動(dòng)態(tài)管理過(guò)程（趙國(guó)軍，2009）。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著極為重要的作用。薪酬一方面代表勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的質(zhì)量與數(shù)量，反映勞動(dòng)力供給方面的基本特征；另一方面代

2、表用人單位對(duì)人力資源需要的數(shù)量、程度和種類(lèi)，同時(shí)反映勞動(dòng)力需求方面的特征。薪酬管理也就是要運(yùn)用“薪酬”這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。因此，研究薪酬管理制度的有關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)薪酬管理制度中所存在的相關(guān)問(wèn)題，不斷改進(jìn)和完善我國(guó)的薪酬管理制度具有重要的理論和實(shí)踐意義。一、國(guó)外對(duì)薪酬管理的研究約瑟夫J.馬爾托奇奧（2002）以美國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系為實(shí)例來(lái)研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。其認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)中的重要組成部分，影響公司薪酬戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的因素有組織文化、國(guó)家文化及組織產(chǎn)品以及服務(wù)的生命周期。約瑟夫通過(guò)對(duì)美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系史的整理，發(fā)現(xiàn)有很多公司

3、都采用了“資歷工資”形式。但是他認(rèn)為這并不符合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，并提出競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和資歷工資相適應(yīng)以及加強(qiáng)工資和績(jī)效相聯(lián)系的觀點(diǎn)。同時(shí)他還指出，業(yè)績(jī)工資的計(jì)劃可能存在無(wú)法區(qū)分績(jī)效的缺陷，雇員工資績(jī)效評(píng)定和不良績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)中存在主觀偏見(jiàn)。約瑟夫分別從差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模式分析了薪酬戰(zhàn)術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的吻合度。他還指出了戰(zhàn)略薪酬面對(duì)的挑戰(zhàn)，認(rèn)為薪酬管理應(yīng)如何適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和國(guó)際活動(dòng)面臨重大挑戰(zhàn)，駐外人員的工資、激勵(lì)和邊緣薪酬標(biāo)準(zhǔn)還有待明確和完善。理查德I.亨德森（2003）認(rèn)為，為了保證薪酬系統(tǒng)有效且適宜，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，而且還需要他們與行業(yè)聯(lián)合會(huì)的代表及職員進(jìn)行有效溝通。順暢有效的溝通

4、渠道不僅能夠促進(jìn)相互信任，且也是早期預(yù)警報(bào)備系統(tǒng)的極為重要組成部分。他還強(qiáng)調(diào)審計(jì)薪酬系統(tǒng)的重要性，并提出了退化和偏差導(dǎo)致的問(wèn)題。喬治伯蘭德（2011）從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)而有所改變，并引證了舊M公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和文化轉(zhuǎn)型的案例。他認(rèn)為如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是把經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬體系相互聯(lián)系起來(lái)，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)有不同的薪酬方案。喬治認(rèn)為如何有效地實(shí)施薪酬戰(zhàn)略是非常重要的，要把內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力相互結(jié)合起來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度，內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部競(jìng)爭(zhēng)力決定薪酬水平，固然內(nèi)外結(jié)合十分重要。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制

5、主要是通過(guò)指令的、行政的、計(jì)劃的方法來(lái)直接確定出不同種類(lèi)、不同質(zhì)量的各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，從而來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。由于這種機(jī)制無(wú)法回答人力資源是否真正被利用到了最需要的地方和最能發(fā)揮其作用的地方，因此很難真正解決好人力資源的合理配置問(wèn)題。另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力的流動(dòng)，在供求平衡中所形成的薪酬差異和薪酬水平來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。顯然，這種機(jī)制不但能夠準(zhǔn)確、及時(shí)地反映各類(lèi)勞動(dòng)力的稀缺程度，且能在勞動(dòng)者通過(guò)流動(dòng)調(diào)換崗位或職業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬最大化時(shí)也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的使用和配置更加合理。因此，在薪酬管理中，為

6、了更合理地使用與配置人力資源，須盡可能采用市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。二、國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬管理的研究馮虹（1997）指出薪酬的三大功能：調(diào)節(jié)功能、補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能。其認(rèn)為薪酬管理具有以下意義：貫徹落實(shí)按勞分配主體原則的重要環(huán)節(jié)；有利于增強(qiáng)的企業(yè)活力，促使生產(chǎn)力發(fā)展；改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，有利于進(jìn)一步完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制。介紹了薪酬管理的內(nèi)容及薪酬體系的構(gòu)成和影響薪酬水平的因素。王琪延（2002）指出，企業(yè)若想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得最大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須要為員工提供合理的薪酬。因?yàn)槟芊裰朴喅鼍哂懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，對(duì)吸引、維系及激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織所服務(wù)，提高員工的工作滿(mǎn)意度、積極性和對(duì)組織的歸屬感，促使員工有效完成組織的

7、目標(biāo)都是至關(guān)重要的。對(duì)薪酬的基本概念、薪酬管理的內(nèi)容、薪酬管理的原則進(jìn)行了較為全面地論述。孫海法（2002）主要針對(duì)經(jīng)理人員的報(bào)酬進(jìn)行分析，其認(rèn)為和一般的職工相比，經(jīng)理人員的報(bào)酬不但有數(shù)量上的巨大差異且在結(jié)構(gòu)上也有不同。經(jīng)理人員的“額外收入”多，報(bào)酬也更注重激勵(lì)，經(jīng)理人員的收入中基本工資所占的比例較小，激勵(lì)工資所占的比重較大，且比其在一般職工收入中所占的比重要大。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和逐步完善、人事體制的不斷改革，公共部門(mén)的薪酬管理工作逐步走向?qū)I(yè)化和科學(xué)化，薪酬管理的方法和技術(shù)更加精細(xì)化、豐富化和人性化。由于公共部門(mén)需要和私人部門(mén)在人才市場(chǎng)上開(kāi)展人才競(jìng)爭(zhēng)，公共部門(mén)薪酬管理活動(dòng)質(zhì)量的

8、高低將直接決定公共部門(mén)人力資源質(zhì)量的高低。公共管理理論的演進(jìn)和創(chuàng)新為公共部門(mén)薪酬管理提供了新穎的管理理念和管理方法，績(jī)效管理、標(biāo)桿管理、顧客導(dǎo)向等理念在公共部門(mén)中的運(yùn)用為公共部門(mén)薪酬管理帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。三、國(guó)外酬薪管理制度為我國(guó)提供研究借鑒周斌（2006）在現(xiàn)代薪酬管理中將西方先進(jìn)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和理論與我國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境與實(shí)踐相結(jié)合，在總結(jié)改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)在薪酬管理理論及實(shí)踐探索中所取得的有益成果的基礎(chǔ)上，全面、系統(tǒng)、完整地介紹了現(xiàn)代薪酬管理的理論與方法，以供借鑒。喬7BT.米爾科維奇（2008）在薪酬管理中以薪酬模型為核心，以薪酬戰(zhàn)略、薪酬系數(shù)和薪酬目標(biāo)為導(dǎo)線(xiàn)，從內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、員

9、工貢獻(xiàn)和薪酬管理等四大領(lǐng)域，深入探討了薪酬管理涉及的各個(gè)人力資源管理模塊，全面展示了薪酬在人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略中的重要作用，詳盡介紹了薪酬管理理論和實(shí)踐在全球的最新發(fā)展。這對(duì)中國(guó)薪酬管理無(wú)疑來(lái)說(shuō)是個(gè)很好的借鑒參考。四、結(jié)論通過(guò)整理國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家對(duì)薪酬管理的研究成果，首先對(duì)薪酬和薪酬管理等概念有了一定的了解，同時(shí)也對(duì)薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮的作用有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。其次，縱觀國(guó)內(nèi)外學(xué)者們對(duì)薪酬管理度的研究，大多是基于理論、觀點(diǎn)去分析闡述薪酬管理制度。然而，值得注意的是，我國(guó)和西方發(fā)達(dá)國(guó)家在國(guó)情、民情上存在著很大的區(qū)別。因此，在薪酬管理制度的研究上，我們既要客觀地分析問(wèn)題，同時(shí)也要在結(jié)合我國(guó)的具

10、體歷史和國(guó)情的基礎(chǔ)上去借鑒其他先進(jìn)的做法?？偠灾?，研究的目的就是為了總結(jié)已有的問(wèn)題，找出對(duì)策，以便更好地解決在實(shí)踐中遇到的問(wèn)題。目前，我國(guó)的薪酬管理制度還存在著諸多問(wèn)題，如何全面地、多角度地去綜合分析問(wèn)題的所在，并根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況去合理借鑒其他國(guó)家的先進(jìn)做法，這依然是一個(gè)值得我們?nèi)ド钊胙芯康恼n題。參考文獻(xiàn)1馮虹.現(xiàn)代人力資源管理M.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社,2006.2王琪延.企業(yè)人力資源管理M.北京：中國(guó)市場(chǎng)出版社,2010.3孫海法.現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理M.廣州：中山大學(xué)出版社,2010.4趙國(guó)軍.薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施M.北京：化學(xué)工業(yè)出版社,2009.5周斌.現(xiàn)代薪酬管理M.成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2006.6喬治T.米爾科維奇，紐曼.薪酬管理M.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.7約瑟夫J.馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法（第二版）M.周眉譯.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社