2010年5月人力資源二級(jí)考試真題及答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上4 + 好回答 匿名用戶(hù)2010-7-27 23:36:00第二部分理論知識(shí)（26125題，共100道題，滿(mǎn)分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）    26.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是(    )。    A生產(chǎn)資料    B勞動(dòng)資料    C資本投入

2、0;   D勞動(dòng)投入    【答案】D【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入    27.對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)(    )來(lái)實(shí)現(xiàn)。    A社會(huì)保險(xiǎn)    B社會(huì)保障    C社會(huì)救濟(jì)    

3、D薪酬福利    【答案】A【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。    28.以下不屬于勞動(dòng)保障法的是(    )。    A促進(jìn)就業(yè)法  B社會(huì)保險(xiǎn)法    C工作時(shí)間法  D勞動(dòng)福利法   

4、0;【答案】C【解析】勞動(dòng)法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。其中，勞動(dòng)保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法。工作時(shí)間法屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。    29.顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括(    )。    A顧客購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)分析    B市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析    C顧客消費(fèi)承受能力分析   

5、 D企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析    【答案】B【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)分析等。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。    30.教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋?zhuān)M管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于(    )。    A首因效應(yīng)  B光環(huán)效應(yīng) 

6、0;  C投射效應(yīng)  D對(duì)比效應(yīng)    【答案】D【解析】對(duì)比效應(yīng)是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們會(huì)不自覺(jué)地在他們之間進(jìn)行對(duì)比。對(duì)比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋?zhuān)M管他的回答并不完全正確，或者前兩個(gè)學(xué)生恰好對(duì)這個(gè)問(wèn)題不感興趣，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。    31.以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是(    )。  &#

7、160; A時(shí)間性  B主觀能動(dòng)性    C消費(fèi)性  D客觀規(guī)律性    【答案】D【解析】人力資源是指在一定的時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性；消費(fèi)性；創(chuàng)造性；主觀能動(dòng)性。    32.  (    )不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。    A管理行為規(guī)范 

8、; B權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)    C組織信息控制  D部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)    【答案】C【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。    33.以下關(guān)于分

9、公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法正確的是(    )。    A分公司有自己獨(dú)立的名稱(chēng)    B總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒(méi)有責(zé)任    C分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立    D較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中    【答案】D    【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持

10、了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒(méi)有自己的獨(dú)立名稱(chēng)，沒(méi)有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。    34.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門(mén)結(jié)構(gòu)模式的是(    )。    A直線(xiàn)職能制  B常設(shè)機(jī)構(gòu)    C超事業(yè)部制  

11、;D事業(yè)部制    【答案】B【解析】部門(mén)結(jié)構(gòu)模式主要有直線(xiàn)制、職能制、直線(xiàn)職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則。    35.在不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門(mén)結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在(    )之中。    A直線(xiàn)職能制  B事業(yè)部制    C模擬分權(quán)制  D

12、跨國(guó)公司    【答案】D【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。36.企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括(    )指標(biāo)。A晉升條件  B晉升比例C晉升時(shí)間    D晉升路徑    【答案】D    【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人

13、員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類(lèi)制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。    37.以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是(    )    A充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能    B對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)    C提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力    D保證人工成

14、本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系    【答案】C    【解析】薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。    38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是(    )。  

15、0; A不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制    B要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力    C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力    D能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃    【答案】A    【解析】人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預(yù)測(cè)也有其局限性，它受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制，因?yàn)槿肆Y源預(yù)測(cè)與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力

16、、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測(cè)能力。    39.以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是(    )。    A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法    B描述法    C轉(zhuǎn)換比率法    D德?tīng)柗品?#160;   【答案】C    【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ň鶎儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)的定性方法，轉(zhuǎn)換

17、比率法屬于定量方法。    40.在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，  (    )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。    A計(jì)算機(jī)模擬法    B馬爾可夫分析法    C定員定額分析法    D經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法    

18、;【答案】D    【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求；A項(xiàng)，計(jì)算機(jī)模擬法是運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項(xiàng)，馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C項(xiàng)，定員定額分

19、析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法和比例定員法。    41.以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)型是(    )。    A選拔性測(cè)評(píng)    B考核性測(cè)評(píng)    C開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)    D診斷性測(cè)評(píng)    【答案】C    

20、【解析】開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，這類(lèi)測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。A項(xiàng)，選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)；B項(xiàng)，考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中；D項(xiàng)，診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。    42.(    )的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。 

21、;   A-次量化    B二次量化    C模糊量化    D類(lèi)別量化    【答案】A    【解析】一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱(chēng)之為實(shí)質(zhì)量化。B項(xiàng)，二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的

22、定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式；C項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值；D項(xiàng)，類(lèi)別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中去，然后給每個(gè)類(lèi)別賦予不同的數(shù)字。    43.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括(    )。    A結(jié)構(gòu)性要素    B行為環(huán)境要素    C測(cè)評(píng)指標(biāo)要素   

23、0;D工作績(jī)效要素    【答案】C    【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素體系的基本模式。    44.在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是(    )。    A平均數(shù)    B中位數(shù)

24、0;   C標(biāo)準(zhǔn)誤    D標(biāo)準(zhǔn)差    【答案】D    【解析】在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。    45.面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是(    )。    A結(jié)束階段  B導(dǎo)入階段  

25、;  C核心階段  D確認(rèn)階段    【答案】B    【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類(lèi)型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。46.面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于(    )。A第一印象  B對(duì)比效應(yīng)C暈

26、輪效應(yīng)  D錄用壓力    【答案】A【解析】第一印象也稱(chēng)為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)；對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。47.  “你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？”這個(gè)問(wèn)題屬于( 

27、;   )。A壓力性問(wèn)題  B知識(shí)性問(wèn)題C思維性問(wèn)題  D經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題【答案】A【解析】壓力性問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿(mǎn)壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？”等。48.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括(    )。A決策人員的來(lái)源廣泛  B提高了決策的主動(dòng)性C決策人員不是唯一的    D運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理 

28、;   【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：決策人員的來(lái)源廣泛；決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。49.以下對(duì)無(wú)領(lǐng)小小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是(    )。A座次安排無(wú)主次之分    B考場(chǎng)布

29、置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形    D環(huán)境要滿(mǎn)足安靜、寬敞、明亮等條件    【答案】B【解析】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿(mǎn)足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙?chǎng)布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過(guò)程中彼此間的交流。座位的安排無(wú)主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3-，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。50.培訓(xùn)要爭(zhēng)取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門(mén)的培訓(xùn)宜采用( 

30、;   )的培訓(xùn)方式。    A分散    B邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)    C集中    D完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)    【答案】A【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問(wèn)題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨(dú)立的小型組織部門(mén)的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集

31、中的培訓(xùn)方式；專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。    51.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說(shuō)明的目標(biāo)是(    )，    A明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距    B收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)    C明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難    D選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)    【答案】B【解析】

32、培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說(shuō)明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。    52.  (    )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。    A價(jià)值性    B相關(guān)性    C有效性    D普遍性    【答案】D

33、0;   【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺(jué)地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趨勢(shì)。有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿(mǎn)足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的。    53.培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括(    )。    A節(jié)約培訓(xùn)成本   

34、; B提高學(xué)習(xí)效果    C明確培訓(xùn)目標(biāo)    D掌握操作規(guī)程    【答案】B【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：迫使有關(guān)專(zhuān)家對(duì)理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。    54.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，  (    )是最

35、重要的。    A專(zhuān)業(yè)技能    B理念技能    C人文技能    D協(xié)調(diào)技能    【答案】C【解析】專(zhuān)業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對(duì)中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%。55.在培訓(xùn)效果評(píng)估的層

36、次體系中，第三級(jí)評(píng)估是(  )。A行為評(píng)估B學(xué)習(xí)評(píng)估C反應(yīng)評(píng)估D結(jié)果評(píng)估    【答案】A【解析】在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估；行為評(píng)估是第三級(jí)評(píng)估；結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估。56.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是(    )。A筆試法B心得報(bào)告C提問(wèn)法D行為觀察【答案】D【解析】培訓(xùn)效果四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主要特點(diǎn)如表1所示。    表1  57.培訓(xùn)的五大類(lèi)成果中，  

37、;(    )的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度。A技能成果    B認(rèn)知成果C情感成果    D績(jī)效成果【答案】C【解析】培訓(xùn)的五大類(lèi)成果及其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)如表2所示。    表2     58.在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，  (    )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查。    A

38、訪談法    B問(wèn)卷調(diào)查法    C觀察法    D電話(huà)調(diào)查法    【答案】B【解析】問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問(wèn)卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。與問(wèn)卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話(huà)調(diào)查法，又稱(chēng)電話(huà)訪談，是一種非面對(duì)面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。    59.評(píng)價(jià)中心法屬

39、于(    )的績(jī)效考評(píng)方法。    A品質(zhì)導(dǎo)向型    B綜合型    C結(jié)果導(dǎo)向型    D行為導(dǎo)向型    【答案】B【解析】綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。    60.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說(shuō)明不正確的是(    )

40、0;   A該方法簡(jiǎn)便易行    B無(wú)需被考評(píng)者的參與    C工作分析不到位    D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確    【答案】B【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)問(wèn)和精力的限制，使其可靠

41、性和準(zhǔn)確性大打折扣。    61.績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是(    )。    A績(jī)效目標(biāo)不明確    B考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范    C工作分析不到位    D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確    【答案】D【解析】工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)

42、標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因。    62.對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是(    )。    A工作成果    B工作過(guò)程    C工作方式    D工作過(guò)程和工作成果    【答案】D【解析】對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒(méi)有直接的物質(zhì)性的工作

43、成果，因此應(yīng)兼顧工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見(jiàn)的還是對(duì)個(gè)人的考評(píng)。    63.  (    )是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。    A崗位分析    B工作描述    C員工面談    D崗位評(píng)價(jià)    【答案】A【解析】績(jī)效要素圖示法是將某類(lèi)人員的績(jī)效特征，用圖表描繪

44、出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。一般來(lái)說(shuō)，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績(jī)效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過(guò)初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。    64.沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法是(    )。    A比例量表  B等距量表  C等級(jí)量表  D名稱(chēng)量表 

45、60;  【答案】B【解析】等距量表沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績(jī)效考評(píng)中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。    65.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以(    )為中心。    A目標(biāo)    B控制    C戰(zhàn)略    D激勵(lì)    【答案】B【解析

46、】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。    66.在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是(    )。    A上級(jí)評(píng)價(jià)    B客戶(hù)評(píng)價(jià)    C同級(jí)評(píng)價(jià)    D自我評(píng)價(jià) 

47、   【答案】A【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱(chēng)主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式。  67.如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，  (    )這種方式往往較能使眾人信服。    A上級(jí)評(píng)價(jià)    B客戶(hù)評(píng)價(jià)    C同級(jí)評(píng)價(jià)    D自我評(píng)價(jià)    【答案】C【解析

48、】同級(jí)評(píng)價(jià)又稱(chēng)同事評(píng)價(jià)，它是指通過(guò)同事之間互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效考評(píng)目的的方法。同事之間一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)，相互間了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀。而且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。    68.可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿(mǎn)足客戶(hù)要求的薪酬調(diào)查方式是(    )。    A企業(yè)之間相互調(diào)查    B問(wèn)卷調(diào)查   

49、 C委托中介調(diào)查    D訪談?wù){(diào)查    【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對(duì)其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專(zhuān)門(mén)統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒(méi)有能力和時(shí)間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的，它可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面滿(mǎn)足客戶(hù)企業(yè)的要求。    69.如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采

50、集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用(    )。    A數(shù)據(jù)排列法    B離散分析    C頻率分析法    D趨中趨勢(shì)分析    【答案】C【解析】如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類(lèi)企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，

51、從而了解某類(lèi)崗位人員工資的一般水平。    70.  (    )是崗位橫向分類(lèi)的最后一步。    A職級(jí)的劃分  B職門(mén)的劃分    C職系的劃分  D職組的劃分    【答案】C【解析】崗位的橫向分類(lèi)是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程，具體包括：將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén)劃分；將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同

52、繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)；將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干個(gè)小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分。    71.要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是  (    )  。    A-崗一薪工資制    B薪點(diǎn)工資制    

53、;C-崗多薪工資制    D提成工資制    【答案】B【解析】薪點(diǎn)工資制有以下優(yōu)點(diǎn)：崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用；在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。  

54、;  72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是(    )。    A能力工資  B績(jī)效工資    C技術(shù)工資  D崗位工資    【答案】B    【解析】績(jī)效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。   

55、; 73.給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是(    )。    A平行團(tuán)隊(duì)    B交叉團(tuán)隊(duì)    C流程團(tuán)隊(duì)    D項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)    【答案】C【解析】為了使激勵(lì)性工資能夠真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額的激勵(lì)性工資這一問(wèn)題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型而定。流程

56、團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。    74.  (    )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。    A以績(jī)效為導(dǎo)向    B以行為為導(dǎo)向    C以工作為導(dǎo)向    D以技能為導(dǎo)向    【答案】

57、C【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。    75.企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的(    )。    A內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性    B外部競(jìng)爭(zhēng)性    C內(nèi)部公平性    D外部

58、公平性    【答案】D【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會(huì)影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要的工具。    76.在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額(    )以?xún)?nèi)的部分，可以從成本中列支。    

59、;A4%    B5%    C6%    D7%    【答案】A【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶(hù)方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以以?xún)?nèi)的部分，可從成本中列支。    77.被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由(    )所在地

60、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。    A勞務(wù)派遣單位    B被派遣勞動(dòng)者    C用工單位    D勞動(dòng)合同約定    【答案】C【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱(chēng)勞動(dòng)糾紛是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用工單位所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。    78.工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括( 

61、0;  )。    A最低工資標(biāo)準(zhǔn)    B工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任    C職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度    D工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式    【答案】A【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止

62、條件；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。    79.工資指導(dǎo)線(xiàn)(    )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。    A上線(xiàn)  B基準(zhǔn)線(xiàn)  C下線(xiàn)  D標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn)    【答案】C【解析】工資指導(dǎo)線(xiàn)的下線(xiàn)主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)的貨幣平均工資增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線(xiàn)適用的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)；工資指導(dǎo)線(xiàn)上線(xiàn)也稱(chēng)預(yù)警線(xiàn)，是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高企

63、業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線(xiàn)基準(zhǔn)線(xiàn)是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平。    80.以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說(shuō)法錯(cuò)誤的是(    )。    A兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年    B主要是通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得    C調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)    D調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)

64、職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況    【答案】A【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集主要通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。A項(xiàng)，調(diào)查時(shí)間為每年一次，即兩次調(diào)查時(shí)間間隔為一年。    81.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是(    )。    

65、A工人    B企業(yè)法定代表人    C總工程師    D分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人    【答案】B【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類(lèi)人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來(lái)。其中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專(zhuān)職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。    82.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括(&

66、#160;   )。    A重大事故隱患認(rèn)證    B有關(guān)人員資格認(rèn)證    C有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證    D與勞動(dòng)安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。    【答案】A【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)為：有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證；有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、制造單位的資格認(rèn)

67、證等；寫(xiě)勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。    83.當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于(    )。    A個(gè)別爭(zhēng)議  B集體爭(zhēng)議    C利益爭(zhēng)議  D權(quán)利爭(zhēng)議    【答案】C【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為不同的類(lèi)型。按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)，可分為：權(quán)利爭(zhēng)議，又稱(chēng)既定權(quán)利爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定

68、，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。利益爭(zhēng)議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。AB兩項(xiàng)述按勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體所劃分的類(lèi)型。    84.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)(    )裁決制度。    A一次B兩次C三次  D多次    【答案】A【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。&#

69、160;   85.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括(    A合議原則  B強(qiáng)制原則    C回避原則  D提證原則    【答案】D    【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回避原則和舉證責(zé)    二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分）    

70、;86.年失業(yè)率取決于(    )。    A失業(yè)周數(shù)    B失業(yè)人數(shù)    C平均失業(yè)持續(xù)期    D就業(yè)人數(shù)    E失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例    【答案】CE    【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標(biāo)以及對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)存量、流量的分析可計(jì)算年失業(yè)率。其公式為： &

71、#160; 年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會(huì)勞動(dòng)力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。    87.選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括(    )。    A有一個(gè)明確的決策目標(biāo)    B存在兩個(gè)以上可供選擇的方案    C可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率    D可測(cè)算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值    E存在著不以決策人

72、意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)    【答案】ABCD【解析】風(fēng)險(xiǎn)型決策是一種隨機(jī)決策，選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括：有一個(gè)明確的決策目標(biāo)，如最大利潤(rùn)、最低成本、最短投資回收期；存在兩個(gè)以上可供選擇的方案；存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。    88.滿(mǎn)足成就需要的行為可以是(    )。    A對(duì)資源進(jìn)行控制    B

73、比競(jìng)爭(zhēng)者更出色    C發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作    D實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)    E影響他人并改變他們的態(tài)度和行為    【答案】BC【解析】成就需要指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。AE兩項(xiàng)屬于滿(mǎn)足權(quán)力需要的行為。D項(xiàng)，成就需要高的人追求的不是無(wú)限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實(shí)的成就，他們既不甘愿去做那些過(guò)于輕松簡(jiǎn)單而無(wú)大價(jià)值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險(xiǎn)去做那些不太可能做到的事，因?yàn)槟菢泳筒豢赡?/p>

74、體驗(yàn)到成就感。89.創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制包括(    )。A團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制B個(gè)人激勵(lì)機(jī)制C市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制D社會(huì)激勵(lì)機(jī)制E企業(yè)激勵(lì)機(jī)制【答案】CDE【解析】激勵(lì)不僅能促進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開(kāi)發(fā)過(guò)程中也起著重要作用。對(duì)創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制主要有三種：市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。    90.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清楚(    )。    A某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系  &

75、#160; B某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)    C某個(gè)單位考慮如何才能稱(chēng)為行業(yè)的領(lǐng)頭    D某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)    E內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變    【答案】ABD【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時(shí)，要分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？通過(guò)詳盡的分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠的依據(jù)。 

76、60;  91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于(    A改革方式太過(guò)于激烈    B生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化    C改革使他們失去了工作的安全感    D-部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守日    E改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法    【答案】CDE【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化

77、，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守日思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。    92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有(    )。    A人力資源費(fèi)用的控制    B人力資源需求預(yù)測(cè)    C人力資源信

78、息的收集    D人力資源供給預(yù)測(cè)    E人力資源供需綜合平衡    【答案】BDE    【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類(lèi)人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。    93.人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是(   ) 

79、   A對(duì)顧客群的分析    B對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析    C對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析    D對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析    E對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析    【答案】ABE【解析】在競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。波特認(rèn)為，只要企業(yè)對(duì)以上的五個(gè)方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析

80、，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會(huì)使企業(yè)在爭(zhēng)中處于不敗之地。    94.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法正確的是(    )。    A馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求    B經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣    C馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給    D生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)   

81、60;E灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法    【答案】ACE【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況?；疑A(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。B項(xiàng)，馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化；D項(xiàng)，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。    95.以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是(  &#

82、160; )。    A生產(chǎn)函數(shù)模型法    B經(jīng)驗(yàn)推斷法    C人力資源信息庫(kù)    D定員分析法發(fā)    E管理人員接替模型    【答案】CE【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。    96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括(  &

83、#160; )。    A評(píng)語(yǔ)短句式    B客觀語(yǔ)句式    C方向指示式    D專(zhuān)管提問(wèn)式    E設(shè)問(wèn)提示式    【答案】ACE【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示

84、式與方向指示式三種。    97.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包括(    )。    A-般能力測(cè)評(píng)    B特殊能力測(cè)評(píng)    C思維能力測(cè)評(píng)    D學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)    E創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)    【答案】ABDE【解析】能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能

85、力測(cè)評(píng)。其中，一般能力測(cè)評(píng)，也即通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)；特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專(zhuān)業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。    98.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有(    )。    A要素分析法    B相關(guān)分析法   &#

86、160;C綜合分析法    D曲線(xiàn)分析法    E直線(xiàn)分析法    【答案】ACD【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有：要素分析法。它是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法；綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；曲線(xiàn)分析法。它是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線(xiàn)依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線(xiàn)

87、的“起伏”情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。    99、行為描述面試的假設(shè)前提為(    )。    A屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試    B面上的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題    C過(guò)去行為最能預(yù)示未來(lái)行為    D說(shuō)和做是截然不同的兩碼事    E用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求    

88、;【答案】CD【解析】行為描述面試的假設(shè)前提：一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為，一個(gè)人的行為是具有連貫性的；說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。    100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括(    )。    A公文筐測(cè)驗(yàn)    B案例分析    C控制力測(cè)驗(yàn)    D管理游戲    E無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論  

89、0; 【答案】ABDE【解析】評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專(zhuān)業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。    101.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括(    )。    A發(fā)言?xún)?nèi)容    B發(fā)言形式  &

90、#160; C發(fā)言情態(tài)    D發(fā)言影響    E發(fā)言時(shí)間    【答案】ABD【解析】對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測(cè)評(píng)階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言?xún)?nèi)容。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么；發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的；發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。    102.在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受(    )

91、因素的影響。    A教師    B教材    C課程    D課表    E教案    【答案】ABCE【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案各種因素的影響。    103.開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)

92、，其優(yōu)點(diǎn)包括(    )。    A培訓(xùn)交流暢順    B培訓(xùn)更具有針對(duì)性    C培訓(xùn)易于控制    D內(nèi)部開(kāi)發(fā)成本較低    E易于營(yíng)造氣氛    【答案】ABCD【解析】企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有剩于提高培訓(xùn)的效果；與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低。