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文檔簡介
1、陜西萬盛祥實(shí)業(yè)有限公司目錄第一章:總則 3第二章:薪酬預(yù)算與管理 4第1條:薪酬總額 4第2條:薪酬預(yù)算 4第3條:薪酬預(yù)算的內(nèi)外環(huán)境分析 4第4條:薪酬預(yù)算的目標(biāo)6第5條:薪酬管理 6第三章:薪酬體制及構(gòu)成元素 7第1條:薪酬體制分類 7第2條:薪酬構(gòu)成元素 7第四章:協(xié)議薪酬制 8第1條:設(shè)立協(xié)議薪酬制的目的 8第2條:適用范圍 8第3條:協(xié)議薪酬制結(jié)構(gòu)8第4條:協(xié)議薪酬制工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 9第5條:設(shè)定原則 9第6條:協(xié)議工資的發(fā)放9第7條:協(xié)議工資的調(diào)整 9第五章:計(jì)件薪酬制 9第1條:設(shè)立計(jì)件薪酬制的目的 9第2條:適用范圍 9第3條:計(jì)件薪酬制結(jié)構(gòu) 10第4條:計(jì)件薪酬制工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)
2、定 10第5條:設(shè)定原則 10第6條:計(jì)件工資的考核 10第7條:計(jì)件工資的發(fā)放 10第8條:計(jì)件工資的調(diào)整10第六章:組合薪酬制 10第1條:適用范圍 10第2條:組合工資制分類11第3條:薪酬結(jié)構(gòu) 11第4條:設(shè)立組合薪酬制的目的 11第5條:工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 11第6條:設(shè)定原則 12第7條:組合工資的考核12第8條:組合工資的發(fā)放12第9條:組合薪酬制工資的調(diào)整 12第七章:崗位職級(jí)與崗位薪級(jí) 13第1條:職級(jí)劃分 13第2條:崗級(jí)劃分 13第3條:薪級(jí)劃分 13第4條:崗位定級(jí)原則 13第八章:薪酬調(diào)整14第1條:薪酬調(diào)整分類 14第2條:整體調(diào)整 14第3條:個(gè)別調(diào)整 15第4條:調(diào)
3、整程序 16第九章:未正式聘用人員薪酬標(biāo)準(zhǔn) 16第1條:應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn) 17第2條:操作類及技能類學(xué)徒工資標(biāo)準(zhǔn) 17第3條:新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 17第4條:崗位見習(xí)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn) 18第十章:薪酬核算及支付 18第1條:薪酬計(jì)算周期及支付時(shí)間 18第2條:員工工資考核與核算 18第3條:員工薪酬支付前提 19第4條:工資支付過程 19第5條:項(xiàng)目停工時(shí)給薪說明 20第十一章:員工福利 21第十二章:薪酬監(jiān)督管理 22第一章:總則第1條 本方案作為公司薪酬管理的制度文件,為公司的薪酬管理提供準(zhǔn)則和依據(jù),公司所有與薪酬相關(guān)的制度和措施都必須遵照并服從于本方案。 在公司內(nèi)外部條件發(fā)生變化
4、的 情況下,由行政人事部根據(jù)本方案的基本原則對(duì)薪酬管理方案進(jìn)行調(diào)整和修訂。第2條 公司薪酬管理是基于崗位評(píng)估結(jié)果,對(duì)公司各崗位在公司發(fā)展的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判 斷的基礎(chǔ)上,從崗位相對(duì)價(jià)值、工作表現(xiàn)和對(duì)員工基本生活保障等方面制訂的薪酬管理規(guī) 范與操作方法。薪酬管理制度是人力資源管理體系的重要組成部分,通過建立科學(xué)、規(guī)范 的薪酬管理制度形成吸引、激勵(lì)員工的機(jī)制,公司薪酬制度透明,但個(gè)人收入不公開,不 允許打聽及攀比。第3條薪酬管理目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用,全面推行崗位精細(xì)化管理,明確以崗位價(jià)值和績效為導(dǎo)向的薪酬分配體系, 通過薪酬分配激勵(lì)各級(jí)員工提高工作績效, 提升公 司整體凝聚力和競
5、爭力,保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),具體體現(xiàn)在:(一)使薪酬與崗位價(jià)值、工作性質(zhì)緊密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績、團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合;(三)使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來;(四)使員工薪酬享受有據(jù)可依。第4條薪酬管理原則(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則:將薪酬作為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源瓶頸的重要杠桿; 對(duì)那些對(duì)公司事業(yè)發(fā)展有重要價(jià)值的核心或戰(zhàn)略員工,為他們設(shè)定相對(duì)較高的薪酬;(2)價(jià)值導(dǎo)向原則:以崗位價(jià)值測評(píng)結(jié)果作為薪酬分配的基礎(chǔ),充分體現(xiàn)薪酬的崗位價(jià)值導(dǎo)向性。(3)公平原則:盡可能以每位員工對(duì)公司貢獻(xiàn)大小及工作職責(zé)任務(wù),公平、公正地 確定他們的薪酬,逐步弱化員工身份差異對(duì)薪酬差異的影響,充分體現(xiàn)內(nèi)部公平性與
6、員工 個(gè)人的自我公平性。(4)競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向,必須使每位員 工的薪酬在同行業(yè)內(nèi)具有一定的競爭力;(5)激勵(lì)性原則:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向,通過活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性 工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性;(6)經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致;(7)發(fā)展原則:崗位工資設(shè)計(jì)預(yù)留上開通道,為員工薪酬增長留出空間,以實(shí)現(xiàn)員 工與公司的共同發(fā)展。第5條適用范圍本制度適合陜西萬盛祥實(shí)業(yè)有限公司所有員工。第6條薪酬標(biāo)準(zhǔn)分配依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是:崗位價(jià)值、技能水平、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn), 并參考本地社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水
7、平、勞動(dòng)力市場的供求狀況與物價(jià)水平等。第二章薪酬預(yù)算與管理第1條薪酬總額薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,包括員工月薪、員工福利、 員工年終績效獎(jiǎng)金。公司通過建立績效掛鉤機(jī)制,對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制,每年薪酬總額不 能超過營業(yè)收入的一定百分比,具體百分比由公司財(cái)務(wù)部、行政人事部、董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年 的經(jīng)營指標(biāo)核定。第2條薪酬預(yù)算行政人事部及財(cái)務(wù)部每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的經(jīng)營收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計(jì)劃、下年度各職級(jí)的預(yù)計(jì)人數(shù)等因素,做出下一年度的薪酬預(yù)算,薪酬預(yù)算總額包含員工工資、福利及獎(jiǎng)金等項(xiàng)目。薪酬預(yù)算經(jīng)董事會(huì)審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第3條 薪酬預(yù)算的內(nèi)外環(huán)境分析1、內(nèi)
8、部環(huán)境分析公司內(nèi)部環(huán)境分析是指對(duì)公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、人力資源流動(dòng)情況、招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬滿意度等人力資源政策各方面的了解,包括:(1)公司支付能力:包括薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤率兩項(xiàng)指標(biāo),一般選用同行業(yè)平均水平或標(biāo)桿企業(yè)同指標(biāo)進(jìn)行比較;薪酬費(fèi)用率薪酬費(fèi)用率=薪酬總額/利潤總額由上式可以看出,如果公司的利潤總額較大,則薪酬總額也應(yīng)當(dāng)相對(duì)地增加,因?yàn)楣镜闹Ц赌芰Ρ容^強(qiáng),同樣,如果經(jīng)營效益不好,則應(yīng)相應(yīng)地減少薪酬總額。那么我們就可以根據(jù)過去的年利潤額計(jì)算出薪酬費(fèi)用率,再根據(jù)這個(gè)比率和明年預(yù)期利潤總額,求出合理的薪酬總額。薪酬利潤率薪酬利潤率=(利潤總額 /薪酬總額)X 100%
9、該指標(biāo)表明,公司每支付一單位的薪酬將會(huì)創(chuàng)造多少利潤。在同行業(yè)中,薪酬 利潤率越高,表明單位薪酬取得的經(jīng)濟(jì)效益越好,人工成本的相對(duì)水平越低,公司 薪酬提升的空間也越大。(2)薪酬策略:一方面是薪酬水平策略,即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型;另一 方面是薪酬激勵(lì)策略,即重點(diǎn)激勵(lì)哪些人群,采用什么樣的激勵(lì)方式;(3)薪酬結(jié)構(gòu):即薪酬分幾個(gè)層級(jí),層級(jí)之間的差距是多少,以及薪酬由幾部 分構(gòu)成;(4)人力資源流動(dòng)情況:即預(yù)計(jì)有多少員工會(huì)離開公司;(5)招聘計(jì)劃:即公司準(zhǔn)備吸收多少新員工,是應(yīng)屆畢業(yè)生還是有經(jīng)驗(yàn)者;(6)晉升計(jì)劃:即公司準(zhǔn)備會(huì)提拔多少員工,提拔到什么等級(jí),給與他們什么 樣的薪酬待遇;(7)薪酬滿意
10、度:員工對(duì)薪酬的滿意程度,對(duì)薪酬的哪些方面最不滿意。2、外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析主要是針對(duì)市場情況、市場薪酬水平、市場薪酬變化趨勢、標(biāo)桿 企業(yè)或競爭對(duì)手的薪酬支付水平等方面的了解,包括:(1)市場情況:即企業(yè)在未來一年中會(huì)快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮,這決定 了企業(yè)的戰(zhàn)略和對(duì)人力資源的需求;(2)市場薪酬水平:該職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、該職位薪 酬水平分布最集中的區(qū)域、該職位薪酬的一般構(gòu)成比例等;(3)市場薪酬變化趨勢:即對(duì)薪酬是勻速增長、迅速增長還是下降;(4)標(biāo)桿企業(yè)或競爭對(duì)手的薪酬支付水平:即該企業(yè)目前薪酬支付水平、薪酬 總額、關(guān)鍵崗位的薪酬水平等。第4條薪酬預(yù)算的目標(biāo)(1
11、)合理控制員工流動(dòng)率(2)有效影響員工行為(3)合理控制人力資源成本第5條薪酬管理1、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整:薪資調(diào)整根據(jù)社會(huì)行情,通貨膨脹率,公司經(jīng)營成效、公司工作重心的轉(zhuǎn) 移等因素決定,同時(shí)考慮企業(yè)的支付能力。2、薪酬管理的指導(dǎo)思想(1)注重突出激勵(lì)機(jī)制,在強(qiáng)調(diào)挖掘員工個(gè)人潛能的同時(shí),要兼顧團(tuán)隊(duì)績效;(2)注重企業(yè)的長期發(fā)展,考慮員工的短、中、長期利益,實(shí)現(xiàn)既能提高員工積極 性,又能留住人才的雙重機(jī)制;(3)企業(yè)年度薪酬發(fā)放應(yīng)將所有員工的短期利益(月工資)與長期利益(年終績效 獎(jiǎng))有效結(jié)合起來,遵循此長彼消原則,確保年終薪酬總額度合理有效的控制在薪酬預(yù)算總額范圍內(nèi)(是否保留)第三章薪酬體制及薪酬
12、構(gòu)成元素第1條薪酬體制分類為了提高公司薪酬管理的靈活性與針對(duì)性,公司根據(jù)崗位特性將薪酬分為三種體制,具體如下:(一)協(xié)議薪酬制協(xié)議工資制特點(diǎn)是公司按任職者的崗位工作性質(zhì)及工作強(qiáng)度通過協(xié)商設(shè)定明確的薪 酬標(biāo)準(zhǔn)和核算依據(jù),協(xié)議薪酬制較為單一,著重體現(xiàn)職務(wù)價(jià)值。(二)計(jì)件薪酬制計(jì)件薪酬制特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起,實(shí)施按勞計(jì)酬,多勞多得,著重體現(xiàn)勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量獲取的薪酬。(三)組合薪酬制組合薪酬制的特點(diǎn)是員工收入由多個(gè)薪酬元素組成,各個(gè)組成部分各有各的職能,分別計(jì)酬,從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小,著重體現(xiàn)員工通過崗位績效考核后獲取的薪酬。第2條薪酬構(gòu)成
13、元素企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)實(shí)行不同體制管理,充分體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn),公司 不同體制的薪酬由不同的薪酬元素組合而成,各薪酬組成元素詮釋如下:1、崗位基本工資崗位基本工資,即員工所得工資額的基本組成部分,按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付,較 工資額的其他組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性,基本工資是根據(jù)員工所在崗位的價(jià)值及職級(jí)核定 的薪資,是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)與工作需求的基本保證。2、崗位績效工資崗位績效工資是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、工作權(quán)責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境優(yōu)劣等綜合因素確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn),崗位績效工資是體現(xiàn)員工崗位價(jià)值及績效價(jià)值的薪資,其標(biāo)準(zhǔn)以崗位定位為唯一的核定依據(jù),發(fā)放以月度員工工作業(yè)績及公司經(jīng)營效益考核結(jié)
14、果為計(jì)發(fā) 依據(jù)。3、計(jì)件工資計(jì)件工資是特別針對(duì)部分崗位按照員工工作的數(shù)量(或作業(yè)量)和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件 單價(jià),來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式,它不是直接用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量,而是用一定時(shí)間內(nèi)工 作數(shù)量或作業(yè)量來計(jì)算。一般主要針對(duì)項(xiàng)目部工程車輛司機(jī)崗位(刪除) 。4、工齡工資工齡工資是為了鼓勵(lì)員工能夠長期在本單位服務(wù),持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一種補(bǔ)償 性工資,具體標(biāo)準(zhǔn)為員工每任職滿一年后,每月工齡工資遞增50元,工齡工資遞增到500 元封頂。工齡工資每年分兩次計(jì)漲,分別為每年 6月份及12月份,于上半年入司的員工 工齡工資統(tǒng)一在1月份計(jì)漲,于下半年入司的員工工齡工資統(tǒng)一在 6月份計(jì)漲。(刪除)5、年終績效獎(jiǎng)年終
15、績效獎(jiǎng)是公司為鼓勵(lì)員工積極完成公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及個(gè)人年終崗位工作目標(biāo) 而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng),此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)建立在企業(yè)達(dá)到經(jīng)營效益目標(biāo),員工完成工作任務(wù)目標(biāo)的基礎(chǔ)上,具體操作參照管理人員激勵(lì)與考核管理辦法(是否保留)5、駐外津貼駐外津貼是公司對(duì)長期駐外員工給予的特殊性補(bǔ)助,本補(bǔ)助僅限于公司外派去項(xiàng)目 部長期任職的員工(項(xiàng)目當(dāng)?shù)卣衅傅娜藛T不享受該補(bǔ)助),目的是鼓勵(lì)員工積極參與公司 工程項(xiàng)目工作。公司根據(jù)工程所在地的自然環(huán)境、居住環(huán)境、距公司距離、施工難易程度、 工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行分類,不同類別的項(xiàng)目,駐外津貼標(biāo)準(zhǔn)不同,具體參照附表4項(xiàng)目駐外津貼標(biāo)準(zhǔn)參照表;駐外津貼隨員工任職所在地變化而變化, 若員工調(diào)回公司,則
16、取 消駐外津貼。第四章協(xié)議薪酬制第1條設(shè)立協(xié)議工資的目的設(shè)立協(xié)議工資這種工資體系,目的是打破一成不變的薪酬模式, 增強(qiáng)薪酬模式的靈活 性,這樣既能滿足公司人力資源的發(fā)展需求,又能滿足稀缺人才的收入需求。第2條適用范圍協(xié)議工資適用于企業(yè)兼職人員,兼職人員是指該崗位無需專職在崗或任職者無法專職 在崗的人員。第3條協(xié)議薪酬制結(jié)構(gòu)協(xié)議工資制結(jié)構(gòu)較為單一,跟以上薪酬組成元素基本沒有關(guān)系,一般由公司高層與員 工協(xié)商后直接確定明確的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放形式。第4條協(xié)議薪酬制工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定實(shí)行協(xié)議工資制的員工工資標(biāo)準(zhǔn)由公司董事會(huì)確定,享受協(xié)議工資制的員工不享受工 齡工資及其他薪酬構(gòu)成項(xiàng)目。第5條設(shè)定原則(一)談判原
17、則:以市場價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;(二)保密原則:為保障享受協(xié)議制工資的員工順利工作,對(duì)這類人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探;(三)嚴(yán)審原則:對(duì)于享受協(xié)議工資制的員工要進(jìn)行嚴(yán)格的審核,了解其社會(huì)背景、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、人品素質(zhì)等,確保任職人員必須滿足該崗位的素質(zhì)能力要求,做到寧缺毋濫。第6條協(xié)議工資的發(fā)放采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式來計(jì)發(fā)工資,在工資發(fā)放執(zhí) 行過程中,員工必須依法繳納個(gè)人所得稅。第7條協(xié)議工資的調(diào)整協(xié)議工資調(diào)整一方面以同崗位市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整,另一方面以公司薪酬 承擔(dān)能力及崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)變化情況為參考依據(jù)進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整執(zhí)行結(jié)果一般為上
18、浮或下 調(diào),調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)由公司上層與任職者通過協(xié)商后確定。第五章計(jì)件薪酬制第1條 設(shè)定計(jì)件薪酬制的目的設(shè)定計(jì)件薪酬的目的主要是為了充分體現(xiàn)多勞多得,按勞取酬的薪資分配原則,通過 這種計(jì)發(fā)方式,最大程度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,提高生產(chǎn)效率。第2條適用范圍計(jì)件薪酬制適用于項(xiàng)目部奧龍司機(jī)、挖機(jī)司機(jī)、水車司機(jī)、鉆機(jī)手、扒渣員。修改為:工作模式單一,終重復(fù)相同工作行為,并且通過工作數(shù)量的多少可以體現(xiàn)價(jià)值的崗位。第3條計(jì)件薪酬制結(jié)構(gòu)計(jì)件薪酬主要由員工月工資與年終優(yōu)秀員工考核獎(jiǎng)構(gòu)成(刪除)員工月工資=崗位基本工資+計(jì)件工資+工齡工資計(jì)件工資=計(jì)件單價(jià)X計(jì)件量數(shù)第4條計(jì)件制工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定各項(xiàng)目部根據(jù)項(xiàng)目(各分子單
19、位根據(jù))經(jīng)營實(shí)際情況及崗位特征設(shè)定計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)。第5條設(shè)定原則1、按勞計(jì)酬,多勞多得原則,即計(jì)發(fā)額度決定于員工勞動(dòng)數(shù)量;2、公平、公開、公正原則,即所有按勞計(jì)酬者享受同等的勞動(dòng)機(jī)會(huì)及計(jì)件單價(jià),一視同仁,公正核算;3、平衡原則,即確保最終計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)平衡于市場同崗位標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)實(shí)際承擔(dān)能力。第6條計(jì)件工資的考核實(shí)行計(jì)件工資制的員工薪資考核由所屬 項(xiàng)目部(各分子單位)根據(jù)項(xiàng)目(刪除)經(jīng)營 實(shí)際情況考核方案設(shè)定,并根據(jù)考核結(jié)果施行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。第7條計(jì)件工資的發(fā)放采用計(jì)件工資制的人員工資根據(jù)計(jì)件考核結(jié)果如實(shí)核算,于次月15日發(fā)放。計(jì)件工資的計(jì)算與分配各項(xiàng)目部有詳細(xì)、明確的規(guī)定,(刪除)在企業(yè)內(nèi)部工資分配上有很
20、高的透 明度,使得員工對(duì)自己所付出的勞動(dòng)和能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬心中有數(shù)。第8條計(jì)件工資的調(diào)整享受計(jì)件薪酬制的員工工資調(diào)整是由項(xiàng)目部(各分子單位)以崗位工作環(huán)境、同行業(yè) 標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)難易程度及項(xiàng)目部(各分子單位)實(shí)際情況等因素為參考依據(jù)作出的調(diào)整, 調(diào) 整執(zhí)行結(jié)果一般為上浮或下調(diào),調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)由 項(xiàng)目部(各分子單位)高管通過協(xié)商后確定。第六章組合薪酬制第1條適用范圍組合薪酬制適用于享受協(xié)議工資制及計(jì)件工資制以外的所有專職員工,包括項(xiàng)目部員m o第2條組合工資制分類組合薪酬制不但豐富了員工薪酬構(gòu)成體系,同時(shí)更全面的體現(xiàn)了員工所得薪酬的真實(shí)價(jià)值與勞動(dòng)貢獻(xiàn),為區(qū)別不同職務(wù)的不同勞動(dòng)價(jià)值及不同薪酬激勵(lì)措施,公司
21、根據(jù)職務(wù)將員工分為一般員工及管理人員,不同的職務(wù),薪酬組成體系不同(刪除)。第3條薪酬結(jié)構(gòu)管理人員薪酬薪酬主要由月工資與年終績效獎(jiǎng)構(gòu)成; 一般員工員工薪酬主要由月工資與年終優(yōu)秀員工考核獎(jiǎng)構(gòu)成。(是否保留年終績效獎(jiǎng))月工資=崗位基本工資+崗位績效工資+工齡工資 第4條 設(shè)立組合薪酬制的目的組合薪酬制的主要的構(gòu)成部分是員工崗位績效工資,通過考核充分體現(xiàn)公司薪酬體 制對(duì)外的競爭性及對(duì)內(nèi)的公平性,實(shí)現(xiàn)以績效為導(dǎo)向的薪酬管理理念,倡導(dǎo)員工基本工資 與績效工資結(jié)合,短期利益與中長期利益結(jié)合,并突出員工工作業(yè)績與薪酬的關(guān)系,公司 效益與薪酬的關(guān)系。因此通過組合工資制能夠使員工不斷提高工作的積極性及責(zé)任心,不
22、斷地提升自身工作水平、改進(jìn)工作方法,確保自主完成工作任務(wù),從而提高企業(yè)經(jīng)營效益 及員工個(gè)人收入。第5條工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定(一)基本工資確定員工崗位基本工資的主要依據(jù)是社會(huì)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力, 一般情況下,相同職級(jí)的崗位,基本工資相同,員工崗位基本工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)具體參照附表 1員工職級(jí)與基本工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表。(二)崗位績效工資員工崗位績效工資實(shí)行一崗多薪制, 即同一崗位根據(jù)任職者工作經(jīng)驗(yàn)、 工作能力、業(yè) 務(wù)技術(shù)水平、工作成效和擔(dān)負(fù)職責(zé)的不同享受不同標(biāo)準(zhǔn)的崗位績效工資。公司為每個(gè)崗位設(shè)定十個(gè)薪級(jí),各薪級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)不同,任何員工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)的確定, 必須嚴(yán)格參照各薪級(jí)界定標(biāo)
23、準(zhǔn)對(duì)號(hào)入座。 員工崗位績效工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)具體參照附表 2 崗 位薪級(jí)與績效工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表。第6條設(shè)定原則1、以崗定薪原則:考慮崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)等崗位客觀因素。2、人崗匹配原則:考慮擔(dān)任該崗位員工個(gè)人能力、工作閱歷等個(gè)人主觀因素。3、市場平衡原則:考慮行業(yè)、市場薪酬水平,避免低于市場水平。4、動(dòng)態(tài)原則:享受這類工資人員,薪酬隨公司經(jīng)營情況及市場經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向上下調(diào)整。5、就高不就低原則:兼任兩職或具備專業(yè)技術(shù)中級(jí)以上職稱的人員擔(dān)任其他職務(wù)時(shí) 薪酬設(shè)定是遵循就高不就低原則,即兼任兩職時(shí)以其中薪酬標(biāo)準(zhǔn)較高的職務(wù)為定薪依據(jù), 具備專業(yè)技術(shù)中級(jí)以上職稱的人員擔(dān)任其他崗位時(shí),以崗位與技術(shù)職務(wù)中較高的薪酬標(biāo)
24、準(zhǔn)為定薪依據(jù)。(是否保留)第7條組合工資的考核1、公司級(jí)員工崗位績效工資根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)分指標(biāo)進(jìn)行考核,具體為:成本、產(chǎn) 值、安全、設(shè)備完好率、職能職責(zé)等考核指標(biāo),具體參照員工工資考核方案執(zhí)行。2、項(xiàng)目級(jí)員工工資依據(jù)各項(xiàng)目部經(jīng)營目標(biāo)分指標(biāo)進(jìn)行考核,具體參照附件項(xiàng)目部 工資考核方案執(zhí)行。(改為以下內(nèi)容)員工崗位績效工資根據(jù)各隸屬單位員工工資考核方案執(zhí)行。第8條組合工資的發(fā)放享受組合工資制的人員工資根據(jù)月度績效考核結(jié)果如實(shí)核算,于次月15日發(fā)放。第9條 組合薪酬制工資的調(diào)整(一)調(diào)崗性調(diào)薪:一般情況下,當(dāng)員工所擔(dān)任的崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí),員工的薪酬也會(huì)隨之而變,必須做到崗位與薪酬匹配(二)崗內(nèi)變薪:同一
25、崗位,員工通過努力工作,使得業(yè)務(wù)能力、工作績效、業(yè)務(wù)知 識(shí)不斷得到提升后,經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)推薦并通過薪酬晉級(jí)考核的可晉升薪級(jí);同時(shí),員工工作不力,工作業(yè)績差,業(yè)務(wù)知識(shí)不能滿足崗位需求,經(jīng)考核不合格薪酬可進(jìn)行降級(jí)。第七章 崗位職級(jí)與崗位薪級(jí)第1條職級(jí)劃分根據(jù)崗位職能性質(zhì)及特征,將崗位橫向劃分為 4(3)個(gè)職類,即經(jīng)營類、技術(shù)類、生 產(chǎn)類、事務(wù)類崗位。經(jīng)營管理類、工程生產(chǎn)類、職能事務(wù)類,根據(jù)各崗位的繁簡難易程度、 責(zé)任輕重及綜合素質(zhì)要求將公司所有崗位劃分為 10個(gè)級(jí)別,相同職級(jí)的崗位,崗位基本 工資區(qū)間相同,具體見附表1職級(jí)與基本工資薪級(jí)對(duì)照表。第2條崗級(jí)劃分根據(jù)任職者資格能力的不同及公司員工培養(yǎng)發(fā)展規(guī)
26、劃,公司執(zhí)行崗內(nèi)分級(jí),即將所有崗位劃分為五個(gè)級(jí)別,由低至高分別為業(yè)務(wù)初級(jí)、業(yè)務(wù)中級(jí)、業(yè)務(wù)高級(jí)、業(yè)務(wù)資深級(jí)、晉 升儲(chǔ)備級(jí),每個(gè)級(jí)別都有明確的界定標(biāo)準(zhǔn),公司可根據(jù)界定標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工自身素質(zhì)能力為 新老員工找到合適的定位。同時(shí)公司以此作為員工職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)規(guī)劃的平臺(tái),培養(yǎng)員工不 斷提高自身工作能力及業(yè)務(wù)水平, 從而達(dá)到崗級(jí)晉升,崗級(jí)晉升后員工薪酬隨之晉升。修 改為:公司以此作為員工職業(yè)發(fā)展與業(yè)務(wù)晉升的主要管理平臺(tái),并以此激勵(lì)員工不斷提高自身工作能力及業(yè)務(wù)水平,從而達(dá)到薪酬晉升。綜合考慮員工的工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績情況、任職時(shí)間、專業(yè)職稱、歷史薪酬 水平等因素,崗級(jí)劃分任職資格界定標(biāo)準(zhǔn)詳釋如下:業(yè)務(wù)初級(jí)
27、:業(yè)務(wù)初級(jí)指任職者具備崗位任職資格條件,符合各崗位基本任職要求, 基本能夠勝任崗位職責(zé)與工作要求,此標(biāo)準(zhǔn)為新員工招聘的參考標(biāo)準(zhǔn),但不是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)中級(jí):主要針對(duì)在初級(jí)崗位任職至少一年以上,完全勝任崗位職責(zé)及崗位要求, 能夠獨(dú)立圓滿的完成工作任務(wù),經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)推薦并通過薪酬晉級(jí)考核的現(xiàn)任員工; 或針對(duì)工作 能力、工作閱歷、工作業(yè)績、任職條件超出該崗位招聘基本要求, 在業(yè)務(wù)辦理方面可以獨(dú) 當(dāng)一面的新聘員工。業(yè)務(wù)高級(jí):主要針對(duì)在中級(jí)崗位任職至少一年半以上,工作能力突出并具有優(yōu)秀業(yè) 績水平,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)推薦并通過員工薪酬晉級(jí)考核的現(xiàn)任員工;或針對(duì)工作能力、工作閱歷、 工作業(yè)績、任職條件遠(yuǎn)超出該崗位招聘基本要求,
28、 在該崗位上能夠起到引領(lǐng)作用的新聘員 m o業(yè)務(wù)資深級(jí):主要針對(duì)在高級(jí)崗位任職至少兩年以上,業(yè)務(wù)知識(shí)、工作能力及工作 績效不斷在突破,任職條件在公司及業(yè)界達(dá)到資深資格,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)推薦并通過員工薪酬晉級(jí) 考核的現(xiàn)任員工。晉升儲(chǔ)備級(jí):主要針對(duì)工作能力、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)知識(shí)、綜合素質(zhì)等已經(jīng)達(dá)到崗位 晉升條件但因公司暫無晉升后所對(duì)應(yīng)的空缺崗位或者公司有培養(yǎng)其擔(dān)任管理崗位的現(xiàn)任 員工。第3條薪級(jí)劃分為了區(qū)別不同任職資格的不同勞動(dòng)價(jià)值與薪酬待遇, 公司將所有崗位的基本工資與績 效工資劃分為10個(gè)薪級(jí),任職者所具備的任職資格與工作能力相同的,所享受的崗級(jí)與 工資薪級(jí)也是相同的,任職資格不同的情況下, 工作經(jīng)驗(yàn)越豐
29、富、工作績效越高、工作能力越強(qiáng),所對(duì)應(yīng)的崗級(jí)與薪級(jí)越高,但原則上最高不能超出任職崗位的薪級(jí)范圍,具體見 附表2績效工資薪級(jí)與績效工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表。第4條薪酬定級(jí)原則A、基本工資定級(jí)基本工資定級(jí)主要根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、 職業(yè)資格、企業(yè)內(nèi)外工齡等情況定級(jí),原則上 公司任何外招的新員工,基本工資最高定級(jí)為五級(jí),內(nèi)部調(diào)崗或晉升的員工參考其原始基 本工資標(biāo)準(zhǔn)與自身任職能力,確定其基本工資薪級(jí)。B、績效工資定級(jí)員工績效工資定級(jí)的前提是員工崗位定級(jí), 每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)兩個(gè)薪級(jí),即先根據(jù)員工業(yè) 務(wù)能力及綜合素質(zhì)在任職崗位的五個(gè)級(jí)別中找到合適的崗級(jí)定位, 再結(jié)合崗級(jí)對(duì)應(yīng)的薪級(jí) 范圍確定與其勞動(dòng)能力相匹配的薪級(jí)定位。修改
30、如下 :任何崗位薪酬定級(jí)時(shí),必須同時(shí)遵守以下原則,確保薪酬的合理性及公平性。1、職級(jí)對(duì)應(yīng)原則即任何崗位薪酬定級(jí)時(shí),基本工資必須在對(duì)應(yīng)的職級(jí)范圍內(nèi)定薪級(jí);2、崗級(jí)對(duì)應(yīng)原則即任何員工薪酬定級(jí)時(shí),必須客觀公正的評(píng)價(jià)其工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績情況、任 職時(shí)間、專業(yè)職稱、等任職資格因素找到其對(duì)應(yīng)的崗級(jí),崗位績效工資必須在對(duì)應(yīng)的崗級(jí) 范圍內(nèi)定級(jí)。第5條薪酬定級(jí)要求1、基本工資定級(jí)主要根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)資格、企業(yè)內(nèi)外、工齡等情況定級(jí), 原則上公司任何外招的新員工,基本工資最高定級(jí)為五級(jí),內(nèi)部調(diào)崗或晉升的員工參考其原基本工資標(biāo)準(zhǔn)、自身任職能力確定其基本工資薪級(jí);2、績效工資定級(jí)的前提是員工崗位定級(jí),即分析
31、任職者綜合能力與素質(zhì)后根據(jù)崗 級(jí)界定標(biāo)準(zhǔn)找出與任職者能力匹配的崗級(jí)定位, 根據(jù)崗級(jí)對(duì)應(yīng)的薪級(jí)范圍確定與其勞動(dòng)能 力相匹配的績效工資薪級(jí)。3、任何員工薪酬定級(jí)時(shí),必須嚴(yán)格分析其綜合能力與任職資格,同一崗位,任職者 所具備的工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識(shí)等綜合能力越高,薪酬定級(jí)越高。第八章薪酬調(diào)整第1條薪酬調(diào)整分類薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整, 整體調(diào)整分為市場性調(diào)整,個(gè)別調(diào)整分為員工薪 級(jí)調(diào)整和崗位變動(dòng)調(diào)整。第2條整體調(diào)整根據(jù)社會(huì)同行業(yè)薪酬增長情況、社會(huì)人力資源市場工資指導(dǎo)線、年度公司經(jīng)營狀況與經(jīng)濟(jì)效益對(duì)崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整性體整, 調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù),調(diào)整周 期與調(diào)整幅度主要由公司
32、效益與發(fā)展情況決定。第3條個(gè)別調(diào)整1、員工薪級(jí)調(diào)整員工薪級(jí)調(diào)整是指員工在本崗位薪酬晉級(jí)通道內(nèi)薪級(jí)晉升或下調(diào),調(diào)整時(shí)間為每年 年初,調(diào)整人員范圍按照公司上年度年終績效考核方案中設(shè)定的薪酬晉級(jí)比例及薪酬降級(jí) 比例執(zhí)行,調(diào)整方式實(shí)行年終績效考核排名制,調(diào)整對(duì)象為考核成績排名在薪酬晉級(jí)或薪 酬降級(jí)比例范圍內(nèi)的人員員工薪酬晉級(jí)主要針對(duì)通過一定時(shí)間的積淀,業(yè)務(wù)知識(shí)、工作能力、工作績效得到一 定提升,任職期間月度考核成績均在 85分以上,并且年終考核成績排名在公司年終考核 方案中規(guī)定的薪酬晉級(jí)名額范圍內(nèi)的人員。 員工薪酬晉級(jí)包括基本工資晉級(jí)、績效工資晉 級(jí)、基本工資與績效工資同時(shí)晉級(jí)三種方式, 不同的考核名
33、次決定不同的晉級(jí)方式, 符合 薪酬晉級(jí)條件的,無論哪種晉級(jí)方式一次只能晉一級(jí)。員工薪酬降級(jí)主要針對(duì)工作不努力,不能按質(zhì)按量獨(dú)立完成工作,對(duì)公司經(jīng)營發(fā)展造 成影響,并且年終考核成績排名在公司年終考核方案中規(guī)定的薪酬降級(jí)名額范圍內(nèi)的人 員。員工薪酬降級(jí)包括基本工資降級(jí)、績效工資降級(jí)、基本工資與績效工資同時(shí)降級(jí)三種 方式,不同的考核名次決定不同的降級(jí)方式, 符合薪酬降級(jí)條件的,無論哪種降級(jí)方式一 次只降一級(jí)。2、崗位變動(dòng)調(diào)整A、員工晉升:員工崗位晉升,工資標(biāo)準(zhǔn)依照晉升后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,即在新任崗位基本 工資與績效工資范圍內(nèi)參考晉升者工作能力確定其工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。B、員工平調(diào):員工崗位平調(diào),工資
34、標(biāo)準(zhǔn)依照調(diào)崗后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,其崗位基本工資與 績效工資遵循“就近就高”原則調(diào)整,即在新任崗位基本工資與績效工資范圍內(nèi)選擇與原崗 位基本工資與績效工資接近或略高的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。C、員工降職:員工降職,工資標(biāo)準(zhǔn)依照降職后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,其崗位基本工資與績效工資依據(jù)“就低”原則調(diào)整,即在新任崗位基本工資與績效工資范圍內(nèi)選擇比原崗位基本工資與績效工資較低的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。修改如下:員工崗位變動(dòng)薪酬調(diào)整應(yīng)遵守以下原則:A、員工晉升:員工崗位晉升,工資標(biāo)準(zhǔn)依照晉升后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,即在新任崗位基本 工資與績效工資范圍內(nèi)參考晉升者工作能力確定其工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。B、員工平調(diào):員工崗位平調(diào)
35、,工資標(biāo)準(zhǔn)依照調(diào)崗后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,其崗位基本工資與 績效工資遵循“就近”原則調(diào)整,即在新任崗位基本工資與績效工資范圍內(nèi)選擇與原崗位基 本工資與績效工資接近的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。C、員工降職:員工降職,工資標(biāo)準(zhǔn)依照降職后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。D、員工不同單位問調(diào)動(dòng):員工在不同單位間崗位調(diào)動(dòng)或變動(dòng)的,工資標(biāo)注依據(jù)新任職單位對(duì)應(yīng)崗位的工資標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,工資發(fā)放與考核完全執(zhí)行新任職單位對(duì)應(yīng)制度。第4條調(diào)整程序(1)總部員工薪酬調(diào)整:員工薪酬晉級(jí),行政人事部需組織符合薪酬晉級(jí)條件的人員進(jìn)行薪酬晉級(jí)申請(qǐng),并由晉級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理簽署意見后方可執(zhí)行晉級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn);員工薪酬降級(jí),行政人事部需組織對(duì)降
36、級(jí)者工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)查, 調(diào)查結(jié)果由降級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理簽署意見后執(zhí)行降級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。(2)項(xiàng)目部員工薪酬調(diào)整:A、公司級(jí)員工(與公司直接簽訂勞動(dòng)合同的):員工薪酬晉級(jí),綜合辦需組織符合薪酬晉級(jí)條件的人員進(jìn)行薪酬晉級(jí)申請(qǐng),并由晉 級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及項(xiàng)目經(jīng)理簽署意見后將書面報(bào)告反饋至總公司, 經(jīng)公司總經(jīng)理簽字確認(rèn)后 方可執(zhí)行晉級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn);員工薪酬降級(jí),綜合辦需組織對(duì)降級(jí)者工作能力及工作態(tài)度進(jìn) 行調(diào)查,形成書面結(jié)果由降級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及項(xiàng)目經(jīng)理簽署意見后反饋至總公司,經(jīng)公司總經(jīng)理簽字確認(rèn)后執(zhí)行降級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。B、項(xiàng)目級(jí)員工(與項(xiàng)目部直接簽訂勞動(dòng)合同的):員工薪酬晉級(jí),綜合辦需組織符合薪酬晉級(jí)條
37、件的人員進(jìn)行薪酬晉級(jí)申請(qǐng),并由晉級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及項(xiàng)目經(jīng)理簽署意見后方可執(zhí)行晉級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn);員工薪酬降級(jí),綜合辦需組織對(duì)降級(jí)者工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)查,調(diào)查結(jié)果由降級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及項(xiàng)目經(jīng)理簽署意 見后執(zhí)行降級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。修改如下:員工薪酬晉級(jí),行政人事根據(jù)績效考核累計(jì)結(jié)果組織符合薪酬晉級(jí)條件的人員填寫 薪酬晉級(jí)申請(qǐng),并由晉級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理簽署意見后方可執(zhí)行晉級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn);員工薪酬降級(jí),行政人事部組織對(duì)降級(jí)者工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)查,調(diào)查結(jié)果由降級(jí)者直管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理簽署意見后執(zhí)行降級(jí)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第九章 未正式聘用人員及崗位見習(xí)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)第1條 應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)習(xí)工資標(biāo)準(zhǔn)1、應(yīng)屆畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期內(nèi),
38、按下表享受實(shí)習(xí)期工資,實(shí)習(xí)人員在實(shí)習(xí)期內(nèi)不參與 公司任何績效考核。實(shí)習(xí)期間工資表:(單位:元)學(xué)歷中專及以下大學(xué)本科碩士技術(shù)類實(shí)習(xí)期工資1500180021002400非技術(shù)類實(shí)習(xí)期工資1500180021002、員工實(shí)習(xí)時(shí)間取決于員工畢業(yè)時(shí)間,員工順利領(lǐng)取畢業(yè)證并在公司備案,實(shí)習(xí)期 結(jié)束。(刪除)2、實(shí)習(xí)期滿后綜合能力達(dá)到受聘崗位能力要求,具備直接錄用條件的,基本工資按照受聘崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā),崗位績效工資按照受聘崗位績效工資起始標(biāo)準(zhǔn) (A級(jí))計(jì) 發(fā);綜合能力未達(dá)到受聘崗位任職要求,不具備直接錄用條件的,公司繼續(xù)留用或直接辭 退,如若繼續(xù)留用,具基本工資按照受聘崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā),績效工
39、資按受聘崗位對(duì) 應(yīng)績效工資下限的80%計(jì)發(fā)。第2條操作類及技能類學(xué)徒工資標(biāo)準(zhǔn)工種實(shí)習(xí)最短周期工資標(biāo)準(zhǔn)維修工1年2500元/月工程機(jī)械操作手1年半2200元/月其他特種崗位1年2500元/月任何技能操作類崗位學(xué)徒或小工,工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 2500元/月,擔(dān)任學(xué)徒或小工至少 滿一年以后方可調(diào)整工資。第3條新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)1、在遵守員工薪酬定級(jí)原則的前提下,符合任職條件的新招員工,基本工資按照受 聘崗位對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā),績效工資按受聘崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā),試用期間,不享受津貼。修改如下:1、在遵守員工薪酬定級(jí)原則的前提下,符合任職條件的新招員工,試用期內(nèi),工資 執(zhí)行既定工資標(biāo)準(zhǔn)的80% ,并且
40、不享受其他津貼與考核。2、試用期滿后工資按照既定工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,并享受其他福利。第4條 崗位見習(xí)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)崗位見習(xí)人員主要指不能達(dá)到任職崗位素質(zhì)能力要求或沒有任職崗位相關(guān)工作經(jīng) 驗(yàn),不具備直接錄用條件但具備一定的可培養(yǎng)價(jià)值,公司經(jīng)評(píng)估后愿給予其任職機(jī)會(huì)及培養(yǎng)平臺(tái)的人員。崗位見習(xí)人員主要指公司儲(chǔ)備性員工及跨崗位晉升或跨崗位平調(diào)的員工, 崗位見習(xí)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任職崗位 A級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%,同時(shí)根據(jù)外招或晉升的不同 性質(zhì),應(yīng)給予其相應(yīng)的見習(xí)期限。第十章薪酬核算及支付第1條薪酬計(jì)算周期及支付時(shí)間薪資的計(jì)算周期為上個(gè)月的1日30日(31日)。薪資的支付為每月的15日。如遇支付日為公休或節(jié)假日,則推遲
41、支付; 在做出必要 扣除之后,工資金額以轉(zhuǎn)帳/現(xiàn)金方式支付給員工本人。修改為: 工資支付形式為銀行轉(zhuǎn) 賬或現(xiàn)金支付。第2條員工工資考核與核算1、任何員工的薪酬核算必須嚴(yán)格遵照考核結(jié)果及考勤結(jié)果如實(shí)核算。2、考勤核算要求:(1)公司員工月薪酬計(jì)算以工作日22天(23天)為滿勤天數(shù)。修改為:員工滿勤計(jì) 發(fā)全額工資。(2)公司及項(xiàng)目部(刪掉)員工出現(xiàn)缺勤情況扣發(fā)當(dāng)日全額工資,日工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)均 以應(yīng)出勤天數(shù)為計(jì)算單位。3、考核核算要求:(1)月初先預(yù)算與報(bào)備任務(wù)指標(biāo),再下達(dá)與執(zhí)行指標(biāo)(由生產(chǎn)技術(shù)部及財(cái)務(wù)部執(zhí)行)(2)月末先上報(bào)指標(biāo)完成結(jié)果,再審核指標(biāo)完成結(jié)果(由各職能部門執(zhí)行);(刪 掉)(3)員工月工
42、資執(zhí)行先考核后核算,先審計(jì)與后發(fā)放(由行政人事部、財(cái)務(wù)部聯(lián)合 執(zhí)行相應(yīng)職責(zé))。4、員工薪酬核算,具體依照各隸屬單位所執(zhí)行的績效考核方案細(xì)則進(jìn)行考核與核算。第3條員工薪酬支付前提員工工資在支付前,作如下扣除:1、扣除依法所承擔(dān)的個(gè)人所得稅;2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個(gè)人的保險(xiǎn)類費(fèi)用;3、該月應(yīng)償還公司的借款或其他代墊款項(xiàng);4、其他公司內(nèi)部契約中規(guī)定的扣除事項(xiàng)。第4條工資支付過程1、財(cái)務(wù)部根據(jù)在職員工名冊核算工資,未正式辦理入職手續(xù)者不計(jì)薪;2、員工考勤表及員工考核統(tǒng)計(jì)表應(yīng)按規(guī)定時(shí)間交到財(cái)務(wù)部;3、部門未在規(guī)定時(shí)間交報(bào)以上資料,或上報(bào)資料不完整,當(dāng)月工資在下個(gè)月計(jì)發(fā)。 因此原因造成工資發(fā)放延遲
43、的,由該部門承擔(dān)責(zé)任并作出解釋;4、財(cái)務(wù)部按各部門或單位指定考勤員 按照行政人事部 統(tǒng)計(jì)好的考勤表及部門經(jīng)理簽名確認(rèn)的其他計(jì)薪資料計(jì)發(fā)工資,考勤表保存兩年后銷毀;5、財(cái)務(wù)部每月將工資條發(fā)放給員工,員工收到工資條后需簽名確認(rèn);6、員工如對(duì)工資有疑問,應(yīng)在工資發(fā)放后三個(gè)工作日向財(cái)務(wù)部當(dāng)面查詢,否則視為 工資發(fā)放準(zhǔn)確無誤。第5條 項(xiàng)目停工時(shí)給薪說明1、公司及分公司任意工程項(xiàng)目部或其他經(jīng)營項(xiàng)目如遇不可抗拒因素導(dǎo)致停工或停 業(yè),員工無法正常工作時(shí),公司應(yīng)首先根據(jù)整體經(jīng)營需求, 對(duì)待崗人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?nèi)部調(diào) 整,確保合理利用人力資源。2、因停工或停業(yè)導(dǎo)致員工待崗時(shí),公司分時(shí)段及分人事關(guān)系類別類付員工基本工資
44、, 具體如下:(1)停工3個(gè)月內(nèi)A、公司級(jí)管理崗位(與公司簽訂勞動(dòng)合同的管理人員)全額支付基本工資;B、項(xiàng)目級(jí)或分公司級(jí)的管理崗位(與項(xiàng)目部或分公司簽訂勞動(dòng)合同的管理人員) 支付基本工資的90%;C、與項(xiàng)目部或分公司簽訂勞動(dòng)合同的一般崗位支付基本工資的70%;D、臨時(shí)工及流動(dòng)性大的崗位不在待崗范圍內(nèi)。(2)停工3到6個(gè)月A、公司級(jí)管理崗位(與公司簽訂勞動(dòng)合同的管理人員) 全額支付基本工資的90%;B、項(xiàng)目級(jí)或分公司級(jí)的管理崗位(與項(xiàng)目部或分公司簽訂勞動(dòng)合同的管理人員) 支付基本工資的70%;C、與項(xiàng)目部或分公司簽訂勞動(dòng)合同的一般崗位支付基本工資的50%;停工6個(gè)月以上A、公司級(jí)管理崗位(與公司
45、簽訂勞動(dòng)合同的管理人員) 全額支付基本工資的70%;B、項(xiàng)目級(jí)或分公司級(jí)的管理崗位(與項(xiàng)目部或分公司簽訂勞動(dòng)合同的管理人員) 支付基本工資的50%;C、與項(xiàng)目部或分公司簽訂勞動(dòng)合同的一般崗位支付基本工資的30%;(建議刪除)第6條 員工依法休假時(shí)給薪說明員工依照公司人力資源管理制度中,員工福利相關(guān)條款享用蠟假、喪假、產(chǎn)假、 陪產(chǎn)假等休假時(shí),公司在休假期內(nèi)計(jì)發(fā)員工基本工資。修改為:員工休假期間工資發(fā)放根據(jù)公司福利體系中規(guī)定內(nèi)容具體執(zhí)行。第十一章員工福利第一條差旅補(bǔ)助員工當(dāng)月有出差的,按照費(fèi)用報(bào)銷與報(bào)銷流程中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)核算差旅補(bǔ)助。第二條專業(yè)證書補(bǔ)助1、對(duì)于行業(yè)內(nèi)專業(yè)性強(qiáng),權(quán)威性高,并對(duì)公司資質(zhì)升
46、級(jí)有直接幫助的技術(shù)職稱或資 格證書,公司以市場掛靠價(jià)的 60%予以補(bǔ)償。2、公司用人首要考慮因?yàn)閱T工任職知能力及工作實(shí)力,因?yàn)槲刺貏e設(shè)有學(xué)歷工資與 職稱工資,但公司為鼓勵(lì)員工加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)與培養(yǎng), 高學(xué)歷及高職稱的人員在崗位薪級(jí)范 圍內(nèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)可合理就高靠近。第三條:其他福利津貼1、午餐補(bǔ)貼:公司對(duì)于未提供伙食的員工按照220元/人/月發(fā)放伙食補(bǔ)貼,提供伙食的不再進(jìn)行伙食補(bǔ)助。2、取暖費(fèi):公司對(duì)于項(xiàng)目部員工每年發(fā)放150元取暖費(fèi),分次發(fā)放時(shí)間為每年6月、7月、8月3、降溫費(fèi):公司對(duì)于項(xiàng)目部員工每年發(fā)放 150元防暑降溫費(fèi),分次發(fā)放時(shí)間為每年11月、12月、1月。4、話費(fèi)補(bǔ)貼:員工可根據(jù)相關(guān)未見參
47、照其任職崗位的工作性質(zhì)享受50元/月300元/月的話費(fèi)補(bǔ)貼。注:員工在請(qǐng)休長假(7天以上)或公司原因停工放假10天以上的,在請(qǐng)休假與放 假期間不享受以上各項(xiàng)獎(jiǎng)金及補(bǔ)助。(刪除,以公司福利體系為準(zhǔn))第十一章薪酬監(jiān)督管理第一條公司專設(shè)薪酬監(jiān)管機(jī)構(gòu)依據(jù)公司薪酬考核理念,公司專設(shè)薪酬考核委員會(huì),其主要職責(zé)為制定、規(guī)范各類薪 酬、績效及考核方案,指導(dǎo)并監(jiān)督個(gè)方案的執(zhí)行情況,具體構(gòu)成及職能權(quán)力詳見 公司年 終績效激勵(lì)與考核管理辦法。修改如下:依據(jù)公司薪酬考核理念,公司專設(shè)薪酬考核委員會(huì),其主要職責(zé)為制定、規(guī)范薪酬、 績效及考核方案,指導(dǎo)并監(jiān)督薪酬與考核相關(guān)方案的執(zhí)行情況, 委員會(huì)成員由總經(jīng)理、財(cái) 務(wù)主管、
48、人力資源主管組成。第二條薪酬核算審核薪酬考核委員會(huì)授權(quán)公司財(cái)務(wù)部薪酬核算人員及公司行政人事部人員對(duì)公司及分子單位每月的薪酬核算結(jié)果進(jìn)行審核。 各項(xiàng)目部(分、子單位)財(cái)務(wù)人員每月將工資核算結(jié)果發(fā)至公司財(cái)務(wù)部薪酬核算人員處,由公司薪酬核算人員連同行政人事部人員對(duì)各 項(xiàng)目部 (分、子單位)薪酬核算結(jié)果進(jìn)行審核。審核人員應(yīng)持高度負(fù)責(zé)的態(tài)度,客觀精準(zhǔn)的審核薪酬核算結(jié)果,主要審核內(nèi)容為核算方式、核算依據(jù)、考核與考勤材料、核算具體結(jié)果,薪酬審核應(yīng)在一個(gè)工作日內(nèi)完成。注:本方案自頒布日起執(zhí)行。附表:1、崗位職級(jí)與基本工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表2、崗位薪級(jí)與績效工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表3、員工薪酬晉級(jí)申請(qǐng)表附表1:職級(jí)與基本工資薪級(jí)
49、對(duì)照表(單位:元)職級(jí)薪級(jí)級(jí)差崗位基本 工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營管理類職類劃分 工程生產(chǎn)類職能事務(wù)類一6000一董事長二5450050004500總經(jīng)理340002350013000三102004500財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政人事總監(jiān)、 市場開發(fā)總監(jiān)943008410073900637005350043300331002290012700四102004000財(cái)務(wù)部經(jīng)理、行政人事部經(jīng) 理、采供部經(jīng)理、物資部經(jīng) 理、市場部開發(fā)部經(jīng)理、審 計(jì)部經(jīng)理、工程技術(shù)部經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理938008360073400632005300042800326002240012200五101502700財(cái)務(wù)主管、審計(jì)主管、行政 人事主管、采供主
50、管、經(jīng)營 策劃主管、項(xiàng)目開發(fā)主管、 現(xiàn)金主管、物資主管、項(xiàng)目 經(jīng)營主管地質(zhì)工程師、采礦工程師、 爆破工程師、測量工程師、 設(shè)備工程師、安全工程師、 技術(shù)主管、生產(chǎn)主管、設(shè)備 主管、安全主管、預(yù)選廠長925508240072250621005195041800316502150011350K101002100爆破隊(duì)長、火工隊(duì)長、修理 廠廠長、設(shè)備調(diào)度、現(xiàn)場主 管、技術(shù)員、測量員、安環(huán) 員會(huì)計(jì)、策劃專員、市場專員920008190071800617005160041500314002130011200職級(jí)薪級(jí)級(jí)差崗位基本 工資標(biāo)準(zhǔn)職類劃分經(jīng)營管理類工程生產(chǎn)類職能事務(wù)類七101002000后勤主管(
51、炊事班長)、庫 房主管、技術(shù)資料員采購員、出納、法務(wù)專員、審 計(jì)員、行政人事專員、919008180071700616005150041400313002120011100八101001900鉆機(jī)維修工、重機(jī)維修工、 汽修工、輪胎維修工、黃油 工、鎖金工、機(jī)械電路工、 焊工、爆破員、裝載操作手、 鉆機(jī)操作手、挖機(jī)操作手、 油料員、電工、扒渣員、布收孔員統(tǒng)計(jì)員918008170071600615005140041300312002110011000九10501350調(diào)度員、火工科科員、庫管 員、公務(wù)車駕駛員、設(shè)備管 理員、場勤員、司磅員、現(xiàn)場監(jiān)票員小車管理員、駕駛員、部門文 員、行政人事助理、法
52、務(wù)助理9130081250712006115051100410503100029501900十10501250勤雜工、炊事員、鍋爐工、 門衛(wèi)、安保員、保潔員91200811507110061050510004950390028501800附表2:績效工資薪級(jí)與績效工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表(單位:元)部門崗位級(jí)差各薪級(jí)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)初級(jí)業(yè)務(wù)中級(jí)業(yè)務(wù)高級(jí)業(yè)務(wù)資深級(jí)業(yè)務(wù)儲(chǔ)備級(jí)最低最高12345678910高管董事長1000100001100012000130001400015000160001700018000190001600025000總經(jīng)理8005000580066007400820090009800106001140012200800017200財(cái)務(wù)總監(jiān)500500055006000650070007500800085009000950077001400
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