幼兒園怎么管理年輕教師

1、幼兒園怎么管理年輕教師當前幼教事業(yè)正蓬勃發(fā)展，每年都有一批青年教師走上教 壇。青年教師年輕有為、精力充沛、充滿熱情、有比較扎實的 理論知識和教學技能，是深化幼兒教育改革、實施素質(zhì)教育、 提高保教質(zhì)量的生力軍，是一個幼兒園教師隊伍現(xiàn)代化的象征。 因此，成功的管理者一定要重視青年教師的培養(yǎng)。幼兒園怎么管理年輕教師一、同與異“同”，指的是青年教師在思想、行為、習慣諸方面具有 的共性，即普遍性，例如幼兒園青年教師普遍都朝氣蓬勃、敢 想敢做、思維活躍、開朗大方?！爱悺?，則指的是幼兒園青年 教師個人與眾不同的個性，即特殊性。比如，由于其家庭背景、 生活條件、求學經(jīng)歷等方面的差異形成的不同的能力與個性， 或

2、矜持、文靜，或急躁、直率，或擅長歌舞，或精于繪畫，或 善于語言表達等等。有時有些青年教師會表現(xiàn)由心高氣傲、不合群、不能虛心 接受指導，這是青年教師中存在的不良的共性。這種不良共性 還表現(xiàn)為“長于創(chuàng)造而短于思考、長于猛干而短于討論、長于 革新而短于持重”。因此，在對于青年教師的教育管理中，園長要善于發(fā)現(xiàn)、 豉勵、保護、發(fā)展其優(yōu)良的共性，限制、轉(zhuǎn)化、消除其不良共 性，讓他們的干勁、熱情迸發(fā)生來，并在全園教師中占主導作 用。例如：“敢想敢做”是青年教師比較突生的共性。園長應 該積極豉勵他們“敢”字當頭，豉勵他們敢于提意見、建議， 使“英雄有用武之地”。同時還要從“敢”字中總結(jié)經(jīng)驗，從“敢”中發(fā)現(xiàn)和培

3、養(yǎng)教壇新秀。（ 一 ） 園長要全面了解青年教師，深入了解他們各自的個性。園長只有在工作中兼容并蓄、理解體諒，才能充分發(fā)揮他們的作用。如果嫌棄某種個性，企望任何事情都按自己的個性與嗜好，讓他們往自己的“模子”上套，只求他們適應自己，這是絕對行不通的。因此管理的責任就是要全面地分析、研究每個青年教師的個性，根據(jù)不同的個性進行教育、管理和安排使用。這樣往往會收到“1+1>2”的整體效應。（ 二 ） 園長應該為每位教師設置不同的發(fā)展目標，提供不同的發(fā)展條件，使其在各自的水平上都獲得提高。我們著力以送出去（ 送去進修和參加學術(shù)會議） 和請進來（ 請專家講學及請科研人員進來傳幫帶） 兩種方式為不同層

4、次教師創(chuàng)造條件。1 為老教師創(chuàng)造條件學習教育理論，幫助其升華原有經(jīng)驗，帶動年輕教師，完成從經(jīng)驗向科學的轉(zhuǎn)化;2 為青年教師提供條件應用科學理論，提高轉(zhuǎn)化能力和技巧，幫助其完成從理論到實踐的轉(zhuǎn)化。我們將不同能力和興趣需求的教師安排在不同的崗位，有的從宏觀管理入手，積累行政管理的經(jīng)驗; 有的從微觀教學開始，進行理論向操作的轉(zhuǎn)換?？傊?，每一個人都能找到自己的位置，發(fā)揮自己的潛能。二、長與短幼兒園青年教師的思想素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)以及實際工作能力“長短”不一，因此，園長在工作中要用辨證的觀點看待青年教師中的長與短。每一位教師都有其閃光的地方，每一位青年教師都渴望被認可、被贊揚、被發(fā)現(xiàn)、被重視，業(yè)務園長要充分

5、滿足每一位青年教師成才和成就的需要。要善于搭臺子、鋪路子，讓每一位青年教師都有成功的機會，和顯露身手的空間。真正的人才觀應該是：培養(yǎng)人才，要揚長補短; 使用人才，要揚長避短; 評價人才，要揚長容短。實踐表明，越是鼓勵、越是贊賞、越是適度寬容，不但不會縱容他們的缺點，反而使青年教師加深了自我反省的意識，會使他們對自己的人格品德及業(yè)務素質(zhì)等方面的自我完善的愿望更強烈，他們往往會自加壓力，把外部管理要求內(nèi)化為自我發(fā)展的客觀需求，使幼兒園的教師們從被動的管理對象變?yōu)橛變簣@的主人，使教師自覺將幼兒園的組織目標和個人目標結(jié)合在一起，將幼兒園變成其實現(xiàn)自我、發(fā)展自我的舞臺。在這種理念指導下，我們把提供教師自

6、我發(fā)展的機會和條件當作幼兒園管理的動力系統(tǒng)，采取了一系列措施：（ 一 ） 建立動力激勵機制“揚長”。領導藝術(shù)的核心，在于鼓勵下屬積極主動地工作。園長要善于利用“價值”的激勵因素以及“表揚”的評價藝術(shù)，捕捉青年教師工作中的“閃光點”，適時地給予鼓勵、表揚和客觀評價，以激發(fā)他們積極向上的內(nèi)驅(qū)力。引導他們繼續(xù)努力與不懈追求。反之，如果青年教師感到自己的價值得不到重視和承認，思想就會感到壓抑，工作就會缺乏信心和熱情，久而久之就會養(yǎng)成軟、懶、散的壞習慣。情緒能使人的行為積極，也能使人的行為消極。因而作為業(yè)務園長要以優(yōu)良的作風建立融洽的上下級關(guān)系，創(chuàng)設民主、寬松、平等的管理時空，充分信任青年教師，寬容他們

7、成長過程中的不足與缺點，學會欣賞每位教師的特長和優(yōu)勢，讓他們看到自身存在的價值。（ 二 ） 換位思考，容短避短。首先要容短，允許他們“犯錯”。其次要正視其短，不要以長護短或以短遮長，青年教師剛走入社會，缺乏挫折磨練養(yǎng)尊處優(yōu)的順境，會使一些青年教師養(yǎng)成“驕嬌”二氣。因此，園長一方面不能偏心、溺愛某些“長”多的青年教師，姑息、遷就其明顯的“短”; 另一方面不能冷漠、嘲弄某些“短”多的青年教師，掩蓋、抹殺他們的長處和取得的成績。因此，園長不僅要善于做好由短向長的轉(zhuǎn)化工作，同時還要教育、引導 他們正確對待自己，正確對待別人，使自己逐漸成熟起來。在對教師的調(diào)查中，老師們提得最多的就是：少一點壓力。在很多

8、幼兒園都能聽到同樣的呼聲，老師們都覺得業(yè)務園長給 教師們施的壓力太大。業(yè)務副園長如果能在布置或檢查工作時作一番換位思考，就會改變許多粗暴生硬的操作方式;就會給每個人均等的條件，發(fā)揮其各自最大的潛力，同時又使其摩擦系數(shù)降低到最低，從而獲取最大的合力; 就會給每個人充分的自主權(quán)，以發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性、靈活性，充分地利用其智慧和才干，開展其正當競爭，以擇優(yōu)汰劣作為工作的動力和壓力，就更能體會到教師的甘苦。這樣可接近業(yè)務園長與教師的心理距離，使更多的教師愉快地完成業(yè)務園長的各項工作任務，也才會有更多的教師感受到成功的樂趣，讓教師工作得輕松、工作得愉快。三、嚴與寬嚴格是教育管理青年教師的主要原則，但不

9、等于是教育管理的最佳選擇。在某些時候、某種情況下，“寬容”比之嚴管重罰更為有效。女青年教師感情豐富細膩，但不夠持久穩(wěn)重，做事果敢快捷，但不夠嚴謹周密，難免會出現(xiàn)小毛病、小問題。對那些無傷大雅、無礙大局的小毛病小問題，園長要給予寬容，給予理解，給予幫助。一個合格的園長，應該懂得寬容，學會“什么時候該寬，什么時候該嚴”。只有這樣，集體才會有溫暖，行動才會有規(guī)范，工作才會有質(zhì)量。（ 一 ） 加強對青年教師責任心的培養(yǎng)。責任心就是一種負責態(tài)度，有了這種態(tài)度完成任務、干好工作就有了保證，幼兒園沒有升學壓力，對幼兒沒有顯性的考試制度，因此對教師工作態(tài)度、工作質(zhì)量的鑒定難度較大、人們常這樣說“幼兒園教師的工

10、作是憑良心的工作，要做好沒有底，要偷懶也容易”，這就是需要幼兒園的教師要有強烈的責任心，責任心是可以培養(yǎng)的，我們要用一些優(yōu)秀教師成功的事跡打動青年教師，幫助他們認識到成功的秘訣中最主要是對事業(yè)的熱愛，對工作有責任感。本園一些責任心強工作有成績的教師，使青年教師學有榜樣、做有方向，另外經(jīng)常幫助那些責任心不足的青年教師，分析指導幫助他們逐步樹立起責任感，跟上集體的步伐。（ 二 ） 嚴格依法辦園，嚴格組織紀律，營造良好的園風。幼兒園是實施啟蒙素質(zhì)教育的主要場所。良好的師德師風、師表師態(tài)，會對幼兒的思想、行為產(chǎn)生直接的影響。因此，幼兒園必須有好的園風，嚴格的組織紀律，教師必須成為“嚴以律己”的嚴師和“

11、為人師表”的良師。青年教師思維敏捷、才華橫溢，但缺乏是非判斷能力，易受社會不良風氣的影響，對此，園長要從政治素養(yǎng)、理想信念、行為規(guī)范等方面給予嚴格要求，使他們一上崗就具有良好的職業(yè)道德，因此，“嚴格”管理是關(guān)鍵，要實行“依法治園”，在教育教學和組織紀律上必須有“方圓”有“規(guī)矩”，絕不能放任自流。園長要針對青年教師思想、作風的薄弱環(huán)節(jié)，及時敲“警鐘”，潑“冷水”，讓他們在教育教學實踐中保持清醒的頭腦，養(yǎng)成嚴以律己的好習慣。（ 三 ） 加強對新教師的指導新教師上崗，往往信心十足，希望有用武之地。同時，新教師由于對自己的工作崗位事先認識不足或受外界環(huán)境影響，思想會有波動，造成工作不安心。業(yè)務園長若能

12、抓住時機，因勢利導，啟發(fā)幫助，就能收到事半功倍的效果;若稍有疏忽，就有可能挫傷他們的積極性，造成后患。為此，業(yè)務園長要做到：一是思想上疏導。要多與之談心交流，溝通情感，請優(yōu)秀教師談心得，幫助青年教師增強事業(yè)心、責任感，使之安心工作。二是業(yè)務上指導。青年教師雖然有滿腔熱情，但由于經(jīng)驗不足，在實踐中難免會碰這樣那樣的釘子，造成心理上的障礙，必須給予他們業(yè)務上的指導，如新老教師結(jié)對、開展活動觀摩等。（ 四 ） 注重青年教師心理承受能力的培養(yǎng)青年教師對新工作有新奇感，很想把每一件事都做好，急于求成，但一碰到困難又會懷疑自己的能力。有一位青年教師在碰到挫折后同我們談心：“我先是不肯承認，不愿承認，后來又

13、不得不服輸，因為我不僅輸給別人，更慘的是輸給了自己。強調(diào)再多的外因都有是無價值的了，我真希望大家能替我分析分析，為什么做任何事都沒有信心?為什么我做任何事都有一種想干又怕干不好的心理障礙呢?”針對這位教師的這種心態(tài)我們鼓勵她說：“當一個人朝著一個美好的目標前進時，并不是一帆風順的，會遇到許多障礙和坎坷，這一切會影響著自己的行為，甚至會使自己良好的愿望付諸東流，目標不能實現(xiàn)，由此產(chǎn)生的一種失意的情緒狀態(tài)是正常的，不必介意，但關(guān)鍵是自己要有承受得起挫折和失敗的心理，古語說 天助自助者，只有靠自己的毅力行為去克服困難，向困難挑戰(zhàn)，才會達到柳暗花明又一村的境地?！辈椭龑ふ沂茏璧K的原因，一是家庭的原因，是否是因為家庭中遇到了什么意外; 二是社會因素，社會地位低，人際關(guān)系不良，有了困難得不到別人幫助等; 三是個人因素，可能個人目標制定過高，能力有限，而對挫折的承受力卻過小等，找出原因，對癥下藥為其解開思想疙瘩。（ 五 ） 構(gòu)建科學評價機制：全面評價，量才使用教育評價在教育管理過程中起著相當重要的作用，因為評價本身就是一個價值判斷的過程，評價不僅有鑒定功能、診斷功能、改進功能，還有激勵和導向功能，評價的公平與否將直接影響教師的積極性及管理的績效。因此我們把科學和人性結(jié)合起來，制定了教師工作評價體系，對照不同層次的目標進行定性和定量的評價。我們的評