公司薪酬方案

1、陜西萬盛祥實(shí)業(yè)有限公司目錄第一章：總則 3第二章：薪酬預(yù)算與管理 4第1條：薪酬總額 4第2條：薪酬預(yù)算 4第3條：薪酬預(yù)算的內(nèi)外環(huán)境分析 4第4條：薪酬預(yù)算的目標(biāo)6第5條：薪酬管理 6第三章：薪酬體制及構(gòu)成元素 7第1條：薪酬體制分類 7第2條：薪酬構(gòu)成元素 7第四章：協(xié)議薪酬制 8第1條：設(shè)立協(xié)議薪酬制的目的 8第2條：適用范圍 8第3條：協(xié)議薪酬制結(jié)構(gòu)8第4條：協(xié)議薪酬制工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 9第5條：設(shè)定原則 9第6條：協(xié)議工資的發(fā)放9第7條：協(xié)議工資的調(diào)整 9第五章：計(jì)件薪酬制 9第1條：設(shè)立計(jì)件薪酬制的目的 9第2條：適用范圍 9第3條：計(jì)件薪酬制結(jié)構(gòu) 10第4條：計(jì)件薪酬制工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)

2、定 10第5條：設(shè)定原則 10第6條：計(jì)件工資的考核 10第7條：計(jì)件工資的發(fā)放 10第8條：計(jì)件工資的調(diào)整10第六章：組合薪酬制 10第1條：適用范圍 10第2條：組合工資制分類11第3條：薪酬結(jié)構(gòu) 11第4條：設(shè)立組合薪酬制的目的 11第5條：工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 11第6條：設(shè)定原則 12第7條：組合工資的考核12第8條：組合工資的發(fā)放12第9條：組合薪酬制工資的調(diào)整 12第七章：崗位職級(jí)與崗位薪級(jí) 13第1條：職級(jí)劃分 13第2條：崗級(jí)劃分 13第3條：薪級(jí)劃分 13第4條：崗位定級(jí)原則 13第八章：薪酬調(diào)整14第1條：薪酬調(diào)整分類 14第2條：整體調(diào)整 14第3條：個(gè)別調(diào)整 15第4條：調(diào)

3、整程序 16第九章：未正式聘用人員薪酬標(biāo)準(zhǔn) 16第1條：應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn) 17第2條：操作類及技能類學(xué)徒工資標(biāo)準(zhǔn) 17第3條：新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 17第4條：崗位見習(xí)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn) 18第十章：薪酬核算及支付 18第1條：薪酬計(jì)算周期及支付時(shí)間 18第2條：員工工資考核與核算 18第3條：員工薪酬支付前提 19第4條：工資支付過程 19第5條：項(xiàng)目停工時(shí)給薪說明 20第十一章：員工福利 21第十二章：薪酬監(jiān)督管理 22第一章：總則第1條 本方案作為公司薪酬管理的制度文件，為公司的薪酬管理提供準(zhǔn)則和依據(jù)，公司所有與薪酬相關(guān)的制度和措施都必須遵照并服從于本方案。 在公司內(nèi)外部條件發(fā)生變化

4、的 情況下，由行政人事部根據(jù)本方案的基本原則對(duì)薪酬管理方案進(jìn)行調(diào)整和修訂。第2條 公司薪酬管理是基于崗位評(píng)估結(jié)果，對(duì)公司各崗位在公司發(fā)展的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判 斷的基礎(chǔ)上，從崗位相對(duì)價(jià)值、工作表現(xiàn)和對(duì)員工基本生活保障等方面制訂的薪酬管理規(guī) 范與操作方法。薪酬管理制度是人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學(xué)、規(guī)范 的薪酬管理制度形成吸引、激勵(lì)員工的機(jī)制，公司薪酬制度透明，但個(gè)人收入不公開，不 允許打聽及攀比。第3條薪酬管理目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，全面推行崗位精細(xì)化管理，明確以崗位價(jià)值和績效為導(dǎo)向的薪酬分配體系， 通過薪酬分配激勵(lì)各級(jí)員工提高工作績效， 提升公 司整體凝聚力和競

5、爭力，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具體體現(xiàn)在：（一）使薪酬與崗位價(jià)值、工作性質(zhì)緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績、團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來；（四）使員工薪酬享受有據(jù)可依。第4條薪酬管理原則（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：將薪酬作為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源瓶頸的重要杠桿； 對(duì)那些對(duì)公司事業(yè)發(fā)展有重要價(jià)值的核心或戰(zhàn)略員工，為他們設(shè)定相對(duì)較高的薪酬;(2)價(jià)值導(dǎo)向原則：以崗位價(jià)值測評(píng)結(jié)果作為薪酬分配的基礎(chǔ)，充分體現(xiàn)薪酬的崗位價(jià)值導(dǎo)向性。(3)公平原則：盡可能以每位員工對(duì)公司貢獻(xiàn)大小及工作職責(zé)任務(wù)，公平、公正地 確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對(duì)薪酬差異的影響，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平性與

6、員工 個(gè)人的自我公平性。(4)競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向，必須使每位員 工的薪酬在同行業(yè)內(nèi)具有一定的競爭力；(5)激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性 工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；(6)經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致；(7)發(fā)展原則：崗位工資設(shè)計(jì)預(yù)留上開通道，為員工薪酬增長留出空間，以實(shí)現(xiàn)員 工與公司的共同發(fā)展。第5條適用范圍本制度適合陜西萬盛祥實(shí)業(yè)有限公司所有員工。第6條薪酬標(biāo)準(zhǔn)分配依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、技能水平、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn), 并參考本地社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水

7、平、勞動(dòng)力市場的供求狀況與物價(jià)水平等。第二章薪酬預(yù)算與管理第1條薪酬總額薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括員工月薪、員工福利、 員工年終績效獎(jiǎng)金。公司通過建立績效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制，每年薪酬總額不 能超過營業(yè)收入的一定百分比，具體百分比由公司財(cái)務(wù)部、行政人事部、董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年 的經(jīng)營指標(biāo)核定。第2條薪酬預(yù)算行政人事部及財(cái)務(wù)部每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的經(jīng)營收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計(jì)劃、下年度各職級(jí)的預(yù)計(jì)人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預(yù)算，薪酬預(yù)算總額包含員工工資、福利及獎(jiǎng)金等項(xiàng)目。薪酬預(yù)算經(jīng)董事會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第3條 薪酬預(yù)算的內(nèi)外環(huán)境分析1、內(nèi)

8、部環(huán)境分析公司內(nèi)部環(huán)境分析是指對(duì)公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、人力資源流動(dòng)情況、招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬滿意度等人力資源政策各方面的了解，包括：(1)公司支付能力：包括薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤率兩項(xiàng)指標(biāo)，一般選用同行業(yè)平均水平或標(biāo)桿企業(yè)同指標(biāo)進(jìn)行比較；薪酬費(fèi)用率薪酬費(fèi)用率=薪酬總額/利潤總額由上式可以看出，如果公司的利潤總額較大，則薪酬總額也應(yīng)當(dāng)相對(duì)地增加，因?yàn)楣镜闹Ц赌芰Ρ容^強(qiáng)，同樣，如果經(jīng)營效益不好，則應(yīng)相應(yīng)地減少薪酬總額。那么我們就可以根據(jù)過去的年利潤額計(jì)算出薪酬費(fèi)用率，再根據(jù)這個(gè)比率和明年預(yù)期利潤總額，求出合理的薪酬總額。薪酬利潤率薪酬利潤率=(利潤總額 /薪酬總額)X 100%

9、該指標(biāo)表明，公司每支付一單位的薪酬將會(huì)創(chuàng)造多少利潤。在同行業(yè)中，薪酬 利潤率越高，表明單位薪酬取得的經(jīng)濟(jì)效益越好，人工成本的相對(duì)水平越低，公司 薪酬提升的空間也越大。(2)薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型；另一 方面是薪酬激勵(lì)策略，即重點(diǎn)激勵(lì)哪些人群，采用什么樣的激勵(lì)方式；(3)薪酬結(jié)構(gòu)：即薪酬分幾個(gè)層級(jí)，層級(jí)之間的差距是多少，以及薪酬由幾部 分構(gòu)成；(4)人力資源流動(dòng)情況：即預(yù)計(jì)有多少員工會(huì)離開公司；(5)招聘計(jì)劃：即公司準(zhǔn)備吸收多少新員工，是應(yīng)屆畢業(yè)生還是有經(jīng)驗(yàn)者；(6)晉升計(jì)劃：即公司準(zhǔn)備會(huì)提拔多少員工，提拔到什么等級(jí)，給與他們什么 樣的薪酬待遇；(7)薪酬滿意

10、度：員工對(duì)薪酬的滿意程度，對(duì)薪酬的哪些方面最不滿意。2、外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析主要是針對(duì)市場情況、市場薪酬水平、市場薪酬變化趨勢、標(biāo)桿 企業(yè)或競爭對(duì)手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：(1)市場情況：即企業(yè)在未來一年中會(huì)快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮，這決定 了企業(yè)的戰(zhàn)略和對(duì)人力資源的需求；(2)市場薪酬水平：該職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、該職位薪 酬水平分布最集中的區(qū)域、該職位薪酬的一般構(gòu)成比例等；(3)市場薪酬變化趨勢：即對(duì)薪酬是勻速增長、迅速增長還是下降；(4)標(biāo)桿企業(yè)或競爭對(duì)手的薪酬支付水平：即該企業(yè)目前薪酬支付水平、薪酬 總額、關(guān)鍵崗位的薪酬水平等。第4條薪酬預(yù)算的目標(biāo)(1

11、)合理控制員工流動(dòng)率(2)有效影響員工行為(3)合理控制人力資源成本第5條薪酬管理1、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整：薪資調(diào)整根據(jù)社會(huì)行情，通貨膨脹率，公司經(jīng)營成效、公司工作重心的轉(zhuǎn) 移等因素決定，同時(shí)考慮企業(yè)的支付能力。2、薪酬管理的指導(dǎo)思想(1)注重突出激勵(lì)機(jī)制，在強(qiáng)調(diào)挖掘員工個(gè)人潛能的同時(shí)，要兼顧團(tuán)隊(duì)績效；(2)注重企業(yè)的長期發(fā)展，考慮員工的短、中、長期利益，實(shí)現(xiàn)既能提高員工積極 性，又能留住人才的雙重機(jī)制；(3)企業(yè)年度薪酬發(fā)放應(yīng)將所有員工的短期利益(月工資)與長期利益(年終績效 獎(jiǎng))有效結(jié)合起來，遵循此長彼消原則，確保年終薪酬總額度合理有效的控制在薪酬預(yù)算總額范圍內(nèi)（是否保留）第三章薪酬體制及薪酬

12、構(gòu)成元素第1條薪酬體制分類為了提高公司薪酬管理的靈活性與針對(duì)性，公司根據(jù)崗位特性將薪酬分為三種體制，具體如下：（一）協(xié)議薪酬制協(xié)議工資制特點(diǎn)是公司按任職者的崗位工作性質(zhì)及工作強(qiáng)度通過協(xié)商設(shè)定明確的薪 酬標(biāo)準(zhǔn)和核算依據(jù)，協(xié)議薪酬制較為單一，著重體現(xiàn)職務(wù)價(jià)值。（二）計(jì)件薪酬制計(jì)件薪酬制特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，實(shí)施按勞計(jì)酬，多勞多得，著重體現(xiàn)勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量獲取的薪酬。（三）組合薪酬制組合薪酬制的特點(diǎn)是員工收入由多個(gè)薪酬元素組成，各個(gè)組成部分各有各的職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小，著重體現(xiàn)員工通過崗位績效考核后獲取的薪酬。第2條薪酬構(gòu)成

13、元素企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)實(shí)行不同體制管理，充分體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)，公司 不同體制的薪酬由不同的薪酬元素組合而成，各薪酬組成元素詮釋如下：1、崗位基本工資崗位基本工資，即員工所得工資額的基本組成部分，按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較 工資額的其他組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性，基本工資是根據(jù)員工所在崗位的價(jià)值及職級(jí)核定 的薪資，是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)與工作需求的基本保證。2、崗位績效工資崗位績效工資是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、工作權(quán)責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境優(yōu)劣等綜合因素確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，崗位績效工資是體現(xiàn)員工崗位價(jià)值及績效價(jià)值的薪資，其標(biāo)準(zhǔn)以崗位定位為唯一的核定依據(jù)，發(fā)放以月度員工工作業(yè)績及公司經(jīng)營效益考核結(jié)

14、果為計(jì)發(fā) 依據(jù)。3、計(jì)件工資計(jì)件工資是特別針對(duì)部分崗位按照員工工作的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件 單價(jià)，來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式，它不是直接用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量，而是用一定時(shí)間內(nèi)工 作數(shù)量或作業(yè)量來計(jì)算。一般主要針對(duì)項(xiàng)目部工程車輛司機(jī)崗位（刪除） 。4、工齡工資工齡工資是為了鼓勵(lì)員工能夠長期在本單位服務(wù)，持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一種補(bǔ)償 性工資，具體標(biāo)準(zhǔn)為員工每任職滿一年后，每月工齡工資遞增50元，工齡工資遞增到500 元封頂。工齡工資每年分兩次計(jì)漲，分別為每年 6月份及12月份，于上半年入司的員工 工齡工資統(tǒng)一在1月份計(jì)漲，于下半年入司的員工工齡工資統(tǒng)一在 6月份計(jì)漲。（刪除）5、年終績效獎(jiǎng)年終

15、績效獎(jiǎng)是公司為鼓勵(lì)員工積極完成公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及個(gè)人年終崗位工作目標(biāo) 而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)建立在企業(yè)達(dá)到經(jīng)營效益目標(biāo)，員工完成工作任務(wù)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，具體操作參照管理人員激勵(lì)與考核管理辦法（是否保留）5、駐外津貼駐外津貼是公司對(duì)長期駐外員工給予的特殊性補(bǔ)助，本補(bǔ)助僅限于公司外派去項(xiàng)目 部長期任職的員工（項(xiàng)目當(dāng)?shù)卣衅傅娜藛T不享受該補(bǔ)助），目的是鼓勵(lì)員工積極參與公司 工程項(xiàng)目工作。公司根據(jù)工程所在地的自然環(huán)境、居住環(huán)境、距公司距離、施工難易程度、 工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行分類，不同類別的項(xiàng)目，駐外津貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體參照附表4項(xiàng)目駐外津貼標(biāo)準(zhǔn)參照表；駐外津貼隨員工任職所在地變化而變化， 若員工調(diào)回公司，則

16、取 消駐外津貼。第四章協(xié)議薪酬制第1條設(shè)立協(xié)議工資的目的設(shè)立協(xié)議工資這種工資體系，目的是打破一成不變的薪酬模式， 增強(qiáng)薪酬模式的靈活 性，這樣既能滿足公司人力資源的發(fā)展需求，又能滿足稀缺人才的收入需求。第2條適用范圍協(xié)議工資適用于企業(yè)兼職人員，兼職人員是指該崗位無需專職在崗或任職者無法專職 在崗的人員。第3條協(xié)議薪酬制結(jié)構(gòu)協(xié)議工資制結(jié)構(gòu)較為單一，跟以上薪酬組成元素基本沒有關(guān)系，一般由公司高層與員 工協(xié)商后直接確定明確的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放形式。第4條協(xié)議薪酬制工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定實(shí)行協(xié)議工資制的員工工資標(biāo)準(zhǔn)由公司董事會(huì)確定，享受協(xié)議工資制的員工不享受工 齡工資及其他薪酬構(gòu)成項(xiàng)目。第5條設(shè)定原則（一）談判原

17、則：以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障享受協(xié)議制工資的員工順利工作，對(duì)這類人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）嚴(yán)審原則：對(duì)于享受協(xié)議工資制的員工要進(jìn)行嚴(yán)格的審核，了解其社會(huì)背景、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、人品素質(zhì)等，確保任職人員必須滿足該崗位的素質(zhì)能力要求，做到寧缺毋濫。第6條協(xié)議工資的發(fā)放采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式來計(jì)發(fā)工資，在工資發(fā)放執(zhí) 行過程中，員工必須依法繳納個(gè)人所得稅。第7條協(xié)議工資的調(diào)整協(xié)議工資調(diào)整一方面以同崗位市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，另一方面以公司薪酬 承擔(dān)能力及崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)變化情況為參考依據(jù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整執(zhí)行結(jié)果一般為上

18、浮或下 調(diào)，調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)由公司上層與任職者通過協(xié)商后確定。第五章計(jì)件薪酬制第1條 設(shè)定計(jì)件薪酬制的目的設(shè)定計(jì)件薪酬的目的主要是為了充分體現(xiàn)多勞多得，按勞取酬的薪資分配原則，通過 這種計(jì)發(fā)方式，最大程度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。第2條適用范圍計(jì)件薪酬制適用于項(xiàng)目部奧龍司機(jī)、挖機(jī)司機(jī)、水車司機(jī)、鉆機(jī)手、扒渣員。修改為：工作模式單一，終重復(fù)相同工作行為，并且通過工作數(shù)量的多少可以體現(xiàn)價(jià)值的崗位。第3條計(jì)件薪酬制結(jié)構(gòu)計(jì)件薪酬主要由員工月工資與年終優(yōu)秀員工考核獎(jiǎng)構(gòu)成（刪除）員工月工資=崗位基本工資+計(jì)件工資+工齡工資計(jì)件工資=計(jì)件單價(jià)X計(jì)件量數(shù)第4條計(jì)件制工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定各項(xiàng)目部根據(jù)項(xiàng)目（各分子單

19、位根據(jù)）經(jīng)營實(shí)際情況及崗位特征設(shè)定計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)。第5條設(shè)定原則1、按勞計(jì)酬，多勞多得原則，即計(jì)發(fā)額度決定于員工勞動(dòng)數(shù)量；2、公平、公開、公正原則，即所有按勞計(jì)酬者享受同等的勞動(dòng)機(jī)會(huì)及計(jì)件單價(jià)，一視同仁，公正核算；3、平衡原則，即確保最終計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)平衡于市場同崗位標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)實(shí)際承擔(dān)能力。第6條計(jì)件工資的考核實(shí)行計(jì)件工資制的員工薪資考核由所屬 項(xiàng)目部（各分子單位）根據(jù)項(xiàng)目（刪除）經(jīng)營 實(shí)際情況考核方案設(shè)定，并根據(jù)考核結(jié)果施行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。第7條計(jì)件工資的發(fā)放采用計(jì)件工資制的人員工資根據(jù)計(jì)件考核結(jié)果如實(shí)核算，于次月15日發(fā)放。計(jì)件工資的計(jì)算與分配各項(xiàng)目部有詳細(xì)、明確的規(guī)定，（刪除）在企業(yè)內(nèi)部工資分配上有很

20、高的透 明度，使得員工對(duì)自己所付出的勞動(dòng)和能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬心中有數(shù)。第8條計(jì)件工資的調(diào)整享受計(jì)件薪酬制的員工工資調(diào)整是由項(xiàng)目部（各分子單位）以崗位工作環(huán)境、同行業(yè) 標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)難易程度及項(xiàng)目部（各分子單位）實(shí)際情況等因素為參考依據(jù)作出的調(diào)整， 調(diào) 整執(zhí)行結(jié)果一般為上浮或下調(diào)，調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)由 項(xiàng)目部（各分子單位）高管通過協(xié)商后確定。第六章組合薪酬制第1條適用范圍組合薪酬制適用于享受協(xié)議工資制及計(jì)件工資制以外的所有專職員工，包括項(xiàng)目部員m o第2條組合工資制分類組合薪酬制不但豐富了員工薪酬構(gòu)成體系，同時(shí)更全面的體現(xiàn)了員工所得薪酬的真實(shí)價(jià)值與勞動(dòng)貢獻(xiàn)，為區(qū)別不同職務(wù)的不同勞動(dòng)價(jià)值及不同薪酬激勵(lì)措施，公司

21、根據(jù)職務(wù)將員工分為一般員工及管理人員，不同的職務(wù)，薪酬組成體系不同（刪除）。第3條薪酬結(jié)構(gòu)管理人員薪酬薪酬主要由月工資與年終績效獎(jiǎng)構(gòu)成； 一般員工員工薪酬主要由月工資與年終優(yōu)秀員工考核獎(jiǎng)構(gòu)成。（是否保留年終績效獎(jiǎng)）月工資=崗位基本工資+崗位績效工資+工齡工資 第4條 設(shè)立組合薪酬制的目的組合薪酬制的主要的構(gòu)成部分是員工崗位績效工資，通過考核充分體現(xiàn)公司薪酬體 制對(duì)外的競爭性及對(duì)內(nèi)的公平性，實(shí)現(xiàn)以績效為導(dǎo)向的薪酬管理理念，倡導(dǎo)員工基本工資 與績效工資結(jié)合，短期利益與中長期利益結(jié)合，并突出員工工作業(yè)績與薪酬的關(guān)系，公司 效益與薪酬的關(guān)系。因此通過組合工資制能夠使員工不斷提高工作的積極性及責(zé)任心，不

22、斷地提升自身工作水平、改進(jìn)工作方法，確保自主完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)經(jīng)營效益 及員工個(gè)人收入。第5條工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定（一）基本工資確定員工崗位基本工資的主要依據(jù)是社會(huì)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力， 一般情況下，相同職級(jí)的崗位，基本工資相同，員工崗位基本工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)具體參照附表 1員工職級(jí)與基本工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表。（二）崗位績效工資員工崗位績效工資實(shí)行一崗多薪制， 即同一崗位根據(jù)任職者工作經(jīng)驗(yàn)、 工作能力、業(yè) 務(wù)技術(shù)水平、工作成效和擔(dān)負(fù)職責(zé)的不同享受不同標(biāo)準(zhǔn)的崗位績效工資。公司為每個(gè)崗位設(shè)定十個(gè)薪級(jí)，各薪級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)不同，任何員工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)的確定， 必須嚴(yán)格參照各薪級(jí)界定標(biāo)

23、準(zhǔn)對(duì)號(hào)入座。 員工崗位績效工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)具體參照附表 2 崗 位薪級(jí)與績效工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表。第6條設(shè)定原則1、以崗定薪原則：考慮崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)等崗位客觀因素。2、人崗匹配原則：考慮擔(dān)任該崗位員工個(gè)人能力、工作閱歷等個(gè)人主觀因素。3、市場平衡原則：考慮行業(yè)、市場薪酬水平，避免低于市場水平。4、動(dòng)態(tài)原則：享受這類工資人員，薪酬隨公司經(jīng)營情況及市場經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向上下調(diào)整。5、就高不就低原則：兼任兩職或具備專業(yè)技術(shù)中級(jí)以上職稱的人員擔(dān)任其他職務(wù)時(shí) 薪酬設(shè)定是遵循就高不就低原則，即兼任兩職時(shí)以其中薪酬標(biāo)準(zhǔn)較高的職務(wù)為定薪依據(jù)， 具備專業(yè)技術(shù)中級(jí)以上職稱的人員擔(dān)任其他崗位時(shí)，以崗位與技術(shù)職務(wù)中較高的薪酬標(biāo)

24、準(zhǔn)為定薪依據(jù)。（是否保留）第7條組合工資的考核1、公司級(jí)員工崗位績效工資根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)分指標(biāo)進(jìn)行考核，具體為：成本、產(chǎn) 值、安全、設(shè)備完好率、職能職責(zé)等考核指標(biāo)，具體參照員工工資考核方案執(zhí)行。2、項(xiàng)目級(jí)員工工資依據(jù)各項(xiàng)目部經(jīng)營目標(biāo)分指標(biāo)進(jìn)行考核，具體參照附件項(xiàng)目部 工資考核方案執(zhí)行。（改為以下內(nèi)容）員工崗位績效工資根據(jù)各隸屬單位員工工資考核方案執(zhí)行。第8條組合工資的發(fā)放享受組合工資制的人員工資根據(jù)月度績效考核結(jié)果如實(shí)核算，于次月15日發(fā)放。第9條 組合薪酬制工資的調(diào)整（一）調(diào)崗性調(diào)薪：一般情況下，當(dāng)員工所擔(dān)任的崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，員工的薪酬也會(huì)隨之而變，必須做到崗位與薪酬匹配(二)崗內(nèi)變薪：同一

25、崗位，員工通過努力工作，使得業(yè)務(wù)能力、工作績效、業(yè)務(wù)知 識(shí)不斷得到提升后，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)推薦并通過薪酬晉級(jí)考核的可晉升薪級(jí)；同時(shí)，員工工作不力，工作業(yè)績差，業(yè)務(wù)知識(shí)不能滿足崗位需求，經(jīng)考核不合格薪酬可進(jìn)行降級(jí)。第七章 崗位職級(jí)與崗位薪級(jí)第1條職級(jí)劃分根據(jù)崗位職能性質(zhì)及特征，將崗位橫向劃分為 4(3)個(gè)職類，即經(jīng)營類、技術(shù)類、生 產(chǎn)類、事務(wù)類崗位。經(jīng)營管理類、工程生產(chǎn)類、職能事務(wù)類，根據(jù)各崗位的繁簡難易程度、 責(zé)任輕重及綜合素質(zhì)要求將公司所有崗位劃分為 10個(gè)級(jí)別，相同職級(jí)的崗位，崗位基本 工資區(qū)間相同，具體見附表1職級(jí)與基本工資薪級(jí)對(duì)照表。第2條崗級(jí)劃分根據(jù)任職者資格能力的不同及公司員工培養(yǎng)發(fā)展規(guī)

26、劃，公司執(zhí)行崗內(nèi)分級(jí)，即將所有崗位劃分為五個(gè)級(jí)別，由低至高分別為業(yè)務(wù)初級(jí)、業(yè)務(wù)中級(jí)、業(yè)務(wù)高級(jí)、業(yè)務(wù)資深級(jí)、晉 升儲(chǔ)備級(jí)，每個(gè)級(jí)別都有明確的界定標(biāo)準(zhǔn)，公司可根據(jù)界定標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工自身素質(zhì)能力為 新老員工找到合適的定位。同時(shí)公司以此作為員工職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)規(guī)劃的平臺(tái)，培養(yǎng)員工不 斷提高自身工作能力及業(yè)務(wù)水平， 從而達(dá)到崗級(jí)晉升，崗級(jí)晉升后員工薪酬隨之晉升。修 改為：公司以此作為員工職業(yè)發(fā)展與業(yè)務(wù)晉升的主要管理平臺(tái)，并以此激勵(lì)員工不斷提高自身工作能力及業(yè)務(wù)水平，從而達(dá)到薪酬晉升。綜合考慮員工的工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績情況、任職時(shí)間、專業(yè)職稱、歷史薪酬 水平等因素，崗級(jí)劃分任職資格界定標(biāo)準(zhǔn)詳釋如下：業(yè)務(wù)初級(jí)

27、：業(yè)務(wù)初級(jí)指任職者具備崗位任職資格條件，符合各崗位基本任職要求, 基本能夠勝任崗位職責(zé)與工作要求，此標(biāo)準(zhǔn)為新員工招聘的參考標(biāo)準(zhǔn)，但不是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)中級(jí)：主要針對(duì)在初級(jí)崗位任職至少一年以上，完全勝任崗位職責(zé)及崗位要求， 能夠獨(dú)立圓滿的完成工作任務(wù)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)推薦并通過薪酬晉級(jí)考核的現(xiàn)任員工； 或針對(duì)工作 能力、工作閱歷、工作業(yè)績、任職條件超出該崗位招聘基本要求， 在業(yè)務(wù)辦理方面可以獨(dú) 當(dāng)一面的新聘員工。業(yè)務(wù)高級(jí)：主要針對(duì)在中級(jí)崗位任職至少一年半以上，工作能力突出并具有優(yōu)秀業(yè) 績水平，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)推薦并通過員工薪酬晉級(jí)考核的現(xiàn)任員工；或針對(duì)工作能力、工作閱歷、 工作業(yè)績、任職條件遠(yuǎn)超出該崗位招聘基本要求，

28、 在該崗位上能夠起到引領(lǐng)作用的新聘員 m o業(yè)務(wù)資深級(jí)：主要針對(duì)在高級(jí)崗位任職至少兩年以上，業(yè)務(wù)知識(shí)、工作能力及工作 績效不斷在突破，任職條件在公司及業(yè)界達(dá)到資深資格，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)推薦并通過員工薪酬晉級(jí) 考核的現(xiàn)任員工。晉升儲(chǔ)備級(jí)：主要針對(duì)工作能力、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)知識(shí)、綜合素質(zhì)等已經(jīng)達(dá)到崗位 晉升條件但因公司暫無晉升后所對(duì)應(yīng)的空缺崗位或者公司有培養(yǎng)其擔(dān)任管理崗位的現(xiàn)任 員工。第3條薪級(jí)劃分為了區(qū)別不同任職資格的不同勞動(dòng)價(jià)值與薪酬待遇， 公司將所有崗位的基本工資與績 效工資劃分為10個(gè)薪級(jí)，任職者所具備的任職資格與工作能力相同的，所享受的崗級(jí)與 工資薪級(jí)也是相同的，任職資格不同的情況下， 工作經(jīng)驗(yàn)越豐

29、富、工作績效越高、工作能力越強(qiáng)，所對(duì)應(yīng)的崗級(jí)與薪級(jí)越高，但原則上最高不能超出任職崗位的薪級(jí)范圍，具體見 附表2績效工資薪級(jí)與績效工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表。第4條薪酬定級(jí)原則A、基本工資定級(jí)基本工資定級(jí)主要根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、 職業(yè)資格、企業(yè)內(nèi)外工齡等情況定級(jí)，原則上 公司任何外招的新員工，基本工資最高定級(jí)為五級(jí)，內(nèi)部調(diào)崗或晉升的員工參考其原始基 本工資標(biāo)準(zhǔn)與自身任職能力，確定其基本工資薪級(jí)。B、績效工資定級(jí)員工績效工資定級(jí)的前提是員工崗位定級(jí)， 每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)兩個(gè)薪級(jí)，即先根據(jù)員工業(yè) 務(wù)能力及綜合素質(zhì)在任職崗位的五個(gè)級(jí)別中找到合適的崗級(jí)定位， 再結(jié)合崗級(jí)對(duì)應(yīng)的薪級(jí) 范圍確定與其勞動(dòng)能力相匹配的薪級(jí)定位。修改

30、如下 ：任何崗位薪酬定級(jí)時(shí)，必須同時(shí)遵守以下原則，確保薪酬的合理性及公平性。1、職級(jí)對(duì)應(yīng)原則即任何崗位薪酬定級(jí)時(shí)，基本工資必須在對(duì)應(yīng)的職級(jí)范圍內(nèi)定薪級(jí)；2、崗級(jí)對(duì)應(yīng)原則即任何員工薪酬定級(jí)時(shí)，必須客觀公正的評(píng)價(jià)其工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績情況、任 職時(shí)間、專業(yè)職稱、等任職資格因素找到其對(duì)應(yīng)的崗級(jí)，崗位績效工資必須在對(duì)應(yīng)的崗級(jí) 范圍內(nèi)定級(jí)。第5條薪酬定級(jí)要求1、基本工資定級(jí)主要根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)資格、企業(yè)內(nèi)外、工齡等情況定級(jí)， 原則上公司任何外招的新員工，基本工資最高定級(jí)為五級(jí)，內(nèi)部調(diào)崗或晉升的員工參考其原基本工資標(biāo)準(zhǔn)、自身任職能力確定其基本工資薪級(jí)；2、績效工資定級(jí)的前提是員工崗位定級(jí)，即分析

31、任職者綜合能力與素質(zhì)后根據(jù)崗 級(jí)界定標(biāo)準(zhǔn)找出與任職者能力匹配的崗級(jí)定位， 根據(jù)崗級(jí)對(duì)應(yīng)的薪級(jí)范圍確定與其勞動(dòng)能 力相匹配的績效工資薪級(jí)。3、任何員工薪酬定級(jí)時(shí)，必須嚴(yán)格分析其綜合能力與任職資格，同一崗位，任職者 所具備的工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識(shí)等綜合能力越高，薪酬定級(jí)越高。第八章薪酬調(diào)整第1條薪酬調(diào)整分類薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整， 整體調(diào)整分為市場性調(diào)整，個(gè)別調(diào)整分為員工薪 級(jí)調(diào)整和崗位變動(dòng)調(diào)整。第2條整體調(diào)整根據(jù)社會(huì)同行業(yè)薪酬增長情況、社會(huì)人力資源市場工資指導(dǎo)線、年度公司經(jīng)營狀況與經(jīng)濟(jì)效益對(duì)崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整性體整， 調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)，調(diào)整周 期與調(diào)整幅度主要由公司

32、效益與發(fā)展情況決定。第3條個(gè)別調(diào)整1、員工薪級(jí)調(diào)整員工薪級(jí)調(diào)整是指員工在本崗位薪酬晉級(jí)通道內(nèi)薪級(jí)晉升或下調(diào)，調(diào)整時(shí)間為每年 年初，調(diào)整人員范圍按照公司上年度年終績效考核方案中設(shè)定的薪酬晉級(jí)比例及薪酬降級(jí) 比例執(zhí)行，調(diào)整方式實(shí)行年終績效考核排名制，調(diào)整對(duì)象為考核成績排名在薪酬晉級(jí)或薪 酬降級(jí)比例范圍內(nèi)的人員員工薪酬晉級(jí)主要針對(duì)通過一定時(shí)間的積淀，業(yè)務(wù)知識(shí)、工作能力、工作績效得到一 定提升，任職期間月度考核成績均在 85分以上，并且年終考核成績排名在公司年終考核 方案中規(guī)定的薪酬晉級(jí)名額范圍內(nèi)的人員。 員工薪酬晉級(jí)包括基本工資晉級(jí)、績效工資晉 級(jí)、基本工資與績效工資同時(shí)晉級(jí)三種方式， 不同的考核名

33、次決定不同的晉級(jí)方式， 符合 薪酬晉級(jí)條件的，無論哪種晉級(jí)方式一次只能晉一級(jí)。員工薪酬降級(jí)主要針對(duì)工作不努力，不能按質(zhì)按量獨(dú)立完成工作，對(duì)公司經(jīng)營發(fā)展造 成影響，并且年終考核成績排名在公司年終考核方案中規(guī)定的薪酬降級(jí)名額范圍內(nèi)的人 員。員工薪酬降級(jí)包括基本工資降級(jí)、績效工資降級(jí)、基本工資與績效工資同時(shí)降級(jí)三種 方式，不同的考核名次決定不同的降級(jí)方式， 符合薪酬降級(jí)條件的，無論哪種降級(jí)方式一 次只降一級(jí)。2、崗位變動(dòng)調(diào)整A、員工晉升：員工崗位晉升，工資標(biāo)準(zhǔn)依照晉升后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，即在新任崗位基本 工資與績效工資范圍內(nèi)參考晉升者工作能力確定其工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。B、員工平調(diào)：員工崗位平調(diào)，工資

34、標(biāo)準(zhǔn)依照調(diào)崗后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，其崗位基本工資與 績效工資遵循“就近就高”原則調(diào)整，即在新任崗位基本工資與績效工資范圍內(nèi)選擇與原崗 位基本工資與績效工資接近或略高的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。C、員工降職：員工降職，工資標(biāo)準(zhǔn)依照降職后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，其崗位基本工資與績效工資依據(jù)“就低”原則調(diào)整,即在新任崗位基本工資與績效工資范圍內(nèi)選擇比原崗位基本工資與績效工資較低的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。修改如下：員工崗位變動(dòng)薪酬調(diào)整應(yīng)遵守以下原則：A、員工晉升：員工崗位晉升，工資標(biāo)準(zhǔn)依照晉升后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，即在新任崗位基本 工資與績效工資范圍內(nèi)參考晉升者工作能力確定其工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。B、員工平調(diào)：員工崗位平調(diào)

35、，工資標(biāo)準(zhǔn)依照調(diào)崗后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，其崗位基本工資與 績效工資遵循“就近”原則調(diào)整，即在新任崗位基本工資與績效工資范圍內(nèi)選擇與原崗位基 本工資與績效工資接近的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。C、員工降職：員工降職，工資標(biāo)準(zhǔn)依照降職后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。D、員工不同單位問調(diào)動(dòng)：員工在不同單位間崗位調(diào)動(dòng)或變動(dòng)的，工資標(biāo)注依據(jù)新任職單位對(duì)應(yīng)崗位的工資標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，工資發(fā)放與考核完全執(zhí)行新任職單位對(duì)應(yīng)制度。第4條調(diào)整程序(1)總部員工薪酬調(diào)整：員工薪酬晉級(jí)，行政人事部需組織符合薪酬晉級(jí)條件的人員進(jìn)行薪酬晉級(jí)申請(qǐng)，并由晉級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理簽署意見后方可執(zhí)行晉級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)；員工薪酬降級(jí)，行政人事部需組織對(duì)降

36、級(jí)者工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)查， 調(diào)查結(jié)果由降級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理簽署意見后執(zhí)行降級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。(2)項(xiàng)目部員工薪酬調(diào)整:A、公司級(jí)員工（與公司直接簽訂勞動(dòng)合同的）：員工薪酬晉級(jí)，綜合辦需組織符合薪酬晉級(jí)條件的人員進(jìn)行薪酬晉級(jí)申請(qǐng)，并由晉 級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及項(xiàng)目經(jīng)理簽署意見后將書面報(bào)告反饋至總公司， 經(jīng)公司總經(jīng)理簽字確認(rèn)后 方可執(zhí)行晉級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)；員工薪酬降級(jí)，綜合辦需組織對(duì)降級(jí)者工作能力及工作態(tài)度進(jìn) 行調(diào)查，形成書面結(jié)果由降級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及項(xiàng)目經(jīng)理簽署意見后反饋至總公司，經(jīng)公司總經(jīng)理簽字確認(rèn)后執(zhí)行降級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。B、項(xiàng)目級(jí)員工（與項(xiàng)目部直接簽訂勞動(dòng)合同的）：員工薪酬晉級(jí)，綜合辦需組織符合薪酬晉級(jí)條

37、件的人員進(jìn)行薪酬晉級(jí)申請(qǐng)，并由晉級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及項(xiàng)目經(jīng)理簽署意見后方可執(zhí)行晉級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)；員工薪酬降級(jí)，綜合辦需組織對(duì)降級(jí)者工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果由降級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及項(xiàng)目經(jīng)理簽署意 見后執(zhí)行降級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。修改如下：員工薪酬晉級(jí)，行政人事根據(jù)績效考核累計(jì)結(jié)果組織符合薪酬晉級(jí)條件的人員填寫 薪酬晉級(jí)申請(qǐng)，并由晉級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理簽署意見后方可執(zhí)行晉級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)；員工薪酬降級(jí)，行政人事部組織對(duì)降級(jí)者工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果由降級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理簽署意見后執(zhí)行降級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第九章 未正式聘用人員及崗位見習(xí)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)第1條 應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)習(xí)工資標(biāo)準(zhǔn)1、應(yīng)屆畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期內(nèi)，

38、按下表享受實(shí)習(xí)期工資，實(shí)習(xí)人員在實(shí)習(xí)期內(nèi)不參與 公司任何績效考核。實(shí)習(xí)期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及以下大學(xué)本科碩士技術(shù)類實(shí)習(xí)期工資1500180021002400非技術(shù)類實(shí)習(xí)期工資1500180021002、員工實(shí)習(xí)時(shí)間取決于員工畢業(yè)時(shí)間，員工順利領(lǐng)取畢業(yè)證并在公司備案，實(shí)習(xí)期 結(jié)束。（刪除）2、實(shí)習(xí)期滿后綜合能力達(dá)到受聘崗位能力要求，具備直接錄用條件的，基本工資按照受聘崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，崗位績效工資按照受聘崗位績效工資起始標(biāo)準(zhǔn) （A級(jí)）計(jì) 發(fā)；綜合能力未達(dá)到受聘崗位任職要求，不具備直接錄用條件的，公司繼續(xù)留用或直接辭 退，如若繼續(xù)留用，具基本工資按照受聘崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，績效工

39、資按受聘崗位對(duì) 應(yīng)績效工資下限的80%計(jì)發(fā)。第2條操作類及技能類學(xué)徒工資標(biāo)準(zhǔn)工種實(shí)習(xí)最短周期工資標(biāo)準(zhǔn)維修工1年2500元/月工程機(jī)械操作手1年半2200元/月其他特種崗位1年2500元/月任何技能操作類崗位學(xué)徒或小工，工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 2500元/月，擔(dān)任學(xué)徒或小工至少 滿一年以后方可調(diào)整工資。第3條新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)1、在遵守員工薪酬定級(jí)原則的前提下，符合任職條件的新招員工，基本工資按照受 聘崗位對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，績效工資按受聘崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)，試用期間，不享受津貼。修改如下：1、在遵守員工薪酬定級(jí)原則的前提下，符合任職條件的新招員工，試用期內(nèi)，工資 執(zhí)行既定工資標(biāo)準(zhǔn)的80% ,并且

40、不享受其他津貼與考核。2、試用期滿后工資按照既定工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并享受其他福利。第4條 崗位見習(xí)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)崗位見習(xí)人員主要指不能達(dá)到任職崗位素質(zhì)能力要求或沒有任職崗位相關(guān)工作經(jīng) 驗(yàn)，不具備直接錄用條件但具備一定的可培養(yǎng)價(jià)值，公司經(jīng)評(píng)估后愿給予其任職機(jī)會(huì)及培養(yǎng)平臺(tái)的人員。崗位見習(xí)人員主要指公司儲(chǔ)備性員工及跨崗位晉升或跨崗位平調(diào)的員工， 崗位見習(xí)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任職崗位 A級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%,同時(shí)根據(jù)外招或晉升的不同 性質(zhì)，應(yīng)給予其相應(yīng)的見習(xí)期限。第十章薪酬核算及支付第1條薪酬計(jì)算周期及支付時(shí)間薪資的計(jì)算周期為上個(gè)月的1日30日（31日）。薪資的支付為每月的15日。如遇支付日為公休或節(jié)假日，則推遲

41、支付； 在做出必要 扣除之后，工資金額以轉(zhuǎn)帳/現(xiàn)金方式支付給員工本人。修改為： 工資支付形式為銀行轉(zhuǎn) 賬或現(xiàn)金支付。第2條員工工資考核與核算1、任何員工的薪酬核算必須嚴(yán)格遵照考核結(jié)果及考勤結(jié)果如實(shí)核算。2、考勤核算要求：（1）公司員工月薪酬計(jì)算以工作日22天（23天）為滿勤天數(shù)。修改為：員工滿勤計(jì) 發(fā)全額工資。（2）公司及項(xiàng)目部（刪掉）員工出現(xiàn)缺勤情況扣發(fā)當(dāng)日全額工資，日工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)均 以應(yīng)出勤天數(shù)為計(jì)算單位。3、考核核算要求：（1）月初先預(yù)算與報(bào)備任務(wù)指標(biāo)，再下達(dá)與執(zhí)行指標(biāo)（由生產(chǎn)技術(shù)部及財(cái)務(wù)部執(zhí)行）（2）月末先上報(bào)指標(biāo)完成結(jié)果，再審核指標(biāo)完成結(jié)果（由各職能部門執(zhí)行）；（刪 掉）（3）員工月工

42、資執(zhí)行先考核后核算，先審計(jì)與后發(fā)放（由行政人事部、財(cái)務(wù)部聯(lián)合 執(zhí)行相應(yīng)職責(zé)）。4、員工薪酬核算，具體依照各隸屬單位所執(zhí)行的績效考核方案細(xì)則進(jìn)行考核與核算。第3條員工薪酬支付前提員工工資在支付前，作如下扣除：1、扣除依法所承擔(dān)的個(gè)人所得稅；2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個(gè)人的保險(xiǎn)類費(fèi)用；3、該月應(yīng)償還公司的借款或其他代墊款項(xiàng)；4、其他公司內(nèi)部契約中規(guī)定的扣除事項(xiàng)。第4條工資支付過程1、財(cái)務(wù)部根據(jù)在職員工名冊核算工資，未正式辦理入職手續(xù)者不計(jì)薪；2、員工考勤表及員工考核統(tǒng)計(jì)表應(yīng)按規(guī)定時(shí)間交到財(cái)務(wù)部；3、部門未在規(guī)定時(shí)間交報(bào)以上資料，或上報(bào)資料不完整，當(dāng)月工資在下個(gè)月計(jì)發(fā)。 因此原因造成工資發(fā)放延遲

43、的，由該部門承擔(dān)責(zé)任并作出解釋；4、財(cái)務(wù)部按各部門或單位指定考勤員 按照行政人事部 統(tǒng)計(jì)好的考勤表及部門經(jīng)理簽名確認(rèn)的其他計(jì)薪資料計(jì)發(fā)工資，考勤表保存兩年后銷毀；5、財(cái)務(wù)部每月將工資條發(fā)放給員工，員工收到工資條后需簽名確認(rèn)；6、員工如對(duì)工資有疑問，應(yīng)在工資發(fā)放后三個(gè)工作日向財(cái)務(wù)部當(dāng)面查詢，否則視為 工資發(fā)放準(zhǔn)確無誤。第5條 項(xiàng)目停工時(shí)給薪說明1、公司及分公司任意工程項(xiàng)目部或其他經(jīng)營項(xiàng)目如遇不可抗拒因素導(dǎo)致停工或停 業(yè)，員工無法正常工作時(shí)，公司應(yīng)首先根據(jù)整體經(jīng)營需求， 對(duì)待崗人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?nèi)部調(diào) 整，確保合理利用人力資源。2、因停工或停業(yè)導(dǎo)致員工待崗時(shí)，公司分時(shí)段及分人事關(guān)系類別類付員工基本工資

44、， 具體如下：（1）停工3個(gè)月內(nèi)A、公司級(jí)管理崗位（與公司簽訂勞動(dòng)合同的管理人員）全額支付基本工資；B、項(xiàng)目級(jí)或分公司級(jí)的管理崗位（與項(xiàng)目部或分公司簽訂勞動(dòng)合同的管理人員） 支付基本工資的90%;C、與項(xiàng)目部或分公司簽訂勞動(dòng)合同的一般崗位支付基本工資的70%；D、臨時(shí)工及流動(dòng)性大的崗位不在待崗范圍內(nèi)。（2）停工3到6個(gè)月A、公司級(jí)管理崗位（與公司簽訂勞動(dòng)合同的管理人員） 全額支付基本工資的90%;B、項(xiàng)目級(jí)或分公司級(jí)的管理崗位（與項(xiàng)目部或分公司簽訂勞動(dòng)合同的管理人員） 支付基本工資的70%;C、與項(xiàng)目部或分公司簽訂勞動(dòng)合同的一般崗位支付基本工資的50%;停工6個(gè)月以上A、公司級(jí)管理崗位（與公司

45、簽訂勞動(dòng)合同的管理人員） 全額支付基本工資的70%;B、項(xiàng)目級(jí)或分公司級(jí)的管理崗位（與項(xiàng)目部或分公司簽訂勞動(dòng)合同的管理人員） 支付基本工資的50%;C、與項(xiàng)目部或分公司簽訂勞動(dòng)合同的一般崗位支付基本工資的30%;（建議刪除）第6條 員工依法休假時(shí)給薪說明員工依照公司人力資源管理制度中，員工福利相關(guān)條款享用蠟假、喪假、產(chǎn)假、 陪產(chǎn)假等休假時(shí)，公司在休假期內(nèi)計(jì)發(fā)員工基本工資。修改為：員工休假期間工資發(fā)放根據(jù)公司福利體系中規(guī)定內(nèi)容具體執(zhí)行。第十一章員工福利第一條差旅補(bǔ)助員工當(dāng)月有出差的，按照費(fèi)用報(bào)銷與報(bào)銷流程中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)核算差旅補(bǔ)助。第二條專業(yè)證書補(bǔ)助1、對(duì)于行業(yè)內(nèi)專業(yè)性強(qiáng)，權(quán)威性高，并對(duì)公司資質(zhì)升

46、級(jí)有直接幫助的技術(shù)職稱或資 格證書，公司以市場掛靠價(jià)的 60%予以補(bǔ)償。2、公司用人首要考慮因?yàn)閱T工任職知能力及工作實(shí)力，因?yàn)槲刺貏e設(shè)有學(xué)歷工資與 職稱工資，但公司為鼓勵(lì)員工加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)與培養(yǎng)， 高學(xué)歷及高職稱的人員在崗位薪級(jí)范 圍內(nèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)可合理就高靠近。第三條：其他福利津貼1、午餐補(bǔ)貼：公司對(duì)于未提供伙食的員工按照220元/人/月發(fā)放伙食補(bǔ)貼，提供伙食的不再進(jìn)行伙食補(bǔ)助。2、取暖費(fèi)：公司對(duì)于項(xiàng)目部員工每年發(fā)放150元取暖費(fèi)，分次發(fā)放時(shí)間為每年6月、7月、8月3、降溫費(fèi)：公司對(duì)于項(xiàng)目部員工每年發(fā)放 150元防暑降溫費(fèi)，分次發(fā)放時(shí)間為每年11月、12月、1月。4、話費(fèi)補(bǔ)貼：員工可根據(jù)相關(guān)未見參

47、照其任職崗位的工作性質(zhì)享受50元/月300元/月的話費(fèi)補(bǔ)貼。注：員工在請(qǐng)休長假（7天以上）或公司原因停工放假10天以上的，在請(qǐng)休假與放 假期間不享受以上各項(xiàng)獎(jiǎng)金及補(bǔ)助。（刪除，以公司福利體系為準(zhǔn)）第十一章薪酬監(jiān)督管理第一條公司專設(shè)薪酬監(jiān)管機(jī)構(gòu)依據(jù)公司薪酬考核理念，公司專設(shè)薪酬考核委員會(huì)，其主要職責(zé)為制定、規(guī)范各類薪 酬、績效及考核方案，指導(dǎo)并監(jiān)督個(gè)方案的執(zhí)行情況，具體構(gòu)成及職能權(quán)力詳見 公司年 終績效激勵(lì)與考核管理辦法。修改如下：依據(jù)公司薪酬考核理念，公司專設(shè)薪酬考核委員會(huì)，其主要職責(zé)為制定、規(guī)范薪酬、 績效及考核方案，指導(dǎo)并監(jiān)督薪酬與考核相關(guān)方案的執(zhí)行情況， 委員會(huì)成員由總經(jīng)理、財(cái) 務(wù)主管、

48、人力資源主管組成。第二條薪酬核算審核薪酬考核委員會(huì)授權(quán)公司財(cái)務(wù)部薪酬核算人員及公司行政人事部人員對(duì)公司及分子單位每月的薪酬核算結(jié)果進(jìn)行審核。 各項(xiàng)目部（分、子單位）財(cái)務(wù)人員每月將工資核算結(jié)果發(fā)至公司財(cái)務(wù)部薪酬核算人員處，由公司薪酬核算人員連同行政人事部人員對(duì)各 項(xiàng)目部 （分、子單位）薪酬核算結(jié)果進(jìn)行審核。審核人員應(yīng)持高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，客觀精準(zhǔn)的審核薪酬核算結(jié)果，主要審核內(nèi)容為核算方式、核算依據(jù)、考核與考勤材料、核算具體結(jié)果，薪酬審核應(yīng)在一個(gè)工作日內(nèi)完成。注：本方案自頒布日起執(zhí)行。附表：1、崗位職級(jí)與基本工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表2、崗位薪級(jí)與績效工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表3、員工薪酬晉級(jí)申請(qǐng)表附表1:職級(jí)與基本工資薪級(jí)

49、對(duì)照表（單位：元）職級(jí)薪級(jí)級(jí)差崗位基本 工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營管理類職類劃分 工程生產(chǎn)類職能事務(wù)類一6000一董事長二5450050004500總經(jīng)理340002350013000三102004500財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政人事總監(jiān)、 市場開發(fā)總監(jiān)943008410073900637005350043300331002290012700四102004000財(cái)務(wù)部經(jīng)理、行政人事部經(jīng) 理、采供部經(jīng)理、物資部經(jīng) 理、市場部開發(fā)部經(jīng)理、審 計(jì)部經(jīng)理、工程技術(shù)部經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理938008360073400632005300042800326002240012200五101502700財(cái)務(wù)主管、審計(jì)主管、行政 人事主管、采供主

50、管、經(jīng)營 策劃主管、項(xiàng)目開發(fā)主管、 現(xiàn)金主管、物資主管、項(xiàng)目 經(jīng)營主管地質(zhì)工程師、采礦工程師、 爆破工程師、測量工程師、 設(shè)備工程師、安全工程師、 技術(shù)主管、生產(chǎn)主管、設(shè)備 主管、安全主管、預(yù)選廠長925508240072250621005195041800316502150011350K101002100爆破隊(duì)長、火工隊(duì)長、修理 廠廠長、設(shè)備調(diào)度、現(xiàn)場主 管、技術(shù)員、測量員、安環(huán) 員會(huì)計(jì)、策劃專員、市場專員920008190071800617005160041500314002130011200職級(jí)薪級(jí)級(jí)差崗位基本 工資標(biāo)準(zhǔn)職類劃分經(jīng)營管理類工程生產(chǎn)類職能事務(wù)類七101002000后勤主管（

51、炊事班長）、庫 房主管、技術(shù)資料員采購員、出納、法務(wù)專員、審 計(jì)員、行政人事專員、919008180071700616005150041400313002120011100八101001900鉆機(jī)維修工、重機(jī)維修工、 汽修工、輪胎維修工、黃油 工、鎖金工、機(jī)械電路工、 焊工、爆破員、裝載操作手、 鉆機(jī)操作手、挖機(jī)操作手、 油料員、電工、扒渣員、布收孔員統(tǒng)計(jì)員918008170071600615005140041300312002110011000九10501350調(diào)度員、火工科科員、庫管 員、公務(wù)車駕駛員、設(shè)備管 理員、場勤員、司磅員、現(xiàn)場監(jiān)票員小車管理員、駕駛員、部門文 員、行政人事助理、法

52、務(wù)助理9130081250712006115051100410503100029501900十10501250勤雜工、炊事員、鍋爐工、 門衛(wèi)、安保員、保潔員91200811507110061050510004950390028501800附表2:績效工資薪級(jí)與績效工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表（單位：元）部門崗位級(jí)差各薪級(jí)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)初級(jí)業(yè)務(wù)中級(jí)業(yè)務(wù)高級(jí)業(yè)務(wù)資深級(jí)業(yè)務(wù)儲(chǔ)備級(jí)最低最高12345678910高管董事長1000100001100012000130001400015000160001700018000190001600025000總經(jīng)理8005000580066007400820090009800106001140012200800017200財(cái)務(wù)總監(jiān)500500055006000650070007500800085009000950077001400