績效考核指標設定方案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效考核指標設定方案目錄專心-專注-專業(yè)為進一步強化績效考核的激勵作用，將績效考核作為一項重要的管理工具，確?？己私Y果的客觀、公正，避免考核的形式化及主觀隨意性，特制定本辦法。一、指標分類1.1按層級劃分根據(jù)公司組織架構、公司經(jīng)營指標，以整體達成為方向，將指標層層分解，確定公司、部門、科室、班組、崗位的各層級考核指標，原則上，下級考核指標應優(yōu)于上級考核指標，從而確保上級考核指標的達成。1.2按可量化程度根據(jù)指標的可量化程度，分為定性指標、定量指標。定性指標根據(jù)正（反）向激勵的原則，采用出現(xiàn)即加（減）分的模式；定量指標根據(jù)設定的指標標準，確定考核得分。1.3按考核周期劃

2、分針對常規(guī)性每個周期考核的內(nèi)容，設定的即為周期性指標，根據(jù)崗位工作內(nèi)容設定，以月度、季度、半年度、年度為考核周期，一般不超過一年；隨機性發(fā)生則按照發(fā)生即考核的原則，建議采用一票否決制和倒扣分模式。二、設定原則2.1目標導向原則所有績效考核指標的設定，必須以公司戰(zhàn)略目標為導向；考核指標的設定，必須是促進目標的達成，不設對公司戰(zhàn)略無意義的考核指標。2.2主管設定、充分溝通原則績效考核，作為主管一項有效的管理工具，應由主管最終確定，并與被考核人員充分溝通，從而明確績效考核的指引、規(guī)范作用。2.3指標的可達成設定績效考核指標，原則上應充分考慮內(nèi)部（軟硬件設備、設施、技術、人員等）、外部環(huán)境（經(jīng)濟形勢、

3、市場行情），參照往年同期水平，合理設定，既避免設定的指標輕而易舉實現(xiàn)，又避免指標難以企及失去考核的意義，應合理設置同一指標的各個檔次，不斷改進、優(yōu)化，促進促進管理提升。2.4重點性與覆蓋性原則績效考核指標應針對該崗位工作的重點和主要方面設定，以4-8個關鍵績效指標（KPI）為宜（定性類行為約束指標與臨時性指標不包括在內(nèi)），避免指標過多導致員工失去工作重點；但同時，指標應能覆蓋該員工80%以上的工作。2.5指標來源可記錄所有績效考核指標必須有準確的數(shù)據(jù)（記錄）來源，為結果的判定提供依據(jù)，且數(shù)據(jù)最終形成不應由被考核人員提供或具備篡改記錄的能力（原則上盡量以系統(tǒng)數(shù)據(jù)判定，由主管審核或其他流程相關人員

4、提供）。2.6期限性所有績效考核指標必須設定考核期限，以方便數(shù)據(jù)統(tǒng)計，界定每個周期的考核結果。三、績效考核指標設定方法3.1整體思路從投入過程產(chǎn)出三個過程，從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與發(fā)展四個維度，根據(jù)崗位職責以及公司相關規(guī)章制度，鼓勵員工發(fā)展，設置績效考核目標。3.2目標分解法確定部門關鍵成功因素，關鍵流程，確定實現(xiàn)流程的關鍵因素或節(jié)點，將因素轉(zhuǎn)化為可實現(xiàn)的指標。應明確一點，即便是同一個崗位，因受內(nèi)、外部環(huán)境影響，其關鍵成功因素也有可能不同，所以設定KPI一定要充分考慮崗位實際情況，合理設置（如操作工，應充分考慮設備因素；業(yè)務員銷量與增量的權重設置等）。3.3指標標準的設定（1）設置三個節(jié)

5、點，即基于合格的下限、一般人能達到的點、實現(xiàn)優(yōu)秀的點，可根據(jù)三個節(jié)點劃分四個區(qū)間，若以百分制換算，得分在四個區(qū)間優(yōu)（90100分）、良（7589）、中（6074）、差（059）。指標節(jié)點的設定，必須有充分的數(shù)據(jù)依據(jù)。（2）對于方便用數(shù)字計算的，直接設定計算公式；對于不方便用公式計算的，應用時間和程度來衡量。舉例說明（僅為說明操作過程，不確保準確性）：a、假設A機臺一般情況下產(chǎn)品檢測合格率98%，達到98.5%即為優(yōu)秀；97%為設定的合格率下限。設置產(chǎn)品檢測合格率為KPI指標，本指標設定的目的是鼓勵員工不斷提高產(chǎn)品合格率。假設當月產(chǎn)品檢測合格率為B%，當月得分為X：當B98.5，X=90+(B-

6、98.5)*11/(100-98.5)；當98.5>B97，時，X=60+(B-97)*30/(98.5-97)；當97>B0時，X=60-(97-B)*(59/97)。b、以人力資源薪資專員為例，設定薪資應在每月22日之前提交財務，假設無其他崗位因素影響，有兩套設計方案。方案一：設置該績效考核指標的目的為促進薪資專員及早提交工資。以每月22日為節(jié)點，初始分值為80分，每提前半天加5分，每延誤半天減15分，最終得分不能超100分或為負數(shù)。方案二：設置該績效考核指標的目的是為了確保薪資專員準時提交工資。以每月22日為節(jié)點，初始分值為100分，每延后半天減20分，最終得分不能為負數(shù)。（

7、3）對于設定加減項指標時，應參考權重分值的設定、根據(jù)定性分級（輕微、中度、重要、非常重要等），合理設定分值，避免設定分值偏高或偏低，影響考核的效果。（4）強制分等法（可選）?？筛鶕?jù)績效考核結果，結合人員數(shù)量，設定優(yōu)秀、良、中、差的比例，將人員考核成績根據(jù)前后順序，調(diào)整成標準分值（即第一名是100分，第二名是99分類似順序排列得標準分）。3.4通用指標a、普遍指標（不適應公司高層）（1）員工出勤相關指標的設定<1>滿勤率指標：方案一：指標設定的目的是為了確保員工能夠全勤工作，避免非正常出勤耽誤工作。以百分制計算，設定出勤時長為A，滿勤時長為B，每缺勤1%，扣C分；則本指標最終得分X=

8、100-(100-A/B*100)*C方案二：指標設定的目的是為了鼓勵員工超過滿勤時長加班。以百分制計算，設定出勤時長為A，滿勤時長為B，每超過1%，加D分，每缺勤1%，扣C分，滿勤的分數(shù)為80分，則當AB時，本指標得分X=80+(A/B*100-100)*D；當A<B時，X=80-(100-A/B*100)*C，本指標得分100X0。<2>遲到/早退、曠工考核指標目的：避免員工違反考勤紀律，確保正常出勤時長。本規(guī)定屬于定性指標中的反向激勵指標，可不設定權重，出現(xiàn)即從加權后總成績中減分。（2）成本類指標對于涉及到費用（投入）的崗位，出于降低成本的目的，應設定成本考核指標，例如

9、操作崗位成品率、機臺維修費用、銷售收入與費用、采購支出與采購費用、人員招聘費用等；本項指標的周期根據(jù)崗位特點設定，但最長不能超過一年。并且，對某一崗位設置成本考核指標時，應確保該崗位員工對該項費用支出具有決定性作用。（3）協(xié)作類指標當業(yè)務跨崗位（尤其是跨部門）時，對于流程各崗位，都應設定帶有時限的指標，可以根據(jù)實際情況設置權重指標或減項指標。（4）減項類指標各部門根據(jù)公司制度、部門規(guī)章、科室規(guī)定、崗位細則，設定違紀類指標，該類指標應分類羅列具體事項（包含上述遲到/早退、曠工事項），采用出現(xiàn)即處罰的方式。（5）加項類指標該類指標設定出于鼓勵員工積極向上，提高自身能力素養(yǎng)，營造良好的工作氛圍，在公

10、司沒有強制要求的情況下，員工自發(fā)實現(xiàn)了有益于公司的舉動。如公司提倡的事項，員工不斷進修等事宜。設定該類指標，應考慮考核周期（如員工進修獲得學歷、職稱，在年度考核里加分；合理化建議，在可在月度中加分）和分值及總限（不超過KPI權重），在鼓勵的同時，確保考核重點方向不發(fā)生偏差。（6）臨時性指標該指標的設定，是針對臨時性或多變性工作，而臨時添加的指標，假設 X月份有臨時任務，可將其納入臨時性考核指標，指標應設定為在某月某日前完成某項任務的多少進度；可以采用減分模式（簡單易操作），也可以按照KPI設定，最后加權（需要有數(shù)據(jù)支撐，較為復雜）。公司公告類、內(nèi)聯(lián)單等事項，可根據(jù)具體情況，設置臨時性指標，對相

11、關負責人進行考核，從而確保公司制度的推行力度。b、管理職指標的制定管理職應根據(jù)各部門的具體情況，設置KPI，但考慮到管理崗位的共性因素，應包括以下指標：（1）因管理下屬而產(chǎn)生的指標<1>員工離職率：設置本指標的目的是為了使管理人員能夠提高管理水平，會選人、用人，避免因管理不善造成的員工流失損失。本項指標應由人力資源部門提供數(shù)據(jù)，將離職人員分為試用期（0-3個月）、新員工（3-12個月）、老員工或關鍵人才（12個月以上）（根據(jù)各崗位培訓成本，即從入職到完全勝任階段劃分，可適當調(diào)整上述定義），將各階段設置一個較為合理的指標，設定不同的分值，得出該項分值。對于人數(shù)較少的部門，可以采用年度

12、考核或不設置該項指標。<2>員工違紀責任指標：設置本指標的目的，是為了明確管理人員對下屬的監(jiān)督責任，強化管理人員的監(jiān)管意識。根據(jù)部門人數(shù)和以往違紀次數(shù)，采用加權法或直接減項。<3>培養(yǎng)類指標：設置本指標的目的，是為了完善公司人力資源儲備，提高員工素質(zhì)，確保關鍵崗位替代，不會因人事異動導致工作的被動。主要涵蓋培訓計劃完成率、關鍵崗位替代計劃、新員工培訓完成率（如生產(chǎn)操作工類，從新人到具備主操技能）。建議可將本項指標設定為年度指標。（2）費用指標<1>人力成本漲幅指標：設置本指標的目的是為了控制人力資源成本，在限制總成本的前提下，允許對部門主管對員工的薪資進行適

13、度調(diào)節(jié)，激發(fā)員工工作積極性。本指標數(shù)據(jù)來源為人力資源部或財務部門，建議設定為年度考核指標。<2>費用指標：設置本指標的目的是為了促進降低不必要的費用開支。本指標數(shù)據(jù)來源為財務部門，建議設定為年度考核指標。四、實施過程4.1績效考核指標的設定在該階段，通過與主管交談、現(xiàn)場觀察、崗位訪談、工作流程上下相關崗位人員訪談等方式，確定員工的主要工作內(nèi)容，并采用魚骨圖法，設定績效考核指標。4.2績效考核指標的篩選在該階段，通過與主管溝通、該崗位工作人員溝通，對上階段設定的績效考核指標進行篩選，根據(jù)指標設定的原則，篩選出加權指標和其他加減項指標，并且?guī)霘v史數(shù)據(jù)，驗證指標的合理性。4.3考核指標

14、權重的設定非加減項指標，涉及到權重問題。合理的權重設置，將促進員工合理安排工作重點，強化績效考核的指引作用。a、權重設置的一般原則（1）數(shù)量控制在48個為宜，過多的指標會分散員工工作注意力，且考核指標容易重疊。（2）單個指標的權重最低為5%，過低容易被忽略，則沒有設置的必要性。（3）單個指標的權重一般不高于30%，過高會導致考核片面，不能全面衡量員工績效。（4）權重百分值一般取5的整數(shù)倍，簡化計算的難度。b、權重設置的方法（1）主觀判斷法本方法是管理者根據(jù)經(jīng)驗，對各項考核重要性的認知；也可以是管理者出于引導的意圖對權重的分配；也可以是會議討論的結果。本方法的優(yōu)點效率高、成本低、容易被接受；缺點

15、是對管理者要求很高，而且設定的數(shù)據(jù)科學性、合理性有待商榷。（2）排序加權法本方法將人為的主觀判斷用數(shù)量的形式表達和計算指標的權重，實現(xiàn)了定量和定性結合，權重設置的科學性上有了一定的提高。假設該崗位有5個需設置權重的指標，分別為指標A、B、C、D、E，有7名評價者評定，得出下表。<1>評價排序表4.1評價排序表指標評價者評價序列合計值綜合排序A1123111101B4332324213C3211233152D2445452264E5554545335<2>指標量化對比根據(jù)整體分值分布，設定，表4.1中，合計值相差在0-25%以內(nèi)，判定為同樣重要，得1分；在26%-50%以

16、內(nèi)的，判定為略微重要，得2分；在51-100%，判定為比較重要，得3分；超過100%；判定為非常重要，得4分。反之則是同樣重要，得1分；略微不重要，得1/2；比較不重要，1/3；非常不重要1/4。以指標C為例，指標C對其他指標的重要性得分：先根據(jù)表4.1合計值大小，判定屬于指標C對其他是重要還是不重要；再計算重要程度，計算公式為X=(大數(shù)-小數(shù))/小數(shù)*100%表4.2 指標C對其他指標的得分相比較的指標重要性判斷（不）重要程度得分值A不重要50%略微1/2B重要40%略微2C同等重要0同等1D重要73%比較3E重要120非常4<3>計算權重表4.3各指標對其他指標的得分比較項指標

17、項ABCDE求和值FA1424411B1/411/2234.75C1/221347.5D1/41/21/3123.08E1/41/31/41/211.83計算權重的指標X=F/F*100%，指標A 的權重=11/（11+4.75+7.5+3.08+1.83）*100%=39.06%，同理B、C、D、E的指標分別為16.87%、26.63%、10.94%、6.5%。根據(jù)權重設定的原則，取百分之五的整數(shù)倍，則指標變?yōu)?0%、15%、25%、10%、5%，因四舍五入，缺少5%權重，且根據(jù)權重不超過30%的原則，從指標A權重中取出10%，進行指數(shù)分配，最終調(diào)整結果為30%、20%、25%、15%、10

18、%，符合重要性對比關系。（3）比較加權法本方法側重于重要性的比較，最終確定權重。假設某崗位設置了A、B、C、D、E、F、G、H八個指標。首先將指標分類，分成非常重要、比較重要、重要、一般、不重要，一般不重要的不建議設置為權重指標，可考慮設置為加減項指標。假設后三項指標不重要，則根據(jù)重點原則，不設置或設置成隨機加減項指標。第二步：比較。由評價人員對指標進行評價，并排出順序。假設最后排序的結果為A比B非常重要；B比C輕微重要；C比D同樣重要；D比E比較重要。第三部：計算。假設A比B非常重要，A/B=2；A比B比較重要，則A/B=1.5；A比B輕微重要，則A/B=1.2；A與B同樣重要，則A/B=1

19、。根據(jù)第二、三步，得A:B:C:D:E=3.6:1.8:1.8:1.5:1,則五個指標的權重分別為38.3%、19.1%、16.0%、16.0%、10.6%，根據(jù)指標設定的原則和重要性程度，調(diào)整為30%、20%、20%、20%、10%。4.4績效考核指標標準的設定本階段的主要工作，對已經(jīng)設定的績效考核指標進行數(shù)據(jù)搜集，通過數(shù)據(jù)收集，取得該項指標數(shù)據(jù)的主要分布區(qū)間，從而為設定指標標準提供較為準確的依據(jù)，確保指標的合理性（參照3.3節(jié)）。原則上，上一層級的指標標準將作為下一層級指標標準的設定依據(jù)，下一層級的指標標準必須能促進上一層級指標標準的實現(xiàn)。標準初步確定后，應通過與主管溝通，就標準達成統(tǒng)一意

20、見，并與該崗位員工進行交流，使員工認可該考核標準，并將標準作為工作指引方向。4.5系統(tǒng)錄入根據(jù)績效考核指標數(shù)據(jù)的來源，和考核指標的計算方法，錄入權重，最后計算出考核分值（若采用強制比例法，則采用同類績效考核指標的人員按分值和比例劃分優(yōu)、良、中、差），并將最終結果與薪資系統(tǒng)對接。在設置系統(tǒng)時，應設計員工考核申訴和相應的審核流程，避免非員工因素（如關聯(lián)崗位因素）造成的考核不達標，見下文例表備注說明。五、例表及最終結果計算方法簡單的以人力資源部考勤招聘專員為例，本例未經(jīng)論證，只為說明績效考核得分計算方法。崗位名稱考勤招聘專員人員姓名XX考核項目指標名稱指標分類標準及計算方法權重（%）數(shù)據(jù)（記錄）來源

21、（明確到崗位，并固定人員）得分考核周期備注招聘及入職辦理招聘計劃完成率權重指標在系統(tǒng)中設定各類人員的招聘期限，設定目標值，每低于目標值1%，減5分。計劃完成率公式=準時招聘人數(shù)/全部招聘人數(shù)*100%30ERP人力資源系統(tǒng)判定，各招聘部門計劃月度本項指標應設置延期豁免，如招聘部門主管未能及時面試導致的延期招聘天數(shù)權重指標每超過目標天數(shù)一天，減5分；超期扣分公式=崗位超期天數(shù)之和*520ERP人力資源部系統(tǒng)判定，各招聘部門計劃月度同上，此任務未完成，計入下月繼續(xù)考核人員符合條件減項指標每出現(xiàn)一人不符合招聘部門要求，減5分無招聘部門反饋隨機資料正確完整性減項指標入職手續(xù)，每出現(xiàn)一次錯誤或缺失，減5

22、分；丟失檔案，減20分。無主管檢查，或相關部門反饋隨機招聘秩序維護減項指標將面試人員安排在指定現(xiàn)場，并保持秩序，面試人員違反公司制度（如打鬧、亂走動），每出現(xiàn)一次扣10分無警衛(wèi)科檢查，主管監(jiān)督，其他部門人員反饋隨機考勤及異常處理考勤完成及時性權重指標每月1號前完成考勤，每延后一天，扣10分30ERP系統(tǒng)人力資源月度未刷卡輸入及時性權重指標未刷卡單應及時輸入，設定期限，因本崗位原因，每單每超一天，扣5分10ERP人力資源月度考勤準確性減項指標每出現(xiàn)因考勤錯誤造成的工資誤發(fā)，扣十分無相關人員反應隨機工作態(tài)度及行為滿勤率權重指標出勤率100%，每低1%，減2.5分10人力資源部考勤專員月度早退/遲到

23、/曠班減項指標每早退/遲到1次，減5分；曠工1次，減10分無人力資源部考勤專員月度其他違紀類指標減項指標根據(jù)懲罰條例（建議將目前獎懲條例分值適當拉大）無月度能力提升加項指標獲得更高學歷或職稱（通用），或本崗位需要的技能證書，加5分/項無本人至人力資源部反饋年度其他鼓勵類加項指標根據(jù)獎勵條例無ERP系統(tǒng)公告隨機臨時性學歷核對減項指標設定完成核對日期，每超一天扣5分，每發(fā)現(xiàn)一處錯誤扣5分人事主管隨機注：月度加項指標上限不超過15分，年度加項指標上限不超過10分，且只應在年度考核中加分。權重相加應等于100%。臨時性指標一般會涉及到時限性，多為緊急、重要性工作，制定本指標時，應充分考慮工作量，且必須有具體的下達日期記錄。臨時性指標可以設為減項指標，也可以設為權重指標，根據(jù)設立指標的目的來判定，結合數(shù)據(jù)采集成本及可操作性。月度績效考核得分值=指標得分*權重+加項得分-減項分數(shù)年度績效考核指標=月度績效考核平均值*年度權重+年度考核指標*年度權重+年度加（減）項指標（適用于按月考核人員）六、績效考核流程績效考核指標、指標標準、權重并不是一成不變的，當影響績效考核指標的因素出現(xiàn)，則需要對績效考核指標或標準進行調(diào)整，例如崗位職責的變更、工作流程的變更、考核重點的變更等，都會