《人力資源自我診斷操作方案》三

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源自我診斷操作方案原創(chuàng)分享三、工作績效與考評診斷工具【總括說明】人力資源自我診斷操作方案簡單地說：是假設(shè)論證,就是把握脈搏的確診過程，在運(yùn)用適合診斷項(xiàng)目；即假設(shè)論證貼近中，進(jìn)一步點(diǎn)擊論點(diǎn)和證明論據(jù)。正式診斷是人力資源自我診斷的核心部分：就是從診斷受理階段診斷準(zhǔn)備階段預(yù)備診段階段正式診斷階段，是承接預(yù)備診斷中的人力資源全景診斷把脈后進(jìn)入確診過程（也就是假設(shè)論證到證明），為下階段分析（論明過程）提供客觀事實(shí)的數(shù)據(jù)和分析?！玖鞒虉D示】學(xué)習(xí)與應(yīng)用流程貼近事實(shí)第一部分/自我診斷策劃準(zhǔn)備揭示論點(diǎn)第二部分/調(diào)研工作溝通預(yù)定義過程尋找論據(jù)第三部分/過往資料查閱多文檔假設(shè)論證第四

2、部分/自診操作方案手動操作證明過程第五部分/量化數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)檢驗(yàn)論述第六部分/自我改進(jìn)建議決策【操作指引】自診操作方案是在按照診斷項(xiàng)目策劃和流程，由診斷小組達(dá)成的進(jìn)一步的把脈和確診 ，通過預(yù)診，也就是調(diào)研溝通的信息和對過往資料查閱，獲得對服務(wù)的企業(yè)大概現(xiàn)狀的了解基礎(chǔ)上，從而展開正式診斷的方案策劃和表格設(shè)計(jì)，操作指引如下： 診斷表格使用：其正式診斷分為十個項(xiàng)目主題，每個主題分為8-10子項(xiàng)目；每個子項(xiàng)目設(shè)計(jì)為10個細(xì)項(xiàng)目，共計(jì)900個子項(xiàng)目內(nèi)容。 自診方式為選擇式（現(xiàn)有、些許、欠缺）以系統(tǒng)設(shè)計(jì)的項(xiàng)目子項(xiàng)目細(xì)項(xiàng)目內(nèi)容為指引，由劃分的主題組成形式，以適合、真實(shí)和負(fù)責(zé)任的態(tài)度填寫。按編號整理后，由診斷

3、小組和顧問進(jìn)行調(diào)研內(nèi)容細(xì)項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)、歸納綜合比例，從而把握各設(shè)計(jì)的脈絡(luò)點(diǎn)。采取充分參與，客觀如實(shí)的討論方式，達(dá)至基本共識與衡量和文字表述，并對應(yīng)做出判定、數(shù)據(jù)歸納和綜合分析。按項(xiàng)目工作函和具體人員到位，安排每項(xiàng)目主題診斷時間在60分鐘左右。診斷項(xiàng)目匯總：以下為綜合比例統(tǒng)計(jì)和綜合分析表的格式： 診斷記錄序號項(xiàng)目主題方式子項(xiàng)/細(xì)項(xiàng)目數(shù)統(tǒng)計(jì)子項(xiàng)目比例%當(dāng)前現(xiàn)有些許欠缺一人力規(guī)劃與組織診斷8×10=80項(xiàng)二人力配置與使用診斷9×10=90項(xiàng)三工作績效與考評診斷9×10=90項(xiàng)四能力開發(fā)與培訓(xùn)診斷9×10=90項(xiàng)五薪酬和福利管理診斷9×10=90項(xiàng)六勞動

4、與人際關(guān)系診斷9×10=90項(xiàng)七經(jīng)營與計(jì)劃功能診斷9×10=90項(xiàng)八制度管理與規(guī)范診斷9×10=90項(xiàng)九企業(yè)人文化狀況診斷10×10=100項(xiàng)十人力成本與審核診斷9×10=90項(xiàng)綜合比例：現(xiàn)有 % 些許 % 欠缺 % 總計(jì)：900項(xiàng)綜合分析：診斷小組或顧問填寫【診斷表格】包括：績效考評體系、績效管理制度、人力資源部門角色、工作業(yè)績考評、工作能力考評、工作態(tài)度考評、考評結(jié)果評估、考評結(jié)果運(yùn)用、團(tuán)隊(duì)工作績效等9個使用表格。工作績效與考評診斷工具 診斷時，著重職位分析和工作說明及崗位描述提供給員工創(chuàng)造性的工作鋪墊，從崗位職責(zé)的到位與能動作業(yè)的動力來源

5、；提供期望與發(fā)展是否相應(yīng)。把握要點(diǎn)為：第一、企業(yè)是否建立一套系統(tǒng)的部門績效考核方案對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和任務(wù)完成情況會作出定期的評鑒及改善建議；目標(biāo)任務(wù)與該制度提供的保障性如何，有效考評的公正性和適合程度。第二、制定績效管理方案時現(xiàn)有的資源、技術(shù)、期望目標(biāo)與對象和范圍綜合程度；所設(shè)計(jì)的考評標(biāo)準(zhǔn)與員工的期望和實(shí)行能力適應(yīng)度如何？從量化指標(biāo)與定性指標(biāo)是否圍繞激發(fā)人的積極性方面加以考慮。第三、是否在適平區(qū)間水平上的目標(biāo)責(zé)任與預(yù)留爭取值的績效相連接，對過往的考評是手段檢驗(yàn)?zāi)康氖前盐宅F(xiàn)在；更重要的意義在于完成階段的目標(biāo)和任務(wù)。鼓勵在前，扣罰在后運(yùn)用如何？第四、工作績效考評診斷記錄表：診斷記錄序號診斷子項(xiàng)目細(xì)項(xiàng)目數(shù)

6、診斷細(xì)項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)數(shù)現(xiàn)有些許欠缺1績效考評體系10項(xiàng)2績效管理制度10項(xiàng)3人力資源部門角色10項(xiàng)4工作業(yè)績考評10項(xiàng)5工作能力考評10項(xiàng)6工作態(tài)度考評10項(xiàng)7考評結(jié)果評估10項(xiàng)8考評結(jié)果運(yùn)用10項(xiàng)9團(tuán)隊(duì)工作績效10項(xiàng)統(tǒng)計(jì)比例：是 % 尚可 % 否 %小計(jì)：90項(xiàng)歸納分析：診斷小組或顧問填寫第五、工作績效考評診斷分析表：診斷小組和顧問填寫序號項(xiàng)目主題方式項(xiàng)目數(shù)子項(xiàng)與細(xì)項(xiàng)數(shù) 統(tǒng)計(jì)細(xì)項(xiàng)比例現(xiàn)有些許欠缺1工作績效考評診斷99×10=90提要內(nèi)容配合說明診斷小組和顧問共同磋商，為下階段改進(jìn)提供適合的建議。歸納分析：1、績效考評體系診斷 編號：301 診斷表時間： 年 月 日 填表人：序號診斷內(nèi)容適

7、合欄打“”說明現(xiàn)有些許欠缺在績效管理及實(shí)施績效考評時，以制度化為保障建立在公開性與開放式的基礎(chǔ)上 企業(yè)該工作項(xiàng)主管填寫通過職位分析和崗位描述確定對員工的期望和要求，制定出現(xiàn)實(shí)和客觀的績效考評標(biāo)準(zhǔn)通過績效管理的公開化，達(dá)成上下級之間的直接對話并將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系中在職責(zé)范圍內(nèi)引入自我評價的申報機(jī)制，對客觀的工作績效評價做出必要補(bǔ)充對績效管理體系中，明確指出分階段引入績效管理評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則；使員工有一個逐步認(rèn)識和理解的過程對績效管理的結(jié)果及時溝通反饋，對不足之處，著重尋找出處加以糾正和改進(jìn)通過績效管理過程的定期化和制度化作出對員工能力、績效態(tài)度的評鑒，以把握現(xiàn)在和繼續(xù)努力的方向

8、為達(dá)成績效管理信息的可靠性和準(zhǔn)確性，會運(yùn)用信度和效度測試檢驗(yàn)與保證信息來源評價的符合性在制定績效管理方案時會根據(jù)現(xiàn)有的資源、技術(shù)、期望、目標(biāo)與對象、范圍綜合起來分析在實(shí)施績效管理活動前會進(jìn)行必要的考評工具和方法調(diào)試，以適合各個部門和崗位人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求 診斷內(nèi)容欄統(tǒng)計(jì)診斷小組或顧問填寫扼要分析：2、績效管理制度診斷 編號：302 診斷表時間： 年 月 日 填表人：序號診斷內(nèi)容適合欄打“”說明現(xiàn)有些許欠缺以人力資源管理系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)管理制度規(guī)范來制定績效管理制度和實(shí)施方案 企業(yè)該工作項(xiàng)主管填寫對績效管理功能地位、組織設(shè)置、職責(zé)范圍、工作分工以及參與評議人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出規(guī)定明確規(guī)

9、定績效管理的目標(biāo)程序和步驟，以及對各類人員考評方法、依據(jù)做出明細(xì)解釋詳細(xì)說明績效考評的類別、層次、期限和使用的表格填寫要求和考評程序?qū)荚u結(jié)果的應(yīng)用以及與之配套的人力資源薪酬、獎懲、人事異動等作出相關(guān)規(guī)定對各職能部門月、季、半年、年度報告和總結(jié)及員工申訴等做出明確的規(guī)定在具體制訂績效管理文件中為了避免“推而不動、停滯 不前”狀況，會讓員工充分參與和提供建議為了便于操作和準(zhǔn)確性，對考評指標(biāo)盡可能量化和可量度性；即為具體行為或指標(biāo)在考評結(jié)果向被考評者做出反饋時，強(qiáng)調(diào)透明度、清晰性與客觀性在考評與結(jié)果運(yùn)用上，強(qiáng)調(diào)對過去的評價目的是如何改善和把握現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；而不是“抓住昨天不放” 診斷內(nèi)容欄統(tǒng)計(jì)診斷

10、小組或顧問填寫扼要分析：3、人力資源部門角色診斷 編號：303 診斷表時間： 年 月 日 填表人：序號診斷內(nèi)容適合欄打“”說明現(xiàn)有些許欠缺在績效管理體系運(yùn)行和制度執(zhí)行中，人力資源部門始終擔(dān)當(dāng)“主執(zhí)人”角色 企業(yè)該工作項(xiàng)主管填寫在起草和制定績效管理的準(zhǔn)則和要求時，以相關(guān)部門提供的具體考評內(nèi)容為基礎(chǔ)共同研討通過設(shè)計(jì)試驗(yàn)和改進(jìn)的績效管理內(nèi)容，會向相關(guān)部門征詢建議并請求上級批示在考慮試用和達(dá)到示范作用，人力資源部門首先以績效管理制度模式進(jìn)行自我實(shí)踐在有效審批簽發(fā)到各部門的制度文件，會進(jìn)行全員的宣廣和提供咨詢解答實(shí)行績效管理制度時，人力資源部門扮演實(shí)施者角色；達(dá)至督促、檢查、幫助和指導(dǎo)的作用實(shí)行本部門責(zé)

11、任分工，收集存在問題難點(diǎn)、批評與建議等信息記錄并提出改善方案結(jié)合績效考評和相關(guān)管理制度實(shí)行動態(tài)協(xié)調(diào)和有效反饋的程序，以達(dá)成工作效果根據(jù)考評結(jié)果核對相應(yīng)的人力資源開發(fā)與配置計(jì)劃，并提供管理決策建議鼓勵員工積極地看待考評和結(jié)果，會深入跟進(jìn)員工各方面反應(yīng)并進(jìn)行培訓(xùn)策動和提供切實(shí)可行的改進(jìn)措施 診斷內(nèi)容欄統(tǒng)計(jì)診斷小組或顧問填寫扼要分析：4、工作業(yè)績考評診斷 編號：304 診斷表時間： 臺 年 月 日 填表人：序號診斷內(nèi)容適合欄打“”說明現(xiàn)有些許欠缺評價任務(wù)完成程度是依照當(dāng)期計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)使其成果的質(zhì)與量達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)來衡量的 企業(yè)該工作項(xiàng)主管填寫對工作質(zhì)量要求，無論在工作處理的過程或成果都會力爭達(dá)到規(guī)定

12、要求的標(biāo)準(zhǔn)對工作數(shù)量在工作時段的進(jìn)度與時效，都是按照計(jì)劃給予的數(shù)額或任務(wù)量去完成在研發(fā)能力方面為了達(dá)成工作上的質(zhì)與量，通常會進(jìn)行必要的信息收集和研究并將評估運(yùn)用在項(xiàng)目上在思考力方面能按工作程序逐步深化，及時抓住存在的問題做出恰當(dāng)與正確的把握在計(jì)劃功能上，能從策略到層面結(jié)合實(shí)際工作條件進(jìn)行適合分析和提出革新性的方案或計(jì)劃在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，為了提高屬下的綜合素質(zhì)；通常在工作例會或適合溝通的場合做出指導(dǎo)進(jìn)而統(tǒng)領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在協(xié)調(diào)能力方面，能與各部門或?qū)傧聡@出現(xiàn)的問題與欠缺的方面進(jìn)行有效的溝通，達(dá)成協(xié)調(diào)解決方案在部門承托方面，作為主管能以身作則；主動和勇于肩托起部門的權(quán)與責(zé)并成為屬下的榜樣對部門業(yè)績評價，能以

13、客觀事實(shí)為依據(jù)作出符合結(jié)果的呈報并提供客觀的改進(jìn)意見 診斷內(nèi)容欄統(tǒng)計(jì)診斷小組或顧問填寫扼要分析：5、工作能力考評診斷 編號：305 診斷表時間： 年 月 日 填表人：序號診斷內(nèi)容適合欄打“”說明現(xiàn)有些許欠缺部門主管都是具有多年企業(yè)服務(wù)或?qū)I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，且從閱歷與心得方面都各有所長 企業(yè)該工作項(xiàng)主管填寫在知識結(jié)構(gòu)方面，具備正規(guī)學(xué)歷過程、相關(guān)知識和社會常識等的職位條件和要求程度在技能與專業(yè)水平上，具有執(zhí)行本部門職能職責(zé)的承托力、體魄和能力要求能以正確的知識和經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，準(zhǔn)確分析事物的狀態(tài)以及隨機(jī)應(yīng)變的判別力能以專業(yè)知識和技能為依據(jù)，充分理解工作中的內(nèi)容并對預(yù)估和可能發(fā)生的變化有從容應(yīng)對的能力經(jīng)常保持

14、思維活躍性與探索的心態(tài)，靈活變通地運(yùn)用在工作上并有其個人的見解和創(chuàng)意力能正視目前的企業(yè)現(xiàn)狀和部門工作，研究改善與處理方式；達(dá)至與業(yè)績進(jìn)程中的改善能力能參與企業(yè)各方面的研探和提供策劃分析，為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)提出具體的對策和計(jì)劃能承上啟下有效協(xié)調(diào)本部門事務(wù)和提供相關(guān)部門的溝通，獲得同事的支持和輔助對改善團(tuán)隊(duì)的精神面貌和提升員工士氣，會運(yùn)用管理藝術(shù)進(jìn)行適合鼓勵；具備能辨善講的表達(dá)能力 診斷內(nèi)容欄統(tǒng)計(jì)診斷小組或顧問填寫扼要分析：6、工作態(tài)度考評診斷 編號：306 診斷表時間： 年 月 日 填表人：序號診斷內(nèi)容適合欄打“”說明現(xiàn)有些許欠缺以擔(dān)當(dāng)?shù)牟块T主管角色，經(jīng)常主動提醒和指導(dǎo)屬下并以自我工作的情態(tài)引導(dǎo)屬下

15、 企業(yè)該工作項(xiàng)主管填寫對工作過程爭取能動方式，不用等待指令或過多的請示；會自覺改善工作，保持部門內(nèi)工作熱情通常在執(zhí)行工作任務(wù)時，能以良好狀態(tài)面對挑戰(zhàn)；讓行動感染部屬來營造齊心協(xié)力的氣氛能盡職盡責(zé)的工作，無論遇到何種困難都會力所能及地想辦法去解決對自己或?qū)傧碌墓ぷ髟u價或行為規(guī)范，自始至終表現(xiàn)出作為部門主管的負(fù)責(zé)任態(tài)度誠懇與信任成為部門內(nèi)團(tuán)結(jié)協(xié)作的基礎(chǔ)，對遵守有關(guān)制度規(guī)定與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)會體現(xiàn)其自覺性和責(zé)任感明白自律比督導(dǎo)更重要的意義，表里如一、知行合一的作風(fēng)和秩序成為當(dāng)前的工作情景在職權(quán)范圍內(nèi)能進(jìn)行自我管理，不處處依賴上級；在善于思考和判斷下自信地指導(dǎo)工作身先士卒，把榜樣力作為帶領(lǐng)屬下克服困難和勇于面

16、對現(xiàn)實(shí)的豁達(dá)心境能以謙虛的態(tài)度協(xié)調(diào)好的上下級關(guān)系，會創(chuàng)意和諧的工作關(guān)系來激發(fā)更多信心 診斷內(nèi)容欄統(tǒng)計(jì)診斷小組或顧問填寫扼要分析：7、考評結(jié)果評估診斷 編號：307 診斷表時間： 年 月 日 填表人：序號診斷內(nèi)容適合欄打“”說明現(xiàn)有些許欠缺在作為階段性的績效考評，其效果的評估已作出明確的指標(biāo)來衡量 企業(yè)該工作項(xiàng)主管填寫通過信度和效量的測試檢驗(yàn)考評的結(jié)果，保證其資料與信息的可靠性與準(zhǔn)確性以考核的完成率來評估考核體系的設(shè)計(jì)完善程度和反映各方面的利益與權(quán)責(zé)程度以考核面談所確定的行動記錄來分析目前工作的貼近度和員工參與程度通過考核結(jié)果的書面報告分析是否有具體事例說明上下級之間存在的爭議性和差距從參與考核

17、與被考核人員的態(tài)度和角色入手，分析他們對績效考評的認(rèn)識、理解和所持態(tài)度從企業(yè)階段性業(yè)績中檢查部門與員工目標(biāo)完成情況和作出合符實(shí)際的比較通過適合的調(diào)研以檢討績效管理后員工的心態(tài)、觀念、認(rèn)識到行動的認(rèn)同和素質(zhì)變化從員工的異動狀況檢驗(yàn)績效管理常帶給員工的是積極與有效的更多，還是存在被動、滯后和壓力通過員工績效滿意度和合理化建設(shè)的內(nèi)容，分析企業(yè)文化構(gòu)成氣氛和凝聚力程度 診斷內(nèi)容欄統(tǒng)計(jì)診斷小組或顧問填寫扼要分析：8、考評結(jié)果運(yùn)用診斷 編號：308 診斷表時間： 年 月 日 填表人：序號診斷內(nèi)容適合欄打“”說明現(xiàn)有些許欠缺通過績效考評的結(jié)果制定績效的改善計(jì)劃并對員工實(shí)行有針對性的培訓(xùn)指導(dǎo)和幫助 企業(yè)該工作

18、項(xiàng)主管填寫在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析或培訓(xùn)項(xiàng)目策劃時，以考評結(jié)果檢討需強(qiáng)化、深透的主要信息和內(nèi)容對績效優(yōu)秀者和突出貢獻(xiàn)者，除給予在企業(yè)刊物通告的精神鼓勵外，會實(shí)行一定的物質(zhì)獎勵以考評結(jié)果為基礎(chǔ)，結(jié)合人事管理規(guī)程作為人力開發(fā)與配置方面的考慮作為員工評級和年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，以體現(xiàn)勞動價值與貢獻(xiàn)的應(yīng)得回報通過績效結(jié)果與目標(biāo)，員工與員工的績效比較；樹立榜樣、找出差距和努力改善的措施各部門主管能以考評結(jié)果為依據(jù)，重新調(diào)整工作方案、改進(jìn)工作態(tài)度和建立新型的人際關(guān)系通過績效面談，以闡述主管對屬下的期望和了解屬下對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；找到共識和新動力能提供主管向?qū)傧陆忉屓耸屡c績效管理方面的制度、傳導(dǎo)知識、了解培

19、訓(xùn)需求和行動計(jì)劃使員工獲得與上級溝通，了解自我和加強(qiáng)員工在績效評估過程獲得的參與感和關(guān)切職業(yè)期望 診斷內(nèi)容欄統(tǒng)計(jì)診斷小組或顧問填寫扼要分析：9、團(tuán)隊(duì)工作績效診斷 編號：309 診斷表時間： 年 月 日 填表人：序號診斷內(nèi)容適合欄打“”說明現(xiàn)有些許欠缺企業(yè)建立一套系統(tǒng)的部門績效考核方案，對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和任務(wù)完成情況作出定期的評鑒及改善建議 企業(yè)該工作項(xiàng)主管填寫每一部門和職能都有清晰的工作說明書和作業(yè)流程指引，并對工作變遷及人員調(diào)動作出迅速的補(bǔ)充每個部門的工作涵接都通過有效的交接方式，用以檢驗(yàn)責(zé)任員工的績效和加深對工作流程的認(rèn)識在協(xié)助員工提高工作績效時，都會通過實(shí)際的效果來檢討其作用及需加載傳導(dǎo)的方法

20、或咨訊工具企業(yè)建立以部門為單位的團(tuán)隊(duì)合作模式，并明確以績效考核制度為依據(jù)與滿足客戶需求為導(dǎo)向服務(wù)企業(yè)在新產(chǎn)品設(shè)計(jì)及服務(wù)創(chuàng)新方面，會把提高團(tuán)隊(duì)和員工績效的因素考慮并予以重視對實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與個人、合作與規(guī)范樹立標(biāo)桿時，會提供員工相應(yīng)學(xué)習(xí)和觀摩的時間每一項(xiàng)工作在實(shí)施時，都會盡可能讓員工獲得充分的信心和應(yīng)有尊重與發(fā)揮空間每次培訓(xùn)后都有部門主管跟進(jìn)了解，檢驗(yàn)對工作績效的幫助并力求達(dá)至的訓(xùn)練與激勵同步會讓部門每一成員都明白，只有投身到團(tuán)隊(duì)合作的環(huán)境中；才會取長補(bǔ)短、形成合力和更見成效 診斷內(nèi)容欄統(tǒng)計(jì)診斷小組或顧問填寫扼要分析：【應(yīng)用提示】企業(yè)人力資源自我診斷過程，是一個自我“找毛病”過程，要求企業(yè)能夠在顧問的輔導(dǎo)和配合下客觀地評價，心平氣和地自我接受，嚴(yán)格要求自己，敢作敢為?？梢钥隙ǖ卣f，付之實(shí)施自我診斷，其行為本身就表現(xiàn)了企業(yè)的一種境界，敢于直面自己，剖析自己。自診操作方案的重點(diǎn)是自我校對、檢查和評估，按設(shè)計(jì)的診斷項(xiàng)目，認(rèn)真評定。不要害怕承認(rèn)自己在某些能力上的弱點(diǎn)，你的弱點(diǎn)正是需要改善的地方。應(yīng)用提示如下：判定與填寫：首先是緊密聯(lián)系和逐一對照本企業(yè)實(shí)際，確定是否正在做，對準(zhǔn)備做的或正在策劃中的都屬于“欠缺”。其次是把握正在做的，做得如何，簡單扼要地說，就是做的程度，比如，僅僅